BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kesuksesan sebuah organisasi dapat dicapai melalui proses perkembangan organisasi (organization development), dimana organisasi baik profit maupun nonprofit dituntut untuk menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang unggul. Sebab, agar mampu bersaing dengan competitor dalam era perubahan. Dalam memberdayakan dan pengembangan SDM, pimpinan berupaya melakukan tugas dan fungsinya melalui perencanaan, organizing, staffing, directing, dan controlling agar tujuan dapat mencapai sasaran (Hasibuan, 2001).
Mengelola dengan menyediakan sarana dan prasarana dalam mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif diharapkan dapat mendorong pegawai selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang jelas dan manusiawi dengan memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuannya.
Lembaga-lembaga atau perusahaan dengan berbagai pendekatan, baik dari segi manajemen ataupun psikologis berkembang pesat untuk membantu organisasi agar bisa melangsungkan perubahan organisasi. Fungsi dan peran lembaga-lembaga tersebut sangat diharapkan dapat berpikir secara inovatif dalam pembentukan organisasi baru, mengoptimalkan pertumbuhan, mempertahankan masa kematangan/leading, memperlambat proses kemunduran, sehingga mengupayakan berbagai macam cara untuk menghindari proses kematian
organisasi.
Salah satu lembaga pemerintahan non-kementerian yaitu Badan Narkotika Nasional (BNN) adalah salah satu lembaga yang menyediakan SDM untuk bekerja dalam organisasi guna membantu Negara dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan narkotika, para pegawai membutuhkan pengarahan tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan karena mereka dituntut untuk menangkap para pengedar dan pegguna narkoba. Terdapat 940 pegawai yang bekerja di BNN yang dibagi menjadi 10 bagian divisi yang dapat dilihat dalam struktur organisasi BNN, yaitu:
1. Pimpinan, pimpinan ini terdapat 8 pegawai yang menduduki jabatan tersebut
2. Settama BNN, terdiri dari 197 pegawai yang dibagi dalam beberapa bagian, antaranya:
a. Biro Keuangan, yang terdiri dari 29 pegawai.
b. Biro Umum, yang terdiri dari 100 pegawai.
c. Biro KEPEG & ORG, yang terdiri dari 37 pegawai.
d. Biro Perencanaan, yang terdiri dari 31 pegawai.
3. Ittama BNN, terdiri dari 54 pegawai.
4. DEPUTI Bidang Dayamas BNN, terdiri dari 54 pegawai.
5. DEPUTI Bidang Rehabilitasi BNN, terdiri dari 86 pegawai.
6. DEPUTI Bidang Pencegahan BNN, terdiri dari 46 pegawai.
7. DEPUTI Bidang Hukker BNN, terdiri dari 46 pegawai.
8. DEPUTI Bidang Pemberantasan BNN, terdiri dari 368 pegawai yang dibagi dalam beberapa bagian, antaranya:
a. DIT Sintesis, terdiri dari 38 pegawai.
b. DIT P2, terdiri dari 41 pegawai.
c. DIT WTB, terdiri dari 53 pegawai.
d. DIT DAKJAR, terdiri dari 47 pegawai.
e. DIT INTEL, terdiri dari 84 pegawai.
f. DIT Alami, terdiri dari 37 pegawai.
g. DIT Interdiksi, terdiri dari 68 pegawai.
9. PUSLITDA BNN, terdiri dari 30 pegawai.
10. Balai LAB Narkoba BNN, terdiri dari 51 pegawai.
Setiap divisi memiliki tugasnya masing-masing tetapi adapula tugas pokok yang mereka laksanakan, yaitu:
1. Menyusun dan melaksanakan kebijakan nasional mengenai pencegahan dan pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
2. Mencegah dan memberantas penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
3. Berkoordinasi dengan kepala kepolisian Negara Republik Indonesia dalam pencegahan dan pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
4. Meningkatkan kemampuan lembaga rehabilitasi medis dan rehabilitasi sosial pecandu narkotika, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun masyarakat.
5. Memberdayakan masyarakat dalam pencegahan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
6. Memantau, mengarahkan dan meningkatkan kegiatan masyarakat dalam pencegahan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
7. Melalui kerja sama bilateral dan multiteral, baik regional maupun internasional, guna mencegah dan memberantas peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
8. Mengembangkan laboratorium narkotika dan prekursor narkotika;
9. Melaksanakan administrasi penyelidikan dan penyidikan terhadap perkara penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika dan prekursor narkotika.
10. Membuat laporan tahunan mengenai pelaksanaan tugas dan wewenang. (BNN.go.id)
Para pegawai dituntut untuk dapat mengikuti perubahan yang ada dalam menyukseskan BNN. Wujud nyata yang perlu diperhatikan adalah memperbaiki kualitas kehidupan kerja. Menurut Jewell dan Siegall (dalam Manurung, Damaris
& Widagdo, 2016) kualitas kehidupan kerja menjelaskan hasil interaksi individu dengan pekerjaan dan organisasi yang memiliki multidimensi yang merujuk pada efek dari situasi kerja keseluruhan dari individu. Kualitas kehidupan kerja tentang manusia, pekerjan, dan organisasi. Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya.
Menurut sumber yang terpercaya mengatakan bahwa seringnya terjadi kerugian terkait keselamatan diri para pegawai, khususnya pekerja yang bertugas di luar kantor. Karena hal tersebut sangat berhubungan dengan kualitas kehidupan
kerja para pegawai. Sebagian pegawai merasa bahwa pekerjaan mereka memiliki resiko yang cukup besar, namun perusahaan belum memiliki kebijakan untuk menangani hal tersebut. Oleh karena itu sebagian besar pegawai menuntut perusahaan membuat kebijakan terkait upah kerugian atas resiko yang mereka dapat di tempat kerja. Permasalahan lain timbul mengenai kedisiplinan dalam pencapaian target. Pencapaian target dikaitkan dengan pemberian bonus bagi setiap pegawai. Ketidaksetujuan pegawai terhadap penetapan target dalam bekerja membuat pekerjaan mereka tidak maksimal dan merasa tidak puas sehingga kualitas kehidupan kerja para pegawai menurun.
Hasil survey yang dilakukan oleh European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) menunjukkan bahwa upaya untuk memperoleh kehidupan kerja yang lebih baik serta pencapaian well- being bagi pegawai menjadi masalah yang semakin sulit untuk lebih diperhatikan.
Selain masalah lingkunga fisik yang harus terus ditangani. Masalah sosial dan psikologis juga mulai muncul (dalam Pratiwi & Himam, 2014).
Dengan demikian para pegawai dapat bekerja dalam organisasi yang dapat membawa mereka kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Kualitas kehidupan kerja melibatkan dampak tempat kerja kepada kepuasan kerja, kepuasan yang ditunjukkan yaitu kepuasan di luar pekerjaan, dan kepuasan kehidupan secara keseluruhan, kebahagiaan pribadi, dan subjective well being.
Menurut Nawawi (2008), kualitas kehidupan kerja adalah program yang dapat mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan menciptakan karyawan yang lebih baik. Banyak faktor yang dapat menciptakan pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik, dengan merestrukturiasasi kerja,
imbalan/upah, partisiasi kerja, dan lainnya. Dalam hal tersebut agar dapat dilakukannya perbaikan secara terus menerus.
Kualitas kehidupan kerja mengarah pada pengaruh situasi kerja secara menyeluruh terhadap seorang pegawai. Ketidakpuasan akan kehidupan kerja akan memunculkan sebuah masalah, yang akan berpengaruh terhadap setiap pegawai di setiap bagian divisi. Kualitas kehidupan kerja melibatkan benefit berwujud dan tidak berwujud. Sejumlah penelitian memperlihatkan adanya organisasi yang memiliki kesamaan tujuan, termotivasi dan diberikan sumber daya yang cukup untuk menunjang pekerjaan.
Sementara itu untuk mencapai kualitas kehidupan kerja para pegawai perlu disadari jika ingin menjalin hubungan dengan individu lain karena saling membutuhkan, kunci utama dari keberhasilan suatu hubungan yang produktif dengan adanya unsur timbal balik. Artinya masing-masing pihak harus merasakan manfaatnya atau terpenuinya kebutuhan dari kedua pihak.
Para pegawai juga mengalami berbagai macam masalah yang mereka hadapi, sehingga masalah tersebut dapat menjadi kompleks jika tidak diselesaikan dengan baik. Setiap permasalahan yang ditangani dengan baik dalam tingkat yang mudah atau cepat untuk diselesaikan maupun sampai pada masalah yang membutuhkan banyak waktu dan tenaga seluruhnya membutuhkan pengendalian emosi. Pengendalian emosi hanya dilakukan oleh pegawai itu sendiri. Masalah yang diselesaikan akan membutuhkan pengendalian emosi. Pengendalian emosi tersebut membutuhkan kecerdasan emosional untuk memisahkan masalah yang dapat ditangani dengan cepat dan mana masalah yang sulit untuk diselesaikan.
Pegawai yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi dan memiliki
tingkat inteligensi yang tinggi minimal normal (average, above average, superior, very superior dan gifted) dengan tingkatan kecerdasan emosi dan perilaku yang baik. Sebagaimana hasil penelitian Goleman (2015), menyimpulkan bahwa
“pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ (Intelligent Qoutient), sedangkan 80% ditentukan oleh kecerdasan emosional (emotional intelligent)”.
Kecerdasan emosional dapat dikembangkan tanpa batas waktu. Oleh karena itu, untuk memiliki kecerdasan emosional yang baik berarti mampu memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri, kepribadian bijaksana, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki perasaan bersalah yang berlebihan dan tidak mudah frustasi.
Pegawai dengan keterampilan emosional yang berkembang baik kemungkinan besar akan bahagia dan berhasil dalam kehidupan, menguasai kebiasaan pikiran yang mendorong produktivitas mereka, pegawai yang tidak dapat menghimpun kendali tertentu atas kehidupan emosionalnya akan mengalami perubahan yang mengubah kemampuan mereka untuk memusatkan perhatian pada pekerjaan dan memiliki pikiran yang jernih. Tekanan yang berkaitan dalam mengelola emosi dalam menyadari hal dibalik suatu perasaan (misalnya rasa sakit hati yang memicu amarah), dan mempelajari cara untuk menangani kecemasan, amarah, dan kesedihan. Tekanan yang dimaksud yaitu pada memikul tanggung jawab bagi keputusan dan tindakan atau menindak lanjuti kesepakatan yang ada.
Para pegawai yang waspada saat mengalami tekanan dapat secara tidak sadar memperbesar reaksi-reaksi mereka sendiri dengan bertindak berlebihan yang terlampau hati-hati terutama bila penyesuaian diri mereka tidak disertai mantapnya kesadaran diri. Akibatnya adalah emosi mereka tampak semakin
intens. Pegawai yang tidak peduli, yang menghibur diri, kurang peka akan reaksi mereka sendiri, dan dengan memperkecil pengalaman akan merespons emosional mereka, bila bukan ukuran reaksi itu sendiri. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap untung rugi perusahaan merupakan gagasan yang relatif baru bagi dunia pekerjaan, gagasan yang barangkali sulit diterima oleh sejumlah pimpinan.
Sebuah studi terhadap 250 eksekutif perusahaan menemukan bahwa sebagian besar eksekutif atau pimpinan merasa pekerjaan mereka menuntut “kemampuan otak, bukan perasaan”.
Menurut Hasibuan (2013), kedisiplinan merupakan fungsi SDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal. Begitu juga didalam semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, tetapi pegawai juga manusia, mereka mempunyai kelemahan dalam disiplin. disiplin merupakan salah satu fungsi operatif manajemen sumber daya manusia untuk disiplin baik dari karyawan, semakin tinggi berprestasi tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen SDM, sebagai faktor penting dalam peningkatan produktivitas.
Aturan dan standar diketahui dan dipahami semua pegawai, tidak tertutup kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, tindakan dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah agar tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada kedepannya. Untuk
dapat mencapai tujuan ini tindakan disipliner harus berorientasi pada sifat mendidik, yang berarti mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku dengan cara bahwa tindakan indisipliner harus menunjukan konsekuensi yang tidak baik bagi diri sendiri, orang lain, dan organisasi. Disiplin Preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada pemaksaan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak benar akan mempengaruhi kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga dalam tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat mengakibatkan kurangnya partisipasi pegawai terhadap organisasi, dimana kerja sama tim akan menjadi tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas yang melibatkan kerja sama tim, dan menjadi hancur karena kesalahan tindakan disiplin tim itu sendiri.
Untuk memperbaiki kesalahan yang sering disebut dengan tindakan disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat dari sebelumnya. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses teguran lisan, teguran tertulis, skorsing dan sampai tingkat pemecatan pegawai. Tindakan-tindakan tersebut dilakukan hanya sebagai kerangka umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam prakteknya, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh beberapa organisasi sangat bervariasi. Pengawasan terhadap kedisiplinan pegawai merupakan hal yang diperlukan, baik secara langsung oleh pimpinan maupun secara tidak langsung oleh manajemen. Sehingga ketika melakukan evaluasi tidak salah sasaran dan dapat berdampak positif terhadap kedisiplinan pegawai.
Dari pemaparan latar belakang di atas, maka penelitian ini akan menguji variabel-variabel yang terlibat didalamnya. Sehingga penulis memberi judul :
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Kecerdasan Emosional terhadap Kualitas Kehidupan Kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN)?
2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN)?
3. Apakah disipin kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN)?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN).
2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN).
3. Pengaruh disipin kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh secara simultan terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN).
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi yang terkait dengan disiplin kerja, kecemasan emosional, dan kualitas kehidupan kerja.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi BNN dalam membuat kebijakan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan disiplin kerja, kecemasan emosional, dan kualitas kehidupan kerja.
a. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan secara aplikatif kepada manajemen BNN mengenai pengaruh disiplin kerja dan kecerdasan emosional terhadap kualitas kehidupan kerja.
b. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan secara aplikatif kepada pegawai yang bekerja di BNN mengenai pengaruh disiplin kerja dan kecerdasan emosional terhadap kualitas kehidupan kerja.
c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan secara aplikatif kepada masyarakat mengenai pengaruh disiplin kerja dan kecerdasan emosional terhadap kualitas kehidupan kerja yang dilakukan oleh BNN dan dapat dirasakan oleh masyarakat.
E. Sistematika Penelitian
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi :
Bab I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian.
Bab II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini, kerangka pemikiran, hipotesis, penelitian terdahulu.
Bab III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Obyek penelitian akan di laksanakan, desain penelitian, metode, variabel penelitian yang terdiri dari variabel dependen dan variabel independen, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
Bab IV HASIL PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian, yang telah dilakukan oleh penulis untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara disiplin kerja dan kecerdasan emosional terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai BNN.
Bab V KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN Bab ini menguraikan tentang kesimpulan, keterbatasan dan saran dari penelitian yang telah dilaksanakan.
