PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan Organisasi

Perubahan Radikal Demi Inovasi

Pada 7 Juni 1193, presiden Samsung, Kun- Hee Lee, secara resmi mengumumkan kebijakan ‘Manejemen Baru’ nya. Tujuannya untuk merombak sepenuhnya organisasi Samsung. Dimana pada waktu itu Alih-alih memusatkan diri untuk membuat berbagai produk murah yang merupakan barang tiruan, hasil rancangan perusahaan lain, Dia menantang

stafnya untuk menjadikan



_{Kendala yang pertama rendahnya perhatian}

terhadap mutu.

Untuk mengatasi masalah ke dua;

KEKUATAN UNTUK PERUBAHAN

Kekuatan kekuatan pendorong Perubahan

1 .Keadaan angkatan kerja

2. Teknologi

3. Guncangan Ekonomi

4. Persaingan

5. Tren sosial

Apa Tujuan Perubahan Terencana Itu….?

Pada hakekatnya ada dua tujuan perubahan Terencana ;

_{Yang pertama, perubahan terencana bertujuan untuk}

meningkatkan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Jika ingin bertahan hidup suatu organisasi harus menanggapi perubahan yang terjadi di lingkungannnya.

Contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan untuk menanggapi perubahan yang terjadi di lingkungannya yaitu; upaya-upaya untuk merangsang inovasi, memberdayakan karyawan, dan memperkenalkan kelompok kerja.

_{Yang kedua, perubahan terencana bertujuan untuk mengubah}

perilaku karyawan.

Karena kesuksesan dan kegagalan pada suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh karyawannya, maka perubahan terencana pun dikaitkan dengan perubahan perilaku individual dan kelompok dalam suatu organisasi.

Dalam satu temuan yang paling banyak tercatat kajian terhadap perilaku individual dalam organisasi adalah bahwa organisasi dan para karyawan menentang adanya perubahan. Dalam arti tertentu ini positif. Resistensi terhadap perubahan juga dapat menjadi sumber konfik Fungsional. Contohnya resisitensi terhadap sebuah rencana reorganisasi atau perubahan dalam sebuah lini produk dapat memicu munculnya perdebatan yang sehat tentang manfaat ide tersebut dan menghasilkan keputusan yang lebih baik. Akan tetapi ada segi negatif dari resistensi terhadap perubahan. Resistensi tersebut menghambat penyesuain dan kemajuan.



_{Pendidikan dan komunikasi}

Resistensi dapat dikurangi melalui komunikasi

dengan para karyawan untuk membantu mereka

untuk melihat logika (ALASAN) dari suatu

perubahan.



_Partisipasi

Sebelum melakukan perubahan, mereka yang

menentang adanya perubahan perlu diikutsertakan

dalam proses pengambilan keputusan. Dengan

asumsi mereka berhak memberikan kontribusi yang

signifkan, keterlibatan mereka dapat mengurangi

resistensi,

memenangkan

komitmen,

dan

meningkatkan mutu keputusan perubahan.



_{Membangun dukungan dan komitmen.}

Para agen perubahan dapat menawarkan

upaya-upaya pendukung untuk mengurangi resistensi.

Bilamana ketakutan dan kecemasan karyawan

tinggi, konseling dan terapi karyawan, pelatihan

keterampilan baru, atau cuti pendek berbayar

bisa memudahkan penyesuaian.



_Negoisasi

_{Manipulasi atau kooptasi}

Manipulasi mengacu pada upaya-upaya untuk mempengaruhi secara tersembunyi. Memelintir fakta, menyembunyikan informasi yang tidak diinginkan, dan membuat rumor palsu adalah contoh manipulasi. Kooptasi adalah mencoba menyogok para pemimpin kelompok resisten dengan memberi peran kunci dalam perubahan.

_{Memilih Orang yang Menerima Perubahan}

Tampaknya orang yang mudah menerima perubahan adalah mereka yang terbuka terhadap pengalaman, memandang positif perubahan, berani dan bersedia menerima resiko, dan feksibel dalam perilaku.

_Koersi

LEWIN: MODELANALISIS LAPAN GAN

Menurut Lewin, pembahasan model analisis lapangan dibagi

menjadidua bagian, yaitu faktor pendorong dan faktor penghambat.

Faktor Pendorong

Adalah hal yang mudah untuk melekat, bahwa lingkungan menjadi faktor pendorong terjadinya perubahan atas suatu perusahaan

beserta pengelolaannya. Yang sulit dilihat adalah kompleksitas dan pengamh-pengaruh dan kekuatan kekuatan tersebut terhadap

dinamika organisasi. Seorang psikoiog, Kurt Lewin,

mengembangkan suatu model analisis kekuatan lapangan, bagaimana suatu proses perubahan terjadi. Walaupun sudah dikembangkan sejak lima puluh tahun yang lalu, analisis model

Lewin ini masih bisa digunakan untuk mengamati proses perubahan yang terjadi.

 

Model analisis lapangan ini di sisi lain menampilkan kekuatan yang memaksa terjadinya perubahan dalam suatu organisasi: teknologi komputer, persaingan di tingkat lokal maupun global, kondisi atau ciri demografi: Pada sisi yang lain analisis ini menampilkan kekuatan terjadinya perubahan dan penolakan terhadap perubahan status quo. Hambatan-hambatan ini secara umum disebut penolakan terhadap pentbahan, berkaitan dengan perilaku pegawai/ pekerja yang menghambat terjadinya proses pembahan. Stabilitas tercapai apabila kekuatan pendorong dan penghambat seimbang, karena kedua faktor tersebut merupakan kekuatan yang sama pada sisi yang berlawanan.

Faktor Penghambat

Ketika perusahaan pengeboran minyak lepas pantai BP Norge mengenalkan program Self Directed Work Teams (tim

kerja yang mandiri), program itu banyak mendapat hambatan dan para pekerjanya. Banyak pekerja yang bersikap skeptis dengan model kerja seperti itu.

Enam Alasan Utama Pekerja Menghambat Terjadinya Perubahan

Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam suatu perusahaan ada pekerja-pekerja yang tidak menginginkan terjadinya perubahan. Ada enam alasan utama pekerja bentsaha menghambat

terjadinya perubahan, yaitu:

•_{Direct Cost}

Alasan yang berkenaan dengan biaya (ongkos) yang harus ditanggung akibat adanya perubahan karena perubahan

membutuhkan biaya yang banyak dan para pekerja khawatir akan berkurang pendapatannya dibanding dengan pendapatan yang mereka peroleh pada situasi sebelumnya.

•_{Saving Face}

Fear of The Unknown

Orang menghambat suatu perubahan karena mereka khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan situasi yang bane.

Breaking Routing

Orang cendenmg mempertahankan rutinitas karena mereka telah nyaman dengan situasi yang sudah ada.

Incongruent Organizational Systems

Sistem organisasi tidak mendorong terjadinya perubahan yang berkaitan dengan penggajian/upah, seleksi, pelatihan dan

sistem kontrol.

Incongruent Team Dynamics

Tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan

norma-norma baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.

Perubahan dan Pembakuan

membekukan sistem/situasi yang telah tercapai

sehingga menjadi kondisi yang baku/tetap seperti

yang dinginkan. Perubahan situasi bisa terjadi

bilamana kekuatan pendorong lebih kuat daripada

kekuatan penghambat. Kekuatan pendorong hams

tents diperkuat sedangkan kekuatan penghambat

hams

diperlemah.

Meningkatnya

kekuatan

pendorong akan men ciptakan situasi yang

mengarah pada

kebutuhan akan adanya perubahan.

Pengertian Perkembangan Organisasi

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan

Organisasi, diantaranya :

a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia

dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu

dapat beradaptasi dengan lingkungannya.

b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi

menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

c. Perkembangan Organisasi merupakan suatu proses

yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan

yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus

oleh suatu organisasi.

d. Perkembangan Organisasi merupakan suatu

pendekatan situasional atau kontingensi untuk

meningkatkan efektiftas organisasi

e. Perkembangan Organisasi lebih menekankan pada

sistem sebagai sasaran perubahan.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat kita

simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi

merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan

keinginan bersama akan pertumbuhan dan

perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada

penerapan ilmu pengetahuan dan praktek

Pengembangan organisasi mengukur prestasi

suatu organisasi dari segi efsiensi, efektiftas dan

kesehatan:

1. Efsien dapat diukur dengan perbandingan

antara masukan dan keluaran, yang mengacu

pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan

keluaran maksimum).

2. Efektiftas adalah suatu tingkat prestasi

organisasi dalam mencapai tujuannya artinya

kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat

dicapai

Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah sebagai berikut :

1. Pengembangan organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2. Pengembangan organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.

3. Program Pengembangan organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi

4. Pengembangan organisasi mengandung

nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam

meningkatkan efektiftas organisasi, potensi

manusia harus menjadi bagian yang penting

5. Pengembangan organisasi menggunakan

pendekatan kesisteman yang berarti selalu

memperhitungkan pentingnya inter relasi,

interaksi dan inter dependensi

Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan

Organisasi Ini adalah :

1. Penghargaan akan orang lain

2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan

individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab.

3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan

pada wewenang).

4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).

5.

Partisipasi

(melibatkan

orang-orang

yang

mempunyai potensi dalam proses pengembangan

organisasi).

• Pengembangan organisasi merupakan usaha

yang dilakukan secara berencana.

• Pengembangan organisasi mencerminkan suatu

proses yang berlangsung terus-menerus

• Pengembangan organisasi berorientasi masalah

organisasi yang harus dipecahkan.

• Pengembangan organisasi merupakan usaha ke

arah penyempurnaan organisasi.

•

Pengembangan

organisasi

merupakan

tanggapan terhadap berbagai perubahan yang

terjadi diluar organisasi, dsb.



Perubahan adalah pertanda kehidupan



_{Perubahan memberikan harapan}



Pengembangan merupakan tanggapan

atas perubahan



_{Pengembangan merupakan usaha untuk}

menyesuaikan

dengan

hal

baru

(perubahan)

· Metode Pengembangan Perilaku

_{Latihan kepekaan} _{Pembentukan Tim} _{Umpan Balik Survei}

 

· Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap

_{On the job training (Latihan ditempat kerja)}

_{Job Instruction Training (Latihan instruksi kerja)} _{Of the job training (Latihan diluar tempat kerja)} _{Vestibule training (Latihan ditempat tiruan)}

Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa PO diantaranya adalah:

_{Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.} _{Pengembangan potensi manusia.}

_{Efektivitas dan kesehatan organisasi.}

_{Pekerjaan yang menarik dan menantang.}

_{Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.}

b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:

_{Proses efektif}

_{Proses manajemen}

_{Proses pelaksanaan kerja}

_{Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi}

yang bisa menjawab kualifkasi posisi manusia.