ABSTRAK
Turnover perawat merupakan tingkat perpindahan perawat. Apabila turnover perawat tinggi, rumah sakit akan mendapat kesulitan dalam perkembangannya. Hal ini disebabkan karena banyak waktu dan biaya tersita untuk mengatasi perpindahan perawat. Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai performa yang semakin tinggi. Para pemimpin dan organisasi dapat mengendalikan tingkat kepuasan kerja karyawan, karena pemimpin secara langsung mempengaruhi proses organisasi dan hasilnya.
Perkembangan rumah sakit saat ini mengalami transformasi besar. Pada masa sekarang rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif. Pelayanan kesehatan saat ini sudah berkembang menjadi sebuah industri jasa yang perlu dikelola secara efisien, efektif dan bermutu. Untuk itu, organisasi penyedia pelayanan kesehatan memerlukan pemimpin-pemimpin yang tidak saja memahami dan berpengalaman di bidang kesehatan tetapi mereka juga dituntut memiliki pengetahuan dasar tentang kepemimpinan dan manajemen kesehatan. RS Immanuel merupakan institusi pelayanan kesehatan yang memiliki kesamaan dengan rumah sakit lain pada umumnya walaupun melekat label gereja atau kristiani. Dengan identitas itu nilai-nilai dan etika moral kristiani tidak terpisahkan dalam keberadaannya baik dalam level kebijakan maupun implementasinya.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Populasi yang diteliti adalah 307 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap turn over intention di Instalasi Rawat Inap Prima I dan Prima II, RS Immanuel Bandung baik secara parsial maupun simultan.
Hasil dari penelitian ini secara deskriptif menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dalam kategori baik yang memiliki nilai rata-rata sebesar 3,72, kepuasan kerja dalam kategori cukup dengan nilai rata-rata sebesar 3,23 dan turnover Intention termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,69. Berdasarkan analisis regresi linear berganda secara simultan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 26%. Dan secara parsial kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap turnover intention, tetapi sebaliknya dengan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap turnover intention.
ABSTRACT
Nurse employee turnover is a movement of nursing human resource from a company to other company. If nurse turnover rate is high, can impact decrease hospital development. This problem can expend more time and cost. Transformational leadership is process that can make changing for their employee and organization to reach high perform. Leader can able to control job satisfaction, its because leader through in organizational process and its results.
In addition hospital face great transformational era that bring global and competitive process. Health care services increase become service industry that should managed effectively, efficiency, with high quality. So health care organization need leader that have knowledge and experience in their specialty, but also need leadership knowledge and health management science. Immanuel hospital its just same with other hospital even have Christian background. But its value, Christian morality, ethics can not separated from operational, procedures and implementation.
This research use descriptive method. Population in this research are 307 respondens. Analysis of the data is multiple regression analysis to see the effect of transformational leadership (X1) and job satisfaction (X2) on turnover intention (Y) at Instalasi Rawat Inap Prima I dan Prima II, RS Immanuel Bandung either simultaneously or partially.
Results of this research at RS Immanuel Bandung descriptively suggest that transformational leadership in good level, that have rate 3,72 poin, job satisfaction in middle level that have rate 3,23 and turnover intention as well as high that have rate 3,69. Based on multiple regression analysis simultaneously resume that transformational leadership and job satisfaction significantly influence turnover intention that have rate 26%. And partially transformational leadership doesn’t influence turnover intention but job satisfaction significantly influence turnover intention.
DAFTAR ISI
COVER ……… i
LEMBAR PENGESAHAN ……… ii
LEMBAR PERNYATAAN ………... iii
ABSTRAK ……….. iv
ABSTRACT ………. v
KATA PENGANTAR ………vi
DAFTAR ISI ………...ix
DAFTAR TABEL ………...xiv
DAFTAR GAMBAR ………xviii
DAFTAR LAMPIRAN ……….161
BAB I : PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian……… 1
I.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ……….. 9
I.3 Tujuan Penelitian ……… 9
I.4 Manfaat Penelitian ………..10
BAB II : TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 11
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ……….………. 11
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….………….. 12
2.3Kepemimpinan Transformasional ………21
2.3.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ………...………21
2.3.2 Pola-pola hubungan Pemimpin-Bawahan ………....….26
2.3.3 Dimensi Transformational Leadership ………..…………...28
2.3.4 Kepemimpinan dalam keperawatan ……….……….30
2.3.5 Pemimpin dan Manajer ………...…..31
2.3.6 Fungsi Pemimpin Dalam Sektor Pelayanan Kesehatan ………...….33
2.4 Kepuasan Kerja ………34
2.4.1 Dua dimensi ketidakpuasan kerja ………...…………..35
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ……….…….37
2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja ……….……….39
2.4.4 Dampak Kepuasan Kerja ……….……….43
2.5. Turnover Intention ……….……….45
2.5.1 Definisi turnover intention ……….………..45
2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention ………….…………...….47
2.5.3 Dampak terjadinya turnover ……….………….….….50
2.5.4 Cara Menghitung Turnover ……….…………51
2.6 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan ……….….51
2.7Penelitian Terdahulu ……….….58
2.8Profil RS Immanuel ………...61
2.8.1 Sejarah singkat tentang RS Immanuel ……….….…...61
2.8.2 Visi dan Misi RS Immanuel ………..……….…...62
2.8.3 Kebijakan Mutu RS Immanuel…………...……….….….62
2.8.5 Penghargaan yang diperoleh RS Immanuel ……….……..63
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1Rerangka Pemikiran ………....65
3.1.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Turn Over Intention ……….…….…………65
3.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turn Over Intention ……….…..66
3.1.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Turn Over Intention ………..………67
3.2 Model Penelitian ………...……..69
4.3.1 Metode Penelitian yang digunakan……….……….…….72
4.3.2 Skala Pengukuran ………....….74
4.4 Teknik analisis ……….75
4.4.1 Metode pengujian kualitas data ………75
4.4.1.2Uji statistik deskriptif ………...…….75
4.4.1.2 Uji kualitas data dan uji instrumen ………..……….….76
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ……….79
4.4.2.1Uji normalitas ………..….….79
4.4.2.2 Uji multikolinearitas……….…….80
4.4.2.3Uji heteroskedastisitas ………..…..82
4.5.1 Uji regresi linier berganda ……….82 BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1Hasil Penelitian ………94
5.1.1 Analisis Data Responden ………95
5.1.1.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….………95
5.1.1.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..…..96
5.1.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ………...97
5.1.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………98
5.1.1.5Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ……….99
5.1.1.6Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ………..100
5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ………100
5.1.2.1Uji Validitas ………...100
5.1.2.2Uji Reliabilitas ………...105
5.2Analisis Deskriptif ……….105
5.2.1 Variabel Kepemimpinan Transformasional ……….106
5.2.2 Variabel Kepuasan Kerja ………..123
5.2.3 Variabel Turnover Intention ……….132
5.2.4 Inventarisasi keyakinan kepemimpinan (leadership beliefs inventory) ..….143
5.3. Uji Asumsi Klasik ………145
5.3.1 Uji Normalitas ………145
5.3.2 Uji Multikolinearitas………...146
5.3.3 Uji Heteroskedastisitas ………..147
5.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ………148
5.4.2 Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention secara parsial (Uji T) ………..150
5.4.3 Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention secara simultan (Uji F) ………151
5.4.4 Uji Determinasi (R2 ) ……….152
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1Simpulan ………...154
6.2Saran ……….155
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Turnover perawat tahun 2011 ……… 2
Tabel 1.2 Turnover perawat tahun 2012 ……… 2
Tabel 1.3 Turnover perawat tahun 2013 ……… 2
Tabel 1.4 Turnover perawat tahun 2014 ……… 2
Tabel 1.5 Turnover perawat tahun 2015 ……… 3
Tabel 2.1 Sistem Kepemimpinan dari Likert ………20
Tabel 2.2 Faktor-faktor perilaku Kepemimpinan Transformasional ………...……….23
Tabel 2.3 Pola-pola hubungan Pemimpin-Bawahan ……….……26
Tabel 2.4 Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan ………..…32
Tabel 2.5 Klasifikasi tingkat ketergantungan pasien berdasarkan kategori ruang rawat inap ………..53
Tabel 2.6 Rasio tempat tidur dan personel rumah sakit berdasarkan Permenkes No. 262/Menkes/Per/VII/1979………..…55
Tabel 2.7 Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan ……….58
Tabel 3.1 0perasionalisasi Penelitian ………...88
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin Responden ……….…..95
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Usia Responden………...96
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Status Pernikahan Responden……….97
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Tingkat Pendidikan Responden ………..…98
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lama Kerja Responden ………..….99
Tabel 5.7 Uji validitas Kepemimpinan Transformasional,
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ……….101
Tabel 5.8 Uji reliabilitas Kepemimpinan Transformasional,
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ……….………105
Tabel 5.9 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Communications Leadership ………..……..106
Tabel 5.10 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Credible Leadership ………108
Tabel 5.11 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Caring Leadership ………..109
Tabel 5.12 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Enabling Leadership ………...111
Tabel 5.13 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Confident Leadership ………..113
Tabel 5.14Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Follower-Centered Leadership ………...…115
Tabel 5.15 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Visionary Leadership ………..117
Tabel 5.16 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional
dimensi Culture-Building Leadership ………..119
Tabel 5.17 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi
pekerjaan itu sendiri (Work itself) ………123
gaji (pay) ………..124
Tabel 5.19 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerjadimensi kesempatan promosi (promotion) ………126
Tabel 5.20 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi pengawasan (supervisi) ………127
Tabel 5.21 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi rekan kerja (Co-workers) ……….129
Tabel 5.22 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi personality ………132
Tabel 5.23 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi economic factor ……….………....134
Tabel 5.24 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi personal factor ……….135
Tabel 5.25 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi job characteristic ………..137
Tabel 5.26 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi reward system ……….138
Tabel 5.27 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi supervisory ………..139
Tabel 5.28 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi group relation ………140
Tabel 5.29 Skoring LBI (Leadership Beliefs Inventory) pengatur ruangan ………144
Tabel 5.30 Uji Normalitas ………...146
Tabel 5.31 Uji Heteroskedastisitas ………..147
Tabel 5.32 Uji Regresi Linear Berganda kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention ……….149
Tabel 5.33 Pengujian Hipotesis (Parsial) ………150
Tabel 5.34 Pengujian Model Regresi, Pengujian secara Simultan ………...152
Tabel 5.35 Koefisien Determinasi ………...153
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Respon-respon terhadap ketidakpuasan kerja………..36
Gambar 5.1 Kategori Variabel Kepemimpinan Transformasional ………....……. 121
Gambar 5.2 Kategori Variabel Kepuasan Kerja ………...…130
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Penelitian
Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak
terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar
daripada yang diperkirakan oleh perusahaan dalam hal peningkatan pengeluaran
biaya (Ongori, 2007). Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan banyak
menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, maupun biaya
rekrutmen dan pelatihan kembali (Rita Andini, 2002). Dengan adanya turnover
perusahaan akan kehilangan pekerjanya, dimana SDM memiliki andil besar dalam
menentukan maju atau berkembangnya suatu organisasi. Karena itu, kemajuan suatu
organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya
(majalah SWA edisi 27 : 18 desember 2014 – 7januari 2015).
Perusahaan yang telah memiliki tenaga kerja terbaik untuk bekerja tetapi
karena perusahaan dan manajemen tidak mampu memberikan kompensasi yang
terbaik bagi tenaga kerja tersebut sebagai bentuk pemeliharaan tenaga kerja, akhirnya
tenaga kerja tersebut keluar dari perusahaan dan pindah ke perusahaan lain karena
dapat memberikan kompensasi yang lebih baik dari perusahaan asal tempatnya
Berikut ini tabel turnover perawat tahun 2011 – maret 2015 :
TABEL 1.1
TURNOVER PERAWAT TAHUN 2011
TABEL 1.5
TURNOVER PERAWAT JANUARI – MARET 2015 Jan Feb Mar TOTAL
Jumlah yang keluar januari 2011 – maret 2015 = 209
Dari tabel diatas, jumlah turnover perawat cukup tinggi, dimana jumlah yang
keluar januari 2011 – maret 2015 adalah 209 orang. Jumlah ini jika dibandingkan
dengan jumlah seluruh karyawan maka didapatkan persentase sebesar 17,42.
Peningkatan turnover pada suatu perusahaan akan berdampak image yang
negatif untuk perusahaan tersebut, karena dianggap kurang mampu memperhatikan
kebutuhan karyawan khususnya jika karyawan yang keluar adalah karyawan yang
potensial. Karyawan yang akan melakukan turnover tersebut jelas akan membawa
kerugian, termasuk bagi sebuah perusahaan yang memberikan jasa pelayanan
kesehatan seperti rumah sakit. Hal ini menimbulkan pengeluaran biaya untuk seleksi
calon karyawan yang harus disesuaikan dengan anggaran dan kebutuhan instansi
terkait, pengaturan tenaga pengganti yang memerlukan waktu sehingga harus
mengeluarkan biaya tambahan untuk memberi kompensasi bagi karyawan yang
bekerja lembur, dan pekerjaan yang overloaded karena berkurangnya personil
sehingga meningkatkan kemungkinan adanya human eror.
Menurut Berry, Spector dan Jex, karyawan yang memiliki kepuasan kerja
memiliki motivasi yang tinggi. Karyawan yang puas akan berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam
pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi
membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang
menyatu membentuk harapan kerja. Karyawan yang puas dan berkomitmen memiliki
tingkat perputaran (turnover), perilaku penarikan diri dan ketidakhadiran yang rendah
terutama pada karyawan yang produktif (Robbins dan judge, 2011:118).
Pelayanan kesehatan saat ini sudah berkembang menjadi sebuah industri jasa
yang perlu dikelola secara efisien, efektif dan bermutu menggunakan prinsip-prinsip
manajemen ilmiah. Untuk itu, organisasi penyedia pelayanan kesehatan memerlukan
pemimpin-pemimpin yang tidak saja memahami dan berpengalaman di bidang
kesehatan tetapi mereka juga dituntut memiliki pengetahuan dasar tentang
kepemimpinan dan manajemen kesehatan. Sebagai industri jasa pelayanan kesehatan,
rumah sakit mempunyai konsumen dan pangsa pasar tertentu. Untuk merebut segmen
pasar dalam rangka meningkatkan revenue (penghasilan), pemimpin organisasi akan
menghadapi peliknya persaingan di bidang pelayanan kesehatan. Mereka di tuntut
oleh organisasinya mengembangkan strategi untuk memenangkan pasar. Semakin
berkembang jenis dan organisasi pelayanan kesehatan di era globalisasi ini, semakin
berkembang pula ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan. Demikian
pula dengan pemahaman masyarakat tentang masalah kesehatan dan faktor-faktor
Dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan, maka pengaruh pimpinan
terhadap bawahan sangat dibutuhkan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan
kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)
adalah pemimpin yang memiliki dampak yang sangat kuat terhadap para pengikutnya
dan dengan dampak tersebut ia mampu merubah organisasi maupun masyarakat
(Baron dan Byrne, 2005).
Kepemimpinan merupakan bagian dari proses pengembangan sumber daya
manusia (SDM), dimana SDM adalah aset yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang
perlu dikelola secara efektif agar dapat memberikan nilai tambah pada organisasi.
Untuk mengelola SDM agar menjadi aset organisasi, diperlukan kepemimpinan yang
efektif (Muninjaya, 2004). Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin
yang mampu untuk terus menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas dan inovasi
usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing (Robbins dan
Judge, 2011).
Seorang pemimpin dan organisasi harus dapat mengendalikan tingkat
kepuasan kerja karena pemimpin secara langsung mempengaruhi proses organisasi
dan hasil. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang
timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki banyak
dimensi diantaranya adalah JDI (Job Descriptive Index). Menurut index ini kepuasan
kerja dibangun atas dasar lima dimensi yaitu : pembayaran (seperti gaji dan upah),
pekerjaan itu sendiri, promosi jabatan, kepenyeliaan (supervisi) dan hubungan dengan
Di bidang medis-keperawatan terlihat jelas bahwa jumlah dokter spesialis dan
perawat ahli sangat rendah (Depkes, 2000). Sistem pelayanan kesehatan swasta perlu
diperbaiki dengan berbagai macam tindakan, termasuk melengkapi tenaga SDM ahli.
Salah satu penjabaran kebijakan di bidang penempatan tenaga kesehatan yang masih
konsisten dilaksanakan adalah penempatan tenaga medis sebagai unsur pemimpin
(manajer) di berbagai institusi pelayanan kesehatan mulai dari puskesmas sampai ke
rumah sakit. Untuk mengelola organisasi pelayanan kesehatan agar berkembang
produktif, efisien, dan efektif diperlukan pemimpin yang berwawasan luas. Pemimpin
organisasi tidak saja dituntut untuk memahami prinsip-prinsip dasar tentang ilmu
biomedis dan ilmu Public Health tetapi juga dituntut untuk memahami dasar-dasar
ilmu kepemimpinan dan manajerial (Muninjaya, 2004).
Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem
pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien agar menjadi berdaya
guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila perawat yang
memiliki tanggung jawab mengelola tersebut mempunyai pengetahuan tentang
manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain, di samping
pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya. Pemimpin harus
menjalankan fungsi manajemen, namun fungsi tersebut tidak sama dalam
pelaksanaannya untuk tingkat-tingkat manajemen (Simamora, 2012).
Perawat memegang posisi penting di dalam pelayanan kesehatan. Apabila ada
perawat profesional yang keluar dari organisasi, maka untuk menggantinya
Kepuasan kerja pada perawat professional harus menjadi perhatian besar bagi
organisasi yang bergerak di bidang kesehatan manapun (Strydom & Roodt, 2006:15).
Kepuasan kerja adalah komponen yang penting dalam kehidupan perawat yang dapat
berdampak pada keamanan pasien, produktivitas dan kinerja, kualitas pelayanan,
kecenderungan untuk bertahan atau keluar dari organisasi serta komitmen baik
terhadap orgaisasi maupun terhadap profesi perawat (Murrels, Robinson & Griffits,
2008:1).
Perkembangan rumah sakit saat ini mengalami transformasi besar. Pada masa
sekarang rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif, termasuk
bersaing dengan pelayanan kesehatan alternative seperti dukun dan tabib. Pada
keadaan demikian pelayanan rumah sakit sebaiknya dikelola dengan dasar konsep
manajemen yang mempunyai etika. Tanpa konsep manajemen yang jelas,
perkembangan rumah sakit akan berjalan lambat (Trisnantoro, 2006).
Rumah Sakit Immanuel merupakan rumah sakit swasta yang dikelola oleh
yayasan keagamaan, yaitu Yayasan Badan Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan,
yang pada tahun ini akan memasuki usia 105 tahun. RS Immanuel di bawah Yayasan
Badan Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan melalui semangat Heman Geten
Kapapancen (Love, Care and Honor) yang berarti penuh kasih sayang, penuh
perhatian dan telaten kepada tugas dan kewajiban, melaju menjadi Rumah Sakit
Pendidikan Tipe B berakreditas A melayani masyarakat dengan berbagai produk
RS Immanuel merupakan institusi pelayanan kesehatan yang memiliki
kesamaan dengan rumah sakit lain pada umumnya walaupun melekat label gereja
atau kristiani. Dengan identitas itu nilai-nilai dan etika moral kristiani tidak
terpisahkan dalam keberadaannya, baik dalam level kebijakan maupun
implementasinya. RS Immanuel dengan perjalanan sejarahnya yang panjang telah
melewati tantangan, ujian dan berbagai masalah tetapi konsisten menjaga mutu
pelayanannya sehingga masyarakat Bandung dan sekitarnya memilih dan
mempercayakan RS Immanuel sebagai institusi kesehatan yang dapat diandalkan.
Tetapi kita juga tidak dapat menutup mata bahwa persaingan di area pelayanan
kesehatan meningkat, dengan berdirinya rumah sakit-rumah sakit lain. Fenomena ini
mengingatkan agar kita mampu memotivasi diri dan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan yang sudah keluar
mengatakan, mereka melakukan turnover karena ketidakpuasan terhadap pemimpin
yang kurang mengerti ide, saran dan kebutuhan bawahan, masih adanya unsur
senioritas dan tingkat gaji yang belum memuaskan. Karyawan mengharapkan
pemimpin yang dapat membawa perubahan pada perusahaan, mendapatkan support
atau dorongan semangat untuk memotivasi kerja karyawan serta menjadi pendengar
yang baik sehingga dapat menanggapi keluhan karyawan.
Dari permasalahan tersebut, maka maka penulis tertarik untuk melakukan
suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Pengatur Ruangan dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Perawat
I.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam hal ini
identifikasi masalah adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kepemimpinan transformasional pengatur ruangan di Instalasi Rawat
Inap Prima 1 dan 2 RS Immanuel, Bandung
2. Bagaimana kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di RS
Immanuel, Bandung
3. Bagaimana turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di
RS Immanuel, Bandung
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional pengatur ruangan dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima
I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui tentang kepemimpinan transformasional pengatur ruangan di
Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.
2. Mengetahui kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di
Rumah Sakit Immanuel Bandung.
3. Mengetahui turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di
4. Mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh kepemimpinan
transformasional pengatur ruangan dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel
Bandung.
I.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dibahas pada penelitian ini, maka kegunaan
penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui dampak kepemimpinan
transformasional, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dan
untuk meningkatkan kinerja karyawan di RS Immanuel. Dan sebagai sumber
informasi dan masukan yang dapat membantu pihak manajemen untuk
mengurangi tingkat employee turnover, serta sebagai acuan pengambilan
keputusan dan pengaturan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan
pengelolaan sumber daya manusia.
2. Bagi penulis
Sebagai salah satu prasyarat untuk menyelesaikan program pendidikan Magister
Manajemen di Universitas Kristen Maranatha. Dan sebagai pengembangan ilmu
manajemen sumber daya manusia, serta dapat mengetahui, mempelajari dan
mengadakan perbandingan antara teori dan aplikasinya.
3. Bagi peneliti lain
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1Simpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data tentang kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja perawat terhadap turnover intention pada perawat di Instalasi Rawat
Inap Prima I dan 2, Rumah Sakit Immanuel Bandung. Maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif karakteristik variabel, maka kepemimpinan
transformasional pengatur ruangan di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2
didapatkan rata-rata sebesar 3,72, yang termasuk dalam kategori baik. Variabel
kepuasan kerja didapatkan rata-rata sebesar 3,23 dan termasuk dalam kategori
cukup. Dan variabel turnover Intention didapatkan rata-rata sebesar 3,69 yang
termasuk dalam kategori tinggi.
2. Berdasarkan hasil pengujian secara simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention secara simultan sebesar 26% dan
sisanya sebesar 74% dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
3. Secara parsial dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak
berpengaruh secara positif terhadap turnover intention, sebaliknya kepuasan kerja
yang berpengaruh negatif terhadap turnover intention dimana jika karyawan
4. Meskipun secara parsial kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh
signifikan terhadap turnover intention, tetapi secara simultan kepemimpinan
transformasional dan kepuasan kerja tetap berpengaruh terhadap turnover
intention. Seperti terlihat pada tabel Tabel 5.7 tentang tanggapan responden
terhadap variabel kepemimpinan transformasional dimensi communications
leadership yang memiliki nilai paling rendah.
6.2Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini
adalah :
1. Dari pengujian secara parsial maupun simultan, kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja perawat
dalam suatu rumah sakit merupakan faktor yang penting untuk menjamin tenaga
perawat yang dimiliki institusi pelayanan kesehatan terpelihara produktivitas,
efektivitas dan efisiensinya. Dengan meningkatnya beberapa fenomena hijacking
atau pembajakan tenaga kerja, perusahaan yang telah memiliki tenaga kerja yang
terbaik, tetapi karena perusahaan tidak mampu memberikan sesuai harapan
karyawan, maka akhirnya karyawan tersebut berpindah ke perusahaan lain yang
dapat memberikan lebih. Hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain :
a. Pemimpin yang mampu membawa perubahan dan perbaikan, memberikan
b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan gaji dan
tunjangan
c. Memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi berupa insentif
dan remunerasi sesuai dengan kinerja, kemampuan, masa kerja dan beban
kerja
d. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan-pelatihan
dan pengambangan diri
e. Adanya jenjang karir yang jelas dan terencana bagi perawat
2. Perusahaan diharapkan memperhatikan faktor kesesuaian pengetahuan,
keterampilan, pengalaman dan sikap yang dimiliki karyawan dalam menempatkan
pegawai dalam suatu bidang pekerjaan tertentu (the right man on the right place),
sehingga karyawan dapat lebih mudah dan nyaman dalam melakukan
pekerjaannya dan merasa puas selama bekerja.
3. Perusahaan memberi perhatian besar terhadap peningkatan dan pengembangan
kemampuan dan skill karyawan. Baik pengetahuan melalui pendidikan dan
pelatihan-pelatihan secara berkala sesuai dengan lingkup pekerjaannya guna
mencapai peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan
4. Perusahaan diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam
penempatan pegawai meliputi kompetensi dasar dan keahlian yang dimiliki
karyawan.
5. Meningkatkan pemahaman dan internalisasi tentang kepemimpinan
mengevaluasi kepuasan kerja perawat secara berkala dengan dibantu oleh peran
pemimpin.
6. Seorang pemimpin perlu meningkatkan kemampuan dalam berkomunikasi secara
efektif. Keterampilan interpersonal ini menuntut seorang pemimpin mampu
mengelola hubungan baik dengan semua pihak (bawahan, atasan, teman sejawat,
rekan dari profesi lain) baik yang terkait langsung ataupun tidak langsung. Juga
memiliki kemampuan dalam mengelola konflik, memiliki kepedulian sosial,
keterampilan intelektual, teknikal dan interpersonal yang tercermin dalam
perilaku caring..
7. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan menggunakan teknik analisis dan
variabel lainnya dengan melakukan pengujian tentang hubungan antar variabel
bebasnya.
8. Untuk pengembangan penelitian mengenai turnover intention dapat dilakukan
DAFTAR PUSTAKA
Davis, K. 2000. Human Behavior at Work : Organizational Behavioral. New Delhi :
Mc-GrawHill Publishing Company
Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesembilan. Jakarta :
PT.Indeks
Ghozali, I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang :
Badan Penerbit Universitas diponegoro
Hartono, J. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman
Pengalaman, Edisi 2007, Cetakan Pertama, Yogyakarta : BPFE Universitas
Gajah Mada
Kurniawan, Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Nonie M., 2012. Aplikasi SPSS
untuk
Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0), Bandung : Alfabeta
Lind, D. A., William G. M., Samuel A. W., 2008. Teknik-teknik Statistik Dalam
Bisnis
dan Ekonomi Menggunakan Data Global, Jakarta : Salemba Empat
Luthans, F. 2008. Organizational behavior, New York : Mc-Graw Hill
: PT.Remaja Rosadakarya
Marwansyah. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Mathis, L. R. and Jackson, H. J. 2004. Human Resources Management, Singapore :
Seng Lee Press
Matindas, R. 2002. Manajemen SDM : Lewat Konsep A.K.U (Ambisi, Kenyataan,
Usaha), Jakarta: Pustaka Utama Grafiti
Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Muninjaya, A. A Gde. 2004. Manajemen Kesehatan, Jakarta : EGC
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia
Robbins, Stephen and Judge. 2011. Organizational Behavior. 14th edition. New
Jersey
: Pearson Education Limited
Swanburg, RC. 1993. Introductory Management and Leadership for Clinical Nurses,
(Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat
Klinis, 2000), Jakarta : EGC
Sashkin and Sashkin, 2011. Prinsip-prinsip Kepemimpinan (Leadership That
Matters),
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (4th ed). Jakarta : PT Salemba
Empat
Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Simamora, R. 2012. Buku Ajar manajemen Keperawatan, EGC, Bandung
Trisnantoro, L. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit : Antara Misi Sosial
dan Tekanan Pasar, Andi, Yogyakarta
Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Bandung :
PT.
Raja Grafindo Persada
Umar, Husein, 2013. Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis, edisi kedua,
Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada
Referensi Jurnal Dan Tesis :
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Keouasan Kerja, Komitmen
Organisasional terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro.
Semarang
Bass, B. M., B. J. Avolio, D. I. Jung, dan Berson, Y. 2003. Predicting Unit
Performance by assessing Transformational and Transactional Leadership.
Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 2, pp 207-218
questionnaire. International and Pan-American Copyright Convention
Steers, R. M. 2007. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment :
Administrative Science Quarterly. March. P. 45-56
Strydom, Annalie, Roodt, Gert. 2006. Developing a Predictive model of Subjective
Organizational Culture. Journal of Industrial Psychology. P. 15-25
Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
