1 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kualitas Kehidupan Kerja
2.1.1 Konsep Kualitas Kehidupan Kerja
Konsep kualitas kehidupan kerja mengemukakan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Di bawah ini akan dipaparkan konsep kualitas kehidupan kerja sebagai berikut :
Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas Kehidupan Kerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karir peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan keputusan. Lau & Bruce (dalam Considine & Callus 2001).
Kualitas kehidupan kerja adalah suatu hal yang dapat mengembangkan lingkungan kerja melalui peningkatan partisipasi kerja pegawai. Dalam kualitas kehidupan kerja, organisasi dapat mengatur lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan para pegawai.
Menurut Davis dan Newstrom (dalam Faozan 2006) mengemukakan pandanganya bahwa “kualitas kehidupan kerja menghasilkan lingkungan kerja yang
2
lebih manusiawi . kualitas kehidupan kerja berupaya memenuhi kebutuhan tingkat tinggi pegawai dan kebutuhan mereka yang lebih pokok. Pendekatan ini berusaha untuk lebih mendayagunakan ketrampilan karyawan dan menyediakan lingkungan yang mendorong mereka untuk meningkatkan ketrampilan.
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Sebagaimana dikemukakan oleh Luthans (dalam Husnawati, 2006).
2.1.2 Aspek Kualitas Kehidupan Kerja
Walton (dalam Faozan, 2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan aspek, yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil,
Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam posisi yang sama.
3
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat,
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggung jawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia,
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan,
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
4
e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan,
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan,
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan,
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi,
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan
5
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.
Gesser yang diterjemahkan oleh Dharma (dalam Husnawati, 2006) dikemukakan aspek kualitas kehidupan kerja, yaitu :
a. Perlakuan yang fair, adil dan sportif terhadap pegawai atau pekerja.
Maksudnya adalah bahwa setiap pegawai mempunyai hak yang sama yaitu, pembagian beban kerja yang adil dan merata, system penghargaan dan hukuman sama rata tidak membeda – bedakan ke setiap pegawai, dan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja atau kinerja.
b. Kesempatan bagi tiap pegawai atau pekerja untuk mennggunakan kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkanya.
Maksudnya adalah pemberian kesempatan kerja yang penuh kepada pegawai dalam penyelesaian tugas, kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang lebih khusus, serta adanya pendelegasian tugas dan wewenang.
c. Komunukasi yang terbuka dan kepercayaan diantara seluruh pegawai atau pekerja.
6
Maksudnya adalah hubungan antara atasan dan bawahan, dan juga seseama pegawai atau pekerja lainya yang dilandasi oleh saling terbuka dan saling percaya.
d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan – pengambilan keputusan – keputusan penting yang melibatkan pekerjaan – pekerjaan mereka.
Maksudnya adalah partisipasi dan tanggung jawab pegawai dalam pengambilan keputusan.
e. Kompensasi yang cukup adil.
Maksudnya adalah kehidupan kerja yang dipengaruhi oleh besarnya kompensasi yang diterima pegawai oleh organisasinya. Hal ini menyangkut gaji, bonus dan insentif yang diterima pegawai yang dapat memberikan rangsangan untuk motivasi kerja pegawai.
f. Lingkungan aman dan sehat.
Maksudnya adalah lingkungan tempat kerja yang menyangkut rasa aman, kesejahteraan, kesehatan dan ketersediaan fasilitas kerja yang dapat menunjang aktivitas pegawai selama melakukan pekerjaanya.
Menurut Nawawi (2001) bahwa aspek kualitas kehidupan kerja dibagi menjadi 9 (sembilan) aspek adalah :
7
a. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing - masing. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain.
b. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut.
c. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.
d. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi,
8
kewenangan dan ajabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh.
e. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya.
f. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat ) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.
g. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban
9
menciptakan dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman.
h. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
i. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan.
Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja merupakan suatu pendekatan yang menyerap banyak kegiatan yang berada di tempat kerja. Kondisi – kondisi yang menyenangkan terlebih selama jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan bekerja, sehingga pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan apabila lingkungan pekerjaan memberikan kondisi yang aman, mendapat hak – haknya sebagai pegawai sesuai dengan kebutuhan hidupnya.
10
2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja.
Pada umumnya beberapa ahli mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah dedikasi dan komitmen dalam pekerjaan. Namun, untuk memahami secara mendalam maka akan diuraikan lebih lanjut mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja.
Menurut V.R Rao yang dikutip oleh Swasono dan Endang (dalam Nawawi, 2001) dikemukakan ada 4 (empat) faktor kondisi yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah :
a. Security (keamanan), termasuk kesehatan, keamanan kerja dan pertumbuhanya.
b. Equity (kesamarataan), termasuk kesamaan pendapapatan pada jenis pekerjaan yang serupa baik di dalam organisasi itu sendiri maupun pada organisasi lain, kesamarataan kesejahteraan, kondisi kerja, dan lain - lain.
c. Pengembangan individu, melalui peningkatan kemampuan, peningkatan kesamarataan, kesejahteraan, kondisi kerja dan lai - lain.
d. Demokrasi, adanya kesempatan untuk ikut berpartisipasi (berbicara) dalam pengambilan keputusan.
11
Walton yang dikutip oleh Kosen (dalam Faozan, 2006) mengemukakan faktor utama yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu :
a. Kompensasi yang memadai dan wajar b. Kondisi – kondisi kerja yang aman dan sehat
c. Kesempatan mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan yang seimbang e. Perasaan termasuk dalam satu kelompok
f. Hak – hak karyawan
g. Kerja dan ruang kerja keseluruhan h. Relevansi sosial kehidupan kerja
Maka faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah kebutuhan, keinginan dan nilai – nilai dari pegawai, baik dalam hal keamanan, kesamarataan, kesejahteraan, dan kesempatan bagi tiap pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan penting menyangkut pekerjaanya.
2.1.4 Sasaran Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Gitosudarmo (2000) sasaran utama kualitas kehidupan kerja terdiri dari 4 (empat) unsur yaitu :
a. Program kualitas kehidupan kerja menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupanya.
12
b. Mencoba memberikan andil imbalan financial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi dan meningkatkan profitabilitas.
c. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasidan lebih meningkatkan hak pegawai.
d. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
Dengan demikian, program kualitas kehidupan kerja mempunyai potensi untuk meningkatkan komunikasi internal dan kelompok, meningkatkan koordinasi dan kapabilitas pegawai. Peningkatan – peningkatan potensi tersebut dapat diubah kedalam peningkatan motivasi kerja seperti tergambar dalam bagan :
Bagan 2.1 Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program
PROGRAM KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA
MENINGKATKAN KOMUNIKASI INTERNAL DAN KELOMPOK
MENINGKATKAN KOORDINASI
MENINGKATKAN KAPABILITAS
MENING KATKAN PRESTASI KERJA ATAU KINERJA
13
kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai pemicu prestasi kerja atau kinerja.
2.2. Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupaka istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto
dalam Mangkunegara (2005) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai : “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas”. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan atau pegawai menurut Mangkunegara (2000) bahwa “ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantintas yang dicapai
14
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, insentif, pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif untuk melakukan pekerjaanya secara baik dan diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpangruh terhadap pekerjaanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
15
Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan,
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
2. Ukuran,
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian,
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau
16
sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara, 2000) yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
17 b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan meciptakan situasi kerja.
McClelland (dalam Mangkunegara, 2011) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu pertama,memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
18
merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi kerja ikut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan memanfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
2.2.3 Aspek – Aspek Standar Pekerjaan Kinerja
Hasibuan (2002) mengemukakan bahwa aspek – aspek yang dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
Adapun aspek – aspek standar pekerjaan menurut Hasibuan (2002) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitaif seperti, proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan dan Jumlah jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan pada aspek kualitatif, standar pekerjaan
19
menurut Hasibuan (2002) seperti, ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan danemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, permasalahan penelitian dan kajian pustaka, maka variabel bebas penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja. Sedangkan variabel terikat penelitian ini adalah Kinerja. Maka, Ho adalah tidak ada pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja dan H1 adalah ada pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja.
2.4. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang permasalahan penelitian dan kajian pustaka, maka variabel bebas penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja. Sedangkan variabel terikat penelitian ini adalah Kinerja. Pengukuran pada variabel kualitas kehidupan kerja mencakup Aspek atau ciri kualitas kehidupan kerja, Faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja dan Sasaran kualitas kehidupan kerja.
Sedangkan pengukuran pada variabel kinerja mencakup Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dan Aspek – aspek standar pekerjaan kinerja.
20
Dalam bentuk bagan, digambarkan seperti gambar berikut,
Kinerja,
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Aspek – aspek
standar pekerjaan kinerja
Kualitas Kehidupan Kerja,
Aspek atau ciri – ciri kualitas kehidupan kerja Faktor – faktor
yang
mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja Sasaran kualitas kehidupan kerja
Bagan 2.2 Kerangka Pemikiran
