HUBUNGAN ANTARA
PERSEPSI MENGENAI EMPATI PEMIMPIN
DAN AFFECTIVE COMMITMENT PADA ANGGOTA ORKESTRA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Rosana Ika Pramitasari NIM : 049114062
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Rosana Ika Pramitasari NIM : 049114062
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
My
life
is my
adventure
just
enjoy
it
and
try
to do the
best
that
I
can do
in every chance
v
Sebuah karya sederhana ini kupersembahkan untuk orang-orang hebat
dalam hidupku :
Tuhan Yesus
(
t
) Placidus Suprobo, ayahku tercinta di surga
M. Supraptini (Mamee Ipat)
dedeQ Yosef Adwitiya Pramudita
Pandu Adi Buono
Keluarga besarku
dan para sahabatku..
vii
PERSEPSI MENGENAI EMPATI PEMIMPIN
DAN AFFECTIVE COMMITMENT PADA ANGGOTA ORKESTRA
Rosana Ika Pramitasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra.
Affective Commitment adalah ikatan emosional yang terjadi antara anggota dengan organisasinya di mana anggota tersebut mengidentifikasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, selalu ingin memberikan sesuatu yang ada pada dirinya dengan tujuan untuk memberikan kontribusi terhadap keberlangsungan suatu organisasi dan adanya rasa loyalitas terhadap organisasi. Sedangkan pemimpin yang empatik adalah sosok pemimpin yang berusaha untuk mengenali mood dan emosi para anggota sehingga dia merasa seolah mengalami sendiri peristiwa yang dialami para anggotanya. Dengan demikian akan tercipta keadaan emosional yang sesuai dengan apa yang dirasakan oleh anggota guna memahami kondisi atau keadaan pikiran anggota tersebut.
Penelitian dilakukan pada 68 musisi “freelance tetap” yang tergabung dalam
Dwiki Dharmawan Orchestra. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra. Reliabilitas kedua skala diuji menggunakan tehnik Alpha Cronbach, dengan koefisien reliabilitas untuk skala persepsi terhadap empati pemimpin adalah 0.862 dan koefisien reliabilitas untuk skala
affective commitment adalah 0.820. Analisis data dilakukan dengan korelasi
Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan korelasi sebesar 0.466, p = 0.000 (p0.01), yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap empati pemimpin dengan affective commitment pada anggota orkestra.
viii
ABSTRACT
THE RELATION BETWEEN
THE PERCEPTIONS ON THE EMPATHY OF THE LEADER AND THE AFFECTIVE COMMITMENT OF THE MEMBERS
OF THE ORCHESTRA
Rosana Ika Pramitasari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
This research aimed to find out the relation between the perceptions on the empathy of the leader and the affective commitment of the members of the orchestra. Affective commitment is the emotional bound that happens between the members and the organization, where the members identifiying the values and the aim of the organization, always want to give something inside them to contribute to the continuity of the organization and the existence of loyalty towards the organization. Emphatic leaders are leaders who recognize the mood and emotion of the members so that they feel as if they experience the events that happen to the members themselves. Therefore, there would be created an emotional condition that is appropriate with the one felt by the members to understand the condition of the mind situation of the members.
The research was conducted to 68 “permanent freelance” musicians who joined Dwiki Dharmawan Orchestra. The proposed hypothesis was that there was a positive and significant relationship between the perceptions on the empathy of the leader and the affective commitment of the members of the orchestra. The reliability of both scale was tested using the Alpha Cronbach technique, with 0.862 reliability coefficient for the perception on the empathy of the leader scale and 0.820 for the reliability coefficient for the affective commitment scale. The data analysis was conducted with the Pearson Product Moment correlation. The results of the research show that there is a 0.466 correlation, p = 0.000 (p < 0.01), which means that there is a positive and significant relation between the perception on the empathy of the leader and the affective commitment of the members of the orchestra.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur pada Tuhan Yesus Kristus atas kesempatan, berkat dan kasihNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan antara Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Affective Commitment pada Anggota Orkestra”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi, Program Studi Psikologi.
Skripsi ini tersusun atas bantuan serta dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, ijinkanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, penyemangat dan kekuatan dalam setiap nafasku. 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Minta Istono, S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang sabar membimbing, membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Dr. A. Priyono Marwan, SJ., selaku Dosen Penguji I. 5. MM. Nimas Eki S., S. Psi., M. Si., selaku Dosen Penguji II.
6. P. Henrietta P.D.A.D.S.,S.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terima kasih atas perhatian, bantuan dan masukkan dari awal kuliah hingga sekarang.
xi
9. Ayahku tersayang Placidus Suprobo (†), terima kasih untuk dua puluh dua tahun yang sangat indah. Mietha akan selalu berusaha untuk membuatmu bangga, doakan slalu dari tempat indahmu di sisi Bapa.
10. Mamee Ipat my hero, supermama ku… Terima kasih atas cinta, ketulusan, doa, dukungan dan pengorbanan yang sudah diberikan dan tidak pernah bosan untuk selalu memberikan untukku. Semoga karyaku yang sederhana ini dapat membuatmu tersenyum bangga.
11. Yosef Adwitiya Pramudita, my lovely little brother… Thanks for every single thing and every moment.
12. Pandu Adi Buono, “oelboelkuwh” yang selalu memberikan yang terbaik dari kekurangannya untuk diriku dan memberikan cinta yang menemaniku selama empat tahun ini.. makasih ya Nyut.
13. Tony Trombon, thank you ya bro kalau tidak dibantu oleh dirimu, aku tak mungkin bisa melakukan penelitian ini. De Luck dan si kecil Guido, matur nuwun udah memperbolehkan aku untuk tinggal di rumahmu slama proses pengumpulan data.
xii
15. Keluarga besar Sumoharjo, terima kasih atas kebersamaan, dukungan dan doanya.
16. Bapak Sukiryo Santosa dan keluarga, terima kasih atas waktu, dukungan dan diskusinya selama proses penelitian.
17. Keluarga ex van Lith 11 Gen yang sangat membantu dan mendukung, Yoga dan Yogie (terima kasih kawan untuk doa dan dukungan semangatnya! You are the best person that I ever had), Betty (Saranmu sangat membantu skripsiku), Ivone (terima kasih wat share nya, sangat membantu skripsiku), Anwar (terima kasih udah meng-emailkan kebutuhan dataku), Cone (matur nuwun udah meluangkan waktu untuk menemaniku dan membantu dalam pengambilan data), Patrice (terima kasih ya untuk bantuannya).
18. Inne dan Indri sohib terbaikku… terima kasih sobat untuk setiap waktu yang terluang dan dapat kita nikmati bersama. Terima kasih juga udah mendukung dan membantuku dalam proses pembuatan skripsi ini.
19. Teman-temanku, Erol (“Kobarkan semangatmu untuk menyelesaikannya!”), mas Aconk (terima kasih untuk kesempatan dan bacaan yang sangat membantuku. Tetap Semangat mas!!), Sronggot (matur nuwun untuk diskusi statistiknya), Rhesa van Lith 12 Gen (makasih ya Sa wat support nya), Nino dan Vero (“Aku akan menyusulmu jeunk!”).
xiii
ini maupun bagi penulis pribadi. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Penulis,
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR BAGAN ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Affective Commitment ... 9
1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9
2. Pengertian Affective Commitment ... 12
xv
1. Pemimpin ... 19
2. Definisi Empati ... 23
3. Aspek-aspek Empati ... 25
4. Pengaruh Empati dalam Kepemimpinan ... 27
5. Persepsi Mengenai Empati Pemimpin ... 27
C. Hubungan antara Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Affective Commitment pada Anggota Orkestra ... 28
D. Hipotesis ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 34
C. Definisi Operasional ... 34
1. Persepsi Mengenai Empati Pemimpin ... 34
2. Affective Commitment ... 35
D. Subjek Penelitian . ... 36
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 36
1. Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin... 36
2. Skala Affective Commitment ... 38
F. Pertanggungjawaban Mutu ... 40
1. Validitas ... 40
xvi
3. Reliabilitas ... 43
G. Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Pelaksanaan Penelitian ... 45
B. Hasil penelitian ... 46
1. Uji Normalitas ... 46
2. Uji Linearitas ... 46
3. Deskripsi Data ... 47
4. Uji Hipotesis ... 48
C. Pembahasan ... 48
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
A. Kesimpulan ... 50
B. Saran ... 50
DAFTAR PUSTAKA ... 52
xvii
Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin ... 38 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Affective Commitment ... 39 Tabel 3. Nomor Aitem Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin yang
xviii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Hubungan antara Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan
xix
Lampiran A. Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Skala Affective
Commitmenttry out ... 57
Data try out ... 67
Perhitungan Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Skala Affective Commitment 71
Lampiran B. Data Penelitian ... 79
Descriptive Statistics ... 83
Analisis One Sample T Test ... 83
Uji Normalitas ... 84
Uji Linearitas ... 85
Uji Hipotesis ... 86
Lampiran C. Surat Ijin Penelitian... 88
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penelitian ini mengangkat persoalan dalam Psikologi Industri dan Organisasi. Persoalan yang ingin dipaparkan lebih lanjut dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan persoalan kepemimpinan dalam organisasi. Organisasi yang akan menjadi setting dalam penelitian ini adalah orkestra. Hal ini dilakukan karena peneliti melihat kedua persoalan itu dalam orkestra.
Dewasa ini, pertumbuhan kelompok orkestra di Indonesia sangat pesat, tetapi sayangnya pertumbuhan orkestra-orkestra ini tidak diimbangi dengan pertumbuhan jumlah musisi orkestra yang memadai. Penyebab hal tersebut adalah masih banyaknya anggapan bahwa menjadi pemusik karir belum dapat dijadikan sebagai pegangan hidup. Hal ini menyebabkan sebagian besar anggota dari berbagai macam kelompok orkestra di Indonesia adalah orang-orang yang sama (Leksono, 2004). Jadi, seorang musisi orkestra dapat memiliki status keanggotaan dengan berbagai macam orkestra.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 3 orang musisi yang terlibat dengan Dwiki Dharmawan Orchestra (DDO) yang dilakukan pada tanggal 16 Mei 2008 didapatkan bahwa anggota orkestra yang bergabung adalah “freelance tetap”. Artinya, mereka bekerja pada tempat yang tetap namun
DDO saja tetapi di orkestra yang lain maupun di bidang yang lain seperti menjadi dosen, guru musik atau pegawai di tempat lain.
Keleluasaan bagi anggota untuk memilih dan memutuskan akan bergabung atau tidak dengan DDO dalam suatu pertunjukkan dapat membahayakan eksistensi DDO. Selain itu, masalah yang muncul dalam dinamika DDO sebagai sebuah orkestra adalah ketidakdisiplinan dan absensi musisi dalam mengikuti latihan yang telah dijadwalkan yang selalu terjadi dalam DDO. Hal ini terjadi karena musisi yang dibutuhkan sedang memiliki keperluan lain atau sudah bergabungdengan orkestra yang lainnya. Akibat yang ditimbulkan dari permasalahan ini adalah pihak manajemen diburu waktu untuk mencari pengganti dan saat pertunjukkan bisa menjadi kurang maksimal.
Permasalahan tersebut muncul karena rendahnya komitmen yang dimiliki oleh anggota. Hal tersebut dapat berkurang, jika musisi-musisi
freelance melakukan pekerjaan mereka secara profesional serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap kelompok orkestra yang bersangkutan. Sebuah penelitian yang berjudul “The Effects of Transformational and Transactional
Leadership on Affective Organizational Commitment” (Fortmann et al., 2003)
3
secara finansial dan menjadi kekurangan sumber daya manusia. Solusi untuk menghindari permasalahan ini adalah memilih kepemimpinan yang tepat dan efektif untuk menjalankan sebuah organisasi.
Apabila musisi yang bersangkutan tidak memiliki komitmen yang tinggi, maka sebagai akibat jangka panjang, nama orkestra yang bersangkutan bisa tidak laku jual. Manajemen pun dapat merugi secara finansial. Musisi yang memadai dan berkualitas merupakan salah satu kunci penting yang dapat membantu memperpanjang umur DDO di dunia hiburan.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti melihat pentingnya komitmen anggota dalam sebuah kelompok orkestra. Komitmen dalam penelitian ini lebih difokuskan pada affective commitment. Anggota yang memiliki affective commitment memiliki keterikatan secara emosional terhadap suatu orkestra dan merasa memiliki visi misi yang sejalan dengan orkestra tersebut sehingga anggota selalu berusaha untuk memberikan kontribusi demi perkembangan serta kehidupan orkestra yang bersangkutan. Akibatnya anggota atau musisi tersebut akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bergabung dan andil dalam setiap kegiatan yang ditunjukkan dengan selalu memenuhi kontrak kerja yang ditawarkan dan memberikan kemampuan terbaiknya secara maksimal. Selain itu, anggota juga akan berusaha untuk menepati setiap aturan main yang sudah ditetapkan seperti, disiplin terhadap waktu latihan yang telah dijadwalkan.
pemimpin yang kurang komunikatif dan kurang memahami kebutuhan anggota. Hal ini yang membuat peneliti tertarik dengan persoalan kepemimpinan dalam kaitannya dengan komitmen. Penting bagi pemimpin dalam organisasi ini untuk memupuk kekompakkan kelompok. Hal ini dikarenakan dalam organisasi ini, kekompakan kelompok merupakan hal yang utama agar mencapai keharmonisasian musik. Hal tersebut dapat dicapai apabila didukung dengan interaksi yang baik antara pemimpin dengan anggotanya.
Interaksi antara atasan dan bawahannya dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi itu (Stum dalam Suryanto, 2005). Selain itu, Candra dan Alsa (1997) mengungkapkan bahwa ada korelasi positif antara kualitas hubungan atasan-bawahan dengan komitmen kerja anggota organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan anggota dapat meningkatkan komitmen anggota terhadap organisasinya dan diharapkan meningkatkan affective commitment anggota.
5
Hasil wawancara menunjukkan kurangnya pengertian dari pemimpin akan kebutuhan anggota. Anggota juga mengeluhkan kurangnya komunikasi. Permasalahan ini menunjukkan kurangnya kemampuan sosial pemimpin dalam berinteraksi dengan anggotanya. Salah satu komponen inti dalam EI yang mendasari kemampuan sosial seseorang adalah empati (Goleman, 1998). Pemimpin-pemimpin dengan sifat empati bisa merasakan kebutuhan orang lain, mendengarkan apa yang dikatakan ataupun hal yang tidak diucapkan anggotanya dan mampu membaca reaksi orang lain. Rasa empati pemimpin terhadap anggota dapat menimbulkan penghargaan. Penghargaan yang diberikan ini, lama kelamaan akan menumbuhkan kepercayaan yang merupakan unsur utama dalam membangun teamwork. Rasa empati pemimpin juga dapat menginspirasi anggota untuk tetap bersama pemimpin ketika keadaan organisasi berubah menjadi sulit (Robbins dan Jugde, 2008).
Peran seorang pemimpin diperlukan untuk membantu menjalin kerjasama yang baik. Cara yang digunakan bisa bermacam-macam, salah satunya dengan menghargai waktu yang dimiliki kedua belah pihak. Addie MS selaku pemimpin sebuah orkestra dalam buku Twilite Orchestra
dan melakukan latihan dengan disiplin. Dalam hal ini, bentuk empati yang diberikan pemimpin berupa pengertiannya terhadap pentingnya waktu bagi para musisi freelance ini sehingga pemimpin tidak hanya menuntut kedisiplinan dan kesiapan musisi saja tetapi juga menyiapkan diri dengan matang sebelum berlatih bersama. Apabila seorang pemimpin menunjukkan empati terhadap anggotanya maka anggota merasa dipahami oleh pemimpin dengan demikian anggota akan dengan senang hati memberikan kontribusi dan mengikuti aturan serta jadwal latihan yang sudah ditetapkan. Hal tersebut dengan sendirinya akan berdampak positif bagi kemajuan DDO dalam persaingannya di dunia hiburan dan perlahan-lahan dapat merealisasikan visi misi DDO sendiri.
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan positif antara persepsi mengenai
empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan yang positif antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment
pada anggota orkestra.
D. Manfaat Penelitian 1. Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengembangkan ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan karakteristik pemimpin dan komitmen dalam suatu kelompok kerja.
2. Praktis
Peneliti berharap hasil dari penelitian ini dapat memberikan informasi dan berfungsi sebagai referensi bagi peneliti yang akan melakukan penelitian baru yang berkaitan dengan topik penelitian ini.
9 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Affective Commitment
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Banyak tokoh yang merumuskan definisi dari komitmen organisasi ini. Baron dan Greenberg (Karina, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Pengertian tersebut sejalan dengan Cascio (Yulianie, Prihanto dan Sinambela, 2003) yang mengartikan komitmen organisasi sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi.
Dalam literatur lain dikatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Namun, secara umum komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai ikatan yang muncul antara pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja (Lee, et al., dalam Greenberg 1994).
Mereka berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan anggota di dalam suatu organisasi. Komponen normative
merupakan perasaan-perasaan anggota tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Sedangkan komponen continuance lebih mendasarkan pada persepsi anggota tentang kerugian yang akan dihadapinya apabila meninggalkan organisasi.
Anggota dengan komponen affective tinggi memiliki keinginan untuk bergabung dengan organisasi karena ada hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu, anggota dengan komponen continuance tinggi, memilih untuk tetap bergabung dengan organisasi karena merasa membutuhkan organisasi. Sedangkan anggota dengan komponen normative yang tinggi, memilih untuk tetap menjadi anggota organisasi karena mereka merasa harus melakukannya.
11
sehingga mungkin kurang memberikan usahanya secara maksimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Sementara itu, komponen normative berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, sehingga sangat tergantung dari sejauh mana anggota memiliki perasaan bahwa keanggotaannya dalam organisasi merupakan kewajiban yang harus dijalankan. Hal tersebut timbul karena anggota merasa wajib memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya selama bekerja dalam organisasi yang bersangkutan (Kuntjoro, 2002).
dengan kesadaran tanpa adanya pemaksaan dari pihak lain. Pencapaian tujuan tersebut akan ditunjukkan sebagai peran aktif individu yang direalisasikan dalam bentuk memberikan usaha dan karya terbaiknya bagi organisasi serta berkeputusan untuk bertahan dan keinginan yang kuat untuk tetap bergabung dengan organisasi.
2. Pengertian Affective Commitment
Menurut Allen dan Meyer (Yulianie, Prihanto dan Sinambela, 2003), affective commitment berkaitan dengan ikatan emosional yang dimiliki oleh anggota organisasi dengan organisasi tempatnya bekerja. Seseorang yang memiliki komitmen afektif ini akan menunjukkan kinerja yang lebih baik. Sedangkan Mowday, Steers & Porter (Fortmann, et al, 2003) mendefinisikan affective commitment sebagai sifat hubungan antara karyawan dengan organisasi di mana karyawan tersebut selalu ingin memberikan sesuatu yang ada pada dirinya dengan tujuan untuk memberikan kontribusi terhadap keberlangsungan suatu organisasi.
13
Berdasarkan hal tersebut, maka yang akan menjadi fokus dalam penelitian ini adalah affective commitment. Anggota yang memiliki
affective commitment ini akan memiliki gairah dan kesungguhan untuk memberikan kontribusi serta memiliki kesamaan pemikiran, sasaran dan idealisme profesi dengan organisasi yang bersangkutan (Rachman, 2008). Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
affective commitment adalah ikatan emosional yang terjadi antara anggota dengan organisasinya di mana anggota tersebut mengidentifikasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, selalu ingin memberikan sesuatu yang ada pada dirinya dengan tujuan untuk memberikan kontribusi terhadap keberlangsungan suatu organisasi dan adanya rasa loyalitas terhadap organisasi.
3. Aspek-aspek dalam Affective Commitment
Mowday, Porter, dan Steers (Kuntjoro, 2002) mengungkapkan bahwa individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari:
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan Luthans (Yulianie, Prihanto dan Sinambela, 2003), mengungkapkan 3 aspek dalam komitmen organisasi :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi.
b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi.
c. Keyakinan yang pasti akan nilai-nilai yang dianut organisasi serta menerima tujuan dari organisasi tersebut.
15
salah satu teori, yaitu tiga aspek komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, Steers & Porter (Kuntjoro, 2002), yaitu:
a. Identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Keterlibatan yang sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas yang diberikan terhadap organisasi.
Hal ini dikarenakan Mowday dkk telah melakukan pembahasan mengenai ketiga aspek dalam penelitian sebelumnya, dan tidak terjadi perbedaan atau pengembangan aspek oleh ahli-ahli lainnya. Ketiga aspek yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut merupakan bagian dari salah satu komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mayer, Allen, dan Smith (1993). Komponen tersebut adalah affective commitment yang berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi, serta adanya keinginan untuk terikat pada organisasi karena keinginannya sendiri (Yuwono dan Suhariadi, dalam Maharangitha, 2007).
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Affective Commitment
tersebut juga secara tidak langsung akan mempengaruhi affective commitment. Berikut adalah faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen anggota terhadap organisasi tempatnya bekerja. Peneliti-peneliti berikut mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Meiyanto dan Santhoso (1999) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor individual dan faktor organisasional. Faktor individual dan demografis yang diungkapkan dalam Meiyanto dan Santhoso (1999) yang menyebabkan timbulnya komitmen organisasi dan sering diteliti antara lain gender, usia, pendidikan, status perkawinan dan pengalaman kerja. Dikatakan pula bahwa berdasarkan bukti empiris, faktor demografis merupakan prediktor yang kuat yang dapat menimbulkan komitmen daripada faktor organisasional.
17
atribut-atribut situasional. Salah satu contoh dari atribut situasional yang dapat mempengaruhi affective commitment ini adalah kepemimpinan.
Matheu dan Zajac (Candra dan Alsa, 1997) mengungkapkan bahwa ada faktor lain yang mempengaruhi komitmen yaitu hubungan anggota dengan pemimpinnya atau kelompok (group/leader relationship) dan faktor karakter organisasi. Hal ini hampir sama dengan Mayer dan Allen (Rhoades, Eisenberger dan Armeli, 2001) masih terkait dengan affective
commitment. Mereka mengatakan bahwa hal-hal yang dapat
bahwa kualitas hubungan antara atasan dan bawahan berkorelasi positif dengan komitmen karyawan dalam perusahaan. Penelitian Major, et al (Candra dan Alsa, 1997) terhadap 248 newcomers yang dilakukan secara jangka panjang (longitudinal) menemukan pula bahwa kualitas hubungan atasan-bawahan secara signifikan berkorelasi positif dengan komitmen karyawan dan kepuasan kerja serta berkorelasi negatif dengan intensi keluar-masuk (turnover) karyawan.
Dalam Landy (Candra dan Alsa, 1997) dikatakan bahwa, bila hubungan atasan-bawahan yang terjadi berkualitas tinggi maka seorang atasan akan sering berdiskusi dengan bawahannya tentang masalah-masalah pribadi dan pekerjaan, dan atasan akan sangat tertarik pada kesulitan kerja yang yang dihadapi oleh bawahan. Hal ini menunjukkan adanya keterikatan personal dan sosial antara atasan dan bawahan. Keterikatan personal dan sosial yang terjadi ini akan menghindarkan bawahan dari rasa keterasingannya di perusahaan, dan selanjutnya meningkatkan komitmen anggota organisasi. Sebaliknya pada kualitas hubungan atasan dan bawahan yang rendah, semua hal tersebut tidak terjadi. Karena itu hubungan atasan bawahan dianggap mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perusahaan.
19
al. (2002) juga menambahkan bahwa kepercayaan, sikap dan pengalaman masa lalu memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa beberapa peneliti sepakat bahwa faktor individual mempengaruhi komitmen organisasi. Di antaranya adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan, kepercayaan, sikap, lama jabatan dan pengalaman kerja. Faktor lain di luar faktor individual yang juga mempengaruhi komitmen adalah hubungan yang terjalin antara atasan dengan bawahan. Di mana hubungan yang terjalin baik akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan affective commitment. Baik atau tidaknya suatu hubungan atasan dan bawahan terjalin tersebut dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan atasan.
B. Persepsi Anggota terhadap Empati Pemimpin 1. Pemimpin
Walaupun bukan satu-satunya ukuran keberhasilan dari tingkat kinerja organisasi, akan tetapi kenyataan membuktikan tanpa kehadiran sosok pemimpin, suatu organisasi akan cenderung berjalan tanpa arah dan dapat timbul banyak kekacauan.
Dalam sejarah peradaban manusia, dinamika organisasi sedikit banyak tergantung pada sekelompok kecil manusia penyelenggara organisasi. Bahkan dapat dikatakan kemajuan umat manusia datangnya dari sejumlah kecil orang-orang istimewa yang tampil ke depan. Orang-orang ini adalah perintis, pelopor, ahli-ahli pikir, pencipta dan ahli organisasi. Sekelompok orang-orang istimewa inilah yang disebut pemimpin. Oleh karenanya kepemimpinan seorang merupakan kunci dari manajemen. Para pemimpin dalam menjalankan tugasnya, tidak hanya bertanggungjawab kepada atasannya, pemilik, dan tercapainya tujuan organisasi, mereka juga bertanggungjawab terhadap masalah-masalah internal organisasi termasuk didalamnya tanggungjawab terhadap pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. Selain itu, secara eksternal, para pemimpin memiliki tanggung jawab sosial kemasyarakat (Kurnia, 2008).
21
keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual.
Untuk mencapai tujuan sebuah organisasi, seorang pemimpin perlu memiliki kepribadian yang mendukung untuk itu. Kepribadian di sini merupakan representasi dari kumpulan kecerdasan atau dalam Bass (Zugec dan Korabik, 2004) dikatakan sebagai multiple intelligences. Multiple intelligences ini dibedakan menjadi dua macam, yaitu emotional intelligence (Gardner & Avolio, dalam Zugec dan Korabik, 2004) dan
practical intelligence (Atwater & Yammarino, dalam Zugec dan Korabik, 2004). Dalam Goleman (1999) dikatakan bahwa kandidat pemimpin dalam pemilihan di beberapa perusahaan mencantumkan emotional intelligence
sebagai kualitas yang dicari. Hal ini terjadi karena banyak penelitian yang menunjukkan emotional intelligence merupakan atribut yang sangat penting disamping kecerdasan kognitif dan keahlian teknis (Goleman, 1999).
seorang pemimpin perlu memiliki kecerdasan emosi karena dengan demikian hubungan kerja akan terus meningkat dan terpelihara dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kerr, Garvin, dan Heaton (Meyer, Salovey dan Caruso, 2008). Penelitian tersebut ditujukan kepada 28 supervisor perusahaan manufaktur dan menggunakan 1.258 karyawan untuk mengevaluasi, hasil menunjukkan bahwa supervisor yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan kecerdasan emosi terhadap bawahannya memiliki hubungan yang kuat dengan bawahan.
23
sosial pemimpin ini akan sangat membantu menimbulkan kepercayaan, dengan berlandaskan kepercayaan tersebut maka pemimpin dapat menggunakannya untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Definisi Empati
Menurut Johnson, et al (1983) empati merupakan kecenderungan untuk memahami kondisi atau keadaan pikiran orang lain. Seseorang yang empatik digambarkan sebagai orang yang toleran, mampu mengendalikan diri, ramah, mempunyai pengaruh serta humanis. Batson dan Coke (Sari, Ramdhani dan Eliza, 2008) mengemukakan bahwa empati merupakan keadaan emosional yang dimiliki seseorang yang sesuai dengan apa yang dirasakan oleh orang lain. Kemampuan merasakan perasaan ini membuat seseorang yang empatik seolah mengalami sendiri peristiwa yang dialami orang lain (Einsenberg dan Fabes, dalam Sari, Ramdhani dan Eliza, 2008).
Empati ini berkaitan dengan ketrampilan sosial yang kuat yang diperlukan untuk membangun dan mengembangkan hubungan antarpribadi yang bersifat koorperatif. Salah satu syarat utama dalam memiliki sikap empati adalah kemampuan kita untuk mendengarkan atau mengerti terlebih dulu sebelum didengarkan atau dimengerti orang lain. Hal tersebut dapat membangun keterbukaan dan kepercayaan yang kita perlukan dalam membangun kerja sama atau sinergi dengan orang lain. Rasa empati akan membuat kita dapat menyampaikan pesan dengan cara dan sikap yang akan memudahkan orang menerima pesan kita. Empati bisa juga berarti kemampuan untuk mendengar dan bersikap perseptif atau siap menerima masukan ataupun balikan apapun dengan sikap yang positif.
25
3. Aspek-aspek dari Empati
Hogan (Johnson, Smither dan Cheek, 1983) mengungkapkan bahwa seorang yang empatik memiliki beberapa hal sebagai berikut:
a. Kemampuan untuk memainkan imajinasinya, pandai berpura-pura dan memiliki humor. Seorang yang empatik mampu mengilustrasikan peristiwa, pemikiran maupun perasaan yang kemungkinan timbul pada diri orang lain.
b. Menyadari kesan yang ditunjukkan oleh orang yang satu ke orang yang lainnya. Seorang yang empatik akan cepat tanggap dengan sinyal-sinyal emosi yang nampak dari orang lain baik berupa verbal maupun non verbal.
c. Memiliki kemampuan untuk mengevaluasi tujuan atau maksud seseorang. Seorang yang empatik mampu menganalisis tujuan atau maksud seseorang yang akan tampak dari cara berbicara, bersikap, bertindak dan mengekspresikan emosi.
d. Memahami motivasi dan sikap dirinya. Seorang yang empatik tidak hanya memerlukan kemampuan untuk memahami orang lain, seorang yang empatik ini juga memerlukan kemampuan untuk memahami dirinya sendiri dahulu.
Menurut Goleman (1998), empati memiliki beberapa aspek, antara lain : a. Understanding others di mana seorang yang empatik dapat dengan
cepat menangkap perasaan dan pikiran orang lain.
b. Service orientation di mana seorang yang empatik mampu memberikan pelayanan yang memang diperlukan oleh orang lain.
c. Developing others di mana seorang yang empatik selalu memberikan masukan-masukan yang positif guna membangun orang lain.
d. Leveraging diversity di mana seorang yang empatik mampu mengambil manfaat dari perbedaan yang ada, bukan menciptakan konflik dari perbedaan tersebut.
e. Political awareness di mana seorang yang empatik mampu memahami aturan main yang tertulis atau yang tidak tertulis dalam berhubungan dengan orang lain.
27
4. Pengaruh Empati dalam Kepemimpinan
Dalam kepemimpinan, sikap empati yang dimiliki seorang pemimpin sangat membantu untuk menumbuhkan rasa dihargai sebagai anggota, meningkatkan optimisme dan antusiasme anggota terhadap sesuatu yang baru demi perkembangan organisasi (Yulk, 2007). Empati ini sangat dibutuhkan oleh seorang pemimpin agar pemimpin dihargai oleh anggotanya.
Empati ini akan membuat seorang pemimpin menjadi orang yang efektif dan humanis. Selain itu, empati juga akan membuat seorang pemimpin dapat dengan cepat memisahkan orang dan masalahnya serta mendorong seorang pemimpin untuk menyelesaikan masalah (Ubaydillah, 2007). Peneliti lainnya yaitu Goleman, Boyatzis dan Mckee (2002) mengungkapkan bahwa dengan adanya empati ini maka seorang pemimpin dapat memiliki hubungan yang baik dalam kurun waktu yang lama dengan berbagai macam orang dari berbagai macam latar belakang pendidikan maupun daerah.
5. Persepsi Anggota terhadap Empati Pemimpin
umum bergantung pada faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional. Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alasan sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.
Dalam penelitian ini, persepsi yang dimaksudkan merupakan proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif individu untuk melakukan pemilihan, pengaturan, dan pemahaman serta penginterpretasian rangsang-rangsang indrawi terkait dengan empati seorang pemimpin. Dengan kata lain, anggota diminta untuk mengevaluasi tingkat empati seorang pemimpin.
C. Hubungan antara Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Affective Commitment Anggota Orkestra
29
yang mempengaruhinya. Pada sub bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi juga dapat mempengaruhi affective commitment. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor individual yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan, kepercayaan, sikap, lama jabatan dan pengalaman kerja. Selain itu, masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi komitmen, yaitu hubungan yang terjalin antara atasan dengan bawahan. Di mana hubungan yang terjalin baik akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan affective commitment. Baik atau tidaknya suatu hubungan atasan dan bawahan terjalin tersebut dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan atasan.
kepuasan kerja serta berkorelasi negatif dengan intensi keluar-masuk
(turnover) karyawan.
Persepsi yang muncul pada anggota mengenai pemimpinnya akan berbeda-beda, sehingga akan memunculkan berbagai perilaku yang berbeda pula. Persepsi tersebut terbentuk melalui proses dan dinamika yang terjadi antara pemimpin dan anggota. Dalam penelitian ini, peneliti lebih melihat kepada empati seorang pemimpin terhadap bawahannya di mana seseorang berusaha untuk mengenali mood dan emosi orang lain sehingga merasa seolah mengalami sendiri peristiwa yang dialami orang lain tersebut maka akan tercipta keadaan emosional yang sesuai dengan apa yang dirasakan oleh orang lain guna memahami kondisi atau keadaan pikiran orang lain tersebut. Keadaan ini akan menimbulkan perasaan dihargai, diperhatikan dan dipahami dalam diri anggota. Selanjutnya, perasaan dihargai tersebut akan berkembang dan tumbuh menjadi kepercayaan terhadap pemimpin.
Pada saat anggota memiliki persepsi positif terhadap empati yang dimiliki pemimpinnya, maka anggota tersebut ingin selalu menjadi bagian dari organisasinya karena munculnya perasaan nyaman, untuk terus bekerja sama. Hubungan yang berlangsung antara pemimpin dan anggotanya ini akan menyumbang suasana dalam pekerjaan. Suasana yang menyenangkan ini akan mempengaruhi keputusan anggota untuk tetap bertahan dalam sebuah organisasi, dan berusaha yang terbaik demi kelangsungan organisasi.
31
untuk absen atau tidak masuk kerja, menurunnya produktivitas kerja serta berkurangnya turnover (Rokhmah dan Riani, 2005).
Pemimpin Anggota
Persepsi terhadap empati pemimpin
positif Merasa dihargai
Merasa dipahami Merasa diperhatikan
Affective commitment
33
D. Hipotesis
34 A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan yang terjadi antara dua variabel berdasarkan koefisien korelasi. Dalam penelitian ini untuk hubungan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu: 1. Variabel bebas : persepsi mengenai empati pemimpin 2. Variabel tergantung : affective commitment anggota
C. Definisi Operasional
1. Persepsi Mengenai Empati Pemimpin
Persepsi mengenai empati pemimpin adalah penilaian anggota terhadap usaha pemimpin untuk mengenali mood dan emosi anggota sehingga pemimpin merasa seolah mengalami sendiri peristiwa
35
orientation, developing others, leveraging diversity dan political awareness.
Tingkat persepsi mengenai empati pemimpin tersebut dapat diukur melalui skor skala persepsi mengenai empati pemimpin yang diperoleh. Seorang pemimpin dapat dikatakan memiliki tingkat empati yang tinggi apabila skor yang diperoleh berdasarkan skala yang diberikan pada anggota menunjukkan jumlah yang tinggi. Sebaliknya, seorang pemimpin dapat dikatakan memiliki tingkat empati yang rendah apabila skor yang diperoleh berdasarkan skala yang diberikan pada anggota menunjukkan jumlah yang rendah.
2. Affective Commitment
Affective Commitment adalah ikatan emosional yang terjadi antara anggota dengan organisasinya di mana anggota tersebut mengidentifikasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, selalu ingin memberikan sesuatu yang ada pada dirinya dengan tujuan untuk memberikan kontribusi terhadap keberlangsungan suatu organisasi dan adanya rasa loyalitas terhadap organisasi.
dikatakan bahwa anggota tersebut memiliki affective commitment yang rendah.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang dipakai dalam penelitian ini adalah anggota Dwiki Dharmawan Orchestra di Jakarta yang berjumlah 68 orang. Subjek tersebut memiliki berbagai macam latar belakang pendidikan seni musik. Selain itu, subjek memiliki status pekerjaan sebagai musisi “freelancetetap” dan minimal
sudah bergabung dengan orkestra tersebut selama 1 tahun.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Peneliti menggunakan try out terpakai di mana penyebaran skala hanya dilakukan satu kali saja, setelah itu hasil yang didapat dianalisis secara statistik dengan mengukur validitas dan reliabilitas aitem. Kemudian data tersebut digunakan untuk penelitian. Hal ini dikarenakan oleh jumlah subjek yang keterbatasan.
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data terdiri dari 2 macam, yaitu : 1. Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin
37
pikiran orang lain, (2) service orientation di mana seorang yang empatik mampu memberikan pelayanan yang memang diperlukan oleh orang lain, (3) developing others di mana seorang yang empatik selalu memberikan masukan-masukan yang positif guna membangun orang lain, (4)
leveraging diversity di mana seorang yang empatik mampu mengambil manfaat dari perbedaan yang ada, bukan menciptakan konflik dari perbedaan tersebut dan (5) political awareness di mana seorang yang empatik mampu memahami aturan main yang tertulis atau yang tidak tertulis dalam berhubungan dengan orang lain.
Tabel 1.
Distribusi Aitem Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin
No Aspek Aitem Jumlah
(bobot) Favorabel Unfavorabel
1. understanding others 1, 9, 22 5, 10, 23 6
(20%)
2. service orientation 6, 11, 24 7, 12, 25 6
(20%)
3. developing others 2, 13, 26 8, 14, 27 6
(20%)
4. leveraging diversity 3, 15, 28 16, 21, 29 6
(20%)
5. political awareness 4, 18, 20 17, 19, 30 6
(20%)
Total jumlah 15 15 30
(100%)
2. Skala Affective Commitment
39
memberikan yang terbaik bahkan mengorbankan kepentingan pribadi demi organisasi.
Secara keseluruhan, skala affective commitment ini terbagi menjadi 3 aspek yang terbagi dalam 20 aitem. Jumlah aspek favorabel dan unfavorabel dibuat seimbang dengan menggunakan alternatif jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), dan Sangat Sesuai (SS). Kemudian, masing-masing nilai bergerak dari 1 sampai 4 untuk aitem-aitem yang favorabel, dan nilai 4 sampai 1 untuk aitem yang unfavorabel. Peneliti akan melihat tinggi rendahnya affective commitment
berdasarkan skor total jawaban subjek penelitian pada skala affective commitment.
Tabel 2.
Distribusi Aitem Skala Affective Commitment
No Aspek Aitem Jumlah
(bobot) Favorabel Unfavorabel
1 Identifikasi 1, 10, 15 2, 11, 16 6 (30%)
2 Keterlibatan 3, 12, 14, 17 4, 9, 13, 18 8 (40%)
3 Loyalitas 5, 7, 19 6, 8, 20 6
(30%)
Total Jumlah 10 10 20
F. Pertanggungjawaban Mutu 1. Validitas
Validitas mengacu pada “truthfulness” yaitu, sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukuran yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Alat ukur menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukurannya dapat dikatakan memiliki validitas yang rendah.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi yang ditentukan lewat pengujian isi tes dengan analisa rasional atau
proffesional judgement. Hal ini dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem-aitem yang disusun telah mencakup keseluruhan kawasan isi objek penelitian (Azwar, 2005). Proffesional judgement dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing. Validitas isi dipilih dengan alasan kepraktisan dan lebih membantu peneliti untuk memilih aitem-aitem yang relevan sehingga pengukuran yang dilakukan sesuai dengan tujuan (Azwar, 2004).
2. Seleksi Aitem
41
dilakukan dengan tujuan melihat kemampuan aitem untuk membedakan antara aitem yang memiliki skor tinggi dengan skor rendah. Seleksi aitem dilakukan berdasarkan daya diskriminasinya, yaitu sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2006).
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor aitem dengan skor aitem total akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) atau indeks daya beda
aitem (indeks diskriminasi item). Penelitian ini menggunakan nilai rix
sebesar 0,30 dan taraf signifikasi 0,05. Hal ini dilakukan untuk memperoleh jumlah aitem yang mencukupi. Sehingga semua aitem yang mencapai koefisien korelasi ≥ 0,30 pada taraf signifikasi 0,05 dianggap
memenuhi syarat untuk digunakan sebagai aitem. Pengujian ini menggunakan program SPSS 12.
Tabel 3.
Nomor Aitem Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin yang Lolos Seleksi
No Aspek
Aitem
Jumlah Favorabel Unfavorabel
1. understanding others 1, 9, 22 23 4
2. service orientation 6, 11 7, 25 4
3. developing others 2, 13 14, 27 4
4. leveraging diversity 3, 15, 28 16, 21, 29 6
5. political awareness 4 19 2
Total 11 9 20
Dari hasil seleksi aitem tesebut untuk Skala Affective Commitment
(SAC) terdapat 10 aitem favorabel dan 10 aitem unfavorabel dengan jumlah total 20, dari aitem-aitem tersebut dipilih aitem yang paling unggul sehingga terdapat 6 aitem favorabel dan 6 aitem unfavorabel.
Tabel 4.
Nomor Aitem Skala Affective Commitment yang Lolos Seleksi
No Aspek
Aitem
Jumlah Favorabel Unfavorabel
1. Identifikasi 15 2, 16 3
2. Keterlibatan 12, 14 9, 18 4
3. Loyalitas 5, 7, 19 6, 8 5
43
3. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung kecermatan pengukuran (Azwar, 1999). Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel. Penelitian ini menggunakan teknik koefisien reliabilitas Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitasnya. Hal ini disebabkan teknik tersebut memiliki nilai praktis dan nilai efisien yang tinggi, karena hanya dilakukan satu kali pada kelompok subjek (Azwar, 1999).
Berdasarkan hasil penghitungan statistik menggunakan program SPSS 12, untuk Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin menghasilkan koefisien alpha sebesar 0.862 dan untuk skala Affective Commitment
menghasilkan koefisien alpha sebesar 0.820. Hasil koefisien tersebut dinyatakan reliabel karena mendekati koefisien 1.00 sehingga dapat diandalkan untuk tujuan mengolah data penelitian.
G. Analisis Data
teknik korelasi Pearson Product Moment dengan program SPSS 12 for windows.
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu mengajukan
permohonan surat keterangan penelitian kepada Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma. Dengan membawa surat keterangan penelitian
yang telah ditandatanggani oleh Dekan Fakultas dengan nomor
29a/D/KP/Psi/USD/II/2009 peneliti kemudian meminta ijin kepada Bapak
Dwiki Dharmawan, selaku pemimpin Dwiki Dharmawan Orchestra, agar
diperbolehkan mengambil data pada saat istirahat latihan yang sedang
dipersiapkan untuk mengisi acara Java Jazz Festival 2009.
Pengambilan data dilakukan pada tanggal 3 Maret 2009 di Rossi Musik
Jln. Fatmawati, Jakarta Selatan. Dalam kesempatan tersebut, peneliti
menyebarkan 68 skala dan kembali sebanyak 68 skala. Dari 68 skala yang
dikembalikan, terdapat 8 skala yang menurut peneliti tidak layak digunakan.
Dua skala dinyatakan gugur karena tidak diisi sama sekali oleh subjek, tiga
skala diisi oleh subjek yang memiliki masa bergabung kurang dari satu tahun,
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji
one sampel Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai signifikasi (p) > 0.05 (α=5%), maka data dinyatakan berada dalam distribusi normal. Begitu pula jika nilai p < 0.05 maka data dinyatakan tidak terdistribusi secara normal.
Hasil uji normalitas menunjukkan besarnya p skala persepsi mengenai empati pemimpin adalah 0.187 dan besarnya p skala affective commitment adalah 0.391. Keduanya lebih besar dari 0.05 sehingga dapat dikatakan kedua skala tersebut termasuk dalam distribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan variabel persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment berada pada satu garis yang linear. Uji linearitas ini dilakukan dengan menghitung nilai F untuk menentukan nilai p. Jika p < 0.05, maka garis regresi data dinyatakan linear. Sebaliknya, jika nilai p > 0.05, maka garis regresi dinyatakan tidak linear.
47
3. Deskripsi Data
Data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan data try out
yang telah diseleksi (try out terpakai). Hal ini peneliti lakukan mengingat jumlah subjek dan waktu yang terbatas.
Langkah pertama adalah menentukan mean teoritis (x), kemudian menghitung rentang minimum-maksimum pada masing-masing skala. Skor terendah dalam skala adalah 1 dan skor tertinggi adalah 4. Pada skala persepsi mengenai empati pemimpin (SMEP) rentang minimum-maksimum adalah 20 (1x20) hingga 80 (4x20). Sedangkan pada skala
affective commitment (SAC) rentang minimum-maksimum adalah 12 (1x12) sampai dengan 48 (4x12). Dari hasil rentang minimum-maksimum tersebut dan hasil penghitungan statistik didapat nilai mean teoritis dan mean empiris masing-masing skala seperti yang tertera pada tabel berikut.
Tabel 5.
Nillai Mean, Rentang Maksimum dan Rentang Minimum
Var
Skor Hipotetik Skor Empirik
X min X max Mean X min X max Mean
PMEP 20 80 50 47 78 60.10
AC 12 48 30 27 47 36.78
secara umum signifikan tinggi. Kemudian, pada variabel affective commitment didapatkan hasil analisis one sample T test p 0.01, yang berarti subjek memiliki affective commitment anggota yang signifikan tinggi terhadap organisasi.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini berbunyi “ada hubungan positif yang
signifikan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra”. Untuk uji hipotesis ini digunakan uji korelasional Pearson Product Moment dengan menggunakan program SPSS 12.
Dari hasil penghitungan antara variabel persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment anggota orkestra diperoleh nilai r = 0, 466 dan p = 0,000. Di sini terlihat bahwa p < 0,01 (0,000 < 0,01). Dengan demikian, hipotesis penelitian ini diterima. Hal ini berarti bahwa berdasarkan hasil pengujian di lapangan, terbukti bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan
affective commitment pada anggota orkestra.
C. Pembahasan
49
pada taraf signifikasi p < 0,01. Hal ini berarti bahwa jika persepsi mengenai empati pemimpin tinggi akan tinggi pula affective commitment pada anggota orkestra. Sebaliknya, semakin rendah skor persepsi mengenai empati pemimpin semakin rendah pula affective commitment pada anggota orkestra. Dengan demikian untuk meningkatkan persepsi mengenai empati pemimpin dapat dilakukan dengan meningkatkan affective commitment dan untuk meningkatkan affective commitment dapat dilakukan dengan meningkatkan persepsi mengenai empati karena kedua variabel tersebut berhubungan.
Peneliti tidak dapat memberikan saran bagi DDO karena mean empiris subjek pada kedua skala lebih tinggi dari mean teoritis (xempiris > xteoritis).
Persepsi mengenai empati pemimpin memiliki xempiris = 60.10 > xteoritis = 50
dan untuk affective commitment xempiris = 36.78 > xteoritis = 30. Selain itu, hasil
analisis one sample T test menunjukkan perbedaan rerata empirik dan hipotetik kedua variabel tersebut signifikan tinggi (lihat lampiran B). Hal ini berarti secara umum subjek memiliki skor yang tinggi pada persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment.
50 A. Kesimpulan
Penelitian memberikan hasil hubungan positif yang signifikan antara persepsi mengenai empati pemimpin dan affective commitment pada anggota orkestra sebesar 0.466 pada taraf signifikasi 1%, p = 0.000 (p 0.01). Hal ini berarti semakin tinggi persepsi mengenai empati pemimpin semakin tinggi pula affective commitment pada anggota orkestra dan sebaliknya.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Menyediakan manual administrasi skala yang berguna untuk lebih membantu pengadministrasian skala.
51
3. Peneliti selanjutnya diharapkan mengukur sumbangan efektif dari tiap aspek persepsi mengenai empati pemimpin pada affective commitment
atau mengukur sumbangan efektif dari tiap aspek affective commitment
52
Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2005). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Candra, I., dan Alsa, A. (1997). Komitmen Karyawan Ditinjau dari Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan dan Persepsi terhadap Perkembangan Karir.
Jurnal Psikologika, No. 2, Tahun II, Januari 1997, Hal 43-50.
Chaplin, J.P. (1999). Kamus Lengkap Psikologi (ed. ke-5). Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Fortmann, K., et. al. (2003). The Effects of Transformational and Transactional Leadership on Affective Organizational Commitment. Illinois Institute of Technology.
Goleman, D. (1998). Working With Emotional Intelligence. USA: Bantam Books.
Goleman, D. (1999). "Emotional intelligence" key to leadership. Health Progress, Mar/Apr 1999. Dipungut tanggal 12 Januari 2009 dari
http://findarticles.com/p/articles/mi_qa3859/is_199903/ai_n8830235
Goleman, D. (2007). Emotional Intelligence (ed. ke-7). Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D., Boyatzis, R. dan Mckee, A. (2002). The New Leaders:
Transforming The Art of Leadership into The Science of Result. London: Little Brown.
Greenberg, J. (1994). Organizational Behavior: The State of The Science. Lawrence Erlbaum Associates. Dipungut tanggal 12 November 2008 dari http://books.google.co.id/books?id=ub2nh7fU8zcC
Humphreys, J. H., Weyant, L. E., dan Sprague, R. D. (2003). Organizational commitment: The roles of emotional and practical intellect within the leader/follower dyad. Journal of Business and Management.
53
Kaiser, R. B., Hogan, R., dan Craig, S. B. (2008). Leadership and the Fate of Organization. Journals of American Psychologist. Vol. 63, No. 2, Hal 96-110.
Karina. (2008). Komitmen Organisasi. Dipungut 2 November 2008 dari http://rumahbelajarpsikologi.com
Kinicki, A. J., dan Vecchio, R. P. (1994). Influences on the quality of supervisor
-subordinate relations: The role of time-pressure, organizational
commitment, and locus of control. Journal of Organizational Behavior. Vol. 15, No. 1, Hal 75-82.
Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2005). Perilaku Organisasi (ed. ke-5). Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Krisyantono, R. (2006). Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Kuntjoro, H. Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. Dipungut 6 Agustus 2008 dari www.e-psikologi.com
Kurnia, A. (2008). Perkembangan Paradigma Kepemimpinan : Gaya, Tipologi, Model dan Teori Kepemimpinan. Dipungut tanggal 6 Agustus 2008 dari http://teknikkepemimpinan.blogspot.com
Leksono, N. (2004). Twilite Orchestra. Jakarta : Jayakarta Agung Offset.
Maharangitha, D. S. (2007). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Fungsi Produksi PT Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Meiyanto, S., dan Santhoso, F. H. (1999). Nilai-nilai Kerja dan Komitmen Organisasi: Sebuah studi dalam Konteks Pekerja Indonesia. Jurnal Psikologi, No.1, Hal 29-40.
Meyer, J. D., Salovey, P., dan Caruso, D. R. (2008). Emotional Intelligence: New Ability or Eclectic Traits. Journal of American Psychologist Vol. 63, No. 6 Hal 503-517.
Meyer, J. P., Allen, N.J., Smith, C.A., (1993). Commitment Organizations and Occupations: Extension and Test of Three Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology, vol. 78: 538-551.
http://www.eileenrachman.com
Rhoades, L., Eisenberger, R. dan Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organizational: The Contribution of Perceived Organizatonal Support. Journals of Applied Psychology. Vol. 86, No. 05, hal 825-836.
Robbins, S. P., dan Jugde, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (ed. ke-12). Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Rokhmah, B. E., dan Riani, A. L. (2005). Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri, Vol. 4, No. 2, Des 2005, hal. 78 – 85.
Sari, A. T. O., Ramdhani, N. dan Eliza, M.. (2008). Empati dan Perilaku Merokok di Tempat Umum. Dipungut tanggal 15 November 2008 dari
http://neila.staff.ugm.ac.id/wordpress/wp-content/uploads/2008/02/empatijurnal1.pdf
Shaughnessy, J. J., Zechmeister, E. B., and Zechmeister, J. S. (2006). Research Methods in Psychology. New York : The McGraw Hill Companies.
Shore, L. M., dan Wayne, S. J. (1993). Commitment and Employee Behavior: Comparison of Affective Commitment and Continuance Commitment with Perceived of Organizational Support. Journals of Applied Psychology. Vol. 78, No. 5, Hal 774-780.
Supratiknya, A. (2007). Kiat Merujuk Acuan dalam Penulisan Karya Ilmiah. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Suryanto, D. (2005). Hubungan atasan dan Bawahan. Dipungut tanggal 8 Agustus 2008 dari
http://www.pemimpin-unggul.com/disertasi/hal_37_dan_38.html
Ubaydillah, AN. (2007). Mengasah Kecakapan Bekerja dengan Team. Dipungut tanggal 22 November 2009 dari www.e-psikologi.com
Yulianie, N., Prihanto, S., dan Sinambela, F. C. (2003). Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, dan Rasa Berdaya Tim (Empowered Team) Pada Karyawan Instansi Pemerintahan Surabaya. Anima Indonesia Psychological Journal, th 2003, Vol. 18, No. 3, Hal 255-273.
55
Wang, L., Bishop, J. W., Chen, X., dan Scott, K. D. (2002). Collectivist
Orientation as a Predictor af Affective Organizational Commitment: a Study Conducted in China. The International Journal of Organizational Analysis 2002, Vol. 10, No. 3, pp. 226 – 239.
Wolter, S. (2003). Primal leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence.Trails Media Group. Dipungut tanggal 10 Januari 2009 dari www.ProQuest.com
56
Skala Persepsi Mengenai Empati Pemimpin dan Skala
Affective Commitment
try out
Data
try out
Perhitungan Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Persepsi
Mengenai
Empati
Pemimpin
dan
Skala
Affective
57
Dengan hormat,
Pada kesempatan ini, saya memohon bantuan serta kesediaan Saudara untuk mengisi beberapa pernyataan yang saya ajukan. Data yang terkumpul sangat berguna untuk penelitian yang sedang saya lakukan dalam menyelesaikan tugas akhir.
Pernyataan-pernyataan berikut ini terdiri dari dua bagian. Pada setiap bagian akan dijelaskan petunjuk pengisiannya. Saudara diharapkan memperhatikan petunjuk pengisian tersebut sebelum memberikan jawaban.
Kerahasiaan identitas dan jawaban Saudara dijamin oleh peneliti. Jawaban yang Saudara berikan tidak akan menjadi data individual, tetapi akan digabungkan dengan data-data yang lain. Oleh karena itu, Saudara diharapkan menjawab tiap pernyataan sesuai dengan keadaan diri Saudara. Atas bantuan dan kerjasama Saudara, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Rosana Ika Pramitasari
Nama / Inisial :
Lama bergabung : tahun
Jabatan : concermaster / principal / anggota*
Instrumen :
*coret yang tidak perlu
BAGIAN I
Petunjuk
Berikut ini ada beberapa pernyataan, Saudara diminta untuk memberikan pendapat mengenai pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri
Saudara. Pilihlah salah satu dari 4 alternatif jawaban yang tersedia dengan
memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang Saudara pilih. Empat alternatif
jawaban yang telah disediakan tersebut adalah :
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
Contoh :
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa bahagia. X
Artinya :
Karena keadaan saya sangat sesuai dengan pernyataan di atas, maka saya
59
Perhatian
Sebelum menjawab, bacalah setiap pernyataan dengan baik.
Semua jawaban yang anda berikan adalah benar, asalkan benar-benar
sesuai dengan diri Saudara.
Periksalah kembali jawaban Saudara, jangan sampai ada pernyataan yang
terlewatkan.
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Visi saya untuk mengembangkan
diri sesuai dengan visi organisasi untuk mengembangkan kemampuan anggotanya.
2. Saya terhambat mengembangkan
kemampuan karena tidak sesuai dengan visi organisasi.
3. Selama ini saya menyanggupi setiap
taw
