1
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Akhmad Nurrofi
STIE Anindyaguna Semarang akhmadsantoso71@yahoo.co.id
ABSTRAK: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT yang berjumlah 320 orang. Teknik sampling dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus. Alat analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
Kata kunci: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, kepuasan karyawan, kinerja karyawan.
ABSTRACT: This study aims to determine the effect of organizational justice on job satisfaction and employee performance. The population used in this study were all employees of PT which amounts to 320 people. Method of sampling technique in this study carried with census sampling. The analysis tool used is the technique of path analysis. The results obtained in this study is the positive effect of organizational justice on job satisfaction, organizational justice positive effect on performance., Keywords: distributive justice, procedural justice,
interactional justice, employee satisfaction, employee performance
2
PENDAHULUAN
Karyawan yang memiliki kinerja baik dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Hidayat et al, 2016).
Dengan adanya rasa puas di terhadap pekerjaan maka individu akan menjalani pekerjaan dengan baik (Lung, 2009).
Perlakuan adil menurut persepsi anggota organisasi merupakan salah satu syarat untuk mendukung efektifitas operasi organisasi (Mowday, 1982), karena terciptanya rasa keadilan dapat menumbuhkan sikap dan perilaku positif pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Perwujudan sikap dan perilaku positif anggota organisasi dapat dilihat dari pemihakan (komitmen) pegawai pada tujuan organisasi, terpeliharanya motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kerelaan mengorbankan sebagian kepentingan pribadi untuk organisasi, yang semuanya akan berujung pada perbaikan kinerja organisasi.
Perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja serta kepuasan kerja yang tinggi. Oleh karena itulah
banyak peneliti manajemen sumber daya manusia melakukan pengujian kembali tentang konsep keadilan dalam organisasi.
Cropanzano et al, 2000, menyatakan karyawan akan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional).
Determinan penting dari kepuasan kerja adalah terciptanya rasa keadilan pada diri karyawan (Edy, 2013). Perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja, kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan pencapaian kinerja (Konovsky, 2000 dalam (Edy, 2013)).
Disamping itu persepsi akan keadilan organisasional dalam perusahaan dapat meningkatkan efektivitas organisasi, karena efek dari keadilan organisasional akan berdampak pada perilaku karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Edy,
3 2013).
Mungkin karena inilah yang menyebabkan beberapa tahun terakhir penelitian tentang keadilan organisasional mengalami perkembangan yang sangat pesat (Edy, 2013). Namun demikian, meskipun sudah ada beberapa penelitian yang membahas mengenai keadilan organisasional terhadap kepuasan akan tetapi hasil-hasil yang diperoleh masih belum konsisten. Hasil penelitian dari Edy (2013) dan Indahyati & Siintaasih (2019) menujnukkan bahwa keadilan distributive memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Namun demikian Kristanto et al, (2014) dalam penelitiannya justru menunjukkan bahwa keadilan distributive berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhada kepuasan kerja. Hasil penelitian Indahyati & Siintaasih (2019) justru menemukan bahwa dimensi keadilan keadilan procedural dan keadilan interaksional yang memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan.
Tujuan dari penelitian ini adalah, sekali lagi, meneliti pengaruh keadilan organisasional (yang meliputi keadialan distributive, keadilan procedural dan keadilan interaksional) terhadap kepuasan
karyawan.
KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang, sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapi tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika
(Prawirosentono, 1999).
Kinerja sebagai hasil yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Bernardin & Russel, 1993, dalam Gomes 2000).
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisas (Nugraha, 2014), yang meliputi kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (bekerja sama).
Nugraha (2014),
mengemukakan kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam beberapa tingkatan, yaitu tingkatan kinerja tinggi, menengah dan rendah, dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target dan
4
di bawah target. Kinerja yang tinggi dapat tercapai karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi diantara anggota-anggota artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik dan kemampuan setiap anggota lain. Kepuasan Karaywan
Rivai dan Mulyadi (2012) dalam Dahri (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negative seseorang terhadap pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2003). Artinya kepuasan kerja dapat ditunjukkan dengan berbagai macam pandangan dan sikap terhadap pekerjaan baik positif maupun negatif terhadap pekerjaan yang ditunjukkan sebagai respon atas perasaannya.
Wibowo (2012:501)
mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Rhay et al. (2010) kepuasan kerja di definisikan sebagai keadaan dari keseluruhan cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya. Oleh karena menggambarkan perasaan, maka mengacu komponen sikap, kepuasan kerja merupakan komponen afeksi. Sikap atau afeksi tersebut terbentuk sebagai hasil evaluasi terhadap
pengalaman aspek-aspek
pekerjaannnya. Lebih lanjut karena kepuasan merupakan afeksi maka keberadaannya dapat mempengaruhi perilaku lebih lanjut, baik intensitas atau arahnya (pilihan-pilihan) (Widyaningrum 2010).
Kepuasan sebenarnya terdiri dari banyak dimensi (Davis & Newstrom 2001), akan tetapi pada umumnya dua aspek, yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap lingkungan tugasnya (rekan kerja, kondisi kerja, dan organisasi). Pemilahan dimensi kepuasan kerja menjadi dua tersebut, mengacu kepada dua kategori imbalan sebagai sumber motivasi
5 seseorang dalam bekerja, yaitu
imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik (Widyaningrum 2010). Keadilan organisasional
Folger & Cropanzano (Parker & Kohlmeyer, 2005), mengartikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya.
Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak lain, termasuk dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya. Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003).
Cropanzano et al. (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam menilai keadilan organisasional setidaknya terdapat
tiga bidang yang harus dievaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001).
Cropanzano et al. (2007)
menyatakan terdapat tiga alasan
mengapa
karyawan
peduli
terhadap
masalah
keadilan.
Pertama, manfaat jangka panjang,
karyawan lebih memilih keadilan
yang
konsisten
daripada
keputusan
seseorang,
karena
dengan
keadilan
tersebut
karyawan
dapat
memprediksi
hasil di masa yang akan datang.
Karyawan juga dapat menerima
imbalan
yang
tidak
menguntungkan sepanjang proses
pembayarannya
adil
dan
mendapat
perlakuan
yang
bermartabat.
Kedua,
pertimbangan sosial, setiap orang
mengharapkan
diterima
dan
dihargai oleh pengusaha tidak
dengan cara kasar dan tidak
dieksploitasi.
Ketiga,
pertimbangan etis, orang percaya
bahwa keadilan merupakan cara
yang secara moral tepat dalam
memperlakukan seseorang .
Moorman dan Nierhoff (1993) berpendapat bahwa keadilan organisasi berkaitan dengan cara di
6
mana karyawan menentukan apakah perusahaan telah memperlakukan karyawan tersebut secara adil dalam pekerjaan. Chegini (2009) memberikan pendapat bahwa keadilan organisasi adalah kepuasan yang dirasakan karyawan atas kegiatan dalam organisasi dan sikap serta perilaku masing-masing individu dalam organisasi. Cropanzano et al, (2007) mengatakan bahwa keadilan organisasi merupakan evaluasi pribadi tentang etika dan moral perilaku manajerial yang berarti dalam menghasilkan keadilan organisasi mengharuskan manajemen untuk mengerti perspektif seorang karyawan. Kemudian Chen et al, (2008) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai keadilan dalam alokasi sumber daya baik berupa imbalan atau hukuman yang dibuat oleh organisasi. Sedangkan menurut Baldwin (2006) keadilan organisasi adalah sejauh mana karyawan merasa prosedur tempat kerja, interaksi dan hasil yang didapatkan bersikap adil. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan keadilan yang diberikan oleh perusahaan berupa pemberian imbalan, prosedur dan interaksi diberikan secara adil terhadap
karyawan dalam perusahaan tersebut Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams, 1963). Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.
Greenberg (1990) menjelaskan bahwa teori keadilan Adams dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan, merujuk pada konsep yang dikenal sekarang sebagai keadilan distributif. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan diantara individu-individu.
Keadilan Distributif
Persepsi keadilan distributive menunjuk pada penilaian tentang keadilan hasil yang diterima oleh individu. Keadilan distributive menurut karyawan jika hasil yang mereka terima sama jika dibandingkan dengan hasil yang diterima orang lain. Keadilan ini menunjuk pada keadilan yang diterima karyawan dalam hasil, (Santosa, 2010 dalam Hidayat et al 2016).
7 Persepsi seseorang mengenai
keadilan atas pendistribusian sumber-sumber diantara para karyawan dengan kata lain keadilan distributive dapat dicapai ketika penerimaan dan masukan atau inputs dan outcomes sebanding dengan yang diperoleh rekan kerja (Adams, 1978 dalam Tjahjono, 2010).
Hasil penelitian Tjahjono et al (2015) menunjukkan bahwa keadilan distributive memiliki pengaruh pada kepuasan karyawan. Demikian pula pada penelitian sebelumnya Tjahjono (2011) juga menunjukkan bahwa keadilan distributive memiliki pengaruh pada kepuasan karyawan.
Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1: keadilan distributive berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan
Keadilan Prosedural
Konsep keadilan prosedural menjelaskan bahwa individu tidak hanya melakukan evaluasi terhadap alokasi atau distribusi outcomes, namun juga mengevaluasi terhadap keadilan prosedur untuk menentukan alokasi tersebut, (Tjahjono, 2010). Dengan kata lain keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap
anggota organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadilan prosedural menunjuk pada keadilan yang diterima dari prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan, (Chi & Han, 2008). Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari prosedur tersebut, (Hwei dan Santosa, 2012).
Hasil penelitian Tjahjono et al (2015) menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh pada kepuasan karyawan. Demikian pula pada penelitian sebelumnya Tjahjono (2011) juga menunjukkan bahwa keadilan procedural memiliki pengaruh pada kepuasan karyawan.
Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2: keadilan procedural berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan
Keadilan Interaksional
Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan interpersonal sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai
8
dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Sedangkan, keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan (Greenberg, 1987).
Hasil penelitian Indahyati & Sintaasih (2019) menunjukkan bahwa keadilan interaksional memiliki pengaruh yang positf terhadap kepuasan karyawan. Meskipun penelitian mereka menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak signifikan. Sementara itu Kristanto et al (2014) menunjukkan bahwa variable ini keadilan
interaksional memiliki pengaruh yang posiitf dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H3: keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan
Hasil penelitian dari Hidayat et al (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H4: kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Keadilan Distributif
Keadilan
prosedural Karyawan Kepuasan
Keadilan Interaksion
al
Kinerja Karyawan
9 METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Lokasi penelitian ini dilaksanakan di PT yang beralamat di Kab Jepara. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh 230 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh artinya teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel.
Metode Analisis data dalam penelitian ini adalah analisis eskriptif dan analisis statistik inferensial dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda. HASIL
Analisis hasil pengolahan data pada full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil uji SEM dapat dilihat dalam gambar berikut:
10
Uji terhadap kelayakan model dalam penelitian ini adalah seperti
terlihat pada Tabel.
X² Chi-square Diharapkan kecil
X2 dengan df = 268 adalah 307,183 76,120 Baik X²-significance probability > 0,05 0,691 Baik CMIN/DF < 2,00 0,936 Baik GFI > 0,05 0,917 Baik AGFI > 0,05 0,880 Marjinal TLI > 0,05 1,012 Baik CFI > 0,05 1,000 Baik RMSEA < 0,05 0,000 Baik
Hasil analisis pada X² Chi-square dengan nilai 76,120 menunjukkan tingkat penerimaan yang baik karena memenuhi ketentuan minimum lebih kecil dari kriteria cut off value yaitu 307,183. X²-significance probability dengan nilai 0.691 menunjukkan tingkat penerimaan yang baik karena memenuhi ketentuan minimum cut off value yaitu sebesar = 0,05. Hasil analisis pada CMIN/DF menunjukkan tingkat penerimaan pada tingkat baik dengan nilai 1,936 (= 2,00),
sedangkan GFI, AGFI, TLI, NFI, CFI, dan RMSEA diterima pada tingkat marginal karena berada sedikit di luar kriteria cut off value seperti GFI dengan nilai 0,917 (> 0,05), AGFI dengan nilai 0,880 (>0,05), TLI dengan nilai 1,012 (>0,05), CFI dengan nilai 1,000 (>0,05), dan RMSEA dengan nilai 0,000 (<0,05).
Hasil analisis SEM sebagai langkah pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel
Estimate S.E. C.R. P
KEPUASAN_KARYAWAN <--- KEADILAN_DISTRIBUTIF .309 .103 2.998 .003 Signifikan KEPUASAN_KARYAWAN <--- KEADILAN_PROSEDURAL .597 .116 5.145 *** Signifikan KEPUASAN_KARYAWAN <--- KEADILAN_INTERAKSIONAL .232 .096 2.410 .016 Signifikan KINERJA_KARYAWAN <--- KEPUASAN_KARYAWAN .681 .120 5.662 *** Signifikan
11 Pengujian hipotesis 1
Parameter estimasi hubungan antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,309. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan CR = 2,998 yang mana telah memenuhi syarat = ± 1,96, dengan probabilitas 0,003 yang juga memenuhi syarat < 0,05. Dengan demikian hipotesis 1 diterima sebab terdapat hubungan positif signifikan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja, sehingga semakin tinggi persepsi keadilan distributif yang dirasakan karyawan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi juga.
Pengujian hipotesis 2
Parameter estimasi hubungan antara keadilan procedural terhadap kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,597. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan CR = 5,145 yang mana telah memenuhi syarat = ± 1,96, dengan probabilitas 0,000 yang juga memenuhi syarat < 0,05. Dengan demikian hipotesis 2 diterima sebab terdapat hubungan positif signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja, sehingga semakin tinggi persepsi keadilan prosedural yang dirasakan karyawan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi juga.
Pengujian hipotesis 3
Parameter estimasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,232. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan CR = 2,410 yang mana telah memenuhi syarat = ± 1,96, dengan probabilitas 0,016 yang juga memenuhi syarat < 0,05. Dengan demikian hipotesis 3 diterima sebab terdapat hubungan positif signifikan antara keadilan interaksional dengan kepuasan kerja, sehingga semakin tinggi persepsi keadilan interaksional yang dirasakan karyawan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi juga
.
Pengujian hipotesis 4
Parameter estimasi hubungan antara kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,681. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan CR = 5,662 yang mana telah memenuhi syarat = ± 1,96, dengan probabilitas 0,016 yang juga memenuhi syarat < 0,05. Dengan demikian hipotesis 4 diterima sebab terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan dengan kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi persepsi kepuasan karyawan yang dirasakan karyawan
12
maka kinerja karyawan akan semakin tinggi juga.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa secara parsial maupun secara simultan terhadap pengaruh antara keadilan distributive, procedural dan interaksional terhadap kepuasan karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh yang signifikan antara keadilan distributive dengan kepuasan karyawan. Hasil analisa data menunjukkan bahwa keadilan distributive memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi persepsi keadilan distributive yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung atau sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Edy (2013) dan Indahyati & Siintaasih (2019). Namun demikian penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian dari Kristanto et al (2014) yang menunjukkan bahwa keadilan distributive yang dirasakan karyawan tidak signifikan
mempengaruhi kepuasan karyawan.
2. Ada pengaruh yang signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan karyawan. Hasil analisa data menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi persepsi keadilan prosedural yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung atau sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Edy (2013) dan Kristanto et al (2014) yang menunjukkan bahwa keadilan procedural yang dirasakan ileh karyawan dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Akan tetapi penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian dari Indahyati & Siintaasih (2019) yang menunjukkan bahwa keadilan procedural memiliki pengaruh yang meskipun positif akan tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan karyawan.
3. Ada pengaruh yang signifikan antara keadilan intraksional dengan kepuasan karyawan. Hasil analisa data menunjukkan
13 bahwa keadilan intraksional
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi persepsi keadilan intraksional yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung atau sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh. Kritanto et al, (2014) yang menunjukkan bahwa keadilan interaksional memiliki pengaruh teradap kepuasan karyawan. Akan tetapi hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian dari Indahyati & Siintaasih (2019) yang menunjukkan pengaruh positif yang tidak signifikan dari keadilan interaksional terhadap kepuasan karyawan.
4. Ada pengaruh yang signifikan antara kepusan karyawan dengan kinerja karyawan. Hasil analisa data menunjukkan bahwa kepuasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung atau sesuai
dengan pendapat Mathis & Johnson (2000) bahwa semakin puas karyawan maka akan semakin tinggi kinerja.
SIMPULAN
Simpulan dari penelitian ini adalah:
1. Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik pandangan karyawan tentang keadilan distributif yang diterapkan organisasi maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan.
2. Keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik pandangan karyawan tentang keadilan prosedrural yang diterapkan organisasi maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan.
3. Keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik pandangan karyawan tentang keadilan interaksional yang diterapkan
14
organisasi maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan.
4. Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat peneliti belrikan yaitu sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian,
sangat diperlukan upaya peningkatan tiga dimensi keadilan (procedural, distributive dan interaksional) untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Penelitian ini hanya fokus pada aspek keadilan dalam meningkatkan kepuasan. Oleh karena itu selanjutnya penting mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti motivasi, kepemimpinan, atau dengan menambahkan variabel mediasi. DAFTAR PUSTAKA
Adam, J.S., 1965, ‘’In Equity In Social Exchanges’’, Advances In Experimental Social
Psychology, Academics Press. Vol. 2, 267 – 300.
Baldwin, Susanna. 2006 . Organizational Justice. Institute for Employment Studies.
Chen, Y., Lin, C., Tung, Y., and Ko, Y. 2008. Associations of Organizational Justice and
Ingratiation with
Organizational Citizenship Behavior: The Beneficiary Perspective. Social Behavior and Personality. 36 (3). 289-301
Cropanzano, Russell., Bowen, Zinta S., Bobocel, D. Ramona.,and Rupp, Deborah E. 2001. Moral Virtues, Fairness Neuristics, Social Entities and Other Denizens of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior. 58. 164-209.
Dahri, N. W., 2015, Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Model Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi, Keadilan Prosedural Kompensasi, Person-Organizational Fit Terhadap Komitmen Afektif: Survei pada Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi
15 Sulawesi Barat, Tesis Program
Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2001, Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Terjemahan, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Donnelly, Gibson I. 2008 . Organisasi. Jilid 1. Tangerang: Bina Rupa Aksara.
Hidayat, Rizki Muslim, Heru Kurnianto Tjahjono, & , Fauziyah, 2017, Pengaruh Keadilan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol. 8 No. 1 : 45-60 Februari,
Indahyati, Nurul & Desak Ketut Sintaasih, 2019, The Relationship between Organizational Justice with Job
Satisfaction and
Organizational Citizenship Behavior, International Research Journal of Management, IT & Social Sciences, Vol. 6 No. 2, March 2019, pages: 63~71
Koopman Jr., Richard, 2003, “The Relationship Between Perceived Organizational Justice And Organizational Citizenship Behaviors: A Review Of The Literature”, Working Paper
Kristanto, Sentot, I Ketut Rahyuda, & I Gede Riana, 2014, Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen, Dan Intensi Keluar Di PT. Indonesia Power Ubp Bali, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.6 (2014) : 308-329
Lung, Cao Van. 2009. The Influence Of Employees Perceived Leadership Styles On Job Satisfaction, Organational Comitmen, And Job Performance In Viettel Telephone Company Call Center. Ming Chuan University 1(4),pp: 35-78.
Luthans, F., 2006, Prilaku Organisasi : Edisi Sepuluh, Yogyakarta : Andi.
Moorman, Robert H., and Niehoff, Brian P. 1993. Justice as A
16
Mediator of The Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizeship Behavior. Academy of Management Journal. 36.3.527.
Nugraha, T. P., 2014, Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai Studi Di Kantor Camat Panggarangan, Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.
Nurmalida, Lucy Warsindah, 2015, Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi Melalui kepuasan kerja pada karyawan bank bni kantor Cabang utama margonda, depok, jawa barat, Seminar Nasional Cendekiawan
Rivai, H. V., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rhay-Hung Weng, Ching-Yuan Huang, Wen-Chen Tsai, Li-Yu Chang,
Syr-En Lin, Mei-Ying Lee. 2010. Exploring the Impact of Mentoring Functions on Job Satisfaction and Orgazational Commitment of New Staff Nurses. BMC Health Services Research. 10 (240), pp: 147-693.
Robbins, S.P. and Judge, T.A. 2013. Organizational Behavior. 15th edition. New Jersey: Pearson. Tjahjono, H. K., 2010, Manajemen
Berkeadilan Dan Pengaruhnya Pada Outcomes Perusahaan, Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Tjahjono, H.K., 2011, The configuration pattern distributive and procedural justice and its consequences to satisfaction. International Journal of Information and Management Sciences, 22(1):87-103
Tjahjono, H.K., Palupi, M. & Dirgahayu, P. (2015). Career perception at the republic indonesian police organization impact of distributive fairness,
17 procedural fairness and career
satisfaction. International Journal of Administrative Science & Organization, 22(2):130135
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi ke.3. Jakarta: Raja
