BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Modal Manusia (Human Capital)
Pada saat ini Human Capital merupakan asset perusahaan yang sangat berharga nilainya. Asset yang selama ini dikenal selain dari Human Capital yang bersifat pasif, seperti gedung, peralatan, mesin dan lain-lain. Asset yang tidak bergerak terebut membutuhkan manusia untuk menjalankan dan mengoperasikan nya. Gordon (2012) menuliskan bahwa Human Capital itu adalah akumulasi dari keahlian (skill), pengalaman (experience), kearifan (wisdom) dan kapabilitas (capabilities) semua orang yang bekerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan kesuksesan (profit) adalah tujuan nya. Adapun pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam pengertian Human Capital meliputi :
1. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
2. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
3. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresif.
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
menggunakan perencanaan suksesi untuk mengacu kepada bagaimana proses mengisi posisi pekerjaan yang penting di suatu perusahaan tersebut (Desler ,2011).
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia disajikan secara diagramatis disajikan pada Gambar 2.1, dengan catatan bahwa perencanaan strategi perusahaan terlebih dahulu dibentuk dari perencanaan sumber daya. Perencanaan Sumber Daya Manusia memiliki dua kompenen yaitu; requirement (persyaratan) dan availability (ketersediaan). Perkiraan Persyaratan melibatkan penentuan dari sebuah jumlah (number), keahlian (skill) dan posisi karyawan tersebut sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan pada masa yang akan datang yang direncanakan memenuhi tujuan korporasi, Namun Perkiraan Ketersediaan (availability forces) merupakan penentuan kemampuan sebuah perusahaan menjamin para karyawan tersedia berdasarkan kemampuan dan darimana ketersediaan itu ada (Mondy, 2014)
2.2.1 Memprediksikan Kebutuhan Karyawan
Pendekatan perencanaan karyawan yang paling umum melibatkan
penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren untuk
memperkirakan kebutuhan penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan
catatan sejarah terhadap kaitannya dengan karyawan.
Proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian,
memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai volume
pendapatan yang diharapkan. Beberapa teknik yang digunakan antara lain:
• Analisis Tren yaitu mempelajari variasi dalam level pekerjaan dalam sebuah perusahaan pada beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan
yang akan datang.
• Analisa Rasio yaitu membuat prediksi berdasarkan rasio diantara 2 variabel dalam hal ini adalah (1) faktor penyebab dan (2) jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
• Scatter Plot yaitu memperlihatkan penyebaran secara grafis pada dua variable yang saling berhubungan.
2.3 Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
Menurut Ivancevich (2014) bahwa analisis pekerjaan itu adalah sebuah
proses yang sistematis dalam mengumpulkan, mendokumentasikan, dan menganalisa
informasi yang berkenaan dengan content, context dan requirement of a job.
Proses analisa pekerjaan memiliki beberapa tahapan, seperti dapat dilihat
pada Diagram 2.1 dibawah ini. secara sederhana bahwa hal ini menunjukkan
(Sumber: Human Resources Management, John M Ivancevich, page 152) Gambar 2.2 Langkah-langkah melakukan Analisis Pekerjaan
2.3.1 Kegunaan Analisis Pekerjaan
Pada umumnya para Human Resource Manager mengetahui bagaimana
kegunaan dari Analisis pekerjaan ini, bahkan mereka percaya bahwa analisis
pekerjaan ini harus diterapkan untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta. Analisis
Pekerjaan ini sangat erat hubungan nya dengan aktifitas dan program-program
perusahaan, dan bagi perusahaan yang besar hal ini sudah diterapkan secara meluas
dibeberapa aspek, seperti (Ivancevich, 2013):
1. Recruitment and Selection. Analisis Pekerjaan ini membantu para perekrut untuk mendapatkan orang yang tepat secara kualifikasi yang akan memiliki
kemampuan dan ketrampilan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Training and career development. Mengetahui ketrampilan seseorang sangat diperlukan yang berguna untuk membangun sebuah efektifitas dalam
menjalankan pelatihan. Bahkan, sangat menolong karyawan untuk
menentukan besaran efesiensi dari tahapan karir yang dijalankan, sehingga
memahami poin-poin penting yang harus dikuasai.
3. Compensation. Kompensasi selalu berhubungan erat dengan tugas dan tanggung jawab. Maka, penilaian yang tepat dalam menentukan kompensasi
4. Strategic planning. Efektifitas perencanaan dari strategic perusahaan dalam
menentukan kebutuhan sumber daya akan lebih efektif dengan menerapkan
analisis pekerjaan.
2.4. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu
pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi. Job
description adalah bagian penting dari sistem pengembangan sumber daya manusia.
Ibarat navigator, job description adalah peta yang menentukan arah, kemana harus
berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya.
Menurut Stone, (2008) Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi
posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang
dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan
dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan.
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, (2006), deskripsi pekerjaan adalah
rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan
bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam sebuah
perusahaan.
2.5 Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)
Spesifikasi pekerjaan berkembang dari deskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan sangat berguna secara khusus sebagai gambaran umum dan tuntunan dalam
melakukan rekrutmen terhadap calon karyawan yang akan direkrut yang sesuai
Menurut Harvey (2010) ada beberapa karakteristik yang harus diikutsertakan dalam
sebuah specifikasi pekerjaan:
1. Semua bentuk pekerjaan harus diidentifikasi dan di urutkan berdasarkan
tingkat kepentingan seperti yang ditentukan dalam teknik menganalisis
pekerjaan.
2. Para staff yang termasuk dalam Manajemen maupun supervisor harus secara
spesifik mengidentifikasi kemampuan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan
tersebut.
3. Tingkat kepentingan masing-masing keterampilan harus dinilai.
4. Setiap karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan itu
harus diidentifikasi dengan jelas. Termasuk persyaratan secara fisik maupun
sertifikasi secara professional.
5. Setiap keterampilan yang telah diidentifikasi perlu secara khusus didefinisikan
keterkaitan nya dengan tugas masing-masing pekerjaan.
2.6 Rekrutmen (Recruitment)
2.6.1 Rekrutmen dalam sebuah Perusahaan/Organisasi.
Perusahaan yang besar harusnya memutuskan apakah mereka akan
melaksanakan semua perekrutan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja atau
meminta bantuan dari lembaga yang telah memiliki pengalaman dalam merekrut
pekerja. Menurut Ivancevich & Konopaske (2014) dalam bukunya Human Resource
Management , bahwa beberapa aspek yang mempengaruhi kegiatan rekrutmen
(recruitment) dari sudut pandang sebuah organisasi adalah: persyaratan perekrutan
(recruiting requirements), kebijakan dan prosedur organisasi (organization’s policies
a. Persyaratan Perekrutan
Proses rekrutmen selalu diawali oleh deskripsi dan specifikasi dari sebuah
pekerjaan yang akan dikerjakan oleh seseorang. Hal ini dapat membantu sebuah
organisasi/perusahaan menghindari ekspektasi yang berlebihan terhadap calon
karyawan yang akan direkrut.
b. Peraturan dan Prosedur dalam sebuah Organisasi.
Pada beberapa organisasi atau perusahaan kebijakan dari HRM akan
mempengaruhi strategi rekrutmen. Salah satu yang paling signifikan adalah proses
promosi pada salah satu departemen pada jenjang yang lebih tinggi, dan mencari
orang yang tepat menggantikan dia, hal ini adalah kebijakan dari perusahaan yang
selalu ditanamkan kepada setiap karyawan.
c. Imej Perusahaan
Kredibilitas dari sebuah perusahaan sering disebut dengan imej perusahaan,
yang pada umumnya sangat mempengaruhi dampak dari proses rekrutment. Sangat
lebih mudah bagi sebuah perusahaan atau organisasi yang memiliki imej yang positif
dalam merekrut karyawan yang memiliki kemampuan.
2.6.2 Sistem Rekrutmen Berdasarkan Talenta dalam Sebuah Perusahaan
Dengan perkembangan yang terjadi dengan cepat dewasa ini, akan
menciptakan sebuah kesenjangan antara perencanaan jangka panjang perusahaan
terhadap ketersediaan karyawan yang bertalenta di setiap perusahaan, (Ivancevich &
Konopaske ,2014). Untuk menjawab tantangan yang terjadi diatas maka pengelolaan
Sumber Daya Manusia (SDM)/karyawan Perusahaan selalu ditujukan untuk
menjadikan perusahaan sebagai pilihan tempat bekerja pertama (Employer of Choice)
yang dilakukan perusahaan adalah; mendapatkan talenta yang tepat dimulai dengan
analisa kebutuhan yang akurat berdasarkan strategi dan target usaha perusahaan
dengan memperhatikan kompetensi dan kualitas maka tahap selanjutnya adalah
melakukan penentuan sumber – sumber talenta yang diperlukan oleh perusahaan.
Menurut Cude(2014), Senior VP pada Walmart Store, Mondy (2014), ada 6
(enam) komponen dari Manajemen Talenta yaitu: Rekrutmen (recruitment),
Kompensasi dan Manfaat (compensation and rewards), Kinerja Manajemen
(performance management), Manajemen Suksesi (succession management),
keterlibatan dan retensi (engagement and retention) dan Pengembangan
Kepemimpinan (leadership development).
2.7 Proses dan Metode Rekrutmen
Disaat perusahaan membuat perencanaan sumber daya manusia, hal ini
mengindikasikan ada kebutuhan akan karyawan. Proses rekrutmen seperti yang
ditunjukkan pada gambar 2.3.
Langkah selanjutnya dari proses rekrutmen adalah menentukan dan menetapkan kualifikasi dari karyawan yang akan direkrut (internal rekrutmen), atau melakukan proses rekrutmen dari luar yaitu dari institute, universitas ataupun organisasi lainnya. Disebabkan oleh mahalnya biaya rekrutmen ini, maka seharusnya perusahaan memanfaatkan proses rekrutmen yang produktif dan metode rekrutmen yang telah direkomendasikan (Mondy, 2014)
2.7.1 Metode Rekrutmen Internal
Manajemen harus mampu mengidentifikasi setiap karyawan yang bisa menempati posisi sebagaimana yang diharapkan. Alat yang digunakan untuk melakukan rekrutmen internal berupa;
1. Human Resource Database, memfasilitasi perusahaan dalam menentukan siapa karyawan yang sesuai dan akan menempati posisi yang dimaksud, sebagai alat yang digunakan untuk melakukan rekrutmen internal bahkan database ini mampu memberikan informasi secara detail dan sangat berguna bagi perusahaan, bahkan sebagian perusahaan akan mampu mengetengahkan informasi terkait ketrampilan dan talenta dari karyawan tersebut.
2. Job Posting and Job Bidding, adalah sebuah prosedur yang menginformasikan para karyawan bahwa ada posisi yang sedang lowong, dan Job Bidding adalah sebuah prosedur yang mengijinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka sesuai dengan persyaratan dan kualifikasi yang ditentukan untuk mencoba melamar posisi yang dimaksud.
2.7.2 Metode Rekrutmen Eksternal
Ada suatu saat bahwa perusahaan harus melihat keluar dari internal
perusahaan tersebut dan mulai melirik karyawan dari luar sesuai dengan kebutuhan
dan kemampuan yang diharapkan. Metode rekrutmen eksternal dibutuhkan untuk:
1. Mengisi level tertentu dalam sebuah perusahaan
2. Memperoleh keahlian (skill) yang tidak dimiliki oleh karyawan internal
3. Mendapatkan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
mendapatkan keragaman ide dan pemikiran.
2.8 Manajemen Bakat (Talent Management)
2.8.1 Definisi Manajemen Talenta
Manajemen talenta telah didefinisikan dengan berbagai uraian dalam
beberapa versi. Di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe
dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis
perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan
identifikasi terhadap portfolio talenta yang optimal, dengan menghitung dampak
investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan
operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan, Berger & Berger
(2014)
2. An integrated set of corporate initiatives aimed at improving the caliber,
availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential)
employee who can have a disproportionate impact on business performance
Proses ini harus terintegrasi dengan proses regular manajemen sumber daya manusia.
Proses manajemen talenta didesain untuk memastikan bahwa bisnis mengembangkan
keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam
posisi kunci kepemimpinan.
Kedua definisi di atas menyatakan bahwa manajemen talenta pada dasarnya adalah
gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan
bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Kuncinya adalah
pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan
bertalentanya untuk dapat terus menciptakan keunggulan bisnis bagi perusahaan.
2.8.2 Pentingnya Manajemen Talenta (Talent Management) dalam Perusahaan.
Manajemen talenta saat ini dirasakan sangat penting. Survei dari berbagai
lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis mengidentifikasikan bahwa
karyawan bertalenta dan pemimpin semakin hari semakin sulit dicari. Kutipan-
kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa manajemen talenta dan
pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting, antara lain, A Global
perspective of Global Talent Management Mondy (2014);
1. Heath Williams, VP dari Plateau System International : “ Manajemen Talenta
yang baik dimulai dari suatu analisis, bukan hanya sebagai fungsi dari Human
Resource tetapi seluruh perusahaan dan existing proses yang ada, tujuan
jangka panjang dan jangka pendek, posisi dari persaingan perusahaan dan
budaya dari perusahaan.
2. Ernest & Young; menyatakan bahwa manajemen talenta yang terbaik akan
3. Bersin & Associates; memberikan data atas integrasi Manajemen Talenta yang
baik seperti 17% menurunnya turnover, 26% meningkatnya
revenue-per-employee. Pada dasarnya menurut mereka bahwa manajmen talenta ada untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Sebuah perusahaan yang sukses dalam mengembangkan bisnis nya akan
berusaha mengoptimalkan kinerja dari setiap karyawan nya, yang bertujuan
menambah nilai kompetisi dalam industri yang dijalankan oleh perusahaan tersebut.
Keputusan perusahaan dalam mengembangkan strategi ini akan seiring dengan
penambahan investasi bagi setiap karyawan dalam bentuk pelatihan dan
pengembangan.
Berger & Berger (2014) menyatakan bahwa minim nya pengalokasian
strategi pada pengembangan Sumber Daya Manusia ini akan menngakibatkan
terjadinya turnover yang tidak diinginkan dan buruknya kinerja bagi para karyawan
yang memiliki bakat.
2.9. Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu indikator yang dipakai dalam
menentukan kinerja, bahkan KPI dapat diterapkan untuk mengetahui kinerja suatu
perusahaan maupun untuk seorang karyawan yang ditentukan pencapaian nya melalui
KPI ini. Indikator yang dimaksud dalam KPI ini akan mampu membuat strategi yang
terfokus kepada kinerja yang berguna dalam menjalankan perusahaan baik untuk
masa sekarang ini maupun pada masa yang akan datang. (Parmenter, Key
