PERILAKU INOVATIF KARYAWAN
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4 1 Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University, Jakarta – Indonesia, syifaf@yahoo.com 2
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, iffah_budiningsih@uia.ac.id 3Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, adnandjaelani@yahoo.com
4Lecturer of Jakarta State University, Jakarta – Indonesia, masdukiahmad@gmail.com
__________________________________________________________________________________
ABSTRACT
__________________
The objective of this research is to study the dominant factors affecting the behaviour of innovative employees. Quantitative approach used in this research with survey method. The samples of this research were 166 employees selected randomly in PT. Multicentral Aryaguna Jakarta.The data were obtained by distributing questionnaire and analyzed by using regression.Regression analysis is used to determine the model of the relationship between employee innovative behavior with learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment. The results of the research can be concluded that: (1) learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment had a positive influence to enhance employee innovative behavior; (2) learning organization, knowledge sharing and organizational commitment collectively contributing to enhance employee innovative behavior in 62 % and 48 % of other factors; (3) learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment ‘cannot be ignored’ as an instrument to improve employee innovative behaviour; (4) to improve employee innovative behaviour can be predicted by increase the learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment.
Key words: learning organization, knowledge sharing, organizational commitment, innovative behaviour
_________________________________________________________________________
1. Introduction
investasi utama dan menjadi aset yang tidak ternilai harganya. Kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang sangat pesat di era persaingan bisnis seperti saat ini, berdampak pada perubahan lingkungan bisnis yang sangat dinamis, dan hal ini menuntut organisasi/perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang inovatif dan responsif terhadap kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Respon yang cepat dan tepat atas perubahan-perubahan yang terjadi membutuhkan kemampuan inovasi dari setiap karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Multicentral Aryaguna, yang merupakan salah satu anak perusahaan Indomobil Group; dengan jumlah karyawan kurang lebih 800 orang dan bergerak di bidang jasa properti, meliputi : usaha jasa pengelolaan dan persewaan gedung, jasa pengarah tenaga kerja dan keamanan. Karakteristik bidang pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan inovasi yang tinggi, oleh karena itu, perilaku inovatif karyawan menjadi modal yang sangat penting bagi PT. Multicentral Aryaguna. Perilaku inovatif karyawan sejak masuk di PT Multicentral Aryaguna harus dibentuk, secara teoretis banyak faktor pendorong untuk pembentukan perilaku inovatif, antara lain : organisasi pembelajar, pelatihan, berbagi pengetahuan, komitmen terhadap organisasi, kepemimpinan, kompensasi, iklim organisasi, sarana kerja dll. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi terbentuknya perilaku inovatif karyawan PT. Multicentra Aryaguna; sehingga rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan ?
2. Literature Review
2.1. Perilaku Inovatif
prototipe atau model untuk diuji-cobakan. Selanjutnya Kleysen dan Street (2001 : 284-296) menjelaskan bahwa skala untuk mengukur perilaku inovatisf seseorang dapat digunakan analisis faktor yang menghasilkan 5 (lima) dimensi, yaitu : a) eksplorasi peluang (memberikan perhatian, mencari, mengenali dan mengumpulkan informasi tentang peluang); b) pengarahan untuk menghasilkan perubahan yang positif (ide/solusi atas peluang, katagori peluang, kombinasi ide & informasi); c) investigasi informasi (mencoba ide/solusi). Berdasarkan uraian tentang perilaku inovatif di atas, maka dapat disintesiskan bahwa perilaku inovatif adalah tindakan indvidu yang diarahkan antara lain : untuk menghasilkan, memperkenalkan atau mengaplikasikan temuan baru baik berupa ide maupun solusi yang menguntungkan pada setiap tingkatan organisasi yang diindikasikan adanya upaya-upaya : membangkitkan ide, mencari peluang, mencari dukungan, memperjuangkan ide, dan menerapkan ide.
2.2. Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar/learning organization menurut DeCenzo Dan Robbins (2010:199) secara konseptual berkenaan dengan nilai dan keyakinan bahwa keunggulan bersaing dapat dihasilkan dari proses pembelajaran yang terus menerus dalam suatu organisasi. White dan Bruton (200:353) mengemukakan bahwa organisasi pembelajar merupakan perolehan pengetahuan melalui penerapan dan penguasan informasi, perangkat dan metode baru. Selanjutnya George dan Jones (2012: 457) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar adalah proses dimana para manager berusaha meningkatkan kemampuan anggota organisasi untuk membuat keputusan yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Jerez-Gomez, Cespedes-Lorente, dan Valle-Cabrera (2005:58) mengembangkan lima dimensi, untuk mengukur organisasi pembelajar, yaitu :a) komitmen manajerial (managerial commitment); b) perspektif sistem (system perspective); c) keterbukaan dan eksperimentasi
(openness and experimentation); d) transfer dan integrasi pengetahuan (knowledge transfer and integration). Berdasarkan uraian konseptual di atas, maka dapat disimpulkan yang
2.3 Berbagi Pengetahuan
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan aktivitas yang dilakukan oleh anggota organisasi dengan cara mendistribusikan pengetahuan ke berbagai rekan kerja anggota Organisasi; hal tersebut sebagaimana diungkapkan McShane dan Von Glinow (2011:11) bahwa berbagi pengetahuan merupakan pendistribusian pengetahuan ke seluruh anggota Organisasi, yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara melakukan terobosan atas rutinitas praktek-praktek di masa lalu. Hooff dan Ridder (2004:13-24) mendefinisikan knowledge sharing adalah proses dimana para individu saling mempertukarkan pengetahuannya, meliputi : perilaku mengkomunikasikan modal intelektualnya (donating knowledge) di antara para anggota organisasi dan perilaku saling berkonsultasi tentang modal intelektuanya (collecting knowledge). Selanjutnya menurut Hitt dan DeNisi (2003:405) menjelaskan bahwa aktivitas berbagi pengetahuan dalam organisasi akan mendorong pembelajaran yang luas dan dapat meminimalkan kemungkinan terbuangnya sumber daya untuk memecahkan masalah-masalah yang sama yang terjadi berulang kali. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan adalah aktivitas yang ditunjukkan oleh anggota organisasi untuk saling berbagi dan bertukar informasi , pengetahuan serta menyebarkannya diantara rekan-rekan kerja, sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi, yang di indikasikan adanya : semangat berbagi informasi dan pengetahuan dengan kolega, melakukan diskusi kelompok, bertukar informasi dan pengetahuan, membangun jaringan untuk berbagi pengetahuan, dan menyebarkan informasi melalui media komunikasi.
2.3 Komitmen Terhadap Organisasi
seseorang tersebut bekerja), sehingga seseorang yang memiliki komitmen organisasi kuat akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal di dalam organisasi, memiliki keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi serta siap melakukan apapun untuk kepentingan kemajuan organisasi. Menurut Gibson (2009 : 315) komitmen terhadap organisasi merupakan suatu bentuk loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh seseorang terhadap sesuatu organisasi. Secara umum komitmen merupakan salah satu bentuk dari kompetensi afektif yang mengarah pada keterikatan seseorang secara emosi terhadap suatu kelompok atau organisasi. Markovits (2008 : 486) menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan bentuk multikontruks komponen yang menjelaskan perasaan seseorang atas keterikatannya terhadap organisasinya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah ikatan psikologis dan rasa identifikasi yang memperlihatkan derajat hubungan anggota organisasi terhadap organisasinya yang diindikasikan adanya : keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, kesiapan untuk berusaha demi kemajuan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
3. Research Methodology
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen terhadap organisasi (X3) menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan (Y) . Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey korelasional antara variabel independen (X1 , X2 dan X3 ) dan variabel dependen (Y). Analisis regresi digunakan untuk menentukan model hubungan antara variabel X1, X2 dan X3 dengan Y secara bersama-sama (jamak) ; sedangkan analisis korelasi untuk menentukan kuat tidaknya hubungan antara variabel X1, X2 dan X3 secara secara bersama-sama dengan Y. Populasi target dalam penelitian ini adalah karyawan ‘PT.
Multicentral Aryaguna Jakarta’ sekitar 800 orang dan sebagai sampel diambil 166 orang secara simple random sampling. Teknik pengambilan data dengan menggunakan instrumen non tes (kuesioner) dan menggunakan skala likert yaitu : kategori skor 5 = selalu , skor 4 = sering , skor 3 = kadang-kadang, skor 2 = pernah dan skor 1= tidak pernah. Data hasil
3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu perilaku inovatif karyawan, sedangkan sebagai variabel bebas adalah organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen terhadap organisasi (X3) dengan bentuk persamaan :
Y = a + bX1+ cX2+ dX3+ €
3.2 Uji Validitas & Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum instrumen digunakan untuk penelitian dilakukan terlebih dahulu uji coba instrumen pada 30
responden untuk menguji tingkat validitas dengan menggunakan rumus r Product Moment Pearson;
sedangkan untuk reliabilitas instrumen digunakan rumus r Cronbach Alpha. Hasil uji validitas
untuk instrumen variable perilaku inovatif karyawan (Y), organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen organisasi (X3), sebagaimana disajikan pada Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Y, X1, X2 dan X3
No Variabel Jumlah
data mean (rata-rata) untuk ke –empat variabel penelitian (Y, X1, X2 & X3) dapat dilihat
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
Std. responden atas indikator variabel perilaku inovatif karyawan, menunjukan skor 3,0086 (setara dengan skor 3 = kadang-kadang ) dengan std. error mean 0,0464, artinya rata –rata responden para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ berperilaku inovatif atau dapat dikatakan perilaku inovatif karyawan PT Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal. Terhadap variabel organisasi pembelajar (X2) rata-rata (mean) pendapat dari 166 responden atas indikator variabel organisasi pembelajar (X1) menunjukan skor 3,3155 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean 0,0439, artinya rata –rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ dilakukan pembelajaran dalam Organisasi atau dapat dikatakan kegiatan terkait dengan organisasi pembelajar di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal. Untuk variabel berbagi pengetahuan (X2) rata-rata (mean) pendapat dari 166 responden atas indikator variabel berbagai pengetahuan (X2) menunjukan skor 3,0461 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean 0,0409, artinya rata-rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’
‘PT Multicentra Aryaguna Jakarta’ atau dapat dikatakan kegiatan ‘berbagi pengetahuan’ di antara karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal. Selanjutnya untuk variabel komitmen organisasi (X3) rata-rata (mean) pendapat dari 166 responden atas indikator variabel kometmen organisasi (X3) menunjukan skor 3,0919 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean 0,0390, artinya rata –rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ mereka para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan komitmennya terhadap organisasi atau dapat dikatakan bahwa komitmen terhadap organisasi para karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal.
4.2. Analisis Korelasi & Regresi Berjamak
4.2.1 Uji Persyaratan Analisis
Sebelum dilakukan analisis korelasi dan regresi jamak, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan analisis yaitu : uji normalitas data dan uji multicolinieritas. Dalam penelitian ini, ke-dua uji persyaratan analisis tersebut terpenuhi, yaitu data variabel Y, X1, X2 dan X3 berdistribusi normal dan tidak terjadi korelasi antar variabel independen (X1, X2, dan X3), karena koefisien korelasi di antara variabel independen (X1 ,X2 dan X3) di bawah 0,5; juga mempunyai nilai VIF (Variance Inflantion Factor) di sekitar 1 dan tolerance sekitar 0,6.
4.2.2 Analisis Korelasi
Tabel 3. Coeffisient Multi Correlations X1, X2 X3 & Y inovatif karyawan (Y) dapat dilihat sebagaimana Tabel 4 dan Tabel 5 berikut ini :
(X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) dengan perilaku inovatif karyawan (Y) adalah : Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3
Hasil Uji signifikansi terhadap konstanta regresi, yaitu a = - 0,226 sebagaimana Tabel 5 menunjukkan ‘tidak signifikan’, karena nilai sig > 0,05 ( 0,195 > 0,05), hal tersebut memberikan makna konstanta tidak memberikan pengaruh yang signifikan dalam pencapaian perilaku inovatif karyawan PT. Multicenter Aryaguna Jakarta. Hasil Uji signifikansi koefisien regresi X1 yaitu b = 0,282 sebagaimana Tabel 5 menunjukkan
‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05); dan uji signifikansi koefisien Regresi X2,
yaitu c = 0,427 sebagaimana Tabel 5 menunjukan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00< 0,05). Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien regresi X3 yaitu d = 0,336 sebagaimana Tabel 5 menunjukkan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Hal tersebut memberikan makna bahwa variabel organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh atas besar kecilnya pencapaian perilaku inovatif karyawan (Y). Hasil uji signifikansi terhadap model regresi sederhana jamak Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 dengan uji F menunjukkan ‘signifikan’, karena F hitung > F table baik pada α = 0,05 (88,018 > 4.00) maupun pada α = 0,01 (88,018 > 7.08 ) atau dapat dilihat dari nilai sig 0,00 < 0,05 (lihat Tabel 4). Hal ini memberikan makna bahwa model Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 ‘sangat berarti & tidak dapat
diabaikan’ untuk memprediksi ‘Perilaku Inovatif’ karyawan PT. Multicentral Aryaguna Jakarta dengan menggunakan data organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen terhadap organisasi (X3), jika data ke-tiga variabel independen tersebut diketahui. Model regresi linier jamak Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3,
4. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan ‘positif’, ‘kuat’ dan signifikan antara organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen terhadap organisasi (X3) secara bersama-sama dengan perilaku inovatif karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh besarnya nilai koefisien korelasi jamak sebesar R = 0,787 . Model hubungannya ‘signifikan’ yang ditujukkan dengan persamaan regresi linear jamak Y= - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3, hal tersebut memberikan makna bahwa (1) organisasi pembelajar, berbagi
pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pencapaian perilaku inovatif karyawan; (2) organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap pencapaian perilaku inovatif karyawan sebesar 62 % dan 38 % oleh faktor-faktor lainnya. Implikasinya adalah bahwa organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi, merupakan variabel yang tidak dapat diabaikan sebagai faktor-faktor yang dominan untuk
memprediksi tingkat perilaku inovatif para karyawan. Sebagaimana dikemukakan oleh Carmeli dan Spreitzer (2006 : 75-90) bahwa perilaku inovatif karyawan di tempat kerja merupakan landasan yang pokok untuk mewujudkan kinerja yang optimal dalam suatu organisasi, dan berperan penting dalam meningkatkan daya saing organisasinya walaupun banyak terdapat keterbatasan. Hal tersebut dapat diartikan, dengan mengoptimalkan kegiatan-kegiatan terkait dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi, maka akan dapat mengatasi berbagai keterbatasan-keterbatasan sumberdaya yang dimiliki organisasi tersebut
dalam rangka mewujudkan kesuksesan di era persaingan.
5. Kesimpulan
a) Perilaku inovatif karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan berbagai kegiatan terkait dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi.
b) Organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadaporganisasi merupakan faktor-faktor dominan yang memberikan kontribusi pada pencapaian perilaku inovatif karyawan sebesar 62 % dan sisanya 38 % sumbangan berbagai faktor lainnya (faktor eksternal). d) Ke-tiga faktor : organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi,
References
Ahmad, Masduki. (2010). A Correlational Study on Implementation of Strategic Planning, Learning Organization, Visionary Leadership and Success of Bureaucratic Reform at National Civil Service Agency. Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
Carmeli, Abraham and Gretchen M. Spreitzer. (2009). Trust, Connectivity, and Thriving : Implication for Innovative Behaviour at Work. Journal of Creative Behaviour, Vol 43, No.3.
Cooper, Donald R. & Pamela S. Scindler. (2006). Business Research Methods, 9th Edition. Ney York : The McGraw-Hill Companies, Inc.
DeCenzo David A. & Stephen P. Robbins. (2010). Fundamental of Human Resources Management . New Jersey : John Willey & Son.
Djaelani, Adnan. (2014). The effect of learning organization, knowladge sharing, empowerment, and organizational commitment on employee innovative behavior at PT. Multicentral Aryaguna.
Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing Organizational Behaviour. New Jersey : Pearson Education, Inc.
Gibson, James L., Ivancevich, Jhon M., Donelly, James H., Konopaske, Rober. (2009). Organization Bahavior, Structure, Process, Edisi 13th ed. Boston : McGraw-Hill.
Hooff, V. D. and J. A. Ridder. (2004). Knowladge Sharing in Context : The Influence of Organizational Commitment Climate and CMC use on Knawladge Shareing. Journal of Knowladge management. Vol 11, No. 1.
Ireland, R. Duane, Robert E. Hoskisson , and Michael A. Hitt. (2011). The Management of Strategy : Concept and Cases. Mason, OH : South Western, Cengege Learning.
Jerez-Gomes, Pilar, Jose Cespedes-Lorente, Ramon Valle-Cabrera. (2005). Organizational Learning Capability : A Proposal of Meausuremen. Journal of Business Research, 58,714-725.
Kleysen, Robert F. and Christopher T. Street. (2001). Toward A Multi-Dimentional Measure of Individual Innovative Behaviour. Journal of Intelectual capital, Vol.2, No. 3.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. (2011). Organizational Behaviour. Ner York : Mcgraw-Hill/Irwin.
Santosa, Singgih. (2004). Exercise Book SPSS Statistical Parametric, PT Elex Media Komputindo, Jakarta
White, Margaret A. And Garry D. Bruton. (2007). The Management of Technology and innovation : A Strategc Approach. Mason, OH : Thomson Higher Education.
