10 BAB II
TINJAUAN TEORI DAN STUDI PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangatlah penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini serta tujuan dan fungsinya sebagai perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang atau penelitian yang penulis lakukan. Kemudian di bawah ini adalah uraian beberapa hasil penelitian terdahulu yang dianggap relevan atau memiliki variabel yang sama dengan penelitian sekarang untuk kemudian dianalisis dan dikritisi dilihat dari pokok permasalahan, teori dan metode yang digunakan, sehingga dapat diketahui letak perbedaannya. Beberapa penelitian tersebut antara lain:
Penelitian pertama yang telah disusun oleh (Setyowati & Nurhidayati, 2015). Pada teknik pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian terdahulu adalah berupa angket dengan skala tertentu yang mana sampelnya sebanyak 58 karyawan Tim Penggerak PKK Kabupaten Rembang. Kemudian teknik analisis yang digunakan pada penelitian terdahulu adalah analisis regresi linear sederhana dan Moderate Regression Analysis (MRA)
Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja Tim Penggerak PKK Kabupaten Rembang. Kemudian hasil uji kedua menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) yang menunjukkan bahwa variabel stres kerja, dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Tim Penggerak PKK Kabupaten Rembang. Dengan koefisien regresi stres kerja positif yang mempunyai arti bahwa jika stres kerja positif maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat sedangkan koefisien regresi
11
dukungan sosial positif, yang mempunyai arti bahwa jika dukungan sosial semakin besar maka kinerja semakin meningkat pula.
Penelitian yang kedua dilakukan oleh (Rahmawati & Irwana, 2020).
Pada penelitian terdahulu, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif.
Kemudian penelitian terdahulu tersebut mengambil sampel dengan menggunakan teknik nonprobability sampling atau sampling jenuh dengan jumlah populasi 36 perawat puskesmas di pulau sebatik yaitu Puskesmas Aji Kuning dan Puskesmas Sungai Nyamuk. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian terdahulu adalah analisis regresi linear berganda.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja perawat. Kemudian pada variabel dukungan sosial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja perawat.
Penelitian yang ketiga dilakukan oleh (Prastyo et al., 2016). Pada penelitiannya menggunakan penelitian eksplanatori (Explanatory Research).
Kemudian penelitian terdahulu mengambil sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh dengan jumlah populasi 43 karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Bondowoso. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian terdahulu adalah analisis regresi linear berganda. Dari hasil penelitian tersebut stres kerja, komitmen organisasi dan dukungan sosial berpengaruh signifikan baik secara simultan ataupun parsial terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang keempat dilakukan oleh (Welsya dan Agus, 2019). Pada penelitian terdahulu menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Populasi seluruh karyawan PT PLN bidang niaga dan industri yang berjumlah 44 karyawan dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan sampel jenuh.
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian terdahulu adalah teknik Structural Equation Model Partial Least Square (SEM-PLS). Dari hasil
12
penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dukungan sosial memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang kelima dilakukan oleh Astuty & Devy, (2020). Pada penelitiannya merupakan jenis penelitian kuantitatif. Populasi dari karyawan PT Raja Pilar Argoritma berjumlah 30 orang, 18 karyawan di PT. Hibrida Jaya Unggul dan 20 karyawan di PT Dinasty Inti Agrosarana. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Teknik analisis yangd digunakan adalah Moderate Regression Analysis (MRA). Hasil dari penelitian tersebut adalah stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dan dukungan sosial tidak memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian
Terdahulu Uraian
1. Tema dan Nama Peneliti
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi (Setyowati & Nurhidayati, 2015).
Variabel dan Alat Analisis
Variabel yang digunakan adalah stres kerja, dukungan sosial dan kinerja karyawan.
Kemudian alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana dan Moderated Regression Analysis (MRA)
Hasil Penelitian a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Dukungan sosial memoderasi pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
13 No. Penelitian
Terdahulu Uraian
2. Tema dan Nama Peneliti
Pengaruh dari stres kerja, kepuasan kerja dan dukungan sosial terhadap kinerja karyawan (Rahmawati & Irwana, 2020)
Variabel dan Alat Analisis
Variabel yang digunakan adalah stres kerja, kepuasan kerja, dukungan sosial, dan kinerja karyawan. Kemudian alat analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil Penelitian a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
c. Dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Tema Penelitian dan
Nama Peneliti
Pengaruh stres kerja, komitmen organisasi dan dukungan sosial terhadap kinerja karyawan (Prastyo et al., 2016)
Variabel dan Alat Analisis
Variabel yang digunakan adalah stres kerja, komitmen organisasi, dukungan sosial, dan kinerja karyawan. Kemudian alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil Penelitian a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
14 No. Penelitian
Terdahulu Uraian
4. Tema Penelitian dan
Nama Peneliti
Peran Dukungan Sosial terhadap Stres Kerja sebagai peningkatan Kinerja Karyawan. (Welsya dan Agus, 2019)
Variabel dan Alat Analisis
Variabel yang digunakan adalah stres kerja, kinerja karyawan dan dukungan sosial Kemudian alat analisis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Model Partial Least Square (SEM-PLS).
Hasil Penelitian a. Stres Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
b. Dukungan Sosial memoderasi pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan 5. Tema Penelitian
dan Nama Peneliti
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi (Astuty & Devy, 2020)
Variabel dan Alat Analisis
Variabel yang digunakan adalah stres kerja, kinerja karyawan dan dukungan sosial. Alat analisis yang digunakan adalah Moderated Regression Analysis (MRA)
Hasil Penelitian a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Dukungan sosial tidak memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui perbedaan peneliti dengan dengan kelima penelitian terdahulu. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati &
Irwana, (2020) dan Prastyo et al., (2016) dengan kerangka konseptual yang sama namun pada penelitian sekarang variabel dukungan sosial bukan termasuk variabel terikat namun sebagai variabel moderasi. Kemudian variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak termasuk dalam penelitian sekarang, karena peneliti memfokuskan variabel yang termasuk dari permasalahan yang terjadi dalam penelitian ini.
15
Kemudian terdapat tiga penelitian dengan kerangka pemikiran yang sama seperti penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Setyowati &
Nurhidayati, 2015) (Welsya & Agus, 2019), dan (Astuty & Devy, 2020).
Namun pada objek penelitian yang sekarang berbeda dengan penelitian terdahulu, yaitu pada perawat rumah sakit.
B. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Kinerja atau yang berasal dari kata performance (dalam bahasa inggris) jika dalam lingkungan manajemen atau perusahaan memiliki arti sebagai hasil kerja, prestasi kerja maupun proses dari pekerjaan karyawan itu berlangsung. Namun sebenarnya kinerja juga memiliki arti yang lebih luas. Maka kinerja disebut sebagai hasil dan prestasi kerja dari karyawan selama pekerjaan tersebut berlangsung. Wibowo, (2011) mendefinisikan kinerja sebagai tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, serta tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan menurut Mangkunegara, (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dilihat dari beberapa teori di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah sebuah hasil kerja maupun prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai demi hasil yang diinginkan perusahaan maupun organisasi.
a. Indikator Kinerja
Dalam mengukur suatu kinerja nantinya maka kinerja dari pegawai atau perawat harus ada indikator. Kemudian indikator kinerja dari pegawai teori dari Mangkunegara, (2013) yaitu sebagai berikut:
16 1) Kualitas
Menyangkut kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas
Menyangkut banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahan.
3) Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4) Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik
5) Inisiatif
Adanya inisiatif dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan sert mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah diwajibkan seorang pegawai.
17
Sedangkan menurut Wahjono, (2015) terdapat 7 indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan berkualitas 2) Secara kuantitas
3) Tepat waktu
4) Apakah dan seberapa baik karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
5) Bidang kerja yang meningkat selama periode penilaian 6) Bidang kerja yang mungkin perlu perbaikan
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Yuniarsih & Suwatno, (2011) berpendapat bahwa terdapat faktor yang dapat mendorong munculnya masalah atau gangguan pada kinerja karyawan yaitu seperti yang lahir dalam bentuk stres, tingginya tingkat ketidakhadiran (absenteeism), konflik dan juga kebosanan (burnout).
Menurut Mangkunegara, (2013) faktor yang mempengaruhi pencapaian dari kinerja terdapat dua faktor yaitu sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki di atas rata- rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
18
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
c. Pengukuran Kinerja
Wibowo, (2011) mengemukakan bahwa terdapat banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun ukuran kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Keluarga ukuran berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat klasifikasikan yaitu sebagai berikut:
1) Produktivitas
Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandikan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memrpoduksi output. Ukuran produktivitas misalnya adalah output sebanyak 35 unit diproduksi oleh kelompok terdiri dari 4 orang pekerja dalam waktu seminggu.
2) Kualitas
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
19 3) Ketepatan Waktu
Ketepatan Waktu menyangkut presentasi pengiriman tepat waktu atau presentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan.
Pada dasarnya, ukuran ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.
4) Cycle Time
Pengukuran Cycle Time mengukur berapa lama waktu yang diperlukan untuk maju dari suatu titik ke titik lain dalam proses. Misalnya adalah berapa lama waktu rata-rata diperlukan dari pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima pesanan.
5) Pemanfaatan Sumber Daya
Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya tersedia gunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang. Dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, organisasi menemukan bahwa tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.
6) Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam per unit. Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
d. Penilaian Kinerja Karyawan
Pada teori yang dikemukakan oleh Priyono et al., (2016) terdapat berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan kinerja karyawan. Metode-metode penilaian kinerja karyawan dasarnya dibagi menjadi 3 yaitu sebagai berikut:
20
1) Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan.
2) Metode tradisional yang sistematis, yaitu yang mengukur karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.
3) Penilaian yang mendasarkan kepada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai Management By Objectives.
e. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja.
Dalam rangka peningkatan peningkatan kinerja terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan yaitu sebagai berikut (Mangkunegara, 2013)
1) Mengetahui adanya kekuarangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi- fungsi bisnis.
b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c) Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan serta juga harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan
21
yang diperoleh apabula ada penutupan kekurangan kinerja.
3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5) Melakukan rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7) Mulai dari awal, apabila perlu.
2. Stres Kerja
Stres merupakan hal yang lumrah terjadi pada semua manusia. Stres pada manusia menunjukkan bahwa manusia tersebut memiliki tantangan pada kehidupannya maupun pada pekerjaannya. Wahjono, (2010) berpendapat bahwa stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses dan cara berpikir serta kondisi seseorang. Stres kerja adalah sebagai suatu tanggapan penyesuaian pada perbedaan-perbedaan individual, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau bahkan peristiwa yang menetapkan permintaan khusus kepada seseorang menurut (Tewal, 2017) . Robbins & Judge, (2017) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi dinamis dan di dalam diri individu dihadapkan oleh suatu kendala, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, organisasi serta pada diri seseorang
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang dialami oleh individu yang dihadapkan oleh tantangan dan tuntutan pada pekerjaannya terkait kondisi yang ada. Stres yang berlebihan memiliki dampak yang buruk bagi kesehatan baik itu secara fisik maupun mental.
22
Priyono et al., (2016) jika stres tidak diatasi dengan baik maka akan berdampak pada ketidakemampuan seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya secara positif.
a. Indikator Stres Kerja
Indikator dari stres kerja menurut Wahjono, (2010) adalah sebagai berikut:
1) Tuntutan tugas dalam hal kondisi kerja atau tata letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.
4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpian organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau manajerial dari eksekutif senior organisasi. Gaya kepemimpian tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja
Secara lengkap ada beberapa faktor yang mempengaruhi dan diindetifikasi sebagai stres menurut Wahjono, (2010) yaitu sebagai berikut:
23 1) Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi.
2) Faktor Organisasi
Pada faktor organisasi terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi stres yaitu seperti tuntutan peran, tuntutan antar-pribadi, struktur organisasi, tuntutan tugas maupun kepemimpinan organisasi
3) Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu, yaitu antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian.
b. Jenis-jenis stres kerja
Asih, (2018) mengungkapkan ada 4 jenis stres yaitu sebagai berikut:
1) Eustres (good stress)
Eustres adalah stres yang menimbulkan stimulus dan kegairahan, sehingga memiliki manfaat yang bermanfaat bagi individu yang mengalaminya. Contohnya seperti tantangan yang muncul dari tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas tinggi 2) Distres
Distres adalah stres yang memunculkan efek yang membahayakan bagi individu yang mengalaminya seperti:
tuntutan yang tidak menyenangkan atau berlebihan yang
24
menguras energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
3) Hyperstress
Hyperstress adalah stres yang berdampak luar biasa bagi yang mengalaminya. Meskipun dapat bersifat positif atau negatif tetapi stres ini tetapsaja membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya. Contoh adalah stres akibat serangan teroris.
4) Hypostress
Hypostress adalah sebuah stres yang muncul karena kurangnya stimulasi. Contohnya, stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
c. Mengelola Stres
Dalam sebuah organisasi, stres dapat dikelola dengan baik sehingga dapat menjadi hal yang positif bagi kinerja individu maupun organisasi. Wahjono, (2010) berependapat ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengelola stres, yaitu sebagai berikut:
1) Pendekatan Individu.
Karyawan dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup:
a) Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan efisien.
b) Meningkatkan latihan non kompetitif seperti jogging, aerobic, berenang dan sebagainya.
c) Pelatihan pengenduran (relaksasi) seperti meditasi, hipnotis dan biofeedback.
25
d) Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman yang dapat diajak bicara sebagai saluran keluar bila tingkat stres menjadi berlebihan
2) Pendekatan organisasi
Pada pendekatan organisasi terdapat beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain:
a) Memperbaiki mekanisme seleksi personil dan penempatan kerja. Sehingga individu yang memiliki daya tahan yang tinggi terhadap stres dapat ditempatkan pada pekerjaan yang memilki stres yang tinggi
b) Penggunaan penetapan sasaran yang realistis, sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran yang mereka tuju, menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk mencapat tujuan.
c) Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan karyawan kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni.
d) Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Membaikkan komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran.
e) Penegakan program kesejahteraan korporasi yang memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mental karyawan.
d. Tips mengurangi stres
Terdapat 8 cara mengurangi stres sesuai pendapat dari Asih, (2018) yaitu sebagai berikut:
26
1) Menyediakan waktu relaks
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi, sebelum berangkat kerja. Oleh sebab itu, daripada memikirkan beban pekerjaan, lebih baik waktu digunakan untuk melakukan relaksasi, seperti meditasi, yoga, dan teknik pernapasan. Teknik pernapasan adalah teknik relaksasi yang paling mudah dilakukan. Relaksasi dapat dilakukan dengan sederhana atau menggunakan teknik khusus seperti biofeedback. Relaksasi sederhana dengan cara menarik nafas dalam-dalam, lalu menghembuskan sampai tidak ada lagi udara yang tersisa di paru-paru.
Dilakukan minimal 3x sambil membayangkan beban berkurang.
2) Bersikap lebih asertif
Pada umumnya masalah pekerjaan berpangkal dari kurangnya kesempatan untuk membuat perubahan atau keputusan. Oleh sebab itu perlu berbicara dengan atasan, berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab tambahan.
Dengan demikian, pekerjaan dapat dilakukan dengan cara kerja seperti yang diinginkan oleh perusahaan.
3) Bekerja lebih efisien
Karyawan pada umumnya selalu kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas yang bukan disebabkan tugas yang berlebihan, melainka berkaitan dengan waktu dan cara mengerjakannya. Untuk bekerja secara efisien, karyawan harus terampil menentukan prioritas. Urutan prioritas dapat membantu mengatur strategi penyelesaian pekerjaan.
27
4) Tingkatkan energi dengan tidur
Keadaan lelah lebih mudah memicu stres karena hal-hal yang sepele. Dalam keadaan demikian, dianjurkan tidur selama 15 menit di tengah waktu kerja akan sama manfaatnya dengan tidur malam 3 jam.
5) Mengatur lingkungan kerja
Mengubah lingkungan kerja secara kecil-kecilan, seperti menata meja kerja yang berantakan, mengurangi asap rokok.
Tempat kerja yang teratur akan membentuk pikiran yang teratur. Menjaga lingkungan kerja terutama meja kerjadari tumpukan kertas atau file. Simpan kertas dalam map dan kotak file atau laci file. Hal lain yang dapat mencegah stres dengan mengubah tata letak meja kursi. Bisa juga memindah meja kursi sehingga akan mendapat cahaya matahari.
6) Meningkatkan Keterampilan
Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari keterampilan baru. Misalnya kurang mampu dalam melakukan komunikasi, keterampilan dapat dipelajari melaui buku- buku atau latihan kepemimpinan. Peningkatan keterampilan akan membuat karyawan lebih berharga.
7) Jaringan
Seorang karyawan perlu memperluas jaringan, sehingga karyawan akan diuntungkan dari adanya dukungan sosial.
Jaringan juga dipakai sebagai strategi mengurangi stres kerja, karena hal ini akan membentuk hubungan dekat dengan rekan kerja dan kolega yang berempati dan dipercaya untuk menjadi pendengar yang baik dan membangun kepercayaan diri.
28
8) Pekerjaan Bukan Segalanya
Bekerja merupakan ajang untuk aktualisasi diri, akan tetapi masih banyak kegiatan lain yang dapat menimbulkan perasaan berguna bagi karyawan. Seperti mengikuti kegiatan di luar pekerjaan, stres di tempat pekerjaan akan berkurang.
Karyawan dapat meyakinkan diri bahwa walaupun tidak dapat memperbaiki keadaan di tempat kerja, karyawan dapat mengendalikan hal-hal penting dalam hidupnya. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan sendiri merupakan harta yang tidak ternilai.
3. Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah suatu informasi dan umpan balik yang diterima individu dari orang lain yang menunjukkan bahwa individu tersebut merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan dihormati yang dilibatkan pada jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik (King, 2012). Menurut Sarafino & Smith, (2011) dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, ataupun bantuan yang diterima individu dari orang lain, dimana orang lain disini bisa berarti individu secara perseorangan ataupun kelompok. Dukungan sosial adalah sebuah sumber yang berharga bagi individu karena dengan dukungan tersebut dapat memberikan dukungan bantuan umpan balik dan dukungan psikologi (Lambert et al., 2016).
Dukungan sosial adalah sebuah dukungan yang diperoleh seorang individu dari orang lain dan membentuk sebuah motivasi. Individu yang termasuk memberikan dukungan sosial meliputi rekan kerja maupun teman, tim kesehatan, dan yang paling penting adalah keluarga.
29 a. Indikator dukungan sosial
Sarafino & Smith, (2011) mengemukakan dukungan sosial memiliki empat indikator, yaitu sebagai berikut:
1) Dukungan emosional atau penghargaan
Dinyatakan dalam bentuk bantuan berupa dorongan untuk memberikan empati, kasih sayang, perhatian, dan penghargaan positif. Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan merasa nyaman, tentram kembali, serta merasa dimiliki dan dicintai.
2) Dukungan nyata atau instrumental
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung seperti memberikan pinjaman uang atau menolong dengan melakukan sesuatu pekerjaan guna menyelesaikan tugas- tugas individu.
3) Dukungan Informasi
Memberikan informasi, nasihat, sugesti ataupun feedback mengenai apa yang sebaiknya dilakukan oleh orang lain yang membutuhkan.
4) Dukungan Persahabatan
Jenis dukungan ini diberikan dengan cara membuat kondisi seseorang agar menjadi bagian dari suatu kelompok yang memiliki persamaan minat maupun aktivitas sosial.
b. Dimensi dukungan sosial
Menurut Nurmala, (2007) Dimensi dukungan sosial meliputi 3 hal yaitu sebagai berikut:
1) Emotional Support, meliputi: perasaan nyaman, dihargai, dicintai, dan diperhatikan.
30
2) Cognitive Support, meliputi: informasi, pengetahuan, dan nasihat
3) Materials support, meliputi: bantuan/ pelayanan berupa suatu barang dalam mengatasi suatu masalah.
c. Faktor yang mempengaruhi dukungan sosial
Sarafino & Smith, (2011) ada beberapa faktor yang menentukan seseorang menerima dukungan sosial, berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi dukungan sosial yang diterima individu:
1) Penerima dukungan
Seseorang akan memperoleh dukungan sosial jika dia juga melakukan hal-hal yang dapat memicu orang lain untuk memberikan dukungan terhadap dirinya. Yang dimaksud dalam hal tersebut adalah individu harus memiliki proses sosialisasi yang baik dengan lingkungannya, termasuk didalamnya membantu orang lain yang butuh pertolongan atau dukungan, dan membiarkan orang lain tahu bahwa dirinya membutuhkan dukungan atau pertolongan jika memang membutuhkan.
2) Penyedia dukungan
Penyedia dukungan yang dimaksud mengacu pada orang- orang terdekat individu yang dapat diharapkan menjadi sumber dukungan sosial. Ketika individu tidak mendapat dukungan sosial, bisa saja orang yang seharusnya memberikan dukungan sedang dalam kondisi yang kurang baik seperti tidak memiliki jenis bantuan yang dibutuhkan oleh penerima, sedang mengalami stres atau kondisi-kondisi
31
tertentu yang membuatnya tidak menyadari bahwa ada orang yang membutuhkan bantuannya.
4. Hubungan antara Stres Kerja dan Kinerja
Menurut Tewal, (2017) dampak stres pada kinerja, pada saat stres rendah maupun tidak ada stres, orang pada umumnya bekerja pada tingkat kinerja yang dicapainya saat itu. Jika tidak ada dorongan untuk berkinerja lebih dari yang dilakukan selama ini. Stres pada tingkat tertentu bertindak sebagai stimulus atau dorongan untuk bertindak.
Ketika stres meningkat pada tingkat yang tinggi maka kinerja menurun secara mencolok. Kondisi ini terjadi karena orang cenderung akan lebih banyak menggunakan tenaganya atau pikirannya melawan stres dibanding untuk menyelesailkan pekerjaannya.
Menurut Wahjono, (2010) penciptaan stres sampai pada titik tertentu akan dapat meningkatkan kinerja. Bila stres telah sampai puncak yang dicerminkan dengan kemampuan kerja karyawan yang telah mentok maka stres tambahan akan cenderung untuk tidak menghasilkan peningkatan kinerja malah sebaliknya, bahkan dengan tambahan stres kinerja akan mencapai pada titik nol karena karyawan akan sakit hingga akan berhenti bekerja.
Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Setyowati & Nurhidayati, (2015) Prastyo et al., (2016) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres sendiri tidak serta merta mengindikasikan akibat yang negatif, namun juga dapat mendorong seseorang untuk lebih berprestasi, menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan tepat waktu.
Stres kerja yang memiliki tingkatan rendah hingga menengah maka kinerja dari karyawan akan meningkat. Karena karyawan tersebut akan menunaikan pekerjaan secara lebih baik dengan meningkatkan intensitas
32
kerja, kesiagaan dan kemampuan bereaksi. Sebaliknya jika tingkatan pada stres kerja tersebut tinggi maka akan menimbulkan ketegangan, kepanikan serta menurunnya konsentrasi yang dapat menurunkan kinerjanya. Hubungan positif serta signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan juga dapat terjadi karena hampir setiap kondisi pekerjaan menyebabkan stres, tergantung dari seberapa besar stres yang diterima karyawan dan reaksi dari karyawan.
5. Hubungan antara Dukungan Sosial dan Kinerja
Pada dasarnya dukungan sosial yang diberikan oleh rekan kerja maupun dari pihak keluarga kepada individu yang sedang dalam masalah mental adalah dorongan individu tersebut untuk terus dan menimbulkan sebuah motivasi. Pada teknik pemenuhan kebutuhan pegawai yaitu kebutuhan sosial adalah sebuah kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai (Mangkunegara, 2013). Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmoins.
Abdullah Maruf, (2014) menyatakan bahwa ada beberapa hal yang perlu dilakukan untuk memberikan dukungan yang baik, baik secara lingkungan maupun kinerja, yaitu dukungan manajemen. Pada pemberian dukungan manajemen yang terus menerus akan sangat mendukung dan memotivasi karyawan, karena pada dasarnya setiap karyawan ingin dihargai atas kinerja yang telah dicapai. Maka supervisor perlu melakukan atau memberikan penilaian yang proporsional agar berpengaruh positif kepada karyawan yang lain.
Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Rahmawati & Irwana, (2020) dan Prastyo et al., (2016) menunjukkan bahwa dukungan sosial
33
berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan dukungan sosial yang positif dari pimpinan dan segenap karyawan akan membentuk suatu motivasi maupun menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga kinerja tersebut meningkat. Peranan dukungan sosial terhadap peningkatan kinerja sangatlah penting sebagai jaminan yang kuat antara perusahaan dan karyawan. Pemberian penghargaan maupun bonus bagi karyawan atas pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan juga merupakan sebuah dukungan sosial secara instrumen.
6. Hubungan Dukungan Sosial, Stres Kerja dan Kinerja Perawat Stres kerja yang tinggi dan dialami pada karyawan dapat menurunkan kinerja. Pengaruh stres yang tidak baik terjadi pada karyawan atas beban kerja yang terlalu berat dan terlalu menekan sehingga dapat berdampak buruk terhadap kinerja karyawan. Namun sebenarnya dampak buruk dari stres kerja yang terjadi terhadap kinerja dapat diredam dengan adanya dukungan sosial. Stres kerja yang memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja dapat direda dengan keluarga yang selalu mendukung, dan peduli, rekan kerja yang selalu bersahabat dan menyenangkan serta atasan yang perhatian pada karyawan. Sehingga karyawan mampu fokus pada pekerjaannya dan lebih bersemangat lagi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Welsya dan Agus, (2019) dan Setyowati & Nurhidayati, (2015) menunjukkan bahwa dukungan sosial memoderasi pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa karyawan selalu mendapatkan perhatian dari atasan dan rekan kerjanya serta stres yang dialami bukanlah halangan yang harus dihadapi. Dukungan sosial yang kuat juga mampu menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang baik sehingga karyawan dapat fokus pada pekerjannya.
34 C. Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya dalam suatu penelitian sangat dibutuhkan sebuah kerangka pemikiran yang berfungsi untuk memudahkan dalam melakukan atau penelitian Sehingga pada penelitian sekarang ini, terdapat variabel bebas yaitu Stres Kerja (X), Kinerja Perawat (Y), serta variabel moderasinya yaitu dukungan sosial (Z). Variabel-variabel tersebut akan dianalisis dengan pengujian statistik dan akan menghasilkan beberapa hipotesis.
Maka dari itu kerangka pemikiran dalam penelitian ini dibangun berdasarkan pendekatan teoritis dan penelitian terdahulu yang yang digunakan dalam penelitian ini untuk memahami fenomena yang ada pada perawat RS TNI AU dr M. Munir yang dituangkan kedalam kerangka konseptual seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Stres Kerja, Kinerja Perawat dan Dukungan Sosial
H
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan saran penelitian ilmiah karena hipotesis adalah instrumen kerja dari suatu teori dan bersifat spesifik yang siap diuji secara empris (Sarwono, 2006). Sedangkan menurut Priyono, (2016) hipotesis adalah
Stres Kerja (X)
Kinerja Perawat (Y)
Dukungan Sosial (Z)
35
proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan pada penelitian.
Berdasarkan hasil temuan penelitian Setyowati & Nurhidayati, (2015) Rahmawati & Irwana, (2020) Astuty & Devy, (2020) Prastyo et al., (2016) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H1: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat
Kemudian hasil temuan penelitian yang dilakukan oleh Prastyo et al., (2016), dan Rahmawati & Irwana, (2020) menyatakan bahwa dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H2: Dukungan Sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Sedangkan hasil temuan penelitian yang dilakukan oleh Setyowati &
Nurhidayati, (2015) dan Welsya & Agus, (2019) menyatakan bahwa dukungan sosial memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H3: Dukungan sosial memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat
