DAFTAR ISI. Daftar Isi... i Daftar Tabel... ii Daftar Gambar... v BAB I PENDAHULUAN... 1

(1)

(2)

(3)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019 ii

DAFTAR ISI

Daftar Isi ... i

Daftar Tabel... ii

Daftar Gambar ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Maksud dan Tujuan ... 2

1.3 Dasar Hukum ... 2

1.4 Struktur Organisasi BKPSDM ... 4

1.5 Tugas dan Fungsi BKPSDM ... 4

1.6 Isu Strategis dan Permasalahan Utama ... 5

1.7 Sumber Daya Manusia Aparatur BKPSDM ... 6

1.8 Sarana dan Prasarana ... 7

1.9 Sistematika LKIP ... 9

BAB II PERENCANAAN KINERJA ... 11

2.1 Rencana Strategis ... 11

2.1.1 Strategi dan Arah Kebijakan ... 13

2.2 Perjanjian Kinerja ... 15

BAB III AKUNTABILITAS KINERJA... 16

3.1 Capaian Kinerja BKPSDM... 17

3.1.1 Capaian Indikator Tujuan ... 18

3.1.2 Capaian Indikator Kinerja Utama ... 20

3.2 Pengukuran, Evaluasi dan Analisis Capaian Kinerja ... 21

3.3 Akuntabilitas Keuangan ... 48

3.3.1 Analisa Efektivitas ... 49

BAB IV PENUTUP ... 50

4.1 Kendala-kendala ... 50

4.2 Pemecahan Masalah... 52

(4)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019 iii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Sarana dan Prasarana Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahun 2019

8

Tabel 2.1 Tujuan – Sasaran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016- 2021

12

Tabel 2.2 Tujuan, Sasaran, Strategis dan Kebijakan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016-2021

14

Tabel 2.3 Perjanjian Kinerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

15

Tabel 3.1 Skala Nilai Peringkat Kinerja 1 17

Tabel 3.2 Skala Nilai Peringkat Kinerja 2 18

Tabel 3.3 Capaian Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

20

Tabel 3.4 Capaian Indikator Sasaran I Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

22

Tabel 3.5 Capaian Indikator Sasaran 1.1 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

23

Tabel 3.6 Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.1 Antara Tahun 2019 dengan Tahun 2018

23

Tabel 3.7 Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.1 Antara Tahun 2019 dengan Target Jangka Menengah Renstra

24

25

26

(5)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019 iv

Tabel 3.11 Skala Nilai Prestasi Kerja PNS 28

29

Tabel 3.15 Data Pelanggaran Disiplin PNS Kabupaten Tasikmalaya Periode 2019

31

Tabel 3.16 Data Realisasi Pelayanan Administrasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya

32

Tabel 3.17 Capaian Indikator Sasaran 2 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

33

Tabel 3.18 Perbandingan Kategori Nilai SAKIP dengan Kinerja BKPSDM Tahun 2019

34

35

Tabel 3.20 Karakteristik dan Penilaian Tingkat Maturitas SPIP 36 Tabel 3.21 Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 2.2 Antara Tahun

2019 dengan Tahun 2018

37

40

Tabel 3.24 Data Nilai SKM per Pelayanan pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

41

43

(6)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019 v Tabel 3.27 Capaian Indikator Sasaran 2.4 Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

44

Tabel 3.29 Rincian Capaian Kinerja Akurasi Data per Indikator 45 Tabel 3.30 Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 2.4 Antara Tahun

2019 dengan Target Jangka Menengah Renstra

45

Tabel 3.31 Anggaran dan Realisasi Anggaran Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahun 2019

48

Tabel 3.32 Efektivitas Anggaran terhadap Capaian Sasaran Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

49

(7)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019 vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

4

Gambar 1.2 Profil Demografi Pegawai Bkpsdm Tahun 2019 7 Gambar 3.1 Diagram Jumlah dan Komposisi PNS Kabupaten

Tasikmalaya Menurut Jenis Kelamin

46

Gambar 3.2 Grafik Data Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Tasikmalaya Menurut Golongan Keadaan 31 Desember 2019

46

Gambar 3.3 Grafik Data Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Tasikmalaya Menurut Tingkat Pendidikan Keadaan 31 Desember 2019

47

(8)

BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya │LKIP Tahun 2019

1

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi publik saat ini diharapkan lebih terbuka dan dapat memberikan suatu transparansi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No.53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah bahwa setiap perangkat daerah wajib untuk menyusun laporan kinerja untuk memenuhi prinsip akuntabilitas.

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya merupakan salah satu perangkat daerah yang mengemban amanah pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Tasikmalaya yang harus berperan aktif mengambil inisiatif dalam pengembangan kapasitas Aparatur Sipil Negara melalui berbagai instrumen yang dimiliki, baik itu melalui;

pembinaan, sosialisasi, Diklat dan sebagainya,

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya merupakan Badan Tipe A yang melaksanakan fungsi sebagai unsur penunjang urusan pemerintahan dalam pengelolaan kepegawaian, pendidikan dan pelatihan. Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dipimpin oleh Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Hal ini sebagaimana tertuang dalam Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun

BAB I PENDAHULUAN

Bab I berisi : 1. Latar Belakang 2. Maksud dan Tujuan 3. Dasar Hukum

4. Struktur Organisasi BKPSDM

5. Tugas dan Fungsi BKPSDM 6. Isu Strategis dan

Permasalahan Utama 7. SDM Aparatur BKPSDM 8. Sarana dan Prasarana 9. Sistematika LKIP

(9)

2 2019 tentang Perubahan Atas Peraturan Daerah Nomor 7 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Tasikmalaya.

Laporan kinerja disusun sebagai salah satu bentuk pertanggungjawaban Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya dalam melaksanakan tugas dan fungsi selama Tahun 2019 dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1.2 Maksud dan Tujuan

Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKIP) Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019 adalah media pertanggungjawaban Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya yang didalamnya berisi informasi mengenai kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya untuk periode 1 (satu) tahun. Dalam Laporan Kinerja ini disusun berdasarkan perjanjian kinerja yang telah disepakati.

Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan laporan kinerja BKPSDM ini ditujukan untuk:

1. Memberikan informasi capaian kinerja yang terukur kepada Bupati Tasikmalaya atas kinerja yang telah dicapai;

2. Sebagai upaya perbaikan pelaksanaan program kegiatan yang berkesinambungan untuk meningkatkan kinerja.

1.3 Dasar Hukum

1. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara;

2. Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara;

(10)

3 3. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem

Perencanaan Pembangunan Nasional;

4. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara;

5. Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang- undang Nomor 9 Tahun 2015;

6. Undang-undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan;

7. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah;

8. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

9. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

10. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah;

11. Peraturan Daerah Nomor Nomor 01 Tahun 2019 tentang Perubahan Atas Peraturan Daerah Nomor 07 tahun 2016 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Tasikmalaya;

12. Peraturan Daerah Nomor 07 Tahun 2019 tentang Perubahan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Tasikmalaya Tahun Anggaran 2019;

13. Peraturan Bupati Tasikmalaya Nomor 7 Tahun 2019 tentang tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah;

14. Peraturan Bupati Tasikmalaya Nomor 99 Tahun 2019 tentang

Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia;

(11)

4 15. Peraturan Bupati Tasikmalaya Nomor 131 Tahun 2019 tentang

Perubahan Penjabaran Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Tasikmalaya Tahun Anggaran 2019.

1.4 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya

Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 07 Tahun 2019 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah, Bagan Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1.1

Bagan Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1.5 Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya

Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 07 Tahun 2019 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas membantu Bupati dalam melaksanakan fungsi

(12)

5

penunjang bidang kepegawaian, pendidikan dan latihan dan tugas lain yang diberikan Bupati. Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis pengelolaan kepegawaian daerah, pendidikan dan latihan;

b. Pelaksanaan tugas pengelolaan kepegawaian meliputi perencanaan dan pengendalian pegawai, manajemen kinerja pegawai, peningkatan kapasitas dan kompetensi pegawai;

c. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan pengelolaan kepegawaian, pendidikan dan latihan;

d. Pembinaan teknis bidang kepegawaian;

e. Penyelenggaraan administrasi dan ketatausahaan;

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

1.6 Isu Strategis dan Permasalahan Utama

Isu strategis adalah suatu kejadian yang yang apabila tidak diantisipasi, akan menimbulkan kerugian yang lebih besar atau sebaliknya, jika tidak dimanfaatkan, akan menghilangkan peluang untuk meningkatkan layanan kepada masyarakat dalam jangka panjang.

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dituntut untuk lebih responsif, kreatif, dan inovatif dalam menghadapi berbagai perubahan baik itu tingkat lokal, regional, dan nasional, sehingga mampu menangkap isu-isu dan permasalahan yang mungkin dihadapi ke depan oleh masyarakat. Selanjutnya dalam perencanaan pembangunan perlu memperhatikan isu-isu dan permasalahan tersebut sehingga menghasilkan arah pelaksanaan pembangunan yang lebih tepat sasaran. Pada tahun 2016-2021 isu-isu dan masalah pembangunan yang akan dihadapi Kabupaten Tasikmalaya tidak bisa dilepaskan dengan permasalahan dan isu pembangunan provinsi dan nasional.

Isu-isu strategis menurut tupoksi perangkat daerah yang telah ditetapkan di dalam RPJMD Kabupaten Tasikmalaya yang berkaitan dengan Tupoksi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu Reformasi birokrasi untuk pemerintahan yang baik dan efektif, maka dapat ditetapkan isu strategis Badan Kepegawaian Dan

(13)

6

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya tahun 2016–2021 adalah:

1. Implementasi reformasi birokrasi di lingkungan Pemerintah daerah Kabupaten Tasikmalaya yang ditandai dengan penyempurnaan sistem kepegawaian yang mengarah pada terciptanya merit system, yaitu kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar , disamping itu, Penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan belum didasarkan pada persyaratan kompetensi yang terukur atau terstandar secara pasti.

2. Penguatan sistem reward dan punishment dalam manajemen kepegawaian daerah. Dalam perspektif tersebut, perlu dibangun suatu sistem yang memberikan lingkungan kondusif bagi ASN yang mempunyai kinerja baik terutama dalam mengaktualisasikan potensi yang mereka miliki, disamping itu, perlu penegakan disiplin yang konsisten bagi ASN yang masih mempunyai kinerja biasa saja dan bahkan cenderung buruk melalui sosialisasi, pembinaan langsung ataupun dengan sanksi yang objektif.

3. Penguatan substansi dan kualitas menyeluruh terhadap penyelenggaraan Diklat kepegawaian baik yang diselenggarakan sendiri maupun yang bekerjasama dengan pihak terkait lain, yang meliputi Diklat Kepemimpinan, Diklat Teknis dan Diklat Fungsional, serta Pelatihan Dasar CPNS.

4. Penguatan pelayanan dan tertib administrasi kepegawaian yang meliputi modernisasi sistem pelayanan kepegawaian yang berbasis pada pemanfaaatan perkembangan teknologi informasi yang tepat guna.

1.7 Sumber Daya Manusia Aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama dan terpenting dalam suatu organisasi, begitupun dalam pemerintahan. Berjalannya organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya sangat ditentukan oleh kuantitas maupun kualitas sumber daya manusia aparatur. Dalam melaksanakan

(14)

7

tugas pokok dan fungsinya sampai dengan tanggal 31 Desember 2019 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya didukung oleh pegawai sebanyak 59 orang dengan profil demografi sebagai berikut :

Gambar 1.2

PROFIL DEMOGRAFI PEGAWAI BKPSDM TAHUN 2019 Jumlah Pegawai : 57 Orang

1.8 Sarana dan Prasarana

Sebagian besar kondisi sarana-prasarana yang dimiliki Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam kondisi baik. Sarana prasarana yang dimiliki dalam rangka mendukung kinerja terdiri dari beberapa jenis aset yaitu; (a) tanah; (b) peralatan dan mesin;

dan (c) gedung dan bangunan. Dalam rangka menunjang peningkatan kinerja melalui pelayanan yang prima, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia didukung sarana prasarana sebagai berikut:

39 Orang

18 Orang

SLTA : 6 Orang

D-III : 4 Orang

D-IV : 2 Orang

S-I : 37 Orang

S-2 : 5 Orang SLTP : 3 Orang

JABATAN STRUKTURAL

Eselon II

Eselon III

Eselon IV - 5 Orang 13 Orang

(15)

8

Tabel 1.1

Sarana dan Prasarana Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahun 2019

NO NAMA BARANG JUMLAH

I Tanah

1. Tanah Bangunan Kantor Pemerintah 2.505 m2

II Alat-alat Besar

1. Portable Generating Set 1

III Alat-alat Angkutan

1. Jeep 1

2. Mini Bus (Penumpang 14 orang ke bawah) 6

3. Trailler 1

4. Sepeda Motor 19

IV Alat Kantor dan Rumah Tangga

1. Lemari Besi 7

2. Rak Besi/Metal 62

3. Filling Besi/Metal 10

4. Brankas 1

5. Alat Penghancur Kertas 5

6. Mesin Absensi 3

7. Display 3

8. Lemari Kayu 4

9. Meja Kayu/Rotan 32

10. Kursi Kayu/Rotan/Bambu 9

11. Zice 4

12. Kursi Rapat 100

13. Kursi Putar 50

14. Meja Komputer 20

15. Meja Biro 5

16. Lemari Arsip 6

17. AC Unit 14

18. Exhause Fan 2

19. Televisi 3

20. Sound System 1

21. Handycam 1

22. Alat Pemadam Portable 3

23. PC Unit 36

24. Laptop 43

25. Notebook 6

26. Scanner 9

(16)

9

NO NAMA BARANG JUMLAH

27. Printer 29

28. Scanner 1

29. UPS 1

30. Server 3

31. Meja Kerja Pejabat Eselon III 4

32. Meja Kerja Pejabat Eselon IV 9

33. Meja Rapat Pejabat Eselon II 1

34. Kursi Kerja Pejabat Eselon III 1

35. Kursi Rapat Pejabat Eselon II 4

36. Kursi Rapat Pejabat Lain-lain 1

37. Kursi Tamu di Ruangan Pejabat Eselon II 1

38. Kursi Tamu di Ruangan Pejabat lain-lain 2

39. Lemari Buku untuk Perpustakaan 2

V Alat Studio dan Alat Komunikasi

1. Camera + Attachment 2

2. Proyektor + Attachment 18

3. CCTV 1

4. Slide Proyektor 1

5. Telephone (PABX) 1

6. Facsmile 1

VI Bangunan Gedung

1. Bangunan Gedung Kantor Permanen 637m2

1.9 Sistematika LKIP

Sistematika penulisan Laporan Kinerja berdasarkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini disajikan penjelasan umum organisasi dengan penekanan pada aspek strategis organisasi serta permasalahan utama (strategic issue) yang sedang dihadapi organisasi

BAB II : PERENCANAAN KINERJA 2.1 Perencanaan Strategis 2.2 Perjanjian Kinerja

(17)

10

BAB III : AKUNTABILITAS KINERJA

3.1 Akuntabilitas Kinerja Organisasi

Pada sub ini disajikan capaian kinerja organisasi untuk setiap pernyataan kinerja sasaran strategis organisasi sesuai dengan hasil pengukuran kinerja organisasi. Untuk setiap pernyataan kinerja sasaran strategis tersebut dilakukan analisis capaian kinerja, sebagai berikut :

1. Membandingkan antara target dan realisasi kinerja tahun ini;

2. Membandingkan antara realisasi kinerja serta capaian kinerja tahun ini dengan tahun lalu;

3. Membandingkan Realisasi Kinerja Sampai Dengan Tahun 2019 dengan target jangka menengah yang terdapat dalam dokumen perencanaan strategis organisasi;

4. Membandingkan realisasi kinerja tahun ini dengan standar nasional;

5. Analisis penyebab keberhasilan/kegagalan atau peningkatan/penurunan kinerja serta alternative solusi yang telah dilakukan;

6. Analisis Program Kegiatan yang menunjang keberhasilan ataupun kegagalan pencapaian pernyataan kinerja;

3.2 Akuntabilitas Keuangan

Diuraikan realisasi anggaran yang digunakan dan yang telah digunakan guna mewujudkan kinerja organisasi sesuai dengan dokumen perjanjian kinerja

BAB IV : PENUTUP

Berisi simpulan umum atas capaian kinerja organisasi, permasalahan dan solusi

(18)

11

2.1 Rencana Strategis

Tujuan adalah pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai visi, melaksanakan misi dengan menjawab isu strategis daerah dan permasalahan pembangunan daerah. Tujuan dan sasaran yang dituangkan dalam dokumen Renstra Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya merupakan penjabaran dari tujuan dan sasaran yang tertuang dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016-2021, hal ini dilakukan untuk menjamin bahwa agenda-agenda yang dituangkan dalam RPJMD secara otomatis menjadi beban kerja dan tanggungjawab PD melalui rancangan program dan kegiatan yang terukur pencapaian kinerjanya.

Sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, urusan kewenangan yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia meliputi urusan pemerintahan dalam pengelolaan kepegawaian, pendidikan dan latihan. Mendasarkan pada RPJMD Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016-2021, tujuan dan sasaran jangka menengah Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia tercantum pada misi ketiga yaitu mewujudkan tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance). Adapun sasaran dalam tujuan tersebut yang berkaitan secara langsung dengan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :

1. Mengoptimalkan Manajemen ASN yang profesional, melalui indikator tujuan Indeks Profesionalitas ASN, dengan sasaran;

• Meningkatnya sistem manajemen kepegawaian yang profesional.

• Meningkatnya kualitas pelayanan publik dan akuntabilitas perangkat daerah.

BAB II PERENCANAAN KINERJA

Bab II berisi : 1. Rencana Strategis 2. Perjanjian Kinerja

(19)

12

Tabel 2.1 Tujuan-Sasaran Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya

Tujuan Indikator Tujuan

Target Indikator Tujuan pada Tahun ke-

Sasaran Indikator Sasaran Kondisi Awal

Indikator Sasaran Pada Tahun Ke- Kondis i Akhir

2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Mengoptimalkan Manajemen ASN yang profesional

Indeks Profesionalitas ASN

NA 60 61 62 63 64 Meningkatnya

sistem manajemen kepegawaian yang profesional

Persentase

ketersediaan aparatur sesuai hasil analisis beban kerja

56,57 % 60 60 65 65 70 70 70

Rata-rata lama pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan

5,06 JP/orang/

tahun

5.5 6 7 10 10 10 10

Persentase ASN yang memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)

95% 96 97 98 99 100 100 100

Meningkatnya kualitas pelayanan

publik dan

akuntabilitas perangkat daerah

Predikat SAKIP Perangkat Daerah

58,50 62,50 64,03 65,50 67,50 68,50 70,5 70,5

Tingkat Maturitas Sistem Pengendalian Internal Pemerintah (SPIP) Perangkat Daerah

NA NA 3,960 3,972 4,02 4,022 4,042 4,042

Survey Kepuasan Masyarakat

75 75.5 76 76.61 76.8 77 77.5 77.5

Tingkat akurasi Data SIMPEG

60% 70 80 90 100 100 100 100

(20)

13

2.1.1 Strategi dan Arah Kebijakan

Strategi merupakan rangkaian tahapan atau langkah-langkah yang berisikan grand design perencanaan pembangunan sebagai upaya dalam mewujudkan tujuan dan sasaran pembangunan daerah yang telah disusun. Rumusan strategi menunjukan hasil yang akan dicapai berdasarkan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Untuk itu, strategi dijabarkan dalam bentuk arah kebijakan dan program pembangunan operasional sebagi upaya mewujudkan visi pembangunan daerah. Arah kebijakan digunakan sebagai pedoman dalam usaha pelaksanaan program dan kegiatan, yang memberikan arahan dan panduan kepada pemerintah daerah agar lebih optimal dalam mencapai tujuan, sasaran, visi, dan misi serta target yang telah ditetapkan. Selain itu, arah kebijakan pembangunan daerah juga dijadikan acuan dalam menentukan tahapan pembangunan selama lima tahun periode kepala daerah dan wakil kepala daerah dengan tujuan mencapai sasaran RPJMD secara bertahap.

Strategi dan arah kebijakan yang ditetapkan merupakan rumusan perencanaan tentang bagaimana Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia melakukan upaya untuk mencapai visi, misi, tujuan, dan sasaran target kinerja yang dibebankan dalam RPJMD Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016-2021 secara efektif dan efisien.

Strategi dan arah kebijakan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya dituangkan secara lebih rinci sesuai dengan sasaran yang akan dicapai yaitu sebagai berikut:

(21)

14

Tabel 2.2 Tujuan, Sasaran, Strategi dan Kebijakan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2016-2021

No. Tujuan Sasaran Strategi Arah Kebijakan Tahun

2016 2017 2018 2019 2020 2021 1. Mengoptimalkan

Manajemen ASN yang profesional

Meningkatnya sistem manajemen

kepegawaian yang profesional

Peningkatan sistem manajemen

kepegawaian yang profesional

Penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan pegawai sebagai dasar pengadaan pegawai.

v v v v v v

Penyelenggaraan promosi jabatan secara terbuka. v v v v v v Pembinaan disiplin pegawai dan peningkatan

kesejahteraan pegawai.

v v v v v v

Penyelenggaraan LHKPN/LHKASN. v v v v v v

Penyelenggaraan seleksi terbuka jabatan pimpinan tinggi

v v v v v v

Peningkatan cakupan dan kualitas penyelenggaraan diklat dan pembinaan ASN Pemerintah Daerah Kabupaten Tasikmalaya

Pengembangan Pendidikan Formal Bagi ASN v v v v v v Optimalisasi penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan,

Diklat Teknis dan Diklat Fungsional, serta Pelatihan Dasar CPNS

v v v v v v

Penyelenggaraan Pelatihan Tenis dan Substantif dalam berbagai bidang penyelenggaraan pemerintahan daerah berbasis Trainning Needs Assesment

v v v v v v

Meningkatnya kualitas pelayanan publik dan akuntabilitas perangkat daerah

Peningkatan kualitas pelayanan administrasi, dan realisasi target kinerja

Peningkatan kualitas pelayanan administrasi perkantoran, sarana dan prasarana, serta realisasi target kinerja

v v v v v v

Penggunaan teknologi informasi dalam pelayanan

Penyelenggaraan pelayanan administrasi kepegawaian sesuai dengan Standar Operasional Prosedur.

v v v v v v

Pengembangan Aplikasi Sistem Informasi kepegawaian.

v v v v v v

(22)

15

2.2 Perjanjian Kinerja

Rencana Kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya mencakup Sasaran, Program dan Kegiatan, yang dilaksanakan pada tahun 2019 dengan mengacu pada Rencana Strategis (RENSTRA). Sasaran dalam Rencana Kinerja (Renja) disajikan bersama indikator kinerjanya sedangkan program disajikan sebagai strategi yang relevan dengan sasaran yang telah ditetapkan.

Selanjutnya kegiatan disajikan dengan mengacu pada program yang relevan, sehingga kegiatan yang dirumuskan dalam Renja merupakan rincian yang sistematis dari program yang akan dilaksanakan. Rencana Kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019, diuraikan dalam Tabel Perjanjian Kinerja Tahun 2019.

Tabel 2.3 Perjanjian Kinerja

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target

1 2 3 4

1. Meningkatnya sistem manajemen kepegawaian yang profesional

1. Persentase ketersediaan aparatur

sesuai hasil analisis beban kerja 65%

2. Rata-rata lama pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan

10 JP/Orang

/Tahun 3. Persentase ASN yang memiliki nilai

PPK PNS minimal baik (≥76) 99%

2. Meningkatnya kualitas pelayanan publik dan akuntabilitas perangkat daerah

1. Predikat SAKIP Perangkat Daerah 67,50 2. Tingkat Maturitas Sistem

Pengendalian Internal Pemerintah (SPIP) Perangkat Daerah

4,02

3. Survey Kepuasan Masyarakat 76,8 4. Tingkat akurasi Data SIMPEG 100%

NO PROGRAM ANGGARAN

1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran 739.783.040,00 2. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur 299.000.000,00 3. Program Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur 6.216.200.000,00 4. Program Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan

Capaian Kinerja dan Keuangan 15.600.000,00

5. Program Peningkatan Perencanaan dan Penganggaran

Perangkat Daerah 34.400.000,00

6. Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur 2.147.154.400,00 7. Program Pelayanan Administrasi Kepegawaian Daerah 525.000.000,00

(23)

16

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama dan terpenting dalam suatu organisasi, begitupun dalam pemerintahan, Aparatur Sipil Negara menduduki peranan terpenting dalam keberhasilan pembangunan nasional maupun daerah. Perwujudan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang produktif merupakan bagian dari upaya sistemik dan saling terkait terhadap skema reformasi birokrasi dalam arti luas, oleh karena itu, perlu adanya penetapan posisi ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib bertanggung jawab atas kinerja dengan penerapan sistem merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara.

Dalam pelaksanaan agenda reformasi birokrasi, profesionalisme Aparatur Sipil Negara sangatlah diperlukan untuk dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat.

Karena peran penting Aparatur Sipil Negara tersebut, Pemerintah telah memberlakukan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menandai proses modernisasi mesin birokrasi yang diharapkan dapat sesuai dengan kebutuhan zaman dan perkembangan dunia. Reformasi birokrasi pada UU ini diarahkan pada penataan dan pengelolaan sumber daya manusia di sektor pemerintahan.

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya selaku pengemban amanah masyarakat di bidang pengelolaan sumber daya aparatur melaksanakan kewajibannya untuk menginformasikan tingkat akuntabilitas kinerja melalui penyajian Laporan Kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya. Laporan tersebut memberikan gambaran penilaian tingkat pencapaian target masing-masing indikator sasaran strategis yang ditetapkan dalam dokumen Renstra Tahun 2016 – 2021 maupun Renja Tahun 2019. Sesuai dengan ketentuan tersebut, pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

BAB III AKUNTABILITAS KINERJA

Bab III berisi :

1. Capaian Kinerja BKPSDM 2. Realisasi Anggaran

(24)

17

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, sasaran yang ditetapkan untuk mewujudkan visi dan misi Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya.

3.1 Capaian Kinerja

Capaian kinerja didasarkan pada hasil pengukuran kinerja untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian sasaran beserta indikator yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan tujuan perangkat daerah. Pengukuran kinerja dilaksanakan sesuai Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah, Pengukuran kinerja dilaksanakan sesuai dengan Keputusan Kepala LAN Nomor 239/IX/618/2004 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Kinerja Instansi Pemerintah dan Peraturan Menteri dalam Negeri Nomor 86 Tahun 2017. Capaian kinerja sasaran diperoleh berdasarkan pengukuran atas indikator kinerja sasaran strategis.

Adapun cara penyimpulan hasil pengukuran kinerja pencapaian sasaran strategis dilakukan dengan membuat capaian rata-rata atas capaian indikator kinerja sasaran.

Predikat nilai capaian kinerjanya dikelompokan dalam skala pengukuran ordinal dengan pendekatan petunjuk pelaksanaan evaluasi akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, sebagai berikut :

Tabel 3.1 Skala Nilai Peringkat Kinerja 1

Persentase Predikat Kode Warna

< 100% Tidak Tercapai

= 100% Tercapai/ Sesuai Target

> 100% Melebihi Target

Dan predikat capaian kinerja untuk realisasi capaian kinerja yang tidak tercapai (< 100%) dengan pendekatan, sebagai berikut :

(25)

18

Tabel 3.2 Skala Nilai Peringkat Kinerja 2

No Interval Nilai Realisasi Kinerja

Kriteria Penilaian Realisasi Kinerja

Kode Warna

1 91% ≤ 100% Sangat tinggi

2 76% ≤ 90% Tinggi

3 66% ≤ 75% Sedang

4 51% ≤ 65% Rendah

5 ≤ 50% Sangat Rendah

Selanjutnya berdasarkan hasil pengukuran kinerja dilakukan analisis pencapaian kinerja untuk memberikan informasi yang lebih transparan mengenai sebab-sebab tercapai atau tidak tercapainya kinerja yang diharapkan.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya telah melaksanakan penilaian kinerja dengan mengacu pada perjanjian kinerja yang telah disepakati. Penilaian ini dilakukan oleh tim pengelola kinerja dengan melakukan pengumpulan data kinerja dalam rangka mengukur dan mengevaluasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian sasaran organisasi. Pengukuran kinerja dan analisis capaian kinerja dari sasaran strategis yang telah ditetapkan adalah sebagai berikut:

3.1.1 Capaian Indikator Tujuan

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia telah menetapkan tujuan pada Rencana Strategis periode 2016-2021 yaitu “Mengoptimalkan Manajemen Aparatur Sipil Negara yang Profesional”. Indikator keberhasilan pencapaian tujuan tersebut adalah Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara (ASN).

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2018 tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara bahwa profesionalitas Aparatur Sipil Negara merupakan kunci keberhasilan ASN dalam melaksanakan fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Untuk mengetahui tingkat

(26)

19

profesionalitas ASN, diperlukan pengukuran Indeks Profesionalitas ASN guna melihat kesesuaian kualifikasi, tingkat kinerja, kompetensi, dan kedisiplinan pegawai ASN dalam melaksanakan tugas jabatan.

Indeks Profesionalitas ASN adalah ukuran statistik yang menggambarkan kualitas Aparatur Sipil Negara berdasarkan kesesuaian kualifikasi, kompetensi, kinerja dan kedisiplinan pegawai ASN dalam melaksanakan tugas jabatan.

Indeks Profesionalitas ASN diukur dengan menggunakan 4 (empat) dimensi, meliputi :

a. Kualifikasi

Kualifikasi diukur dari indikator riwayat pendidikan formal terakhir yang telah dicapai, meliputi :

- Pendidikan S-3 (Strata-Tiga);

- Pendidikan S-2 (Strata-Dua);

- Pendidikan S-1 (Strata-Satu) /D-4 (Diploma-Empat);

- Pendidikan D-3 (Diploma-Tiga);

- Pendidikan D-1 (Diploma-Satu) /D-1 (Diploma-Satu)/ SLTA Sederajat; dan

- Pendidikan di bawah SLTA.

b. Kompetensi

Kompetensi diukur dari indikator riwayat pengembangan kompetensi yang telah dilaksanakan yang meliputi:

- Diklat Kepemimpinan;

- Diklat Fungsional;

- Diklat Teknis; dan

- Seminar/Workshop/Konferensi/Setara.

c. Kinerja

Kinerja diukur dari indikator penilaian prestasi kerja PNS, yang meliputi :

- Sasaran Kerja Pegawai (SKP); dan - Perilaku kerja.

d. Disiplin

Disiplin diukur dari indikator riwayat penjatuhan hukuman disiplin yang pernah dialami yang meliputi :

(27)

20

- Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin; dan

- Pernah dijatuhi hukuman disiplin (ringan, sedang, berat).

Bobot penilaian dimensi Indeks Profesionalitas ASN terdiri atas : a. Kualifikasi memiliki bobot 25 % (dua puluh lima persen);

b. Kompetensi memiliki bobot 40 % (empat puluh persen);

c. Kinerja memiliki bobot 30 % (empat puluh persen); dan d. Disiplin memiliki bobot 5 % (lima persen).

Berdasarkan hasil perhitungan Indeks Profesionalitas ASN dilakukan pengkategorian tingkat profesionalitas sebagai berikut :

a. Nilai 91-100 (Sembilan Puluh Satu sampai Seratus) berkategori Sangat Tinggi;

b. Nilai 81-90 (Delapan Puluh Satu sampai Sembilan Puluh) Berkategori Tinggi;

c. Nilai 71-80 (Tujuh Puluh Satu sampai Delapan Puluh) Berkategori Sedang;

d. Nilai 61-70 (Enam Puluh Satu sampai Tujuh Puluh) Berkategori Rendah;

e. Nilai 0-60 (Nol sampai Enam Puluh) Berkategori Sangat Rendah;

Capaian indikator tujuan pada Tahun 2019 dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.3

Capaian Indikator Tujuan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

No Indikator Tujuan Satuan Target Realisasi Capaian

1 2 3 4 5 6

Tujuan : Mengoptimalkan Manajemen ASN yang profesional 1. Indeks Profesionalitas

Aparatur Sipil Negara

Nilai 62 57,81 93,24%

Namun jika dibandingkan dengan capaian tahun sebelumnya, capaian tahun ini mengalami penurunan sebesar 19,13%, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :

(28)

21

Tabel 3.4

Perbandingan Capaian Indikator Tujuan Antara Tahun 2019 dengan Tahun 2018

INDIKATOR TUJUAN TAHUN 2018 TAHUN 2019

Target Realisasi Target Realisasi Indeks Profesionalitas

Aparatur Sipil Negara

61 61,26 62 57,81

CAPAIAN 100,4% 93,24%

Penurunan capaian kinerja di Tahun 2019 sebesar 7,16%

dibandingkan dengan tahun sebelumnya, hal ini karena :

1. Untuk dimensi kualifikasi, dari nilai maksimal yang dapat diraih yakni 25, dari total 11.846 orang PNS pada Desember 2019 terdapat 1.940 pegawai yang masih memiliki kualifikasi pendidikan dengan bobot nilai kurang dari setengah nilai maksimal (12,5 dari maksimal 25) sebagai berikut:

a. SD dengan bobot nilai 1 sebanyak 37 orang

b. SMP/Sederajat dengan bobot nilai 1 sebanyak 77 orang c. SMA/Sederajat dengan bobot nilai 5 sebanyak 799 orang d. D1 dengan bobot nilai 5 sebanyak 19 orang

e. D2 dengan bobot nilai 5 sebanyak 173 orang f. D3 dengan bobot nilai 10 sebanyak 835 orang

2. Untuk dimensi kompetensi, sebagai dimensi yang memiliki bobot terbesar yakni 40% namun merupakan capaian yang paling rendah dibandingkan dengan dimensi lain dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:

a. Masih terdapat pegawai yang tidak melaporkan data riwayat pengembangan kompetensi kepada unit pengelola kepegawaiannya dalam hal ini kepada Perangkat Daerahnya, sehingga pelaporan yang disampaikan Perangkat Daerah kepada BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya tidak menggambarkan kondisi sebenarnya terkait dengan riwayat pengembangan kompetensi, dan juga setiap Perangkat Daerah belum mengoptimalkan SIMPEG yang telah dibangun oleh BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya dimana setiap Perangkat Daerah dapat meremajakan data secara periodic terkait dengan riwayat pengembangan kompetensi dengan cara mengupload

(29)

22

Sertifikat/Keterangan telah melaksanakan pengembangan kompetensi.

b. Belum terintegrasinya perencanaan dan pelaksanaan pengembangan kompetensi di BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya, artinya masih banyak jenis pengembangan kompetensi yang diselenggarakan oleh Perangkat Daerah dan beberapa tidak dikoordinaskan atau dilaporkan kepada BKPSDM Kabupaten Tasikmalaya.

c. Terbatasnya anggaran untuk pengembangan kompetensi aparatur setiap tahunnya pada APBD Kabupaten Tasikmalaya baik untuk Diklat teknis, fungsional maupun pelatihan penunjang lainnya seperti seminar/bimtek/workshop/sejenis, sehingga belum mampu mengakomodir ketercukupan jumlah jam pelajaran minimal 20 jam untuk setiap pegawai setiap tahunnya termasuk untuk pelaksanaan Diklat kepemimpinan bagi pejabat struktural dimana pelaksanaan Diklat kepemimpinan cukup signifikan memberikan nilai sebesar 15 untuk setiap orangnya.

Jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra pada Tahun 2021, kinerja indikator tujuan ini telah mencapai 78,73%, hal ini seperti terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.5

Perbandingan Capaian Indikator Tujuan Antara Tahun 2019 dengan Target Jangka Menengah Renstra

Indikator Satuan

Tahun 2019

%

Tahun 2021

% Target Realisasi Target Realisasi

s.d 2019 Indeks

Profesionalitas Aparatur Sipil Negara

% 62 57,81 93,24 64 57,81 90,33

(30)

23

3.1.2 Capaian Indikator Kinerja Utama

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya telah menetapkan indikator kinerja utama untuk periode 2016-2021. Capaian indikator kinerja utama di Tahun 2019 bisa dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.6

Capaian Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

No Indikator Kinerja Utama Satuan Target Realisasi Capaian

1 2 3 4 5 6

Tujuan : Mengoptimalkan Manajemen ASN yang profesional

A Sasaran 1 : Meningkatnya Sistem Manajemen Kepegawaian yang Profesional

1. Persentase ketersediaan aparatur sesuai hasil analisis beban kerja

% 65 54,29 83,53%

2. Rata-rata lama pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan

JP/Orang

/Tahun 10 15,83 158,3

3. Persentase ASN yang memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)

% 99 99,81 101%

B Sasaran 2 : Meningkatnya kualitas pelayanan publik dan akuntabilitas perangkat daerah

4. Predikat SAKIP Perangkat

daerah Nilai 67,5 70,06 103,79%

5. Tingkat Maturitas Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) perangkat daerah

Nilai 4,02 2,7625 68,72%

6. Survey Kepuasan

Masyarakat Nilai ^76,8 ^77,55 ^100,97%

7. Tingkat akurasi data SIMPEG

% 100 84,29 84,29

3.2 Pengukuran, Evaluasi dan Analisis Capaian Kinerja

Pengukuran capaian kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019 dilakukan dengan cara membandingkan antara target (rencana) dan realisasi indikator kinerja utama pada masing-masing perspektif.

(31)

24

Penjelasan capaian Indikator Kinerja Utama untuk setiap sasaran strategis adalah sebagai berikut :

Dalam pelaksanaan agenda reformasi birokrasi, profesionalisme pegawai negeri sipil sangatlah diperlukan untuk dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat.

Profesionalisme PNS tersebut sangat terkait dengan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas jabatan dalam sebuah organisasi birokrasi.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang manajemen pegawai negeri sipil bahwa Manajemen pegawai negeri sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.

Manajemen Pegawai Negeri Sipil meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua serta perlindungan.

Capaian indikator kinerja sasaran ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.7

Capaian Indikator Sasaran I Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019 SASARAN

STRATEGIS INDIKATOR SASARAN TARGET REALISASI CAPAIAN

1 2 3 4 5

Meningkatnya Sistem Manajemen

Kepegawaian yang Profesional

Persentase Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja

65 % 54,29 % 83,53%

Rata-rata lama pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan

10 JP/Orang/

Tahun

15,83 JP/Orang/

Tahun

158,3 Tujuan Mengoptimalkan Manajemen Aparatur Sipil

Negara yang Profesional

SASARAN I : Meningkatnya Sistem Manajemen

Kepegawaian yang Profesional

(32)

25

SASARAN

STRATEGIS INDIKATOR SASARAN TARGET REALISASI CAPAIAN

1 2 3 4 5

Persentase ASN yang memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)

99 % 99,81 % 101%

Realisasi Capaian Kinerja Sasaran 1 114,28

Uraian mengenai indikator sasaran pada sasaran strategis pertama adalah sebagai berikut :

Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 pasal 56 bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan pegawai negeri sipil dilakukan untuk jangka waktu 5 tahun yang diperinci per satu tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai negeri sipil.

Capaian kinerja indikator sasaran ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.8

Capaian Indikator Sasaran 1.1 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

INDIKATOR SASARAN TARGET REALISASI CAPAIAN KRITERIA PENILAIAN REALISASI KINERJA

1 2 3 4

Persentase

Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja

65% ^54,29 ^83,53% ^TINGGI

1.1 Persentase Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja

(33)

26

Bila dibandingkan dengan capaian kinerja di tahun sebelumnya, capaian kinerja Tahun 2019 mengalami penurunan sebesar 2,23%, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.9

Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.1 Antara Tahun 2019 dengan Tahun 2018

INDIKATOR SASARAN TAHUN 2018 TAHUN 2019

Target Realisasi Target Realisasi Persentase Ketersediaan

Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja

65% 55,75% 65% 54,29

CAPAIAN 85,76% 83,53%

Jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra pada Tahun 2021, kinerja sasaran ini telah mencapai 77,56%, hal ini seperti terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.10

Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.1 Antara Tahun 2019 dengan Target Jangka Menengah Renstra

Tahun 2019

%

Tahun 2021

s.d 2019 Persentase

Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja

% 65 54,29 83,53 70 54,29 77,56

Kompetensi diartikan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Kompetensi terdiri dari 3 macam yaitu :

1. Kompetensi teknis merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.

1.2 Rata-rata Lama Pegawai Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan

(34)

27

2. Kompetensi manajerial merupakan pengetahuan, keterampilan dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan untuk memimpin dana atau mengelola unit organisasi.

3. Kompetensi sosial kultural merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap Pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.

Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai negeri sipil dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil bahwa setiap pegawai negeri sipil memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi pegawai negeri sipil yang bersangkutan.

Pengembangan kompetensi bagi setiap pegawai negeri sipil dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.

Salah satu upaya pengembangan kompetensi bisa dilakukan melalui Diklat yang merupakan program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi yang memiliki kurikulum sesuai dengan kebutuhan pemenuhan kompetensi sumber daya manusia baik berupa hard atau soft competencies.

Capaian kinerja indikator sasaran ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

(35)

28

Tabel 3.11

Capaian Indikator Sasaran 1.2 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2019

INDIKATOR SASARAN TARGET REALISASI CAPAIAN KRITERIA PENILAIAN REALISASI KINERJA

1 2 3 4

Rata-rata lama pegawai

mendapatkan pendidikan dan pelatihan

10 JP/Orang

/Tahun

15,83 JP/Orang

/Tahun

158,3% MELEBIHI TARGET

Bila dibandingkan dengan capaian kinerja di tahun sebelumnya, capaian kinerja Tahun 2019 mengalami kenaikan sebesar 82,16%, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.12

Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.2 Antara Tahun 2019 dengan Tahun 2018

INDIKATOR SASARAN

TAHUN 2018 TAHUN 2019

Target Realisasi Target Realisasi Rata-rata lama pegawai

mendapatkan

pendidikan dan pelatihan

7 JP/Orang/Ta

hun

5,33 JP/Orang/Ta

hun

10 JP/Orang/

Tahun

15,83 JP/Orang/

Tahun

CAPAIAN 76,14% 158,3%

Jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra pada Tahun 2021, kinerja sasaran ini telah mencapai 158,3%, hal ini seperti terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.13

Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1.2 Antara Tahun 2019 dengan Target Jangka Menengah Renstra

Tahun 2019

%

Tahun 2021

s.d 2019 Rata-rata lama

pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan

JP/Orang /Tahun

10 15,83 158,3 10 15,83 158,3

(36)

29

Pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan pada Tahun 2019 adalah :

1. Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah dengan jumlah peserta 105 orang.

2. Diklat Barang Milik Daerah dengan jumlah peserta 60 orang.

3. Diklat Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) dengan jumlah peserta 60 orang

4. Diklat Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah dengan jumlah peserta 511 orang.

5. Pengiriman peserta Diklat/Workshop/Seminar/Kursus yang diselenggarakan oleh instansi lain dengan jumlah peserta 48 orang.

Tugas belajar merupakan penugasan yang diberikan oleh pejabat yang berwenang kepada PNS untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi atau yang setara baik di dalam maupun di luar negeri, bukan atas biaya sendiri dan meninggalkan tugas sehari-hari sebagai PNS.

Jumlah pegawai yang mengikuti tugas belajar untuk tahun 2019 sebanyak 1 orang. Untuk bantuan stimulan selama tahun 2019 telah diberikan bantuan stimulan jenjang pendidikan S1 kepada 5 orang PNS, bantuan stimulan ijin belajar jenjang pendidikan S2 kepada 4 orang PNS.

Faktor pendukung pencapaian kinerja pada sasaran ini diantaranya:

1. Koordinasi dan Kerjasama yang baik dengan BPSDM Propinsi Jawa Barat, Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung (PPSDM), Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan Pemetaan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (PK ASN LAN), Pusat Pendidikan Administrasi POLRI atau lembaga Diklat lain untuk penyediaan jasa tenaga ahli/narasumber Diklat atau untuk pelaksanaan pengiriman peserta Diklat Dasar CPNSD.

2. Penyusunan jadwal yang baik sehingga pelaksanaan Diklat bisa berjalan sesuai dengan perencanaan.

Namun demikian, masih terdapat penghambat pencapaian kinerja, diantaranya :

Pengembangan Pegawai Melalui Pendidikan Formal

(37)

30

1. Fasilitas Sarana dan prasarana penunjang kegiatan yang kurang

memadai seperti gedung Diklat yang belum dilengkapi dengan sarana dan prasarananya sehingga gedung Diklat sampai saat ini masih belum bisa digunakan.

2. Adanya perangkat daerah yang tidak melaporkan data pegawai negeri sipil yang mengikuti Diklat/seminar/workshop di instansinya.

3. Perubahan peraturan perundang-undangan serta kebijakan mengenai pendidikan dan pelatihan.

4. Terdapatnya pandangan bahwa kegiatan Diklat hanya sebagai penugasan bukan sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi/kebutuhan.

Untuk itu, beberapa langkah yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja indikator sasaran ini di masa yang akan datang diantaranya :

1. Meningkatkan koordinasi dan konsultasi dengan lembaga pelaksana pembina Diklat untuk memperoleh informasi yang tepat dalam menunjang target kinerja.

2. Rekonsiliasi data pegawai negeri sipil yang telah mengikuti Diklat/workshop/seminar dengan masing-masing perangkat daerah.

3. Melaksanakan Diklat yang penunjukan peserta berdasarkan analisis kebutuhan sesuai dengan kompetensi yang ingin ditingkatkan.

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai negeri sipil, yang dapat memberi petunjuk 1.3 Persentase ASN yang Memiliki Nilai PPK PNS Minimal Baik (≥76)