BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN DAN KERANGKA PIKIR
A. Studi Kepustakaan
Sebagai acuan untuk menjawab tujuan penelitian diatas, penulis mengembangkan beberapa studi kepustakaan yang relevan dengan masalah penelitain yaitu sebagai berikut:
1. Adminsitrasi dan administrasi publik
Secara terminology apa yang disebut “administrasi” adalah mengurus, mengatur, mengelola. Jika dibubuhi oleh awalan pe dan akhiran an pada setiap arti, maka semuanya mengandung maksud adanya keteraturan dan peraturan sebab yang menjadi sasaran dari penguasaaan, pengelolaan, dan apalagi pengaturan adalah terciptanya keteraturan dalam susunan dan peraturan dinamikanya.
Mengurus dan pengurusan diarahkan pada penciptaan keteraturan sebab pengurusan yang teratur menghasilkan pencapaian tujuan yang tepat atau pada tujuan yang diinginkan. Mengatur dan pengaturan tentunya diarahkan pada penciptaan keteraturan. Jika mengatur diarahkan pada kegiatan yang diinginkan, maka pengaturan diarahkan pada penciptaan ketertiban. Demikian pula dengan mengelola dan pengelolan.
Administrasi menurut Dwight Waldo (dalam Wirman Syafri, 2012 ; 10) menyebut administrasi sebagai “Cooperative rational action” ( usaha kerja sama yang rasional ). Rational action adalah “… action correctly calculated to realize
20
given desired goals with minimum loss the realization of other desired goal”(…tindakan yang diperhitungkan dengan cermat untuk merealisasi tujuan tertentu yang dikehendaki dengan kerugian /pengorbanan yang minimal untuk mewujudkan tujuan lain yang dikehendaki).
Lebih lanjut dijelaskan oleh Waldo “…men can and does maximize his goal achievement by taking through, by correctly relating means to ends”
(…orang mampu dan dapat memaksimalkan usaha-usaha untuk mencapai tujuan dengan jalan menghubungkan dengan cermat antara sarana/usaha dan tujuan/
hasil).
Ide pokok pendapat waldo diatas adalah sebagai berikut : 1) Administrasi adalah kegiatan.
2) Kegiatan itu dilakukan dalam rangka kerja sama sekelompok orang.
3) Rangkaian kerja sama itu dilakukan secara efisien.
4) Rangkaian kegiatan kerja sama yang efisien itu dilakukan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.
Secara etimologi, administrasi berasal dari bahasa Latin (Yunani) yang terdiri atas 2 (dua) kata, yaitu: “ad” dan “ministrate” yang berarti “to serve” yang dalam bahasa Indonesia berarti melayanidan atau memenuhi.
Selanjutnya, beberapa pakar memeberikan definisi mengenai administrasi sebagai berikut:
1. Dimock & Dimock (1978: 15)
Administrasi berasal dari kata “ad” dan “minister” yang berarti juga “to serve”. Jadi, dapat dipahami bahwa yang dimaksud administrasi adalah suatu
proses pelayanan atau pengaturan.
2. Sondang P. Siagian (1983)
Secara luas, pengertian administrasi adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
3. A. Dunsire
Administrasi dapat diartikan sebagai arahan, pemerintahan, kegiatan implementasi, kegiatan pengarahan, penciptaan prinsip-prinsip implementasi kebijakan publik, kegiatan melakukan analisis, menyeimbangkan dan mempresentasikan keputusan, pertimbangan-pertimbangan kebijakan, sebagai pekerjaan individual dan kelompok dalam menghasilkan barang dan jasa publik dan sebagai arena bidang kerja akademik dan teoritik.
Batasan-batasan tersebut di atas secara langsung menepis anggapan yang ada selama ini bahwa administrasi selalu diartikan sebagai kegiatan ketatausahaan atau yang berkaitan dengan pekerjaan mengatur file, membuat laporan administratif ke pihak atasan, dan sebagainya. Adapun definisi administrasi publik sangat bervariasi, bahkan sangat sulit untuk disepakati. Variasi ini dapat dilihat dari pendapat-pendapat yang dikutip Stillman II (1991) berikut:
1. Dimock, Dimock, & Fox
Administrasi publik merupakan produksi barang barang dan jasa yang direncanakan untuk melayani kebutuhan masyarakat konsumen. Definisi tersebut melihat administrasi publik sebagai kegiatan ekonomi atau serupa dengan bisnis, tetapi khusus menghasilkan barabg dan pelayanan publik.
2. Barton & Chappel
Melihat administrasi publik sebagai “the work of government” atau pekerjaan yang dilakukan pemerintah. Dalam definisi ini lebih menekankan aspek keterlibatan personil dalam memberikan pelayanan kepada publik.
3. Nigro & Nigro
Mengemukakan bahwa administrasi publik adalah usaha kerjasama kelompok dalam suatu lingkungan publik yang mencakup ketiga cabang, yaitu:
yudikatif, legislatif, dan eksekutif; mempunyai suatu peranan penting dalam memformulasikan kebijakan publik sehingga menjadi bagian dari proses politik;
yang sangat membedakan dengan cara-cara yang ditempuh oleh administrasi swasta dan berkait erat dengan beberapa kelompok swasta dan individu dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat. Definisi ini lebih menekankan proses institusional, yaitu bagaimana usaha kerjasama kelompok sebagai kegiatan publik yang benar-benar berbeda dari kegiatan swasta.
4. Starling
Melihat administrasi publik sebagai semua yang dicapai pemerintah atau dilakukan sesuai dengan yang dijanjikan pada waktu kampanye pemilihan.
Dengan kata lain, batasan tersebut menekankan aspek accomplishing side of government dan seleksi kebijakan publik.
5. Rosenbloom
Menunjukan bahwa administrasi publik sebagai pemanfaatan teori dan proses-proses manajemen, politik, dan hukum untuk memenuhi mandat pemerintah dalam rangka menjalankan fungsi pengaturan dan pelayanan masyarakat.
6. Nicholas Henry
Memberi batasan bahwa administrasi publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara teori dan praktek, dengan tujuan mempromosikan pemahman terhadap pemerintah dalam hubunganya dengan masyarakat yang diperintah dan untuk mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan publik
Dalam kaitannya dengan pendefinisian administrasi publik, Shafritz dan Russel (1997: 5-41) berpendapat bahwa sulit memberikan satu definisi administrasi publik yang dapat diterima semua pihak. Karena itu, Shafritz dan Russel memberikan definisi administrasi publik berdasarkan 4 kategori, yaitu:
a. Definisi berdasarkan kategori politik
Administrasi publik sebagai “what government does” (apa yang dikerjakan pemerintah), baik langsung maupun tidak langsung, sebagai suatu tahapan siklus pembuatan kebijakan publik, dan sebagai kegiatan yang dilakukan secara kolektif karena tidak dapat dikerjakan secara individu.
b. Definisi berdasarkan kategori legal/hukum
Melihat administrasi publik sebagai penerapan hukum (low in action), sebagai regulasi, sebagai kegiatan pemberian sesuatu dari penguasa
“raja” kepada rakyatnya dan sebagai bentuk “pengambilan paksa” terhadap pihak- pihak yang kaya untuk dibagikan ke kalangan miskin, dimana pihak-pihak kaya merasa dirugikan harus tunduk dan menaatinya.
c. Dari segi kategori manajerial
Administrasi publik dipandang sebagai fungsi eksekutif dalam pemerintahan, sebagai bentuk spesialisasi dalam manajemen (bagaimana mencapai hasil melalui orang lain), sebagai mickey mouse yang dalam prakteknya merupakan bentuk “akal-akalan” untuk menghasilkan sesuatu dengan anggaran yang besar tetapi dengan hasil yang kecil, dan sebagai suatu seni dan bukan ilmu.
d. Dilihat dari kategori mata pencaharian
Administrasi publik merupakan suatu bentuk profesi mulai dari tukang sapu sampai dokter ahli operasi otak di sektor publik dimana semua mereka tidak sadar bahwa mereka adalah administrator publik
Dari semua batasan ini ada beberapa makna penting yang harus diingat berkenaan dengan hakekat administrasi publik yaitu :
1. Bidang tersebut lebih berkaitan dengan dunia eksekutif, meskipun juga berkaitan dengan dunia yudikatif dan legislatif.
2. Bidang tersebut berkenaan dengan formulasi dan implementasi kebijakan publik.
3. Bidang tersebut juga berkaitan dengan berbagai masalah manusiawi dan usaha kerja sama untuk mengemban tugas-tugas pemerintah.
4. Meskipun bidang tersebut berbeda dengan administrasi swasta tetapi iaoverlapping dengan administrasi swasta.
5. Bidang tersebut diarahkan untuk menghasilkan public goods dan sevices.
6. Bidang ini memiliki dimensi teoritis dan praktis.
2. Organisasi dan organisasi publik
Suatu organisasi dibentuk karena penangganan suatu pekerjaan tidak bisa dilakukan oleh satu orang saja. Selain itu, setiap pekerjaan harus dapat diselesaikan sebaik-baiknya dalam waktu seefesien mungkin, sehingga diperlukan beberapa orang sesuai dengan keahliannya.
Dengan demikian, terbentuklah sebuah organisasi. Orang-orang yang ada dalam organisasi tentunya memiliki tenaga yang terbatas sehingga batasan waktu untuk bekerja, tapi bukan berarti pekerjaan tidak bisa diukur. Pengukuran kerja berdasarkan waktu ini disebut sebagai produktivitas tinggi sehingga tugas-tugas manajemen puncak lebih ringan dan dapat terfokus pada strategi bisnis yang lebih luas.
Para ahli strategi memandang cara tradisional tidak tepat dalam penanganan organisasi kompleks. Pembagian tugas harus didasari kepercayaan dan kejelasan peran, dimana dan seperti apa peran manajemen puncak (direksi), peran unit bisnis, dan peran manajer. Dengan pembagian peran ini, masing-masing pihak akan berfokus sesuai dengan fungsi dan level jabatannya serta perlu melakukan
sinergi antar bagian dan menjaga kewibawaan masing-masing dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Untuk mempermudah jalannya operasional maka perlu organisasi dengan pembagian tugas yang jelas dan tidak tumpang tindih (overlap), tapi bukan berarti organisasi yang ada harus gemuk. Organisasi yang di desain gemuk tanpa analisis pekerjaan (job analysis) yang mendalam terkadang menghasilkan produktivitas rendah, yang pastinya pengeluaran biaya besar dalam jangka panjang. Karena itu, beberapa perusahaan melakukan perampingan sebagai bagian dari rencana strategis.
Tetapi, keberhasilan dari sebuah organisasi bukan saja faktor desain. Masih banyak faktor yang mempengaruhi, diantaranya kompetensi, motivasi, kompensasi, dan budaya organisasi. Lebih dari itu, faktor yang paling dominan adalah siapa yang memimpin, bagaimana kepemimpinannya, serta bagaimana komitmennya terhadap kemajuan organisasi. Sebab, berdasarkan beberapa penelitian kepemimpian memiliki hubungan (korelasi) yang kuat dengan berbagai faktor.
Organisasi adalah sebagai setiap bentuk persekutuan antar dua orang atau lebih yang bekerja sama dan secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/ sekelompok orang yang disebut bawahan menurut Siagian (dalam Zulkifli;2005;127)
Menurut Robbins (1994), “organisasi adalah kesatuan (entity) social yang dikordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang reltif dapat diidetifikasi,
yang bekerja atas dasar yang relative terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau kelompok tujuan.” Sedangkan menurut Gibson,Ivancevich &
Donnelly (1993), “organisasi adalah kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan.”
Organisasi berasal dari kata Yunani organon, dan istilah Latin organum yang berarti alat, bagian, anggota atau badan. Menurut pendapat para ahli, James D Mooney mengatakan, “Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama”. Selanjutnya menurut Prajudi Atmosudirdjo organisasi adalah Struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara kelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk tujuan tertentu.
Dari beberapa definisi di atas dapatlah dikatakan bahwa definisi dari organisasi itu adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu.
Publik berasal dari bahasa latin “Public” yang berarti “of people”
berkenaan dengan masyarakat. Mengenai pengertian publik, Inu Kencana Syafiie dkk (1999) memberikan pengertian :
“Sejumlah manusia yang memiliki kebersamaan berpikir, perasaan, harapan, sikap dan tindakan yang benar dan baik berdasarkan nilai - nilai norma yang mereka miliki”.
Itulah sebabnya, Inu Kencana Syfiie, mengatakan bahwa Publik tidak Langsung diartikan sebagai penduduk, masyarakat, warga negara ataupun rakyat, karena kata-kata tersebut berbeda. Organisasi publik sering dilihat pada bentuk
organisasi pemerintah yang dikenal sebagai birokrasi pemerintah (organisasi pemerintahan).
Menurut Prof. Dr. Taliziduhu Ndraha Organisasi publik adalah organisasi yang didirikan untuk memenuhi kebutuhan msyarakat akan jasa publik dan layanan sipil. Organisasi publik adalah organisasi yang terbesar yang mewadahi seluruh lapisan masyarakat dengan ruang lingkup Negara dan mempunyai kewenangan yang absah (terlegitimasi) di bidang politik, administrasi pemerintahan, dan hukum secara terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi warga negaranya, dan melayani keperluannya, sebaliknya berhak pula memungut pajak untuk pendanaan, serta menjatuhkan hukuman sebagai sanksi penegakan peraturan.
Organisasi ini bertujuan untuk melayani kebutuhan masyarakat demi kesejahteraan sebagaimana diamanatkan oleh konstitusi sebagai pijakan dalam operasionalnya. Organisasi publik berorientasi pada pelayanan kepada masyarakat tidak pada profit/laba/untung. Miftah Thoha telah memprediksi organisasi- organisasi dimasa mendatang yang salah satunya di bidang penataan organisasi, dimana organisasi dimasa mendatang akan mempunyai sifat-sifat yang unik.
Struktur organisasi formal akan penambahan dan perubahan yang bervariasi, sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi baru tanpa menganalisis lebih lanjut struktur formal yang ada. Sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi tandingan yang nonstruktural. Keadaan seperti ini sering dinamakan gejala proliferation dalam organisasi.
Suatu pertumbuhan yang cepat dari suatu organisasi, sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi formal yang nonstruktural yang dibentuk untuk menerobos kesulitan birokrasi.
3. Manajemen dan manajemen publik
Manajemen dalam bahasa Inggris dikenal dengan kata manage yang berarti mengurus, mengatur, mengatur, melaksanakan, dan mengelola (John M.Echols & Hassan Shadily, 2003:372). Sedangkan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (W.J.S. Poerwadarminta, 2007:742) manajmen diartikan sebagai cara mengelola suatu perusahaan besar. Pengelolaan atau pengaturan dilaksanakan oleh seorang manajer (pengatur/pemimpin) berdasarkan urutan manajemen.
Definisi manajemen mengalami perkembangan dari masa ke masa teragntung kebutuhan organisasi, sehingga istilah manajemen yang dikemukakan oleh para ahli sangat beragam. Definisi manajemen yang diutarakan para ahli tidak ada yang dijadikan patokan dalam pelaksanaan manajerial, akan tetapi seorang manajer harus mampu melaksanakan peranannya memilih konsep manajemen yang akan dijadikan landasan dalam organisasi yang dipimpinnya.
Para ahli memandang manajemen dari sudut yang berbeda yaitu beberapa ahli memandang manajemen sebagai suatu ilmu dan seni, ahli lain memandang manajemen sebagai suatu proses dan sebagai profesi.
1) Manajemen Sebagai Ilmu dan Seni
Malayu S.P. Hasibuan (2006:2) mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
M. Manullang (2012:5) mengemukakan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, peyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
2) Manajemen Sebagai Proses
James A.F. Stoner dalam hikmat (2009:13) menyatakan bahwa manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
George R. Terry mendefenisikan manajemen sebagai suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukn serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
3) Manajemen Sebagai Profesi
Nanang Fattah (2004:3) profesi adalah suatu pekerjaan yang menuntut persyaratan tertentu yang menghendaki berbagai kompetensi sebagai dasar keahlian khusus, diakui dan dihargai oleh masyarakat, pemerintah, serta memiliki kode etik tertentu.
“Public management is an interdisciplinary study of generic aspects of org anizations. It is a blend of planning, organizing and controlling functions of management with the management of human, financial, physical, information and political resources”(Overman, 1984: 1).
Secara mendasar dapat diartikan bahwa yang dinamakan manajemen public adalah suatu penelitian interdisipliner aspek generic organisasi. Merupakan perpaduan dari perencanaan, Pengorganisasian dan pengendalian fungsi manajemen Dengan manajemen sumber daya manusia, keuangan, informasi dan sumber daya politik. Manajemen publik adalah suatu kinerja yang komplek dari actor yakni pemerintah dan pegawai-pegawainya guna melakukan pelayanan kepada Public atau masyarakat luas untuk memenuhi kebutuhan masyarakat tersebut.
Dalam hal ini kegiatannya tidak dilakukan karena profit atau keuntungan tetapi karena kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga harus memperhatikan manajemen semua aspek yang menjadi penunjang kinerja organisasi. Secara khusus manajemen publik menunjuk pada manajemen intansi pemerintah (Keban, 2004:35).
Manajemen publik merupakan ranah pemerintah dalam mengatur sumber daya yang ada untuk mencapai keefektifan dan keefisienan. Woodrow Wilson mengemukakan mengenai poin-poin yang ada dalam suatu manajemen publik dimana dalam menejemen publik, pemerintah adalah sebagai setting utama dalam organisasi. Pemerintah yang mengatur dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat.
Fungsi eksekutif merupakan focus utama dalam manajemen publik.
Prinsip manajemen sebagai kunci pengembangan kompetensi administrasi dan yang terakhir adalah metode perbandingan sebagai metode pengembangan bidang administrasi publik. Jadi dari sini dapat saya simpulkan bahwa manajemen publik
adalah bagaimana pemerintah memanage atau mengatur sumber-sumber daya yang ada agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien guna memenuhi kebutuhan masyarakat.
Dalam rangka pemenuhan kebutuhan tersebut tidak didasarkan pada profit semata karena dalam hal ini pemerintah sebagai penyedia kebutuhan publik.
Menurut Ott, Hyde dan Shafritz (1980:54) mengemukakakn bahwa secara spesifik, manajemen publik memfokuskan pada bagaimana organisasi publik mengimplementasikan kebijakan publik. Perencanaan, pengorganisasian, pengontrolan merupakan perangkat utama yang dilakukan oleh manajer publik dalam rangka menyelenggarakan pelayanan pemerintah publik.
Manajemen publik ini ada sebagai konsekuensi adanya kebijakan publik untuk di implementasikan. Manajemen publik diperlukan untuk mengatur hal tersebut. Manajemen publik yaitu proses yang menggerakkan sumber daya yang ada dan non-manusia sesuai dengan kebijakan publik.
Owen (1994) mengatakan bahwa manajemen publik tidak termasuk di dalamnya administrasi, namun menggunakan atau melibatkan organisasi sebagai actor atau badan dalam pengaturan sehingga dalam pelaksanaan tugas guna mencapai tujuan bias dengan maksimal dan memenuhi tanggung jawab yang diberikan.
Penekanan dalam pengertian ini adalah bahwa manajemen publik murni sebuah pengaturan dan bukan sebagai sistem administrasi, namun dalam pelaksanaannya menggunakan organisasi sebagai bentuk keteraturan. Dalam pelaksanaannya manajemen publik mengadopsi ilmu-ilmu yang ada dalam
manajemen bisnis guna menciptakan keefisienan dan keefektifan kinerja. Tetapi dalam hal ini masih membawa tugas mereka sebagai pelayan rakyat.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupkan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang Sumber Daya Manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentan bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia (Veithzal Rivai 2009:1)
5. Konsep Sosialisasi
Menurut David A. Goslin berpendapat “sosialisasi adalah proses belajar yang di alami seseorang untuk memperoleh pegetahuan, keterampilan, nilai-nilai dan norma-norma agar ia dapat berpatisipasi sebagai anggota dalam kelompok masyarakatnya.”
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bagaimana seseorang didalam proses belajar, memahami, menanamkan didalam dirinya untuk memperoleh pengetahuan keterampilan, nilai-nilai dan norma-nrma agar individu tersebut dapat diterima serta berperan aktif didalam kelompok masyarakat.
Lewat proses-proses sosialisasi, individu-individu masyarakat belajar mengetahui dan memahahami tingkah. Dengan kata lain lewat sosialisasi masyarakat akan saling mengetahui peranan masing-masing dalam masyarakat, dan kemudian dapat bertingkah pekerti sesuai dengan peranan sosial masing- masing itu. Tepat sebagaimana yang diharapkan oleh norma-norma sosial yang ada, dan selanjutnya mereka-mereka akan dapat saling menyerasikan serta menyesuaikan tingkah pekerti masing-masing sewaktu melakukan interaksi- interaksi sosial.
Proses sosialisasi tidak akanberjalan dengan baik tanpa bantuan dari person-person atau orang-orang yang sadar atau tidak dalam hal ini bekerja
“mewakili” masyarakat dalam melakukan aktivitas sosial.
6. Konsep Rekruitmen
Jumlah dan kategori orang yang diperlukan dapat ditetapkan dalam perencnaan tenaga kerja atau pengelolaan Sumber Daya Manusia yang formal, yang dihantarkan melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci. Persyaratan disajikan dalam bentuk tuntutan permintaan sementara untuk karyawan, karena penciptaan adanya lamaran pekerjaan baru, ekspansi terhadap area atau wilayah baru, atau kebutuhan penggantian tenaga kerja.
Tuntutan jangka pendek menempatkan Sumber Daya Manusia dalam tekanan untuk deskripsi pekerjaan atau profil peran dan spesifikasi karyawan. Ini memberikan informasi yang diperlukan untuk menyusun iklan, posting lowongan di internet, agen pelatihan atau konsultan perekrutan, dan menilai calon dengan cara wawancara dan tes seleksi.
Terkait dengan hal tersebut, Veithzal Rivai (2009:1) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah Sumber Daya Manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jiakalau kelak dia diangkat sebagai pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapatkan sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan (Simamora, 2014;172)
6.1 Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Rivai, 2009:150)
Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang mengguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari mereka diangkat atau tidak.
Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang kala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Oleh karena itu, individu yang underqualified yang belakangan tentunya akan diberhentikan, dan individu yang overqualified yang akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi, tidak boleh diangkat menjadi pegawai.
Tujuan pasca pengangkatan (posthiring goals) perlu pula dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar.
Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek
luberan (spillover effects) , yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya. Lebih lanjut, segenap tujuan diatas haruslah diraih dengan kecepatan paling tinggi dan dengan biaya serendah mungkin bagi organisasi.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut : 1) program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat,
2) program rekrutmen tidak pernah mengompromikan standar seleksi, 3) berlangsung atas dasar berkesinambungan, dan
4) program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. Rekrutmen dapat menarik individu dari kalangan karyawan yang saat ini dikaryakan oleh perusahaan, karyawan yang bekerja di perusahaan lain, atau orang yang tidak bekerja (Simamora,2004:173)
6.2 Filosofi Rekrutmen
Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan.
Menurut Rivai (2004:161) filosofi dari rekrutmen meliputi:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
a) analisis pekerjaan, b) deskripsi pekerjaan, dan
c) spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
a) peramalan kebutuhan tenaga kerja,
b) analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Fleksibiliti.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
6.3 Tahapan Rekrutmen
Tahap pertama, memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan.
Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen.
Terdapat pandangan yang berfilosofi bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus menerus, untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualifikasi maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya kekosongan posisi tertentu. Terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus dilakukan dengan sangat selektif dan hanya yang diperlukan untuk mengisi posisi lowongan yang kosong.
Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi seorang manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan Sumber Daya Manusia perusahaan.
Tahap kedua, memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan.Kesuksesan dalam proses deskripsi pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja, praktisi Sumber Daya Manusia tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada.
Tahap ketiga, mengindentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat. Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan langkah ini.
Dalam arti luas, pelamar dapat berasal dari dalam (internal) atau luar perusahaan (eksternal). Sumber-sumber lamaran tersebut, tentu prlu dipertimbangkan
sesuaidengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Langkah keempat, memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran. Praktisi Sumber Daya Manusia perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan sumber-sumber pelamar kerja, antara lain bisa dilakukan dalam bursa kerja, kunjungan ke kampus, open house recruitment, persentasi kepada kelompok-kelompok sasaran, orang yang magang, dan program kerjasama antara lembaga pendidikan dan perusahaan (link and match). Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan cara untuk membangun pemahaman bahwa perusahaannya merupkan tempat yang baik untuk bekerja.
Pendekatan khusus dalam rekrutmen bisa dilakukan juga dalam dunia maya melalui website yang mampu menjangkau pelamar dari berbagai lokasi geografis. Dengan melakukan posting lowongan pekerjaan dalam dunia internet, maka setiap Sumber Daya Manusia yang ada di setiap Negara (Sumber Daya Manusia multicultural), akan mengetahui, sehingga kebutuhan karyawan yang berkulifikasi global dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun penerapan Sumber
Daya Manusia berbasis dunia maya tersebut, perlu dikelola dengan profesional, yang melibatkan para profesional di bidangnya.
6.4 Teknik Rekruitmen
Cardoso (2003:111) menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didsentralisasikan tregantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Teknik rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan jika departemen- departemen yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Untuk memenuhi peraturan perundangan affirmative action yang mengehndaki perwakilan proposional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a) Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji, b) Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi), c) Gambaran dari kewajiban- kewajiban kerja, d) kualifikasi minimal, e) Tanggal mulai kerja, f) Prosedur- prosedur pelamaran, dan g) Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran- pelamaran.
2. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative keil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akansecara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, hanya saja kelemahannya para pemimpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan ataupun tidak.
6.5 Sumber Rekrutmen
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu, menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Tidak jauh berbeda dengan pendapat Randall, Simamora (2004:185) juga mengatakan ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan eksternal.
Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.
Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang
ada saat ini di dalam organisasi. Sedangkan sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
6.6 Evaluasi Rekrutmen
Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting, hal itu adalah cara utama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang dikeluarkan. Menurut Mathis dan Jackson (2001:295) terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi, yaitu sebagai berikut:
a. Jumlah Pelamar
Karena tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih maka kuantitas adalah hal yang alamiah untuk memulai evaluasi, yang nantinya muncul pertanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan?
b. Tujuan EEO yang Ingin Dicapai
Program perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi, hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin mencapai tujuan-tujuan seperti itu. Apakah perekrutan menghasilkan pelamar yang berkulifikasi dengan sebuah campuran yang tepat dari individu-individu dari kelas yang diproteksi.
c. Kualitas Pelamar
Disamping kuantitas, harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Apakah para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan dan dapatkan mereka melakukan pekerjaan tersebut?
d. Biaya per Pelamar yang Direkrut
Biaya bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong meberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja (turnover) dan gaji. Biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan. Apakah biaya untuk merekrut para tenaga kerja dari berbagai sumber itu mahal?
e. Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan Kosong
Lamanya waktunya yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan. Apakah lowongan pekerjaan cepat diisi oleh para calon yang berkualifikasi sehingga pekerjaan dan produktivitas perushaan tidak tertunda oleh kekosongan jabatan.
6.7 Langkah- Langkah Rekrutmen
Mengenai sistem dan kewenangan penerimaan pegawai baru pada dasarnya menganut sistem sentralisasi dan desentralisasi. Pada umumnya penerimaan pegawai tingkat Sarjana Lengkapatau Penata Muda (III/a) ke atas dilakukan secara terpusat (sentralisasi) oleh Sekretariat Jendral Departemen Pemerintahan yang bersangkutan. Sedangkan untuk penerimaan pegawai baru tingkat Sarjana Muda ke bawah atau Pengatur Muda Tingkat I (II/b) kebawah dilakukan oleh masing-masing Direktorat Jendral dalam lingkungan Departemen Pemenrintahan yang bersangkutan (desentralisasi).
Selanjunya dalam usaha untuk mengadakan penyempurnaan manajemen telah ditentukan langkah dan tindakan dibidang peningkatan daya guna dan hasil guna pegawai yang tercermin dalam :
a. Penyusunan rencana kepegawaian yang mendorong kearah merasionalkan komposisi kepegawaian.
b. Penyusunan tata cara realsasi pengisian lowongan jabatan (recruitmen).
Adapun prinsip pengisian lowongan jabatan adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan perkataan lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki sesuatu lowongan jabatan haruslah mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan kejujuran.
Salah satu usaha untuk memperoleh tenaga yang cakap guna pengisian lowongan formasi, sesuai dengan kebutuhan organisasi dilakukan untuk penerimaan pegawai baru yang memenuhi persyaratan, disamping dengan realokasi (tour of duty & tour of area), sesuai dengan pelaksanan PP 20 tahun 1975. Dimana penerimaan pegwai baru tersebut harus enjamin diperolehnya calon-calon pegawai yang cakap, trampil dan memenuhi persyaratan kebutuhan yang telah ditentukan.
Menurut Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 yang mengatur segala sesuatu tentang pegawai atau ASN mulai dari pengadaan formasi pegawai hingga uraian tugas dan jabatan pegawai. Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat pegawai yang diperlukan, untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang agar mampu melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta berkelangsungan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu organisasi pada umumnya disebabkan dua hal yaitu :
a. Adanya pegawai yang keluar karena berhenti atau karena perluasan organisasi.
b. Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengsisi formasi yang lowong maka penerimaan pegawai harus berdasarkan kebutuhan.
Lowongan jabatan adalah semua lowongan yang ada pada unit-unit organisasi dilingkungan Departemen Pemerintah yang bersangkutan yang terantum dalam formasi dan yang disyahkan oleh Menteri Negara Penertiban Aparatur Negara.
Untuk pengisian lowongan formasi dilakukan secara teliti, tepat dan dapat dipertanggung jawabkan dalam rangka memperoleh pegawai yang penuh kesetiaan, beremental baik, berdaya guna,berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur utama Aparatur Negara. Lowongan formasi adalah sejumlah jabatan-jabatan yang lowong dari berbagai unit organisasi dalam lingkungan Departemen Pemerintahan yang bersangkutan dan unit-unit operasionalnya.
Dalam rangka koordinasi dan pengawasan terhadp penggunaan formasi ; maka proses pengangkatan pegawai baru dilakukan secara terpusat pada Sekretariat Jendral Departemen Pemerintaan yang bersangkutan.
7. Sistem Computer Assisted Test (CAT)
7.1 Pengertian dan Arti Penting Sistem CAT
Computer Assisted Test (CAT) adalah suatu metode seleksi dengan alat bantu computer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS. Menurut BKN (Badan Kepegawaian Negara), yang dimaksud dengan pengertian Computer Assisted Test (CAT) adalah suatu metode seleksi dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS. Standar kompetensi dasar CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) diperlukan untuk mewujudkan profesionalisme PNS (Pegawai Negeri Sipil), dan CAT dipercaya bisa menjamin standar kompetensi dasar CPNS dalam TKD (Tes Kompetensi Dasar).
Melalui CAT ini dapat mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil tes, menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, menetapkan standar nilai, serta diharapkan mampu meingkatkan transparansi, obyektivitas, akuntabilitas dan efisiensi proses seleksi. Komputer menyediakan keseluruhan materi soal, setiap peserta test akan mendapatkan soal yang berbeda-beda untuk tingkat kesulitan yang sama karena bank soal akan diacak oleh aplikasi CAT. Karena menggunakan media komputer, maka proses test tidak memerlukan lembar soal dan lembar jawaban komputer (LJK) sehingga kerahasiaan soal akan terjamin. Penilaian dilakukan secara obyektif dan transparan karena yang memeriksa hasil ujian langsung oleh aplikasi CAT. Dalam hal waktu mengerjakan soal, para peserta dapat memantau sisa waktu yang tersedia melalui layar monitor setiap saat selama test berlangsung. Dan, yang tidak kalah penting adalah setiap peserta test dapat
melihat langsung nilai test (skor) setelah selesai test dilaksanakan, apakah sudah memenuhi standar kelulusan (passing grade) yang ditentukan ataukah tidak.
Dengan sistem CAT ini, dari pengalaman penyelenggaraan test yang sudah pernah dilakukan, secara umum para peserta merasa lebih puas jika dibandingkan dengan paper based test (LJK) yang selama ini ada. Meskipun mereka tidak lulus, namun mereka puas dengan proses yang telah dijalani karena merasa fair dan adil sesuai dengan kemampuan yang saat itu mereka miliki.
7.2 Kelebihan Sistem CAT
Peran Sistem CAT dalam penerimaan CPNS adalah sebagai berikut : - Mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian
- Menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional - Menetapkan standar nilai
Keunggulan/Manfaat Penggunaan CAT
- Peserta tes dapat mendaftarkan melalui internet
- Peserta tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh
- Komputer menyediakan keseluruhan materi soal Kompetensi Dasar (Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik dan Tes Skala Kematangan) - Penilaian dilakukan secara obyektif
- Peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh.
Sistem CAT ini diberlakukan karena pemerintah menginginkan memiliki ASN yang efektif, bebas dari korupsi dan nepotisme, maka diperlukan aparatur negara yang efektif pula. Adanya UU ASN membuat permasalahan ini lebih teratur.
Salah satu hal yang penting dalam menciptakan pemerintahan yang efektif adalah memilih apartur berdasarkan sistem merit. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar. Adil dan wajar berarti tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.
8. Pegawai Negeri Sipil
8.1 Pengertian Pegawai Negeri
Unsur manusia sangat penting untuk menggerakkan organisasi ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut pegawai.
Untuk lebih jelasnya akan dikemukakkan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai.
Widjaja A.W. (2006;113) berpendapat pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jamaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).
Berdasarkan defenisi tersebut dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok suatu organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Peran pegawai sangat penting dalam hal melaksanakan tugas-tugas dalam suatu organisasi.
Organisasi akan berjalan dengan baik apabila pegawai menggunakan unsur
jasmani maupun rohani untuk menjalankan pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama.
Musanef (1984;5) memberikan defenisi pegawai adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh seseorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pegawai negeri memiliki hak dan kewajiban yang melekat dalam dirinya.
Pegawai negeri berkewajiban melayani kebutuhan masyarakat umum, sebagaibalas jasa pemerintah memberikan hak berupa gaji serta tunjangan yang besarnya disesuaikan dengan tingkat kepangkatan dari masing-masing pegawai.
Pengertisn pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian yaitu:
1) Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara,abdi negara dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan.
2) Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri sipil adalah orang-orang yang memenuhi syarat undang- undang untuk diangkat menjadi salah satu unsur paratur negara yang bertugas melayani kepentingan umum.
8.2 Prinsip Pegawai Negeri
Prinsip pegawai negeri sebagai profesi berlandaskan:
a. Nilai dasar;
b. Kode etik dan kode prilaku;
c. Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik;
d. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;
e. Kualifikasi akademik;
f. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan;
g. Profesionalitas jabatan.
B. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah serngkaian konsep dan kejelasan hubungan. Konsep tersebut dirumuskan oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka dan meninjau teori yang disusun dan hasil-hasil penelitian terdahulu yang disesuaikan dengan konsep penelitian yang sedang di teliti.
Gambar II.I : Kerangka Pikir Tentang Sosialisasi Dalam Rekrutmen CPNS Pada Sistem CAT Tahun 2014 Studi BKD Kota Pekanbaru.
Administrasi Administrasi Personalia
Organisasi Kantor BKD Kota
Pekanbaru
Manajemen
Manajemen sumber daya manusia Rekrutmen CPNS
- Pengumuman
- Pendaftaran/pelamaran - Seleksi
- Penempatan
Sumber : Modifikasi Penelitian, Tahun 2017 Sosialisasi Sistem CAT
baik Cukup baik Kurang baik
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian Sugiono (2005;70). Terdapat beberapa asumsi dalam sosialisasi rekrutmen CPNS dalam sistem CAT tahun 2014 studi BKD Kota Pekanbaru.
Berdasarkan rumusan masalah yang penulis kemukakan, dapat diambil suatu hipotesis bahwa : “ Diduga Sosialisasi Rekrutmen CPNS Dalam Sistem CAT Tahun 2014 Studi BKD Kota Pekanbaru ditentukan oleh Pelaksanaan Indikator:
1. Pengumuman
2. Pendaftaran/pelamaran 3. Seleksi
4. Penempatan D. Konsep Operasional
Konsep operasional dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
1. Administrasi adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Organisasi adalah sebagai setiap bentuk persekutuan antar dua orang atau lebih yang bekerja sama dan secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/
sekelompok orang yang disebut bawahan
3. Manajemen diartikan sebagai cara mengelola suatu perusahaan besar.
Pengelolaan atau pengaturan dilaksanakan oleh seorang manajer (pengatur/pemimpin) berdasarkan urutan manajemen.
4. BKD adalah sebuah instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian serta dapat ditugaskan untuk melaksanakan penyelenggaraan wewenang yang dilimpahkan oleh Pemerintah kepada Walikota selaku Wakil Pemerintah dalam rangka dekonsentrasi.
5. Sosialisasi adalah proses belajar yang di alami seseorang untuk memperoleh pegetahuan, keterampilan, nilai-nilai dan norma-norma agar ia dapat berpatisipasi sebagai anggota dalam kelompok masyarakatnya,
6. Rekrutmen adalah merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran- lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.
7. Sosialisasi adalah sebuah proses sosial penanaman atau transfer kebiasaan atau nilai dan aturan dari satu generasi ke generasi lainnya dalam sebuah kelompok atau masyarakat.
8. Sistem CAT adalah suatu metode seleksi dengan alat bantu minimal computer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS.
9. Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jamaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).
10. Pengumuman adalah surat yang disampaikan kepada umum, sekelompok khalayak tanpa harus diketahui siapa dan berapa jumlah pembacanya, dan siapa pun berjak membaca, namun tidak semua pembaca itu berkepentingan.
11. Pendaftaran adalah proses pendataan sejumlah orang sehingga dapat teroganisir, teratur dengan cepat dan tepat dengan beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh instansi yang bersangkutan.
12. Seleksi adalah merupakan prosespemilihan alon yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan kebutuhan organisasi instansi.
13. Penempatan adalah bahwa penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan/pegawai yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut
E. Operasional Variabel
Tabel II.1 : Operasional Variabel Penelitian Tentang Sosialisasi Rekrutmen CPNS Pada Sistem CAT Tahun 2014 Studi BKD Kota Pekanbaru.
Konsep Variabel/dimensi Indikator Item yang dinilai/
penilaian
Kategori pengukuran Rekrutmen
merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan/
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan yang berkualitas tertinggi dari yang terbaik.
(Rivai,2009;150)
Sosialisasi Rekrutmen CPNS Pada Sistem CAT
Pengumuman - Transparansi - Subjektif - Akuntabilitas
Baik Cukup baik Kurang baik Pendaftaran/pel
amaran
- Pelayanan - Prosedur pelamaran - Mudah dan cepat
Baik Cukup baik Kuang baik
Seleksi - Seleksi adm - Integritas - Usia dan masa pengabdian
Baik Cukup baik Kurang baik
Penempatan - Profesional - Kompetensi - Moral dan kedisiplinan
Baik Cukup baik Kurang baik
F. Teknik Pengukuran
Untuk mempermudah menganalisa data, maka penulis melakukan penilaian secara keseluruhan dengan tiga tingkatan atau variasi penilaian. Adapun penelitian tersebut adalah : Baik, Cukup Baik, Kurang Baik.
Pengukuran yang digunakan dalam menganalisa adalah dengan menggunakan penilaian secara persentase(%) , yaitu dalam kategori “baik” ≥ 67%, kategori cukup baik 34% sampai dengan 66%, kurang baik ≤33%
Untuk mengetahui kualitas Sosialisasi Rekrutmen CPNS Pada Sistem CAT Tahun 2014 Studi BKD Kota Pekanbaru, maka dibuatlah pengukuran variabel sebagai berikut :
Baik : Apabila kualitas Rekrutmen CPNS Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau Tahun 2014 mengenai Pengumuman, Pendaftaran/ Pelamaran, Seleksi dan Penempatan ditetapkan berada pada kategori tinggi ≥67%
Cukup Baik : Apabila kualitas Rekrutmen CPNS Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau Tahun 2014 mengenai Pengumuman, Pendaftaran/ Pelamaran, Seleksi dan Penempatan ditetapkan berada pada kategori sedang antara 34% - 66%
Kurang Baik : Apabila kualitas Rekrutmen CPNS Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau Tahun 2014 mengenai Pengumuman, Pendaftaran/ Pelamaran, Seleksi dan Penempatan ditetapkan berada pada kategori rendah ≤33%
Adapun pengukuran untuk masing-masing indikator adalah sebagai berkut : a. Pengumuman
Yang dimaksud dengan pengumuman adalah penyampaian informasi atau pemberitahuan kepada calon pelamar dengan menggunakan :
b. Media cetak c. Media elektronik d. Mulut ke mulut e. internet
Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/ kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≥67%
Cukup Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala 34%-66%
Tidak baik : Apabila terlaksana secara transparansi/ kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≤33%
b. Pendaftaran/pelamaran
Yang dimaksud dengan pendaftaran/ pelamaran adalah memberikan berkas kepada pihak instansi yang membuka lowongan pekerjaan, pendaftaran terbagi 2 :
a. Secara manual b. Online
Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≥67%
Cukup Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala 34%-66%
Tidak baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≤33%
c. Seleksi
Yang dimaksud dengan seleksi adalah usaha yang dilakukan untuk mendapatkan calon peserta tes yang berkualifkasi dan berkompeten. Seleksi yang tersedia pun :
a. Seleksi administratif b. Seleksi tertulis
Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≥67%
Cukup Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala 34%-66%
Tidak baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≤33%
d. Penempatan
Yang dimaksud dengan penempatan adalah menempatkan orang yang tepat yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehinga menjadi sumber daya manusia yang produktif.
Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≥67%
Cukup Baik : Apabila terlaksana secara transparansi/kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala 34%-66%
Tidak baik : Apabila terlaksana secara transparansi kejelasan, secara subjekif, akuntabilitas dan kemudahan dalam memperoleh persyaratan berada pada skala ≤33%
