BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi beroperasi dalam lingkungan yang dinamis di era perkembangan teknologi saat ini. Jika pada era sebelumnya fokus organisasi ada pada produktivitas yang stabil, tapi di era perkembangan teknologi saat ini setiap organisasi mengupayakan kinerja yang inovatif agar dapat menghasilkan nilai tambah yang tinggi dalam lingkungan organisasi yang kompetitif, dinamis dan rumit (Purwanto, et al., 2020; Liem, et al., 2020; Basuki et al., 2020; Cahyono et al., 2020; Gazali et al., 2020; Novitasari & Asbari, 2020; Santoso et al., 2020;
Zaman et al., 2020). Perkembangan teknologi yang pesat ini menuntut organisasi untuk terus mengeluarkan kreativitas dan inovasi-inovasi baru pada produk maupun layanan mereka agar tidak kalah saing dengan kompetitor, oleh karena itu sangat penting bagi organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif agar memiliki keunggulan kompetitif sehingga dapat bertahan di pasar.
Suatu industri atau perusahaan yang mampu menerapkan kinerja inovasi dengan baik akan dapat menyusun strategi bisnis yang menghasilkan keunggulan dalam bersaing (Zehir Cemal, et al., 2015). Dengan adanya inovasi akan membuat industri/perusahaan dapat bertahan dalam lingkungan dengan persaingan yang sengit, akan tetapi inovasi tidak akan cukup mampu bertahan dalam kondisi pasar yang dinamis (Chau dan Witcher, 2014). Akibat kondisi perubahan lingkungan yang dinamis inilah lahir suatu konsep baru yang digagas oleh Teece dan Pisano pada tahun 1994 yang merupakan pengembangan dari teori RBV (Resource-Based View), yaitu teori kapabilitas dinamis (dynamic capability) (Wang dan Ahmed, 2007; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Amit &
Shoemaker, 1993). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dean (2019) terkait pengaruh dynamic capability terhadap innovative performance, terdapat pengaruh dynamic capability yang terdiri dari absorptive capability, adaptive
capability dan innovative capability baik seraca serentak maupun parsial terhadap innovative performance pada suatu industri batik di Yogyakarta. Oleh karena itu agar dapat memiliki keunggulan kompetitif dalam kondisi persaingan pasar yang dinamis ini perlu untuk memperhatikan dynamic capability untuk dapat membantu meningkatkan performa inovatif dan menghasilkan inovasi-inovasi yang mendukung kemajuan organisasi atau perusahaan.
Menurut Shalley et al (2004), keunggulan kompetitif pada suatu perusahaan atau organisasi dapat tercipta apabila terdapat perilaku kerja yang inovatif serta adanya dukungan dalam manajemennya. Bagi institusi nirlaba seperti perguruan tinggi, kualitas serta perilaku inovatif karyawan yang dalam hal ini yaitu dosen dan staff kependidikan menjadi variable penting yang harus ditingkatkan dan dikembangkan, karena karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan mutu dan kualitas suatu perguruan tinggi terutama dosen karena mereka dipandang sebagai jantung dari pelayanan inovatif di perguruan tinggi (Chiu et al., 2011).
Perguruan tinggi merupakan sebuah lembaga pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan jenjang menengah yang mencakup program diploma, sarjana, magister, doktor dan profesi yang berfungsi untuk mengembangkan potensi peserta didik supaya tumbuh menjadi masyarakat yang intelektual. Salah satu elemen penting yang diyakini dalam pengembangan negara adalah pendidikan (Arokiasamy et al., 2009), oleh karena itu perguruan tinggi memiliki peranan penting dalam pengembangan negara. Perguruan tinggi juga memiliki misi yang lebih jauh dari sekedar membentuk lulusan yang pintar, handal dalam mengelola ilmu tetapi juga bisa menerapkan ilmu yang di dapatkan ke dalam dunia kerja. Perguruan tinggi harus mampu menjadikan peserta didik memahami dirinya sendiri, menentukan peran dirinya dalam bermasyarakat dan bernegara serta menjadikannya manusia yang lebih baik dari yang sebelumnya.
Menurut Mohammad Ali (2009), perguruan tinggi memiliki tiga fungsi utama yaitu sebagai pengembangan sumber daya manusia, pengembangan ilmu sains dan teknologi, serta sebagai agen perubahan sosial. Dalam pelaksanaan
fungsi tersebut diperlukan hal-hal yang menunjang tercapainya tujuan perguruan tinggi yaitu kurikulum, tenaga pendidik dan kependidikan serta sarana dan prasarana yang berkualitas. Tenaga pendidik (dalam hal ini dosen) dan tenaga kependidikan (staff perguruan tinggi) yang merupakan sumber daya manusia atau karyawan sangatlah berperan penting dan berpengaruh dalam pelaksanaan fungsi perguruan tinggi dalam mencapai tujuannya. Menurut Nariyah (2021), dosen di perguruan tinggi memiliki peranan yang sangat strategis dalam pembinaan akademik dan mahasiswa karena dosen merupakan tenaga pendidik profesional yang memikirkan dan mengarahkan apa yang baik untuk mahasiswa berdasarkan pertimbangan profesionalnya. Pengalaman serta profesionalisme dalam bidang akademik membuat dosen menjadi sangat peka terhadap perkembangan pendidikan tinggi sebagai salah satu penentu keberlanjutan atau eksistensi pada lembaga pendidikan tinggi.
Cepatnya perubahan yang terjadi serta berbagai macam gejolak yang ada dalam era industri saat ini membuat persaingan yang terjadi antara perguruan tinggi terutama universitas swasta menjadi sangat kompetitif. Ditambah lagi dengan adanya wabah pandemi COVID-19 yang membawa dampak negatif yaitu membuat menurunnya minat calon mahasiswa untuk mendaftar di universitas swasta (Idham, 2021). Universitas swasta merupakan perguruan tinggi terbanyak berdasarkan kelompok Pembina yaitu sebanyak 3044 universitas swasta yang tersebar di seluruh Indonesia. Sebanyak 66% perguruan tinggi yang ada di Indonesia merupakan universitas swasta, hal ini membuat universitas swasta memiliki pengaruh yang sangat besar dalam perkembangan pendidikan di Indonesia.
Gambar 1.1
Jumlah Perguruan Tinggi Berdasarkan Kelompok Pembina 2020
Sumber: PDDikti (2020)
Gambar 1.1 Jumlah perguruan tinggi berdasarkan kelompok pembina tahun 2020
Untuk dapat menaikkan nilai kompetitif agar dapat menarik lebih banyak minat calon mahasiswa baru, universitas swasta perlu untuk memperhatikan hal apa saja yang menjadi faktor penentu calon mahasiswa untuk memilih perguruan tinggi. Salah satu yang menjadi pertimbangan calon mahasiswa baru dalam memilih program studi pada suatu perguruan tinggi adalah dengan melihat nilai akreditasinya. Menurut Prama Widayat (2018), calon mahasiswa cenderung untuk melihat akreditasi dari program studi yang ada di sebuah perguruan tinggi sebelum melihat biaya dan hal-hal lain. Karena itu peningkatan kualitas pengajaran serta pelengkapan fasilitas belajar mengajar yang dapat meningkatkan nilai akreditasi sangatlah penting untuk menarik minat calon mahasiswa baru.
3044; 66%
122; 3%
1240; 27%
187; 4%
Perguruan Tinggi Berdasarkan Kelompok Pembina
Perguruan Tinggi Swasta Perguruan Tinggi Negeri Perguruan Tinggi Agama Perguruan Tinggi Kedinasan
Gambar 1.2
Akreditasi Prodi PTS Tahun 2020
Sumber: PDDikti (2020)
Untuk dapat meningkatkan mutu serta daya saing perguruan tinggi, aset utama yang sangat berpengaruh adalah dosen karena dapat memberikan dampak yang besar bagi kemajuan SDM secara umum baik dalam makro maupun mikro.
Untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia atau dosen yang berkualitas tentunya diperlukan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik.
Manajemen yang baik dalam institusi perguruan tinggi memiliki peran yang sangat penting karena faktor sumber daya manusia merupakan faktor yang menentukan berjalannya organisasi untuk mencapai visi dan misi serta tujuan perguruan tinggi serta pencapaian yang ingin diraih di masa datang (Natasya et al., 2020). Pentingnya manajemen yang baik bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada agar dapat mengajar serta mengolah birokrasi dan kebutuhan yang menunjang pergerakan perguruan tinggi tersebut dengan baik.
Sebagai sebuah lembaga pendidikan yang menjadi tempat berkembang ilmu pengetahuan sekaligus sebagai institusi nirlaba tentunya perguruan tinggi juga sangat memerlukan sumber daya manusia yang inovatif sehingga dapat terus
A; 6,91%
B; 46,38%
C; 21,45%
Unggul; 0,09%
Baik Sekali; 0,18%
Baik; 5,54%
Belum Terakreditasi;
19,44%
Akreditasi Prodi PTS
A B C Unggul Baik Sekali Baik Belum Terakreditasi
menghasilkan penemuan-penemuan ataupun manfaat-manfaat baru didalam dunia pendidikan serta meningkatkan nilai kompetitif perguruan tinggi. Menurut Jong dan Hartog (2008:5), Tujuan dari perilaku kerja yang inovatif adalah untuk menemukan, memperkenalkan, dan memproses konsep, produk, dan prosedur baru yang bermanfaat bagi organisasi. Untuk menciptakan dan meningkatkan kinerja organisasi menggunakan inovasi yang dihasilkan, perilaku inovatif ini sangat penting. Setiap perusahaan yang memiliki kinerja hebat dibangun di atas perilaku inventif karyawannya (atau dosen di perguruan tinggi) (Turnipseed &
Turnipseed, 2013), karena perilaku inovatif yang menghasilkan ide-ide inovatif berfungsi sebagai dasar untuk mengembangkan tingkat kompetitif, baik dalam bentuk produk maupun jasa layanan (Purwanto et al., 2021). Hal ini menjadikan employee innovative performance atau kinerja inovatif karyawan sebagai salah satu hal yang sangat penting untuk diperhatikan guna mendukung perkembangan serta kemajuan suatu perguruan tinggi. Perilaku inovatif berkaitan dengan penerapan ide-ide baru yang tentunya memiliki kemungkinan untuk berhasil maupun risiko kegagalan. Untuk itu diperlukan individu yang memiliki keyakinan yang kuat untuk menciptakan inovasi yang sukses (Michael et al, 2011). Kemampuan karyawan untuk mengidentifikasi dan menggunakan ide-ide segar dan praktis di tempat kerja merupakan perilaku inovatif (Agistiawati et al., 2020; Hutagalung, Sopa, et al., 2020; Novitasari, Kumoro, et al., 2020;
Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Suprapti et al., 2020). Kinerja inovatif karyawan dalam sebuah lembaga/organisasi juga dapat mengembangkan kompetensi dalam mencapai tujuan serta sasaran yang ditetapkan. Dari sisi perilaku organisasi, Kinerja Inovatif pada dasarnya adalah hasil interaksi antar pekerja, individu serta kelompok sebagai suatu proses praktik manajemen yang biasa dilakukan dalam organisasi.
Besarnya Employee Innovative Performance di perguruan tinggi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, oleh karena itu perilaku kerja yang inovatif tidak terjadi begitu saja. Unsur kepemimpinan (leadership) merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi sikap dan kinerja inventif karyawan. Menurut Hasibuan (2013), salah satu cara pemimpin dapat mempengaruhi keterampilan
mereka adalah dengan menggunakan filosofi kepemimpinan yang mendorong kerja tim dan memungkinkan pekerja untuk berkolaborasi secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
Faktor kepemimpinan merupakan sumber yang kuat dalam mempengaruhi kinerja inovatif karyawan karena bisa mempengaruhi orang lain supaya menjadi efektif dalam melakukan suatu pekerjaan. Karena kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan penciptaan budaya organisasi serta komitmen karyawan (Widyanti & Basuki, 2020). Kepemimpinan yang baik tentunya akan mendukung terciptanya pemikiran dan kinerja inovatif bagi karyawan, sebaliknya kepemimpinan yang buruk atau toxic leadership dapat memberikan pengaruh negatif baik terhadap budaya organisasi komitmen serta kinerja karyawan. Pemimpin dapat didefinisikan dengan beberapa karakteristik umum yang mereka miliki. Beberapa pemimpin dapat mengelola mereka bawahan dengan sangat baik dan menawarkan peluang yang menguntungkan yang dapat berguna bagi kelompok, sementara beberapa yang lain memiliki karakteristik "toxic" yang sudah didefinisikan sebagai "Toxic Leadership" dalam literatur (Lipman-Blumen, 2006). Toxic Leadership banyak membawa dampak buruk terhadap penurunan performa karyawan mulai dari menurunkan motivasi, kepuasan, produktivitas, komitmen, kreativitas serta masalah kesehatan pegawai yang berdampak pada kinerja organisasi (Rahmi et al., 2021)
Selain pengaruh dari kepemimpinan, faktor lain yang juga dapat mempengaruhi Employee Innovative Performance yaitu Workplace Incivility atau ketidaksopanan dalam tempat kerja. Menurut Andersson dan Pearson (1999), Workplace Incivility merupakan perilaku menyimpang yang dilakukan dengan tidak terlalu serius dengan maksud ambigu yang bertujuan untuk membahayakan target dengan melanggar aturan atau norma-norma kesopanan di tempat kerja. Perilaku ketidaksopanan yang cenderung menjadi hal yang biasa atau dimaklumi di era sekarang ini memberikan dampak negatif kepada rekan kerja yang menyebabkan rusaknya interaksi antara orang tersebut dengan rekan kerjanya (Goffman, 1982). Selain merusak interaksi antar rekan kerja, Workplace
Incivility menurut Spence Laschinger et al. (2009) dan Han et al.(2016) dapat menyebabkan job burnout dan menurunnya work engagement. Work engagement sendiri merupakan keadaan dimana dalam diri seseorang dipenuh dengan motivasi yang positif dan afektif yang dapat dilihat dari semangat, dedikasi dan absorption (schaufeli et al., 2006). Apabila work engagement karyawan menurun maka kemungkinan akan mempengaruhi terjadinya penurunan Employee Innovative Performance.
Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi Employee Innovative Performance adalah Employee Welfare. Istilah employee welfare atau kesejahteraan karyawan mengacu pada fasilitas yang diberikan kepada karyawan di dalam dan di luar lingkungan organisasi seperti kantin, kamar kecil dan fasilitas rekreasi, perumahan dan semua layanan lain yang berkontribusi pada kesejahteraan karyawan dan efisiensi pekerja. Konsep Employee Welfare adalah fleksibel dan elastis dan sangat berbeda dengan waktu, wilayah, industri, nilai- nilai sosial dan adat istiadat, tingkat industrialisasi, perkembangan sosial ekonomi umum masyarakat dan ideologi politik yang berlaku pada waktu tertentu. (P. Reddy Prasad, L. Vincent Raj Kumar 2022). Adapun fasilitas yang diberikan kepada karyawan dalam mendukung kesejahteraannya dapat berupa materi maupun non materi. Menurut I.G. Wursanto (1985), kebutuhan materi yang disebutkan dapat berupa uang tunai, hadiah ucapan terima kasih seperti penghargaan atau piala, tempat tinggal atau bentuk transportasi lainnya, serta hal- hal lain yang dapat dimanfaatkan untuk mendukung kesejahteraan karyawan baik selama mereka bekerja maupun setelah mereka pensiun. Persyaratan non- material dapat berbentuk pengakuan atas pencapaian profesional, kemajuan pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Beberapa organisasi menerapkan teori insentif dan berusaha untuk memberikan kesejahteraan bagi karyawan mereka dalam semua aspek, membuat mereka puas dan bahagia, karena karyawan yang bahagia seringkali lebih efisien daripada karyawan yang tidak bahagia (Oswald et al., 2015). Karyawan yang bahagia juga dapat lebih berfikir kreatif dan inovatif sehingga dapat meningkatkan Employee Innovative Performance.
Faktor terakhir yang dapat mempengaruhi Employee Innovative Performance adalah job insecurity. Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengartikan job insecurity atau ketidakamanan kerja sebagai suatu kondisi dimana pekerja merasa tidak berdaya untuk melanjutkan atau mempertahankan pekerjaan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Pekerja juga akan mengalami perubahan perilaku dan sikap yang memburuk karena adanya kekhawatiran job insecurity dan berakibat pada penurunan produktivitas yang akan berpengaruh buruk terhadap kualitas kinerja organisasi. Menurut Burchell, Day & Hudson (2000), kurangnya rasa percaya karyawan akan menurunkan moral dan motivasi karyawan yang berakibat hilangnya kekuatan untuk melakukan pekerjaan yang dilakukan. Hal ini tentunya juga dapat mempengaruhi tingkat Employee Innovative Performance.
Melihat pentingnya Employee Innovative Performance dalam memajukan dan mengembangkan perguruan tinggi, maka peneliti mencoba untuk meneliti terkait faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Employee Innovative Performance. Sehingga tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah adanya pengaruh dari Toxic Leadership, Workplace Incivility, Employee Welfare dan job insecurity terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta.
1.2 Rumusan Masalah
Di bawah ini merupakan rumusan masalah berdasarkan pokok penelitian:
1. Apakah terdapat pengaruh Toxic Leadership terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
2. Apakah terdapat pengaruh Toxic Leadership terhadap Workplace Incivility pada universitas swasta
3. Apakah terdapat pengaruh Toxic Leadership terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
4. Apakah terdapat pengaruh Employee Welfare terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
5. Apakah terdapat pengaruh Employee Welfare terhadap Workplace
Incivility pada universitas swasta
6. Apakah terdapat pengaruh Employee Welfare terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
7. Apakah terdapat pengaruh Workplace Incivility terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
8. Apakah terdapat pengaruh Workplace Incivility terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
9. Apakah terdapat pengaruh job insecurity terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penilitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Toxic Leadership terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
2. Untuk mengetahui pengaruh Toxic Leadership terhadap Workplace Incivility pada universitas swasta
3. Untuk mengetahui pengaruh Toxic Leadership terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
4. Untuk menganalisis pengaruh Employee Welfare terhadap Workplace Incivility pada universitas swasta
5. Untuk mengetahui pengaruh Employee Welfare terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
6. Untuk mengetahui pengaruh Employee Welfare terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
7. Untuk mengetahui pengaruh Workplace Incivility terhadap Job Insecurity pada universitas swasta
8. Untuk mengetahui pengaruh Workplace Incivility terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
9. Untuk mengetahui pengaruh Job insecurity terhadap Employee Innovative Performance pada universitas swasta
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi universitas swasta di wilayah LLDIKTI III yaitu dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang bersangkutan dengan SDM kedepannya.
2. Manfaat bagi Peneliti yaitu sebagai wadah menambah wawasan serta pengalaman bagi peneliti dalam melakukan kegiatan kajian dan penulisan karya ilmiah, sebagai rekam jejak kompetensi, serta untuk memperoleh kepuasan intelektual.
