PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Diajukan Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA 0812010150/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA ” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan moril maupun materil serta kesabaran yang tidak terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
OLEH :
OKKY REZA SWASTIKA 0812010150/FE/EM
Abstr aksi
Budaya Or ganisasi sangat ber pengar uh ter hadap kepuasan ker ja dan sangat ber kaitan langsung dengan kiner ja kar yawan. Budaya Or ganisasi dan kepuasan ker ja kar yawan yang dir asakan oleh kar yawan dapat menur unkan kiner ja ataupun menungkatkan kiner ja kar yawan . Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengar uh budaya organisasi ter hadap kepuasan ker ja dan menganalisis pengar uh kepuasan ker ja ter hadap kiner ja karyawan. Setiap satu tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan evaluasi kiner ja ter hadap semua kar yawannya.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah selur uh kar yawan bagian pr oduksi PT Kusuma Dipa Nugr aha yang ber jumlah 120 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah str atified r andom sampling, yang memper hatikan factor pendidikan. Teknik pengukur an menggunakan skala inter val, dengan memakai metode per bedaan semantic(Semantic Differentials). Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Model PLS(Partial Least Square). J enis data yang digunakan adalah data pr imer .
Ber dasar kan hasil penelitian yang telah dila kukan da pat dia mbil kesimpula n bahwa Budaya Organisasi (X) ber pengar uh positif dan signifikan ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan (Y).Kepuasan Ker jaKar yawan (Y) ber pengar uh positif dan signifika n ter hadap Kiner ja Ka ryawan (Z).
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ………... i
DAFTAR ISI ……….……… iii
DAFTAR TABEL ………. iv
DAFTAR GAMBAR ………. v
ABST RAKSI ………. vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang... 1
1.2Rumusan Masalah... 7
1.3Tujuan Penelitian... 8
1.4Manfaa t Penelitian... 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Ter dahulu... 9
2.2. Landasan Teor i... 11
2.2.1. Budaya Organisasi... 11
2.2.1.1 Dimensi dan Kar akter istik Budaya Or ganisasi... 13
2.2.1.2 Fungsi Budaya... 15
2.2.2. Kepuasan Ker ja Karyawan... 17
2.2.3. Kiner ja... 19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
2.2.4. Pengar uh Budaya Organisasi Ter hadap Kepuasan Ker ja
Karyawan... 22
2.2.5. Pengar uh Kepuasan Ker ja Kar yawan Ter hadap Kiner ja Karyawan... 23
2.3. Ker angka Konseptual... 24
2.4. Hipotesis... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Dan Pengukur an Var iabel... 25
3.1.1. Definisi Oper asional Var iabel... 25
3.1.2. Pengukur an Var iabel... 28
3.2. Teknik Penentuan Sampel... 29
3.3. Teknik Pengumpulan Data... 30
3.3.1. J enis Data... 30
3.3.2. Sumber Data... 30
3.3.3. Metode Pengumpulan Data... 30
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian……… 47
4.2. Deskr ipsi Hasil Penelitian dan Pembahasan……… 49
4.2.1. Analisis Statistik Deskr iptif………. 49
4.2.2. Uji Outlier ………. 52
4.2.3. Uji Validitas………... 53
4.2.4. Uji Reliabilitas………... 54
4.2.5. Inner Model………... 55
4.3. Pembahasan………. 57
BAB V Kesimpulan dan Sar an 5.1. Kesimpulan……….. 60
5.2. Sar an……… 60
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
DAFTAR TABEL
1.1.Daftar absensi………... 5
1.2. Data pr oduksi dalam unit ……….. 5
4.1. Identitas r esponden menur ut jenis kelamin………. 50
4.2.Karakter istik r esponden ber dasar kan usia……….. 50
4.3.Hasil uji outlier multivar iate……….. 52
4.4.Hasil uji validitas………. 53
4.5.Pengujian r eability……….. 54
DAFTAR GAMBAR
2.1. Pengar uh budaya organisasi pada kiner ja kar yawan ………. 16
3.1. Langkah – langkah analisis PLS ………. 34
3.2. Contoh diagram jalur untuk PLS ………... 36
4.1. Model PLS ……….. 51
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Disusun Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal : 14 Desember 2012
Pembimbing Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM Dr. Pr asetyohadi, MM
Sekr etaris
Dra. Ec. Kustini, MSi
Anggota
Dr s. Ec. Supr ijono, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 19630942 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
USULAN PE NELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA 0812010150
Telah disetujui untuk diseminar kan oleh
Pembimbing Utama
Dr a. Dwi Widajati, MM. Tanggal :
Mengetahui
Ketua J ur usan Manajemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA 0812010150
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skr ipsi oleh :
Pembimbing Utama
Dr a. Dwi Widajati, MM. Tanggal :
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an”
J awa Timur
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan
perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling
berlomba-lomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala
macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari
pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi
yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap
dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan /
pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan
yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan
produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan
tugasnya seorang Karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen
dalam organisasi.
PT. Kusuma Dipa Nugraha merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang usaha pupuk dan trading mempunyai cita-cita sebagai suatu
grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat
regional, nasional, maupun internasional. Untuk dapat mewujudkan
semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan
dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
nantinya Kepuasan Kerja Karyawan dapat lebih meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
2
Setiap satu tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan
evaluasi kinerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu evaluasi
ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan Kinerja Karyawan
melalui peningkatan kinerja dari para karyawannya. Penilaian ini
didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan
hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, penerapan
budaya organisasi perusahaan, yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan
Kerja Karyawan.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam
perusahaan, produktivitas individu maupun kelompok sangat
mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses
pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya
sangat komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses
produksi harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak
hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha
harus menjaga factor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat
terpenuhi secara maksimal. (Koesmono, 2005:163)
Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi
apabila beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung, salah satunya
3
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat
menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran
yang valid dan reliable dari aspek kritis budaya organisasi, maka
pernyataan tentang dampak budaya pada Kepuasan Kerja Karyawan akan
terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus. Teori
pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko, 1992:264)
menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi
pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya. (Koesmono, 2005:167)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
4
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki
secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara
spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work,
leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi
kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono
(2005:28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada
aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah
dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja
mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
5
Tabel 1.1. Daftar Absensi PT. Kusuma Dipa Nugraha
Tahun Sakit Ijin Alpha Total
2009 35 27 40 102
2010 37 21 51 109
2011 43 30 49 122
Sumber : PT. Kusuma Dipa Nugraha
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa selama empat tahun
jumlah karyawan yang tidak masuk kerja mengalami peningkatan. Kenaikan
absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi
seperti yang ditunjukkan pada tabel 1. Hal ini diindikasikan akibat adanya
budaya organisasi yang kurang kondusif di perusahaan tersebut. Dan
permasalahan yang terjadi adalah berdasarkan data absensi banyak
karyawan yang alpha daripada yang ijin dan sakit. Hal ini menunjukkan
karyawan menghindar dari pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
sehingga berdampak pada penurunan produksi perusahaan.
Tabel 1.2. Data Produksi Dalam Unit
Tahun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
6
Pada akhir tahun 2007 produksi total yang dicapai 22.005 atau
88.02% mengalami penurunan produksi, pada akhir tahun 2008 produksi
21.870 mengalami penurunan kembali dengan presentase menjadi 87.48%,
pada akhir tahun 2009 produksi turun menjadi 21.600 atau 86.40%, akhir
tahun 2010 produksi 21.465 atau 85.86% kembali menurun, dan pada akhir
tahun 2011 produksi 21.195 atau 84.78% mengalami penurunan produksi
kembali.
Berdasarkan fenomena tersebut yang menjadi masalahnya adalah
bagaimana upaya untuk dapat meningkatkan ketidakstabilan produksi pupuk
yang cenderung terus menurun tiap tahunnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Salah satu usaha dalam mengatasi fenomena
diatas adalah dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan, karena pada
dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Hal ini diperkuat dengan
pendapat Koesmono (2005:170) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus
agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang
merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan
7
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama
para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:164)
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengar uh Budaya Organisasi
Ter hadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Pada PT. Kusuma Dipa Nugr aha“.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
2. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
8
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian
ini sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
1.4. Manfaat Penelitian
• Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan.
• Bagi Pembaca
9 BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Ter dahulu
Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang
dilakukan oleh:
a. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan karyawan
2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
10
5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan
6) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
b. Koemono (2005) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur
Tujuan dari penelitian ini untuk memenemukan bagaimana besarnya
pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja karyawan khususnya karyawan dibagian produksi. Unit
analisisnya adalah karyawan produksi pada subsektor industri
pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan
berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping itu peneliti menguji
hipotesis bahwa motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara
langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506. Hasil penelitian ini dapat
digunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada
bidang ilmu pengetahuan perilaku organisasi atau ilmu pengetahuan
11
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya.
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah
tersebut digunakan secara bersama-sama dan keduanya memiliki satu
pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan
oleh para ahli. Moeljono Djokosantoso (2003: 17 dan 18) menyatakan
bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan
istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan
didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
12
Susanto (2007; 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
Dari beberapa definisi tersebut dapat dilihat dari beberapa ciri
Budaya Organisasi antara lain:
1. Merupakan hasil belajar dalam pergaulan social dan tidak ada
hubungannya dengan keturunan atau ciri-ciri biologis.
2. Merupakan sistem nilai yang dianut dan dihayati oleh segenap
kelompok.
3. Hidup dari generasi ke generasi.
4. Mengandung sifat simbolik dan muncul atas dasar kemampuan orang
dalam menciptakan lambang yang mengandung nilai.
5. Mempunyai kemampuan adaptif alias dapat berubah karena
manifestasi dari mekanisme adaptasi dengan lingkungan.
Budaya Organisasi itu merupakan merupakan bentuk keyakinan,
nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam
organisasi, Budaya Organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh
13
2.2.1.1. Dimensi dan karakteristik budaya or ganisasi
Robbins, (2003:525) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi itu
merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota
organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut
dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari Budaya
Organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah :
1. Innovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking).
Tingkat dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation).
Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation).
Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
14
5. Orientasi tim (Tean orientation).
Suatu tingkat dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness).
Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu
memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (stability).
Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
Dengan menilai sebuah organisasi berdasar 7 karakteristik tersebut
diatas akan diperoleh gambaran majemuk dari sebuah Budaya Organisasi.
Teori yang dikemukakan oleh Schein mengungkapkan bahwa
Budaya Organisasi dapat ditemukan dalam 3 tingkatan (Hatch, 2007).
a. “Artifak” dimana Budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak
dapat diartikan. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah
diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. “ Nilai” yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artifak. Nilai ini sulit diamati secara lansung, oleh karenanya seringkali
perlu untuk menyimpulkan kandungan artifak seperti dokumen.
c. “Asumsi Dasar” yang merupakan bagian penting dari Budaya
Organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat
mata dan tidak disadari, merupakan reaksi yang bermula sebagai
15
Jadi bila asumsi telah diterima, maka kesadaran menjadi tersisih,
dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terlatak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya
atau tidak.
2.2.1.2. Fungsi Budaya
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan
mempertahankan kelansungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi
internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi
permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi,
kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara,
ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi
permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan
kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa dan berkomunikasi,
kesepakatan atau consensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan
anggota organosasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi {Armanu,
2005)}.
Lalu bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan atau bawahan, dapat digambarkan sebagai
berikut yang mengadopsi dari teori yang digambarkan oleh Robins.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
16
Gambar 2.1. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja karyawan.
Dipresepsikan sebagai Kekuatan tinggi
Kekuatan rendah
Pada gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa para karyawan
membentuk suatu persepsi subyektif tentang organisasinya berdasarkan
ketujuh factor obyektif yang ada. Persepsi ini akan menjadi Budaya atau
kepribadian organisasi, selanjutnya akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Bagi para karyawan, apabila budaya organisasi yang
diterapkan mempunyai kekuatan yang tinggi dan sesuai dengan keinginan
karayawan atau dapat dikatakan ada kesesuaian antara keduanya yaitu
budaya yang diterapkan dengan karyawan sebagai penerima penerapan
budaya, maka disitu nilainya tinggi dan dampaknya juga akan baik
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut dan sebaliknya bila
penerapan budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut mempunyai
kekuatan rendah dan tidak sesuai dengan harapan juga keinginan
karyawan maka disitulah nilainya rendah dan dampaknya pada kinerja
karyawan juga akan rendah pula karena apa yang menjadi keinginan juga
harapan dari karyawan di perusahaan tersebut tidak dapat terpenuhi
17
2.2.1.3. Indikator Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Adapun indikator
yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1. Nilai organisasi,
2. Dukungan manajemen
3. Sistem imbalan
4. Toleransi dalam berbagai kesalahan
5. Orientasi pada rincian pekerjaan
6. Orientasi pada tim
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa
nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Khususnya di Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan
oleh semua pihak, karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai
dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan
tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.
Tse dan Wilton ( dikutip oleh nasution; 2004 : 104 ) menyatakan,
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan pelanggan adalah respons pelanggan
terhadap evaluasi ketidaksesuaian/diskormasi yang dirasakan antara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
18
harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah
pemakaiannya.
Engel, et al. ( dikutip oleh Nasution; 2004 : 104 ) mengungkapkan,
bahwa kepuasan pelanggan merupakan evaluasi pembeli, dimana alternatif
yang dipilih sekurang – kurangnya memberikan hasil ( outcome ) sama
atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul
apabila hasil yang diperoleh tidak memenuhi harapan pelanggan.
Untuk menentukan kebutuhan dan keinginan pelanggan yang
akan dipuaskan bukanlah hal yang mudah, hal ini disebabkan karena
kebutuhan dan keinginan pelanggan selalu mengalami perubahan dari
waktu ke waktu. Jika pelanggan merasa puas, maka ada kecenderungan
untuk melakukan pembelian ulang.
Kurtz and Boone (2005), .customer satisfactionis the ability of
goods or services to meet or exceed buyer need and expectations. (p. 46).
Jika saat pelanggan membeli dan menggunakan suatu produk, dan mampu
memenuhi bahkan melampaui kebutuhan dan harapannya, maka akan
terjadi kepuasan. Kotler (2000), .customer satisfaction is a person’s
feelings of pleasure or disappointment resulting from comparing a
product perceived performances (or outcome) in relation to his or her
expectations. (p. 36). Kepuasan pelanggan atau pelanggan dapat diartikan
19
membandingkan kinerja (performance) produk dengan apa yang
diharapkan (expectation).
2.2.2.1. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan
untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Adapun indikator yang dipakai
dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1. Kompensasi
2. Kondisi Kerja
3. Kebijakan perusahaan
4. Kesempatan berkembang
2.2.3. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh
manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu
hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
20
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002)
dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan
ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Ada 3 (tiga) factor utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja),
dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
Kinerja menurut Retno K ( 2000:237 ) adalah kinerja para individu dalam
kegiatan menajerial. Kegiatan personal meliputi delapan dimensi, yaitu :
1. Perencanaan
Menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan pelaksanaan, penjadwalan
kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.
2. Investigasi
Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan
dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis
pekerjaan.
3. Pengkoordinasi
Tukar – menukar informasi denagn orang lain dibagian organisasi yang
lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahukan
21
4. Evaluasi
Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan
penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan,
pemeriksaan produk.
5. Pengawasan ( Supervisi )
Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan anda,
membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan,
membentuk tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
6. Pengaturan Staf ( Staffing )
Mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut,
mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,
mempromosikan dan mutasi pegawai.
7. Negoisasi
Pembelian, penjualan, atau kontak untuk produk, menghubungi
pemasok, tawar – menawar dengan wakil penjual, tawar – menawar
secara kelompok.
8. Perwakilan ( Representatif )
Menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan – pertemuan
bisnis, pidato untuk acara – acara kemasyarakatan, mempromosikan
tujuan umum perusahaan anda.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
22
2.2.3.1. Kinerja Karyawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu
(Istiningsih,2008:31) :
1. Kualitas kerja karyawan
2. Tanggung jawab karyawan
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja
2.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Ter hadap Kepuasan Kerja Karyawan
Teori pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko,
2001:264) menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dan nilai yang
dimiliki dan disepakati oleh anggota organisasi itu serta digunakan sebagai
aturan untuk berperilaku dan berinteraksi dengan lingkungannya.
Memperkerjakan individu yang nilainya tidak segaris dengan
nilai-nilai organisasi itu mungkin menghasilkan karyawan yang kurang motivasi
dan komitmen. Serta yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan mereka dan
oleh organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan
23
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung
oleh jurnal Brahmasari (2008:124) yang mengatakan bahwa Nilai yang
dimiliki organisasi harus segaris dengan nilai yang dimiliki individu agar
dapat mencapai kepuasan kerja.
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Handoko (2001: 195) kinerja yang lebih baik menyebabkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil
dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja
mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk
suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan akan terjadi.
Menciptakan Kepuasan Kerja Karyawan karyawan adalah tidak
mudah karena Kepuasan Kerja Karyawan dapat tercipta jika
variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan.
Gibson dalam Suprayetno (2008:124) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya
bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
24
Kepuasan Kerja
(Y) Budaya
Organisasi (X)
Kinerja Karyawan
(Z)
memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab akan mempengaruhi
pada Kepuasan Kerja Karyawan.
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
jurnal Koesmono (2005:28) yang mengatakan bahwa manajer merasakan
usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan
memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja
2.2.Kerangka Konseptual
2.3. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada
penelitian ini adalah :
1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha
2. Diduga Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh positif terhadap
25 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukur an Var iabel
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas, serta lebih dapat memahami isi dan agar definisi yang digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran maka variabel-variabel yang berkaitan dengan penelitian yang akan dianalisis adalah sebagai berikut.
3.1.1. Definisi Operasional Var iabel
Definsi operasional keempat variabel tersebut diatas adalah : a. Budaya Or ganisasi (X1)
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain pada PT. Kusuma Dipa Nugraha .
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1. Nilai organisasi (X1)
Suatu keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi, misalnya berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
26
2. Dukungan manajemen (X2)
Dukungan yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan
3. Sistem imbalan (X3)
Fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan 4. Toleransi dalam berbagai kesalahan (X4)
Suatu toleransi yang diberikan oleh perusahaan ketika karyawannya melakukan kesalahan di dalam suatu pekerjaan yang dilakukan
5. Orientasi pada rincian pekerjaan (X5)
arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.
6. Orientasi pada tim (X6)
Sejauh mana kegiatan diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama
b. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan pada PT. Kusuma Dipa Nugraha.
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
27
Segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa 2. Kondisi Kerja (Y2)
Kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan (Y3)
Perusahaan selalu mengadministrasikan kegiatan karyawan 4. Kesempatan berkembang (Y4)
Keingan seseorang untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan diri dan suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik seseorang untuk mengembangkan dirinya
c. Kiner ja Ka ryawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Istiningsih,2008:31) : 1. Kualitas kerja karyawan (Z1)
Rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan
2. Tanggung jawab karyawan (Z2)
Kesanggupan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas tindakan yang diambilnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
28
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja (Z3)
Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya
3.1.2. Pengukur an Var iabel
Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan memakai metode perbedaan semantic (Semantic Differentials), Sugiyono (2001: 91) menyatakan skala tersebut berusaha mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki seseorang. responden diminta untuk menilai suatu konsep atau obyek pada suatu skala yang mempunyai dua kata adjektif yang bertentangan.
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut, misalnya
1 7
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
Keterangan : Jawaban dengan nilai 1 (sebelah kiri) berarti kecenderungan untuk tidak menyetujui pernyataan yang diberikan (negatif), sedangkan jawaban dengan nilai antara 7 (sebelah kanan) berarti kecenderungan untuk menyetujui pernyataan yang diberikan (positif).
29
3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek atau obyek yang memiliki ciri – ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok asubyek atau obyek yang laen,dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004 : 44). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Kusuma Dipa Nugraha yang berjumlah 172 karyawan, yang terdiri dari 130 orang berpendidikan SMU, 27 orang berpendidikan D3, dan 15 orang berpendidikan S1.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut. Karena itu sample harus representative dari sebuah populasi (Sumarsono, 2002 : 45).Dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Kusuma Dipa Nugraha di Surabaya. Teknik sampling yang digunakan adalah stratified sampling, yang memperhatikan faktor pendidikan. maka dapat menggunakan rumus slovin , yaitu :
n =
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran tingkat keasalahan 5%
n = = 120 orang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
30
Teknik penentuan sampel yang dipergunakan adalah: SMU =
D3 = S1 =
Total = 120
Jadi sampel yang digunakan sejumlah 120 orang karyawan.
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. J enis Data
a. Data Primer.
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan cara kuesioner . Khusus pengukuran kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan. Hal ini bertujuan agar pengukuran kinerja tidak bias, sehingga kuesionernya ada dua macam. Kuesioner tentang budaya kerja dan kepuasan kerja diukur oleh karyawan dan kuesioner kinerja diukur oleh pimpinan yang bertanggung jawab pada kinerja karyawan yang bersangkutan.
b. Data Sekunder.
Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa dokumentasi perusahaan yang berkaitan dengan masalah penelitian.
3.3.2. Sumber Data
31
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
1). Studi Pustaka, yaitu studi pendahuluan yang diperoleh dari literatur tentang variabel penelitian yang akan digunakan dan menentukan teori-teori yang tepat sebagai landasan teori.
2). Studi Lapangan, yaitu studi langsung pada tempat penelitian dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Observasi, yaitu pengamatan langsung pada perusahaan untuk mendapatkan bukti - bukti yang berkaitan dengan obyek penelitian.
b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data.
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis
Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode untuk mengkonstruksi model-model yang dapat diramalkan ketika faktor-faktor terlalu banyak. PLS dikembangkan pertama kali oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan variabel laten dengan mutiple indikator. PLS juga merupakan factor indeterminacy metode analisis yang powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. Awalnya Partial least Square berasal dari ilmu sosial (khususnya ekonomi.
Model ini dikembangkan sebagai alternatif untuk situasi dimana dasar teori pada perancangan model lemah atau indikator yang tersedia tidak memenuhi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
32
model pengukuran refleksif. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan terorinya atau untuk pengujian proposisi.
PLS adalah dalam penggunaan model persamaan struktural untuk menguji teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi oleh Ghozali (2008). Pada situasi dimana penelitian mempunyai dasar teori yang kuat dan pengujian teori atau pengembangan teori sebagai tujuan utama riset, maka metode dengan covariance based (Generalized Least Squares) lebih sesuai. Namun demikian adanya indeterminacy dari estimasi factor score maka akan kehilangan ketepatan prediksi dari pengujian teori tersebut. Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS lebih cocok. Karena pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linier dari indikator maka menghindarkan masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari komponen skor. PLS merupakan pendekatan yang lebih tepat untuk tujuan prediksi, hal ini terutama pada kondisi dimana indikator bersifat formatif. Dengan variabel laten berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka prediksi nilai dari variabel laten dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi terhadap variabel laten yang dipengaruhinya juga dapat dengan mudah dilakukan (Ghozali 2008).
3.4.1.1. Car a Ker ja PLS
33
(path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading), ketiga berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi(konstanta). Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk mendapatkan outside approximation weigth, sementara itu outer model estimate digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight. Prosedur iterasi ini akan berhenti ketika persentase perubahan setiap outside approximation weight relatif terhadap proses iterasi sebelumnya kurang dari 0,01.
3.4.1.2. Model Spesifikasi PL S
PLS terdiri atas hubungan eksternal ( outer model atau model pengukuran) dan hubungan internal (inner model atau model struktural). Hubungan tersebut didefinisikan sebagai dua persamaan linier, yaitu model pengukuran yang menyatakan hubungan antara peubah laten dengan sekelompok peubah penjelas dan model struktural yaitu hubungan antar peubah-peubah laten Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan :
a. inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
34
b. outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau variabel manifestasinya (measurement model), dan
c. weight relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi.
3.4.1.2. Langkah-Langkah PLS
Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural PLS dengan software
adalah seperti dapat dilihat pada Gambar
35
a. Langkah Pertama: Merancang Model Struktural (inner model)
Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
1) Teori, kalau sudah ada 2) Hasil penelitian empiris
3) Analogi, hubungan antar variabel pada bidang ilmu yang lain
4) Normatif, misal peraturan pemerintah, undang-undang, dan lain sebagainya
5) Rasional.
Oleh karena itu, pada PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi hubungan antar variabel laten, sehingga sebagai dasar perancangan model struktural bisa berupa proposisi. Hal ini tidak direkomendasikan di dalam SEM, yaitu perancangan model berbasis teori, shingga pemodelan didasarkan pada hubungan antar variabel laten yang ada di dalam hipotesis.
b. Langkah Kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)
pada PLS perancangan model pengukuran (outer model) menjadi sangat penting, yaitu terkait dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif. Merancang model pengukuran yang dimaksud di dalam PLS adalah menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif. Kesalahan dalam menentukan model pengukuran ini akan bersifat fatal, yaitu memberikan hasil analisis yang salah. Dasar yang dapat digunakan sebagai rujukan untuk menentukan sifat indikator apakah refleksif atau formatif adalah: teori, penelitian empiris sebelumnya, atau
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
36
kalau belum ada adalah rasional. Pada tahap awal penerapan PLS, tampaknya rujukan berupa teori atau penelitian empiris sebelumnya masih jarang, atau bahkan belum ada. Oleh karena itu, dengan merujuk pada definisi konseptual dan definisi operasional variabel, diharapkan sekaligus dapat dilakukan identifikasi sifat indikatornya, bersifat refleksif atau formatif.
c. Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagram Jalur
Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur. Contoh bentuk diagram jalur untuk PLS dapat dilihat pada gambar berikut
Gambar 3.2 Contoh Diagram Jalur untuk PLS
d. Langkah Keempat: Konversi diagram Jalur ke dalam Sistem Persamaan 1) Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
37
x = Λxξ + εx y = Λyη + εy
Di mana X dan Y adalah indikator untuk variabel laten eksogen (ξ) dan endogen (η). Sedangkan Λx dan Λy merupakan matriks loading yang menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur dengan εx danεy dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau noise.
Model indikator formatif persamaannya dapat ditulis sebagai berikut:
ξ = ΠξXi + δx
η = ΠηYi + δy
Dimana ξ, η, X, dan Y sama dengan persamaan sebelumnya. Πx dan Πy adalah seperti koefisen regresi berganda dari variabel laten terhadap indikator, sedangkan δx dan δy adalah residual dari regresi.
Pada model PLS Gambar 3.2 terdapat outer model sebagai berikut: Untuk variabel latent eksogen 1 (reflektif)
x1 = λx1ξ1 + δ1 x2 = λx2ξ1 + δ2 x3 = λx3ξ1 + δ3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)
ξ2 = λx4 X4 + λx5 X5 + λx6 X6 + δ4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif) y1 = λy1η1 + ε1
y2 = λy2η1 + ε2
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
38
Untuk variabel latent endogen 2 (reflektif) y3 = λy3η2 + ε3
y4 = λy4η2 + ε4
2) Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian. Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau variabel manifest diskala zero means dan unit varian sama dengan satu, sehingga parameter lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dari model. Model persamaannya dapat ditulis seperti di bawah ini:
η = βη + Γξ + ζ
Dimana η menggambarkan vektor vaariabel endogen (dependen), ξ adalah vektor variabel laten eksogen dan ζ adalah vektor residual (unexplained variance). Oleh karena PLS didesain untuk model rekursif, maka hubungan antar variabel laten, berlaku bahwa setiap variabel laten dependen η, atau sering disebut causal chain system dari variabel laten dapat dispesifikasikan sebagai berikut:
ηj = Σi βji ηi + Σi γjbξb + ζj
Dimana γjb (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan Γ) adalah koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η) dengan eksogen (ξ). Sedangkan βji (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan
39
dengan endogen (η); untuk range indeks i dan b. Parameter ζj adalah variabel inner residual.
Pada model PLS inner model dinyatakan dalam sistem persamaan sebagai berikut:
η1 = γ1ξ1 + γ2ξ2 + ζ1
η2 = β1η1 + γ3ξ1 + γ4ξ2 + ζ2
3) Weight relation, estimasi nilai variabel latent. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight relation dalam algoritma PLS:
ξb = Σkb wkb xkb
ηi = Σki wki xki
Dimana wkb dan wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi data variabel laten adalah linear agregat dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur estimasi PLS.
e. Langkah Kelima: Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu :.
1) Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten. 2) Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
40
3) Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
41
konsekuen dari variabel laten yang ingin kita estimasi. Dengan hasil estimasi variabel laten dari aproksimasi inside, maka didapatkan satu set pembobot baru dari aproksimasi outside. Jika skor aproksimasi inside dibuat tetap (fixed), maka dapat dilakukan regresi sederhana atau regresi berganda bergantung apakah indikator dari variabel laten bersifat refleksif ataukah model berbentuk formatif. Oleh karena
inside
outside
path relation Ordinary Least
Square
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
systematic part accounted
Goodness of Fit outer model
convergent discriminant validity composite
realibility outer model
substantive content relative weight
weight inner model
Stone-Geisser Q Square test
bootstrapping Outer Model
try out
Convergent validity
loading
Discriminant validity
cross loading cross loading
cross loading
square root of average variance extracted
square root of average variance extracted
discriminant validity
i
i i i
λ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Composite reliability
composite reliability ≥
i i
i c
i λ ρ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
Inner model
Goodness of Fit Model
Q-Square predictive relevance
predictive relevance
≤ predictive
relevance
m
outer model
inner model
inner model
distribution free
t-test p-value ≤
outter model
inner model
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
number of samples case per sample
3.4.1.3. Asumsi PLS
inner model
3.4.1.4. Sample Size
resampling Bootestrapping
47
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ip si Obyek Penelitian
4.1.1. Sejar ah singkat Perusahaan
PT. Kusuma Dipa Nugraha merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang industri pupuk yang berdiri pada tahun 1991. Keberadaan PT.
Kusuma Dipa Nugraha, berikut sarana jaringan penyaluran dan distribusi
pupuk ke seluruh wilayah Indonesia, berperan serta dalam mensukseskan
program pemerintah khususnya pembangunan sektor pangan sehingga tercapai
swasembada pangan.
Mengingat semakin bertambahnya permintaan pupuk oleh petani dan
untuk mempermudah pendistribusian atau pemasaran pupuk, maka PT.
Kusuma Dipa Nugraha membuka dua pabrik untuk menunjang kelancaran
produksi.
Pupuk yang mempunyai peranan strategis merupakan salah satu kunci
sukses berhasilnya pembangunan. Karena itu PT. Kusuma Dipa Nugraha
berperan pula dalam menjaga Stabilitas Ketahanan Nasional Wawasan
Nusantara.
Adapun maksud dan tujuan dari pengembangan usaha produksi pupuk
organik tersebut adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
48
1. Terwujudnya kegiatan usaha yang dinamis dan profitable sebagai
mitra pemerintah atau lembaga swasta dalam penyediaan pupuk
yang dibutuhkan pada budidaya pertanian.
2. Menangkap peluang sesuai permintaan di pasar bebas guna
memperbesar keuntungan dalam berusaha.
3. Berpartisipasi aktif membantu program pemerintah dalam
membangun system pertanian yang berwawasan lingkungan demi
tercapainya swasembada pangan.
4. Menyerap tenaga kerja untuk mengurangi pengangguran.
VISI DAN MISI
VISI
Terwujudnya suatu usaha yang dinamis dan profitable sebagai produsen
pupuk organik berkualitas dan ramah lingkungan yang mampu menjangkau
target pasar Nasional maupun Internasional.
MISI
• Mewujudkan terbangunnya pabrik produsen pupuk organik yang
berwawasan lingkungan, dinamis dan mendatangkan keuntungan yang
memadai.
• Mewujudkan produk pupuk organik dalam bentuk cair dan granul yang
memenuhi standar kualitas sesuai permintaan pasar.
• Mewujudkan jangkauan target pasar produksi pupuk organik baik ditingkat
49
• Mewujudkan tercapainya jalinan kemitraan baik dalam produksi maupun
pemasaran dengan lembaga pemerintah atau swasta.
4.1.3. Lokasi Per usahaan
Pemilihan lokasi perusahaan yang strategis sangatlah penting
dan harus diperhatikan. Karena dapat memberikan kelancaran jalannya
perusahaan. Selain itu juga untuk menghindari akibat yang tidak
diinginkan sebagai akibat pemilihan lokasi yang kurang tepat. Karena
untuk menjaga jalannya proses produksi supaya lancar dan untuk aktivitas
pemasaran serta kontinuitas perusahaan, maka ketepatan pemilihan lokasi
perusahaan sangatlah diperlukan. Dengan demikian harus diambil suatu
kebijakan dengan pertimbangan-pertimbangan yang berarti. Lokasi
perusahaan terletak di Desa Mojorejo, Kec. Pungging – Mojokerto, Jawa
Timur.
4.2. Deskr ipsi Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.2.1. Analisis Statistik Deskr iptif
Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dengan jumlah kuesioner
sebanyak 120 responden. Responden dalam penelitian ini adalah semua
pegawai yang ada di lingkungan PT. Kusuma Dipa Nugraha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
50
1. Deskr ipsi r esponden berdasar kan jenis kelamin
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada
Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 120 responden 90
responden (75%) adalah laki-laki, 30 responden (25%) perempuan.
Tabel 4.1
Identitas Responden Menurut J enis Kelamin
J enis Kelamin J umlah Persentase
Laki-Laki 90 75
Perempuan 30 25
Total 120 100
Sumber : Lampiran 1
Banyaknya responden laki-laki menunjukkan bahwa pekerjaan
tambang memang pekerjaan yang keras dan butuh stamina yang prima
yang rata-rata dimiliki oleh laki-laki.
2. Deskr ipsi Karakteristik Responden Berdasar kan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang
responden diperoleh gambaran responden berdasar usia adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia
51
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 26
sampai 35 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 39,16 %, sisa
responden berusia dibawah 26 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar
6,67 % dan responden berusia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 38
orang atau sebesar 31,67 %. Serta responden yang berusia lebih dari
45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 22,5 %.
Banyaknya responden yang berusia 26 sampai 35 tahun
menunjukkan bahwa pekerjaan tambang memang membutuhkan fisik
yang memadai. Usia tersebut adalah usia produktif yang bisa
memberikan hasil maksimal bagi perusahaan.
4.1. Model PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
52
4.2.2. Uji Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan
muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau
variabel kombinasi atau mutivariat (Hair, 1998). Evaluasi terhadap outlier
multivariate (antar variabel) perlu dilakukan sebab walaupun data yang
dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak
antara Mahalanobis untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan
menunjukkan sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah
ruang multidimensional (Hair.dkk, 1998; Tabachnick & Fidel, 1996). Uji
terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak
Mahalanobis pada tingkat p < 1%. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan
menggunakan χ² (chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar jumlah variabel
yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil uji outlier tampak pada tabel
berikut :
Tabel 4.3. Hasil Uji Outlier Multivariate
