BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sudah tidak diragukan lagi dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, motivasi yang tepat dapat menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas dengan prestasi kerja yang optimal, baik pada organisasi swasta atau pun organisasi pemerintah. Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas Organisasi.
Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi, atau cara pandang karyawan, dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.
menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif yang nantinya akan berkembang menjadi organisasi cerdas. Sebuah organisasi cerdas, menutut Grint (2004) adalah sebuah organisasi yang memiliki sumber kapasitas dan sumberdaya (material, uang, orang) untuk bertahan dalam persaingan di lingkungan kerja saat ini.
Motivasi adalah gagasan teoritis yang digunakan untuk menjelaskan perilaku. Ini merupakan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan masyarakat. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai penunjuk arah seseorang untuk bertindak, atau sesuatu yang menyebabkan seseorang ingin mengulang perilaku dan sebaliknya (Ellliot, 2001: 2). Sebuah motif adalah apa yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, atau setidaknya mengembangkan kecenderungan untuk perilaku tertentu (Kast and Rosenzweig 1985, 296). Menurut Maehr dan Meyer, "Motivasi adalah sebuah kata yang yang merupakan bagian dari budaya populer seperti halnya beberapa konsep psikologi lainnya.
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
memenuhi kebutuhan sosial. Bergabung dengan kelompok, seperti beribadah atau tim atletik, juga memenuhi kebutuhan sosial.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi di berikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga pemberiaan motivasi adalah mutlak diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Bertitik tolak dari pandangan di atas yang menyatakan motivasi mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh aktualiasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja maka dipilihlah Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Badan Penanaman Modal Kota Medan adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen Indonesia yang bertugas untuk merumuskan kebijakan pemerintah di bidang penanaman modal, baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Penanaman modal adalah segala bentuk kegiatan menanam modal, baik oleh penanam modal dalam negeri maupun penanam modal asing di wilayah Negara Republik Indonesia.
Sekretaris Daerah. Kantor Penanaman Modal Kota Medan juga telah berpindah dari Jl. Raden Saleh No. 7 Medan ke Jl. Abdul Haris Nasution No. 112 Medan.
Adapun objek yang peneliti pilih adalah Badan Penanaman Modal Kota Medan yang memiliki pegawai sebanyak 56 orang. Badan Penanaman Modal Kota Medan memberikan dua jenis motivasi kepada para pegawai nya, yaitu motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi secara ekstrinsik yang diberikan kepada para pegawai berupa upah/gaji yang diberikan setiap bulannya, rasa aman dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada para pegawai dan mutu hubungan personal. Sedangkan untuk motivasi secara intrinsik yang diberikan oleh pihak Badan Penanaman Modal Kota Medan kepada para pegawainya berupa pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, tingkat kinerja pegawai, kenaikan gaji, dan promosi jabatan. Dengan adanya motivasi yang diberikan kepada para pegawai pihak Badan Penanaman Modal Kota Medan mengharapkan para pegawainya dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja Pegawai. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang pegawai meningkat maka penilaian prestasi kerja pegawai tersebut juga akan meningkat dalam instansi tersebut.
Menurunnya kinerja pegawai disebabkan oleh kurangnya sarana dan prasana yang disediakan oleh badan kepada pegawai untuk mengaktualisasikan dirinya. Badan Penanaman Modal Kota Medan hanya memberikan sekali kesempatan kepada pegawai dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi diri nya yaitu melakukan rapat tahunan yang memberikan hak kepada semua pegawai untuk mengutarakan ide mereka untuk program kerja yang akan dijalankan di periode selanjutnya. Dengan demikian, baik pimpinan maupun pegawai dapat memberikan masukan program kerja apa yang perlu ditambah agar program kerja yang telah direncanakan dapat berjalan dengan baik.
Dalam hal Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (reward) berdasarkan pengamatan saya di Badan Penanaman Modal Kota Medan, salah satu cara Badan Penanaman Modal Kota Medan menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, tunjangan hari raya setiap tahun, gaji ke-13, dan tunjangan serta fasilitas tambahan seperti, kendaraan dinas untuk jabatan dan Eselon tertentu, namun pegawai masih merasa kurangnya penghargaan yang dberikan instansi seperti bonus prestasi, upah lembur dan hal lainnya yang dapat dijadikan penghargaan pada pegawai berprestasi.
yang masing masing sudah memiliki bidang dan pekerjaan yang harus diselesaikan. Namun berdasarkan observasi yang dilakukan sebagian besar pegawai merasa bahwa usaha Badan dalam memenuhi kebutuhan sosial pegawai masih kurang dapat dirasakan karena kurang nya kegiatan dari instansi dalam mencoba menjaga keakraban antar pegawai di Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Prestasi kerja pegawai ini dapat dilihat dari meningkatnya nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP). SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang mulai berlaku pada tahun 2014 dan terealisasikan mulai tahun 2015. Cara menilai aspek kualitas dalam suatu pekerjaan /kegiatan adalah dengan mengacu pada parameter yang ada pada Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 pada halaman 20. Untuk mengukur kualitas output pada SKP menggunakan pedoman pada Tabel 1.1. berikut:
Tabel 1.1.
Pengukuran Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Kriteria Nilai Keterangan
91 ke atas (Sangat Baik)
Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lain-lain.
76 – 90 (Baik)
Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lain-lain
61–75 (Cukup)
Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
51-60 (Kurang)
Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
50 ke bawah (Buruk)
Nilai pencapaian Sasaran Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini
Tabel 1.2.
Nilai Pencapaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Badan Penanaman Modal Kota Medan Januari-Juli 2015
Bulan Nilai capaian SKP Kriteria
Januari 144.80 Sangat Baik
Februari 129.92 Sangat Baik
Maret 135.23 Sangat Baik
April 147.34 Sangat Baik
Mei 45.65 Buruk
Juni 155.66 Sangat Baik
Juli 98.10 Sangat Baik
Sumber: Sekretariat Badan Penanaman Modal Kota Medan, 2015
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama bulan Januari hingga Juli pada periode 2015 kinerja pegawai tergolong fluktuatif dapat dilihat dari bulan Januari hingga April yang terus mengalami peningkatan kemudian pada bulan Mengalami penurunan yang sangat signifikan selanjutnya terjadi kenaikan dan penurunan kembali Kinerja dengan nilai buruk merupakan penurunan prestasi kerja pegawai.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian tersebut, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
2. Apakah kebutuhan kebutuhan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
3. Apakah kebutuhan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
4. Apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:
1 Bagi Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial pada terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada instansi tersebut.
2 Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pegawai.
3 Bagi Peneliti
