PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Provinsi
Bali)
1
Komang Alit Trijayanti
1
Nyoman Ari Surya Darmawan,
2Gede Adi Yuniarta
Jurusan Akuntansi Program S1
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
e-mail: {alittrijayanti@gmail.com , arisuryadharmawan@yahoo.com,
gdadi_ak@yahoo.co.id}@undiksha.ac.id
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti secara empiris: (1) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor, (2) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor, dan (3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data yang diperoleh dari kuesioner dan diukur dengan menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor Kantor Akuntan Publik di Bali tahun 2015. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
purposive sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di Provinsi Bali sebanyak 63 auditor. Teknik analisis data yang digunakan yaitu uji regresi linier berganda. Data dianalisis dengan menggunakan software SPSS versi 19.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa: (1) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor, (2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja auditor, dan (3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja auditor.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja auditor.
Abstract
This study was aimed at finding empirical evidence on (1) the effect of leadership style on auditor’s performance, (2) the effect of job satisfaction on auditor’s performance, and (3) the effect of work motivation on auditor’s performance.
This was a quantitative study using data collected by questionnaires and measured using Likert’s scale. The population of the study was all of the auditors in Public Accountant Offices in Bali in 2015. The study use purposive sampling technique. The sample used was 63 auditors in Public Accountant Offices (KAP) in Bali Province. The study used multiple linear regression analysis to analyze the data. The data analysis was done using SPSS version 19 software.
The results showed that (1) there is a positive and significant effect of leadership style on auditor’s performance, (2) there is a positive and significant
effect of job satisfaction and auditor’s performance, and (3) there is a positive and significant effect of work motivation on auditor’s performance.
Keywords: leadership style, job satisfaction, work motivation, and auditor’s performance.
PENDAHULUAN
Berkembangnya profesi akuntan
publik sejalan dengan berkembangnya perusahaan dan berbagai bentuk badan hukum perusahaan. Jika perusahaan-perusahaan di suatu negara berkembang sangat pesatnya sehingga tidak hanya memerlukan modal dari pemiliknya, namun mulai memerlukan modal dari kreditur, dan jika timbul berbagai perusahaan berbentuk badan hukum perseroan terbatas yang modalnya berasal dari masyarakat, jasa akuntan publik mulai diperlukan dan berkembang. Profesi akuntan publik atau auditor kantor akuntan publik memegang peranan penting dalam perkembangan bisnis global saat ini.
Posisi akuntan publik sebagai pihak
independen yang memberikan opini
kewajaran terhadap laporan keuangan mulai banyak dipertanyakan apalagi setelah didukung oleh bukti semakin meningkatnya tuntutan hukum terhadap kantor akuntan.
Kurangnya independensi auditor dan
maraknya manipulasi akuntansi korporat
membuat kepercayaan para pemakai
laporan keuangan mempertanyakan
eksistensi akuntan publik sebagai pihak
independen. Padahal profesi akuntan
mempunyai peran penting dalam
penyediaan informasi keuangan yang
handal bagi pemerintah, investor, kreditor, pemegang saham, karyawan, debitur, juga bagi masyarakat dan pihak-pihak lain yang
berkepentingan. Sebagai penunjang
keberhasilan dalam menjalankan tugas dan
fungsinya dengan baik, sangatlah
diperlukan kinerja auditor yang baik dan berkualitas.
Seorang auditor harus dituntut untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas
sumber daya manusia (SDM) yang mampu meningkatkan kinerja. Menjadi seorang auditor dituntut harus mampu bekerja secara maksimal dan profesional . Seorang
auditor yang profesional dapat dilihat dari
kinerjanya saat menjalankan tugas-
tugasnya sebagai seorang auditor. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi penentu dalam keefektifan kinerja di suatu organisasi. Kinerja auditor pada saat ini telah banyak mendapat sorotan dari
masyarakat karena masyarakat
menginginkan penyelenggaraan keuangan yang bersih dan bebas dari tidakan korupsi. Tingkat keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang pekerjaannya di tentukan juga oleh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan juga motivasi kerjanya pada suatu bidang tertenu yang di tekuninya.
Gaya kepemimpinan akan dapat mempengaruhi kinerja dari seorang auditor. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya. Seseorang yang menjalankan
fungsi manajemen berkewajiban
mengarahkan karyawan yang dibawahinya agar mereka tetap melaksanakan tugas dengan baik, memiliki dedikasi terhadap organisasi dan tetap merasa berkewajiban
untuk mencapai tujuan organisasi
(Sedarmayanti, 2007). Jika kepemimpinan tersebut terjadi pada suatu organisasi formal tertentu, di mana para manajer perlu mengembangkan karyawan, membangun iklim motivasi, menjalankan fungsi-fungsi manajerial dalam rangka menghasilkan kinerja yang tinggi dan meningkatkan kinerja, maka manajer perlu menyesuaikan
gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan diarahkan kepada
keterbukaan dan bersifat humanis yang dimilki oleh pimpinannya serta dengan
keikutsertaannya dalam penyusunan
anggaran, maka kinerja manajerial yang terjadi pada karyawan tersebut akan
meningkat dan semakin bersemangat
dalam mencapai target anggaran yang ditetapkan
Untuk hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Sulton (2010), yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Jika tinggi gaya kepemimpinan, maka kinerja auditor semakin tinggi. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis pertama:
H1: gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Dalam meningkatkan kinerjanya,
auditor dihadapkan pada berbagai
tantangan untuk mewujudkan transparansi dan akuntabilitas. Keberhasilan dan kinerja
seorang auditor dalam melakukan
pemeriksaan keuangan negara sangat
ditentukan oleh adanya peningkatan
kepuasan kerja, profesionalisme auditor, dan adanya penerapan teknologi informasi. Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan perilaku (Davis dan Newstrom, 2004:105). Peningkatan kepuasan kerja bagi auditor berkaitan dengan pemenuhan
harapan kerja dalam melakukan
pemeriksaan. Banyaknya pemeriksaan
yang dilakukan (overload) dan risiko yang dihadapi auditor dalam melakukan audit, mejadikan seorang auditor sukar untuk dapat mencapai tingkat kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan kinerjanya dengan baik pula.
Untuk hubungan kepuasan kerja dengan kinerja auditor, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Ibnu dan Arfan (2010), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Jika tinggi kepuasan kerja, maka kinerja auditor
semakin tinggi. Berdasarkan uraian
tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis kedua:
H2: kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Kinerja auditor sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih
diperlukan adanya pendorong agar
seseorang mau menggunakan seluruh
potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi. Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan (Vroom dan Dessler dalam Arrizal, 1999). Pernyataan inilah yang dinamakannya
hukum motivasi. Berdasarkan hukum
motivasi kerja itu maka untuk memotivasi kerja seorang pegawai diperlukan dua syarat mutlak, yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja. Motivasi diartikan sebagai
faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2002:35). Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi kinerja karyawan.
Untuk hubungan motivasi kerja
dengan kinerja auditor, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Sulton (2010), yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Jika tinggi motivasi kerja, maka kinerja auditor semakin tinggi. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis ketiga:
H3: motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009) mengenai pengaruh independensi auditor, komitmen
organisasi, gaya kepemimpinan,dan
pemahaman good governance terhadap kinerja auditor, hasil membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi,dimiliki oleh seorang auditor. Dari Hal ini dapat menunjukkan bahwa
komitmen organisasi dapat tumbuh
manakala harapan kerja dapat terpenuhi . Selanjutnya terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki Dari penelitian-penelitian sebelumnya yang mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor.Berdasarkan uraian diatas dapat diambil hipotesis ke empat. H₄: Gaya Kepemimpinan , Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di Provinsi Bali. Rancangan penelitian ini
menggunakan penelitian kuantitatif.
Variabel penelitian ini, yaitu gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja yang merupakan variabel bebas. Sedangkan, variabel terikat dalam penelitian ini, yaitu kinerja auditor.
Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah purposive sampling.
Sampel dalam penelitian ini adalah auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di Provinsi Bali sebanyak 63 auditor. Responden tersebut terdiri dari 8 responden dari KAP Drs. Ketut Muliartha. R.M & Rekan, 7 responden dari KAP. I Wayan Ramantha, 10 responden dari KAP. Johan Malonda Mustika & Rekan (Cab.), 3 responden dari KAP. K. Gunarsa, 6 responden dari KAP. Ketut Budiartha, M.Si., 18 responden dari KAP. Sri Marmo Djogosarkoro, 8 responden dari KAP. Drs. Wayan Sunasdyana, dan 3 responden dari KAP. Rama Wendra (Cab.).
Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik kuesioner. Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner penelitian ini adalah skala likert. Skala likert yaitu skala yang
digunakan untuk mengukur, sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Setiap pernyataan disediakan 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas, (2) Uji hipotesis menggunakan uji regresi linier berganda dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.
Pengujian validitas setiap butir
pertanyaan pada kuesioner digunakan analisis item, yang mengkorelasikan skor tiap butir pertanyaan dengan skor total yang
merupakan jumlah setiap skor butir
pertanyaan. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
korelasi Pearson’s Correlation Product
Moment. Kriteria keputusan valid kuesioner
dinyatakan apabila nilai Sig. (2-tailed) Pearson’s Correlation Product Moment lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Reliabilitas instrumen penelitian dinilai melalui besaran koefisien Alpha Cronbach, yang menunjukan konsistensi internal item-item yang mendasari sebuah variabel. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2007).
Uji normalitas data menggunakan statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov. Kriteria uji normalitas, data terdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05. Uji multikolinieritas diuji dengan Variance Inflation Factor (VIF). Aturan Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance adalah nilai VIF kurang dari 10
atau tolerance lebih dari 0,10, maka
dinyatakan tidak terjadi gejala
multikolinearitas. Model regresi yang baik
adalah model yang tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk menguji
heteroskedastisitas digunakan uji Glejser.
Kriteria uji heteroskedastisitas, pada
persamaan regresi tidak ditemukannya
gejala heteroskedastisitas jika nilai
signifikansi antara variabel bebas dengan absolut residual lebih besar dari 0,05. HASIL DAN PEMBAHASAN
HASIL
Kuesioner gaya kepemimpinan terdiri dari 10 butir dengan indeks validitas bergerak dari 0,608 s.d 0,677 dan indeks reliabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,757
dengan klasifikasi tinggi. Kuesioner
kepuasan kerja terdiri dari 16 butir dengan indeks validitas bergerak dari 0,326 s.d
0,588 dan indeks reliabilitas Alpha
Cronbach sebesar 0,718 dengan klasifikasi tinggi. Kuesioner motivasi kerja terdiri dari 12 butir dengan indeks validitas bergerak dari 0,435 s.d 0,530 dan indeks reliabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,711 dengan klasifikasi tinggi. Kuesioner kinerja auditor terdiri dari 12 butir dengan indeks validitas butir bergerak dari 0,444 s.d 0,606 dan indeks reliabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,733 dengan klasifikasi tinggi.
Hasil pengujian normalitas data
menggunakan statistik
Kolmogiorov-Smirnov menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,649. Nilai tersebut
lebih besar dari 0,05. Berdasarkan kriteria uji normalitas, data terdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data berdistribusi normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolgomorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 63
Normal Parametersa,b Mean 0,000
Std. Deviation 1,153
Most Extreme Differences Absolute 0,093
Positive 0,050
Negative -0,093
Kolmogorov-Smirnov Z 0,737
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,649
(Sumber: data di olah 2015)
Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data gaya kepemimpinan, kepuasan kerja,
motivasi kerja, dan kinerja auditor
berdistribusi normal. Pada Tabel 2 hasil
pengujian multikolinieritas mengunakan
Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF dari masing-masing variabel bebas
lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1. Berdasarkan nilai VIF dan tolerance, korelasi di antara variabel bebas dapat dikatakan mempunyai korelasi yang lemah. Dengan demikian di antara variabel bebas tidak ada korelasi atau tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi linier. Tabel 2. Hasil Uji Multikolineritas
Model Collinearity Statistics Keterangan
Tolerance VIF
(Constant)
Gaya kepemimpinan 0,494 2,025 Non Multikolineritas
Kepuasan kerja 0,312 3,209 Non Multikolineritas
Motivasi kerja 0,305 3,281 Non Multikolineritas
(Sumber: data di olah 2015)
Hasil pengujian heteroskedastisitas
menggunakan uji Glejser menunjukkan
bahwa nilai signifikansi antara variabel bebas dengan absolut residual lebih besar
dari 0,05, yang ditunjukkan pada Tabel 3. Dengan demikian, tidak ditemukannya masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 3. Hasil Pengujian Asumsi Heterokedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,722 1,885 1,444 0,154
X1 -0,060 0,040 -0,273 -1,519 0,134
X2 -0,018 0,052 -0,079 -0,351 0,727
X3 0,033 0,056 0,135 0,593 0,556
(Sumber: data di olah 2015)
Pada penelitian ini diajukan tiga hipotesis. Pengujian hipotesis digunakan
analisis regresi linier ganda. Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), yang ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square. Hasil
analisis uji koefesien determinasi disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Ringkasan Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 0,918 0,842 0,834 1,18176
(Sumber: data di olah 2015)
Berdasarkan Tabel 4, ditunjukkan
bahwa hasil perhitungan koefisien
determinasi sebesar 0,834. Hal ini
menunjukkan bahwa 83,4% variabel kinerja auditor dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi
kerja, sedangkan 16,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil regresi berganda antara variabel gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Analisis Persamaan Regresi Linier Ganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,052 3,217 -0,638 0,526
X1 0,222 0,068 0,241 3,283 0,002
X2 0,203 0,089 0,212 2,287 0,026
X3 0,564 0,096 0,548 5,859 0,000
(Sumber: data di olah 2015)
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh model persamaan regresi linier berganda yaitu:
ε. X ,564 X 0,203 X 0,222 2,052 Yˆ 1 20 3
Model persamaan regresi linier
berganda di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut.
a. Konstanta sebesar -2,052 menunjukan jika variabel gaya kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2), motivasi kerja (X3) bernilai konstan, maka variabel kinerja auditor (Y) memiliki nilai negatif sebesar 2,052 satuan.
b. Variabel gaya kepemimpinan (X1)
memiliki koefisien positif sebesar 0,222
dan nilai signifikan 0,002. Nilai
probabilitas signifikan untuk gaya
kepemimpinan (X1) adalah 0,002. Nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas α = 5%, maka dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
terhadap kinerja auditor (Y).
Sedangkan, nilai koefisien regresi yang
positif menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja auditor (Y) berpengaruh positif. Hal ini
menggambarkan bahwa jika terjadi
kenaikan gaya kepemimpinan (X1)
sebesar 1 satuan, maka kinerja auditor
(Y) akan mengalami peningkatan
sebesar 0,222 satuan dengan asumsi variabel independen yang lain kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) dianggap konstan.
c. Variabel kepuasan kerja (X2) memiliki koefisien positif sebesar 0,203 dan nilai signifikan 0,026. Nilai probabilitas signifikan untuk kepuasan kerja (X2) adalah 0,026. Nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas α = 5%, maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja auditor (Y). Sedangkan, nilai koefisien regresi
yang positif menunjukkan bahwa
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja auditor (Y) berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa jika terjadi kenaikan kepuasan kerja (X2) sebesar 1 satuan, maka kinerja auditor (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,203
independen yang lain gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X3) dianggap konstan.
d. Variabel motivasi kerja (X3) memiliki koefisien positif sebesar 0,564 dan nilai signifikan 0,000. Nilai probabilitas signifikan untuk motivasi kerja (X3) adalah 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas α = 5%, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja auditor (Y). Sedangkan, nilai koefisien regresi
yang positif menunjukkan bahwa
motivasi kerja (X3) terhadap kinerja auditor (Y) berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa jika terjadi kenaikan motivasi kerja (X3) sebesar 1 satuan, maka kinerja auditor (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,564
satuan dengan asumsi variabel
independen yang lain gaya
kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2) dianggap konstan.
PEMBAHASAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
auditor diterima. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa berpengaruh positif dan siginifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor. Persamaan regresi punya arah koefisien positif. Pengaruh positif menunjukkan bahwa hubungan gaya kepemimpinan dan kinerja auditor adalah searah. Jika gaya kepemimpinan semakin tinggi, maka kinerja auditor juga semakin tinggi. Terdapat pengaruh yang signifikan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja
auditor, yang ditunjukkan dengan nilai
probabilitas signifikan untuk gaya
kepemimpinan adalah 0,002 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier ganda, maka dapat diambil suatu justifikasi bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja auditor. Justifikasi diambil dengan mempertimbangkan kajian teori dan emperis. Secara teori, gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seorang manajer pada saat ia
mempengaruhi perilaku bawahannya.
Seseorang yang menjalankan fungsi
manajemen berkewajiban mempengaruhi karyawan yang dibawahinya agar mereka tetap melaksanakan tugas dengan baik, memiliki dedikasi terhadap organisasi dan tetap merasa berkewajiban untuk mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2007). Jika kepemimpinan tersebut terjadi pada suatu organisasi formal tertentu, di mana
para manajer perlu mengembangkan
karyawan, membangun iklim motivasi, menjalankan fungsi-fungsi manajerial dalam rangka menghasilkan kinerja yang tinggi dan meningkatkan kinerja, maka manajer
perlu menyesuaikan gaya
kepemimpinannya (Siagian, 2002). Gaya kepemimpinan yang diarahkan kepada keterbukaan dan lebih bersifat humanis yang dimilki oleh pimpinannya serta dengan
keikutsertaannya dalam penyusunan
anggaran, maka kinerja manajerial yang terjadi pada karyawan tersebut akan
meningkat dan semakin bersemangat
dalam mencapai target anggaran yang ditetapkan. Faktor utama dalam sukses
gaya kepemimpinan adalah gaya
kepemimpinan dasar individu (Fiedler
dalam Amrul & Nasir, 2002). Kinerja
kelompok atau individu yang efektif
bergantung pada padanan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahannya, serta sampai tingkat mana situasi memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin (Amrul & Nasir, 2002). Secara empiris hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sulton (2010), yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Auditor
Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja auditor. Persamaan regresi punya arah
koefisien positif. Pengaruh positif
menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja auditor adalah searah.
Jika kepuasan kerja semakin tinggi, maka
kinerja auditor juga semakin tinggi.
Terdapat pengaruh yang signifikan
kepuasan kerja terhadap kualitas laporan keuangan, yang ditunjukkan dengan nilai probabilitas signifikan untuk kepuasan kerja adalah 0,026 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier ganda, maka dapat diambil suatu justifikasi bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
auditor. Justifikasi diambil dengan
mempertimbangkan kajian teori dan
emperis. Dalam meningkatkan kinerjanya,
auditor dihadapkan pada berbagai
tantangan untuk mewujudkan transparansi dan akuntabilitas. Saat ini masih terdapat beberapa kelemahan dalam melakukan audit di Indonesia. Kelemahan tersebut bersifat inherent, yakni tidak tersedianya indikator kinerja yang memadai sebagai
dasar mengukur kinerja auditor
(Mardiasmo, 2001). Selama ini, sektor
publik sering dinilai sebagai sarang
inefisiensi, pemborosan, dan sumber
kebocoran dana. Tuntutan baru muncul
agar organisasi sektor publik
memperhatikan value for money yang
mempertimbangkan input, output, dan
outcome secara bersama-sama.
Berdasarkan fenomena di atas diharapkan agar auditor dapat melaksanakan audit seperti yang direncanakan dan sesuai dengan standar audit. Kinerja auditor sangat ditentukan dari hasil audit yang
dapat diandalkan bagi pihak yang
membutuhkan. Keberhasilan dan kinerja
seorang auditor dalam melakukan
pemeriksaan keuangan negara sangat
ditentukan oleh adanya peningkatan
kepuasan kerja, profesionalisme auditor, dan adanya penerapan teknologi informasi.
Peningkatan kepuasan kerja bagi
auditor berkaitan dengan pemenuhan
harapan kerja dalam melakukan
pemeriksaan. Banyaknya pemeriksaan
yang dilakukan (overload) dan risiko yang dihadapi auditor dalam melakukan audit, mejadikan seorang auditor sukar untuk dapat mencapai tingkat kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan kinerjanya dengan baik pula. Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang
atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan perilaku (Davis dan Newstrom, 2004:105). Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh
auditor. Jika kepuasan kerja dapat
terpenuhi tentunya auditor akan dapat memberikan kinerja yang baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Secara
empiris hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh (Ibnu dan Arfan, 2010), yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Auditor
Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Persamaan regresi punya arah
koefisien positif. Pengaruh positif
menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja dan kinerja auditor adalah searah. Jika motivasi kerja semakin tinggi, maka
kinerja auditor juga semakin tinggi.
Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja auditor, yang
ditunjukkan dengan nilai probabilitas
signifikan untuk motivasi kerja adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier ganda, maka dapat diambil suatu justifikasi bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
auditor. Justifikasi diambil dengan
mempertimbangkan kajian teori dan
emperis. Secara teoretis, pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan
di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja (Latief, 2012). Setiap
pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan kinerja yang dimilikinya
secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi. Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan (Vroom dan Dessler dalam Arrizal, 1999). Pernyataan inilah
yang dinamakannya hukum motivasi.
Berdasarkan hukum motivasi kerja itu maka untuk memotivasi kerja seorang pegawai
diperlukan dua syarat mutlak, yaitu
kemampuan kerja dan kemauan kerja. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2002:35). Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu
produktivitas dan efesiensi kinerja
karyawan.
Jadi, rasionalnya apabila dorongan seseorang auditor untuk berkinerja adalah tinggi maka kinerja yang dicapai oleh seorang auditor akan tinggi pula. Dorongan berkinerja tinggi disebabkan oleh keinginan
seseorang auditor untuk memenuhi
kebutuhannya. Bila seseorang auditor memiliki kebutuhan akan materi, maka apabila ada yang dapat memberikan
kebutuhan tersebut kepadanya, maka
seseorang auditor akan berusaha untuk memperoleh kebutuhan tersebut dengan melakukan upaya semaksimal mungkin yang dapat dilakukannya. Secara empiris hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sulton (2010), yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
(1) Variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja
auditor, yang ditunjukkan dengan koefisien regresi yang positif sebesar 0,222 dan nilai probabilitas 0,002 yang lebih kecil dari α = 5%. Artinya, apabila gaya kepemimpinan semakin baik, maka kinerja auditor akan semakin baik. (2) Variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
auditor, yang ditunjukkan dengan koefisien regresi yang positif sebesar 0,203 dan nilai probabilitas 0,026 yang lebih kecil dari α = 5%. Artinya, apabila kepuasan kerja semakin tinggi, maka kinerja auditor juga semakin tinggi. (3) Variabel motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
auditor, yang ditunjukkan dengan koefisien regresi yang positif sebesar 0,564 dan nilai probabilitas 0,000 yang lebih kecil dari α = 5%. Artinya, apabila motivasi kerja semakin tinggi, maka kinerja auditor juga semakin tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut. (1) Bagi auditor, perlu
dipertahankan dan ditingkatkannya gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja agar bisa meningkatkan kinerja auditor, sehingga informasi yang diberikan auditor dapat digunakan dengan baik. (2)
Keterbatasan penelitian ini variabel
independen yang digunakan hanya tiga
variabel, yaitu gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja, motivasi kerja sehingga
bagi peneliti selanjutnya dapat
menggunakan variabel lain yang
mempengaruhi kinerja auditor namun tidak masuk dalam model yang diuji dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arrizal. 1999. Motivasi Kerja Dapat
Dibangkitkan dengan Pemberian Tunjangan Pegawai. Kajian Bisnis, Vol:2 No. 17, pp. 23-27.
Amrul, Sadat S dan Nasir , Moch, 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap
Hubungan antara Partisipasi
Anggaran, Simposium Nasional Akuntansi (SNA)-5, Semarang. David, K. dan Newstrom, J. W. 2004.
Perilaku dalam Organisasi, Edisi 7 Bahasa Indonesia, Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam.2007. Aplikasi Analisis
Multivarite dengan progrman SPSS.
Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponogoro.
Hariandja,M.T.E. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Ibnu, G. dan Arfan, M. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja, Profesionalisme, dan Penerapan Teknologi Informasi
Terhadap Kinerja Audior.Jurnal
Telaah dan Riset Akuntansi 3(2), pp 195-205.
Mardiasmo. 2001. Pengawasan,
Pengendalian, dan Pemeriksaan
Kinerja Pemerintah dalam
Pelaksanaan Otonomi Daerah.
Jurnal Bisnis dan Akuntansi,3(2),pp 110-115.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen SDM.
Bandung: PT. Refika Aditama. Siagia, P. S. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
