15
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum kita dapat membahas tentang pengaruh yang bisa dihasilkan dari strategi Manajemen Sumber Daya Manusia maka kita perlu mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mempekerjakan seseorang, melatih mereka, mengkompensasi mereka, mengembangkan kebijakan yang berhubungan dengan mereka, dan mengembangkan strategi untuk membuat mereka bertahan pada perusahaan atau organisasi.(Jonathan H. Westover 2014:1)
Menurut Hasibuan, 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebuah seni bagaimana kita memanfaatkan sumber daya manusia dan juga sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia menentukan juga performa dari divisi lainnya maka perusahaan perlu menjalankan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik. Beberapa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (Jonathan H. Westover 2014: 2-3) adalah :
1. Staffing
Perusahaan memerlukan banyak orang untuk menyelesaikan pekerjaan dari proses bisnis mereka. Maka dari itu salah satu fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah staffing yaitu hal yang meliputi penarikan karyawan baru, dari memasang iklan lowongan pekerjaan, bernegosiasi dalam deskripsi pekerjaan dan jumlah gaji. Dalam staffing ada 3 proses yang penting yaitu:
• Mengidentifikasi seberapa banyak karyawan yang dibutuhkan
• Recruitment, mencari karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan
• Selection, dalam tahap ini pelamar akan di wawancara dan di pilih, tahap ini juga akan membicarakan kompensasi yang akan diberikan nantinya.
2. Mengembangkan kebijakan di tempat kerja
Setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing untuk memastikan keadilan dan keberlangsungan perusahaan. Beberapa contoh kebijakan yang dibuat oleh manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah :
•••• Kebijakan tentang kedisiplinan Karyawan •••• Waktu liburan
•••• Seragam kerja •••• Etika dalam bekerja
•••• Penggunaan fasilitas perusahaan 3. Kompensasi dan Keuntungan
Manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang profesional harus bisa menentukan kompensasi yang adil, sesuai dengan standar industri pada saat ini, dan cukup tinggi untuk memotivasi Karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Beberapa contoh kompensasi atau keuntungannya adalah :
•••• Jaminan Kesehatan •••• Gaji
•••• Perencanaan Pensiun •••• Waktu liburan •••• Izin Sakit
•••• Bonus setiap pencapaian target
•••• Penggantian biaya kuliah atau sekolah anak 4. Pelatihan dan Pengembangan
Setelah melakukan proses perekrutan manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus bisa meyakinkan bahwa Karyawan baru tersebut tidak hanya berkompeten melainkan terus berkembang dan mempelajari ilmu yang baru sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi lagi. Beberapa contoh pelatihan dan pengembangan yang dapat dilakukan perusahaan:
• Pelatihan peningkatan kemampuan sesuai dengan pekerjaan seperti pelatihan pemrograman komputer
• Pelatihan komunikasi atau Public Speaking • Pelatihan pembangunan kelompok
• Pelatihan tentang peningkatan pengetahuan tentang kebijakan-kebijakan dan hukum yang diterapkan
5. Hukum
Manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus mengetahui hukum-hukum yang berlaku pada Negara tersebut yang mempengaruhi Karyawan perusahaan seperti :
• Hukum Diskriminasi
• Kewajiban memenuhi keperluan kesehatan dan keamanan Karyawan • Kebutuhan kompensasi seperti Upah Minimum Regional (UMR)
• Hukum Karyawan seperti perlakuan terhadap Karyawan, jam kerja Karyawan, dan lain sebagainya
Hukum-Hukum tersebut selalu berubah dan terus diperbaharui untuk menjamin kesejahteraan karyawan maka dari itu agar perusahaan tidak terlibat dalam masalah ketidak sejahteraan Karyawan seorang manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus selalu tanggap terhadap perubahan hukum yang terjadi.
6. Proteksi Karyawan
Keamanan adalah salah satu hal utama yang harus selalu diperhatikan, beberapa macam keamanan yang perlu diperhatikan seperti :
• Bahaya dari bahan kimia saat produksi
• Ruang udara dalam tempat kerja apakah panas atau sudah sesuai dengan standar
• Melindungi data-data privasi karyawan yang dipegang oleh perusahaan 7. Komunikasi
Manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki tugas lain selain tugas-tugas utama diatas yaitu membangun komunikasi yang baik dan membangun relasi yang baik, memberikan arahan yang baik pada Karyawan itulah kunci kesuksesan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada perusahaan 8. Tanggap terhadap Faktor Eksternal
Selain mengatur hal-hal internal perusahaan, seorang manajer Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus bisa melihat apakah ada tekanan-tekanan dari luar perusahaan yang dapat berpengaruhpada organisasi seperti:
• Globalisasi dan Offshoring • Perubahan hukum Karyawan
• Biaya Kesehatan Karyawan yang meningkat • Perkembangan Teknologi
• Keberagaman Karyawan yang berbeda budaya
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Mondy (2010:228) pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan.Pengembangan karir merupakan kesempatan bagi karyawan untuk naik jabatan dalam jenjang organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004:290) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Anwar Prabu Mangunegara (2005:77) adapun tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Perusahaan akan memberikan kenaikan jabatan ketika tujuan perusahaan tercapai, dengan tercapainya tujuan perusahaan dan karyawan diberikan kenaikan jabatan maka karyawan juga mendapatkan pencapaian tujuan individunya yaitu pengembangan karir.
2. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membuat karyawan menyadari bahwa dirinya memiliki potensi yang besar dalam perusahaan, diketahui dari kenaikan jabatan, pemberian tanggung jawab yang lebih besar, dan lain sebagainya.
3. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Dengan diberikannya kenaikan jabatan maka karyawan merasa senang dalam bekerja pada perusahaan tersebut.
4. Mengurangi turnover intention dan biaya kekaryawanan
Pengembangan karir dapat mengurangi pengaruhterjadinya turnover intention sehingga tidak perlu mengeluarkan biaya-biaya akibat adanya turnover intention
Pengembangan karir dapat menghindarkan karyawan dari kejenuhan dalam bekerja pada posisi jabatannya tersebut.
2.3.3 Bentuk-bentuk Pengembangan karir
Masing-masing organisasi membentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan, jalur karir dibuat tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, umumnya yang dilakukan perusahaan adalah pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi.Menurut Bambang Wahyudi (2007:166) bentuk-bentuk pengembangan karir ini terdiri dari :
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk mempeoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori. Menurut Veithzal Rivai (2004:226) ”Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang”.
2. Mutasi
Menurut Bambang Wahyudi (2007:166), mutasi personal posisi atau personal transfer diartikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal adalah karyawan dipindahkan pada posisi jabatan dan pekerjaan yang lebih tinggi atau rendah dari sebelumnya. Sedangkan mutasi horizontal adalah terjadinya perubahan posisi jabatan dan pekerjaan akan tetapi masih dalam level tingkat yang sama”.
• Mutasi Vertikal terdiri atas: 1. Promosi
Suatu promosi diartiakan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta
status social seseorang. Promosi ini mempunyai bentuk-bentuk sebagai berikut:
• Promosi sementara
Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.
• Promosi Tetap
Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat pasti.
• Mutasi Horizontal terdiri atas: 1. Job Rotation
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.
2. Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
3. Remedial Transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
• Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.
1. Penangguhan Kenaikan Pangkat
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana. 2. Pembebas tugasan
Pembebas tugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
3. Pemberhentian
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).
2.3.4 Faktor Pengembangan Karir
Sondang P. Siagian (2006:215) menjabarkan faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seseorangsebagai berikut
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Prestasi kerja merupakan indikasi pengembangan karir seseorang, tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
3. Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kekaryawanan yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja karyawan.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.Sedangkan sponsor adalah seorang yang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Dukungan dari karyawan mensukseskan tugas manajer 6. Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Merupakan keputusan dari diri sendiri yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir
2.3.5 Implementasi Pengembangan Karir
Ada beberapa langkah dasar dalam mengimplementasi pengembangan karir menurut Byars dan Rue (2006:202-205) yaitu :
• Individual Assesment
Penilaian kinerja yang berfokus pada individu, mulai dari kemampuan, hobi dan juga tujuan karir mereka.
• Assesment by the Organization
Penilaian yang diberikan organisasi kepada karyawan perusahaan melalui beberapa sumber seperti : Catatan penilaian kinerja, Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan lain-lain. Penilaian seperti ini sebaiknya dilakukan langsung oleh pihak-pihak yang sering berhubungan langsung dengan karyawan tersebut. • Communication of Career Option
Untuk bisa memenuhi keinginan karyawan dalam mencapai rencana karirnya, karyawan harus tahu apa saja pilihan-pilihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir mereka. Jalur Karir atau Career Pathing adalah teknik yang menunjukkan bagaimana seorang karyawan bisa berpindah dari pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam organisasi misalnya dari karyawan menjadi seorang supervisor.
2.4. Kompensasi
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pemberian dari perusahaan yang berbentuk fisik seperti uang atau barang ataupun non fisik seperti pujian dan lain sebagainya yang diteriman oleh karyawan sebagai imbalan atas kinerja yang baik dari karyawan tersebut , Hasibuan (2009:118).
Menurut Nawawi (2005:419) kompensasi adalah penghargaan yang diberikan pada para Karyawan yang telah berkontribusi dalam mewujudkan tujuan dari perusahaan atau organisasi, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan secara rutin oleh perusahaan terhadap Karyawan. Gaji juga dipandang sebagai indicator untuk mengetahui status Karyawan dalam organisasi, termasuk dalam bermasyarakat (Raymond, 2011:29)
2.4.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:120) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :
• Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka Karyawan terjalin kerja sama dengan perusahaan dimana Karyawan harus bekerja dengan baik sehingga perusahaan akan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja Karyawan tersebut.
• Motivasi
Semakin besar kompensasi yang diberikan kepada Karyawan semakin besar juga motivasi Karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan kompensasi tersebut
• Stabilitas Karyawan
Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja Karyawan maka Karyawan merasa adil dan mendapatkan kompensasi sesuai dengan yang diharpkannya, hal ini dapat memperkecil keinginan karyawan untuk melakukan turnover intention
Disiplin
Pemberian kompensasi membuat Karyawan lebih disiplin dalam bekerja agar bisa mendapatkan kompensasi, Karyawan menjadi lebih takut untuk berkinerja buruk karena tidak akan diberikan kompensasi sehingga Karyawan menjadi lebih disiplin.
2.4.3 Bentuk Kompensasi
Menurut Triton (2007:125), kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :
• Kompensasi yang bersifat finansial. Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi diberikan kepada Karyawan dalam bentuk finansial ataupun non finansial seperti gaji atau upah, bonus,
• Kompensasi yang bersifat non- finansial adalah, Strategi perusahaan dalam menjaga kenyamanan Karyawan dalam bekerja di perusahaan yaitu dengan cara menyelenggarakan kegiatan acara hiburan bagi para Karyawan seperti program wisata, menyediakan fasilitas kantin dan tempat ibadah, dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut Triton (2007:126), berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
• Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang diterima langsung oleh Karyawan sesuai dengan kinerjanya
• Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu yang tidak diterima secara langsung oleh karyawan dan tidak berhubungan dengan kinerjanya
2.4.4 Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya : sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut : 1. Sistem Waktu
Dalam Sistem Waktu , kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualiatas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.5 Motivasi
2.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000:312).
Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan lamanya proses seseorang untuk mengupayakan hal yang dimilikinya untuk mencapai sasarannya.
Motivasi menurut Marihot Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong seseorang untuk bisa melakukan suatu kegiatan dengan usaha yang keras atau lemah.
2.5.2 Teori Motivasi 1. Teori Maslow
Robbins (2001:208) Kebutuhan Maslow, Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar mereka yang sudah ada sejak lahir. Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang ada dalam diri manusia terdiri dari :
Gambar 2.1 Teori Hirarki Maslow
(Sumber : Peneliti 2015)
• Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
• Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
• Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.
• Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
• Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori X & Y
Robbins (2001:210-211), Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:
• Karyawan tidak menyukai pekerjaan dan lebih mengarah kepada menghindari pekerjaan.
• Karena karyawan perlu terus diawasi dan diarahkan bahkan diberikan ganjaran jika tidak mengerjakan hal yang telah diperintahkan
• Karyawan akan terus mencari alasan untuk menghindari tanggung jawab • Kebanyakan karyawan lebih mementingkan keamanan dan kenyamanan kerja
dibandingkan dengan semangat kerja yang tinggi.
Perbedaan sangat jauh dengan pandangan negatif mengenai nasib manusia ini, McGregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y
• Karyawan dapat dengan senang hati bekerja karena menurutnya bekerja adalah sama halnya dengan bermain.
• Orang-orang akan berkomitmen pada diri mereka sendiri dimana saat mereka tidak di awasi pun mereka akan mengawasi diri mereka sendiri agar tetap produktif
• Rata-rata orang dapat menerima apa yang terjadi bahkan menanggung tanggung jawab yang seharusnya bukan merupakan tanggung jawabnya. • Kemampuan untuk mengambil keputusan yang inovatif
3. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg dan kawan-kawan mengembangkan teori Herzberg untuk mencari tahu hal-hal yang menjadi sumber kepuasan dan ketikpuasan kerja. (Noermijati, 2008)
Didasarkan pada hasil penelitian tersebut, Herzberg mencapai dua kesimpulan :
1. Beberapa kondisi yang harus ada agar karyawan merasa puas. Namun hal tersebut tidak membentuk motivasi yang kuat. Herzberg menyebut kondisi ini sebagai maintenance factor, karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Herzberg menyebutkan sepuluh faktor pemeliharaan / hygiene factor sebagai berikut: kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan interpersonal dengan supervisor, hubungan interpersonal dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, gaji,keamanan kerja,kehidupan pribadi,kondisi kerja, status. 2. Beberapa kondisi kerja membentuk tingkat motivasi dan kepuasan kerja
yang tinggi. Namun jika kondisi ini tidak ada, kondisi tersebut tidak membuktikan munculnya ketidakpuasan (Gerstmann,2001). Herzberg menjelaskan enam faktor motivator sebagai berikut: prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
2.5.3 Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:150), yaitu:
• Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
• Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
2.6. Turnover intention
2.6.1 Pengertian Turnover intention
Harnoto (2002:2) menyatakan, “turnover intention adalah tingkat keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbul nya turnover intention ini dan di antara nya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah di ungkapkan sebelum nya, bahwa turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk keluar dari organisasi.
2.6.2 Jenis Turnover
Tabel 2.2 Jenis Turnover
Turnover secara tidak sukarela Turnover secara sukarela
Pemecatan karena kelalaian karyawan seperti melanggar peraturan dan kinerja
yang kurang baik
Karyawan meninggalkan perusahaan atas dasar keinginan sendiri, mungkin karena alasan-alasan pribadi atau adanya
faktor-faktor seperti lingkungan dan lain sebagainya
Turnover Fungsional Turnover Disfungsional
Karyawan dengan kemampuan rendah meninggalkan perusahaan, sehingga perusahaan bisa berjalan dengan lebih
baik tanpa harus terganggu dengan kinerja buruk dari karyawan tersebut
Karyawan dengan kemampuan yang tinggi atau baik meninggalkan perusahaan, sehingga perusahaan akan
lebih sulit untuk berjalan karena kekurangan salah satu tenaga ahli yang
Turnover yang tidak dapat
dikendalikan Turnover yang dapat dikendalikan
Keinginan turnover intention yang muncul bukan disebabkan oleh pihak
perusahaan
Keinginan turnover intention muncul disebabkan oleh pihak perusahaan seperti
pengelolaan karyawan yang kuran baik, dan lain sebagainya
Sumber : Griffeth & Hom (2001:4)
2.6.3 Pengaruh Turnover bagi perusahaan
Mobley (1996) dikutip dari Rosamey Elleke Langitan, 2010 mengakui bahwa turnover intention dapat berpengaruh positif, dengan adanya turnover maka perusahaan dapat meregenerasi susunan Karyawannya dimana perusahaan dapat menggantikan posisi dari Karyawan yang kurang berkompeten di bidangnya dengan karyawan baru yang memiliki kompetensi yang lebih tinggi dari karyawan terdahulunya.
Tidak hanya pengaruh positif tetapi turnover memiliki pengaruh negatif bagi perusahaan yaitu banyaknya biaya yang perlu di keluarkan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan baru, biaya pemasangan iklan untuk merekrut karyawan baru, serta manajemen perusahaan dapat terlihat buruk oleh para client yang bisa berpengaruhpada kurangnya rasa percaya untuk terus menjalin kerja sama dengan perusahaan tersebut karena manajemen internalnya saja buruk sehingga kinerja perusahaan tersebut juga menurun dan berpengaruhpada objektif client yang tidak tercapai. Sehingga turnover di perusahaan merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan demi perkembangan perusahaan.
2.6.4 Faktor penyebab Turnover intention
Sebuah organisasi yang tidak begitu memperhatikan kesejahteraan karyawannya dapat menyebabkan karyawan tersebut kurang nyaman untuk bekerja di perusahaan tersebut. Untuk menghindari hal tersebut maka kita perlu mengetahui apa saja penyebab dari Turnover intention di perusahaan.
Menurut (Novliadi, 2007:10-12) ada beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention yang berkaitan satu dengan yang lainnya, yaitu:
1. Usia
Turnover intention lebih sering terjadi pada karyawan yang berusia lebih muda hal itu disebabkan karena mereka masih memiliki kesempatan yang besar dalam mengembangkan karir mereka, sehingga mereka cenderung berpindah tempat kerja untuk mencari pengalaman ataupun mencari tempat kerja yang nyaman.
2. Lama Kerja
Karyawan yang sudah bekerja lama di sebuah perusahaan biasanya sudah menjadi loyal dan itu sebuah pertanda bahwa karyawan tersebut nyaman bekerja pada perusahaan tersebut sehingga tidak lagi berkeinginan untuk melakukan turnover intention, sedangkan sebaliknya terhadap karyawan yang baru bekerja sebentar di perusahaan tersebut, hal ini biasa disebabkan dari sosialisasi awal di perusahaan yang kurang baik.
3. Tingkat pendidikan dan intellegensi
Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan intellegensi yang tinggi akan lebih jarang untuk muncul keinginan melakukan turnover intention, sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan dan intellegensi rendah lebih sering untuk muncul keinginan melakukan turnover intention.
Hal itu disebabkan karena karyawan akan melihat tugas yang berat dan tanggung jawab yang berat yang diberikan kepadanya menjadi tekanan pada dirinya dalam bekerja di perusahaan sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan dan intellegensi tinggi akan menganggap hal tersebut sebagai peluang, atau karyawan tersebut mulai dipercayai oleh perusahaan.
4. Keterikatan terhadap perusahaan
Pekerja yang terikat pada perusahaan akan sulit untuk muncul keinginan melakukan turnover intention dikarenakan karyawan tersebut sudah merasa sangat nyaman bekerja di perusahaan tersebut, sudah memiliki sense of belonging atau rasa memiliki, merasa bahwa perusahaan memberikan pengaruhpositif bagi dirinya, merasa bahwa dengan bekerja pada perusahaan tersebut mewakili nilai-nilai yang dipegang dalam hidup karyawan tersebut dan juga dapat mencapai tujuan hidupnya dengan bekerja pada perusahaan tersebut. Jika karyawan tidak memiliki keterikatan seperti itu maka akan lebih sering muncul keinginan untuk melakukan turnover intention.
2.6.5 Indikasi Turnover intention
Menurut Harnoto (2002:2) tanda-tanda akan terjadinya turnover intention dalam perusahaan dapat dilihat dari perubahan perilaku yang terjadi pada karyawan tersebut yang meliputi hal-hal berikut :
1. Meningkatnya absensi
Karyawan semakin sering melakukan absensi 2. Kehilangan motivasi bekerja
Karyawan sudah tidak semangat dalam bekerja, tidak fokus dalam pekerjaannya, karena tujuan utama dalam mengerjakan pekerjaannya sudah tidak ada, melainkan hanya memikirkan tempat kerja lain yang lebih nyaman dari perusahaan sekarang.
3. Peningkatan pelanggaran kerja
Karyawan semakin sering melakukan pelanggaran yang disengaja seperti semakin tidak tepat waktu, sering meninggalkan tempat kerja bukan untuk kepentingan perusahaan.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan semakin sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan baru perusahaan untuk karyawan terutama kebijakan tentang kompensasi bagi karyawan.
5. Perilaku positif karyawan yang meningkat tajam
Hal ini hanya berlaku pada karyawan yang bersifat positif, dimana saat ia ingin meninggalkan tempat kerjanya, ia merasa masih memiliki tanggung jawab di detik-detik terakhir ia bekerja sehingga ia harus bekerja lebih maksimal dari biasanya agar meninggalkan kesan baik juga di perusahaan.
2.6.6 Biaya Turnover intention
Teble 2.3 Biaya Turnover
Langsung Tidak Langsung
Biaya perekrutan Kehilangan pengetahuan dari Karyawan yang baru keluar
Biaya pemasangan iklan lowongan pekerjaan
Kehilangan produktivitas ketika Karyawan yang baru keluar bisa bekerja
lebih cepat
Biaya orientasi dan pelatihan karyawan baru
Karyawan yang kehilangan motivasi sebelum keluar menurun produktivitasnya sehingga perusahaan
juga menurutn produktivitasnya Biaya pemutusan hubungan kerja
Kerugian akan Rahasia cara kerja dan material yang digunakan perusahaan yang
dibawa pergi oleh Karyawan yang ingin keluar dari perusahaan tersebut Biaya pengetesan
Waktu untuk melakukan wawancara terhadap Karyawan baru Waktu untuk merekrut dan melatih
Karyawan baru
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Peneliti 2015
2.8 Hipotesis • T-1
Ho : tidak ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap turnover intention Ha : ada pengaruh yang antara pengembangan karir terhadap turnover intention • T-2
Ho : tidak ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention Ha : ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention • T-3
Ho : tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap turnover intention Ha : ada pengaruh antara Motivasi terhadap turnover intention
• T-4
Ho : tidak ada pengaruh antara pengembangan karir, kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention
Ha : ada pengaruh antara pengembangan karir, kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention
