PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SUMMIT ADYAWINSA INDONESIA
(Studi Kasus Departemen Non Stamping)Saepudin1, Nining Yuningsih2 Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
E-mail : sdr.saepudin@gmail.com1; Nining.rasha2002@gmail.com2 ABSTRAK
Penelitian ini di latar belakang berdasarkan fenomena yang ada menunjukan bahwa karyawan belum dapat bekerja dengan maksimal di dalam suatu organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 50 responden dari jumlah populasi 102, sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah rumus slovin. Pada penelitian ini variabel bebasnya terdiri dari lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi, sedangkan variabel terikat nya adalah kinerja karyawan. Pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji t dan R². Hasil penelitian variabel independen lingkungan kerja (X1) diperoleh thitung (3,636) > Ttabel (1,679), variabel pelatihan (X2) thitung (12,401) > Ttabel (1,679) dan variabel budaya organisasi (X3) thitung (7,687) > Ttabel (1,679). Maka variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y), variabel pelatihan (X2) berpengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan dan budaya organisasi (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji koefisien determinasi (R²) menunjukan Adjusted R Square 0,959 atau 95,9% yakni berarti variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi, sisanya 4,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian.
PENDAHULUAN
Persaingan yang ada pada perusahaan manufaktur semakin hari semakin pesat baik dalam perusahaan yang berada diskala besar maupun perusahaan yang berada diskala kecil. Dalam hal ini perusahaan tentunya membutuhkan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja. Sumber daya manusia sangatlah penting dan menjadi penentu dalam kegiatan produksi sebuah perusahaan, karena tanpa adanya karyawan perusahaan tidak akan berjalan sesuai keinginan. Kenyataan bahwa manusia sebagai aset utama dan sebagai ujung tombak perusahaan harus mendapat perhatian serius dan dikelola dengan sebaik mungkin. Hal ini di karenakan karyawan memiliki akal, bakat, tenaga keinginan, pengetahuan, perasaan dan kreatifitas yang dilakukan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. seorang pimpinan perusahaan dapat memahami dan memperhitungkan besarnya pengaruh dan faktor-faktor produksi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga bisa memberikan tenaga, pikiran, dan usaha yang baik bagi perusahaan. Hal-hal seperti cara Untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk organisasi, bagaimana mengatur Organisasi dan dapat mengembangkan mereka juga harus dilakukan Untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan mendorong terciptanya organisasi berkualitas. organisasi yang mempunyai daya saing berkualitas tinggi dan dapat menghadapi tantangan setiap sumber daya yang ada harus memiliki kinerja yang tinggi. Menurut penjelasan di atas, perusahaan yang bergerak di
industri manufaktur selalu memiliki persaingan yang semakin kompetitif. Dalam menghadapi persaingan ini, tentu saja tidak cukup hanya menggunakan teknologi canggih dalam produksi dan operasi perusahaan. Budaya organisasi juga merupakan cara penting bagi perusahaan untuk menangani aspek-aspek manajemen karyawan ini, yang disebut keterlibatan karyawan melalui tempat kerja. Budaya organisasi ini penting karena Definisi budaya organisasi menurut Sulistiawan (2017) adalah adanya keyakinan, nilai dan sikap umum yang ada, acuan di dalam organisasi, diterapkan lebih sederhana mungkin, budaya merupakan bagaimana untuk melakukan hal diperusahaan. Prestasi tidak hanya sekedar menghakimi karyawan apa mereka baik atau buruk, dengan mengetahui prestasi masing-masing karyawan kita bisa mengetahui bagaimana karyawan tersebut harus berproses karyawan yang memiliki kinerja rendah dapat diberi sanksi berupa dikeluarkan dari organisasi, tetapi terlalu otoriter jika organisasi tidak mencoba menemukan solusi untuk kualitas yang mereka inginkan. Manajemen perusahaan, harus bertanggung jawab penuh untuk menyediakan kondisi kerja yang baik bagi karyawan baru dan lama untuk mencapai potensi penuh karyawan mereka. Jika organisasi lebih kompleks, maka kualitas dan kuantitas orang tersebut membutuhkan lebih banyak sumber daya.Pengalaman manajemen sumber daya manusia ini menunjukkan bahwa dunia kerja saat ini dan di masa depan sedang berubah.
Ketika anda melihat apa yang dilakukan perusahaan-perusahaan terkemuka dunia di dunia, termasuk Indonesia, menjadi jelas bahwa perusahaan konstruksi mereka terutama berfokus pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Ini adalah pekerjaan yang akan memakan waktu lama. Pekerjaan utama akan dilaksanakan dalam pelaksanaan fungsi dan kewajiban mereka. Lingkungan kerja yang menyita waktu juga mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja itu sendiri terdiri dari pilihan fisik dan non-fisik atau dengan karyawan, sehingga upaya untuk mendesentralisasi kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan. Lingkungan kerja yang segar dan nyaman yang memenuhi standar martabat tinggi berkontribusi pada kenyamanan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja non-fisik yang mencakup kebaikan sikap karyawan, kualitas sehubungan dengan perbedaan pekerjaan yang berbeda, dll. Akan mendukung kinerja anda. Perusahaan dapat tumbuh dan berkembang jika perusahaan selalu bertanggung jawab atas perubahan dalam lingkungan, teknologi, dan sains. Tantangan untuk kelangsungan hidup suatu organisasi, baik di dalam maupun di luar. seperti yang disampaikan oleh Jayaweera (2015) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi kinerja karyawan, juga diungkapkan oleh Salunke (2015) bahwa lingkungan kerja akan mepengaruhi kepuasan kerja, dan sudah dijelaskan bahwa kepuasan kerja juga akan
mempengaruhi kinerja. Penting bagi sebuah organisasi menciptakan lingkungan kerja yang baik yang akan mendukung segala proses dalam organisasi. Peningkatan kinerja dimulai dengan perhatian jumlah karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara, 2011, dalam Edi Sugiono (2019) Kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Kinerja juga dapat diartikan sebagai kualitas dan kuantitas dari hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan standar kerja tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Hidayat (2015, p. 79) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang harus diperhatikan. Faktor lingkungan kerja fisik, meliputi faktor kebersihan, faktor penerangan, faktor pertukaran udara, faktor kebisingan, faktor keamanan.
Pelatihan
Menurut Donni Juni Priansa (2014) dalam Muhamad Ekhsan (2019), pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Budaya organisasi
Menurut Sutrisno (2011:2) dalam Intan Maharani, dkk (2017) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1: Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2: Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 3: Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Gambar 1. Model Penelitian METODE PENELITIAN
Metode penelitian menjelaskan desain penelitian, prosedur penelitian, dan cara untuk menguji data.
Jenis Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, menurut Sugiyono (2018:15) pendekatan kuantitatif adalah metode yang berdasar filsafat positivisme bertujuan menggambarkan dan
menguji hipotesis yang dibuat peneliti. Penelitian kuantitatif memuat banyak angka-angka mulai dari pengumpulan, pengolahan, serta hasil yang didominasi angka.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode survei. Dengan menggunakan metode survai peneliti dapat memperoleh data dari tempat penelitian secara alamiah, dengan pengambilan data menggunakan penyebaran kuesioner kepada respoden yang bersangkutan dimana didalam nya terdapat pertanyaan mengenai hal-hal yang ingin diukur yaitu Pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan penelitian yang digunakan teknik non probability. Data penelitiannya yang berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Summit Adyawinsa Indonesia dengan jumlah populasi total 687 orang. Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Summit Adyawinsa Indonesia pada departemen non stamping dengan jumlah karyawan 102 orang. sehingga dari hasil perhitungan dengan jumlah karyawan departemen non stamping yang berjumlah 102 orang dan toleransi yang dipakai 10% maka di dapatkan jumlah sample sebesar 50 responden. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Realibilitas
Lingkungan Kerja Pelatihan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan H1 H2 H3
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai dari variabel lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan dikatakan reliabel karena memiliki nilai angka Cronbach Alpha > 0.60.
Uji Normalitas
Uji Normalitas Menurut Ghozali (2018:161) adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen maupun dependen mempunyai distribusi yang normal atau. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 50 Normal Parameter sa,b Mean 0 Std. Deviati on 0.08102 Most Extreme Absolut e 0.077 Positive 0.077 Difference s Negativ e -0.056 Test Statistic 0.077 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan tabel 4. 13, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas ialah 0,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian terdistribusi normal karena nilai probabilitas nya lebih besar dibandingkan 0,1.
Uji Multikolinieritas
coefficient Collinearity Statistics digunakan untuk menguji persyaratan analisis multikolinieritas. Dari tabel tersebut diperoleh masing-masing variabel independen memiliki nilai toleransi Lingkungan kerja (X1) 0,253, Pelatihan (X2) 0,561 & Budaya organisasi (X3) 0,292> 0.10, maka Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Sebaliknya, apabila berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Variabel Cronba ch’s Alpha Keteran gan Lingkungan Kerja (X1) 0,716 Reliabel Pelatihan (X2) 0,701 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0,630 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,767 Reliabel
Gambar 2. Hasil Uji heteroskedastisitas
Gambar diatas memperlihatkan titik- titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas/teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinan digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Model Summaryb Mo del R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .980a .961 .959 .08362 a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi, Pelatihan, Lingkungan kerja b. Dependent Variable: Kinerja
karyawan
Berdasarkan tabel 4. 16, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
determinasi R Square adalah 0,961. Hal ini berarti 96,1% Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya organisasi (X3). Sedangkan sisanya 3,9% di jelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Yuli Yantika dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada pemkab bondowoso)” terbit dalam Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia Vol. 4 No. 2 Desember, 2018.
Uji Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya organisasi (X3) secara parsial terhadap variabel Kinerja karyawan (Y) pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen Non stamping dengan uji t.
Hipot esis Uraian hipotesi s T Val ue Bet a Kesim pulan H1 Lingku ngan kerja berpen garuh terhada p kinerja karyaw an 3.63 6 0.1 94 Diteri ma H2 Pelatih an berpen garuh terhada p kinerja 12.4 01 0.4 22 Diteri ma
karyaw an H3 Budaya organis asi berpen garuh terhada p kinerja karyaw an 7.68 7 0.3 98 Diteri ma PEMBAHASAN
1. Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja di uji secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping menghasilkan uji t sebesar 3,636> t tabel 1,679 dan nilai sig sebesar 0,001 < 0,1.Berdasarkan data diatas, bahwa lingkungan kerja dalam penelitian ini berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai b1=0,194 hal ini berarti lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,194 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel lingkungan kerja meningkat sebesar 1, maka berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,194. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Memed Erwansyah, Hj. Sulastini, Hereyanto, Dalam artikel yang berjudul “Pengaruh
kompetensi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (Survey pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk kantor Cabang Muara Teweh Kabupaten Barito Utara)”. batam Terbit dalam jurnal Bisnis dan Pembangunan, Edisi Januari- Juni 2018 Vol 7, No. 1, ISSN 2541-187X. Menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan pembahasan diatas bahwa hipotesis pertama atau H1 dalam penelitian ini diterima yang artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping.
2. Pelatihan terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan di uji secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping menghasilkan uji t sebesar 12,401 > t tabel 1,679dan nilai sig sebesar 0,000 < 0,1. Berdasarkan data diatas, bahwa Pelatihan dalam penelitian ini berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai b1=0,422 hal ini berarti Pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,422 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel Pelatihan meningkat sebesar 1, maka
berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,422. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Hendri Rosa. Dalam artikel yang berjudul “Pengaruh lingkungan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan ptpn vi unit ophir sariak”. Terbit dalam e-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 3, Nomor 2, Mei 2015: 187 - 197 ISSN: 2337 - 3997. Menunjukan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan pembahasan diatas bahwa hipotesis kedua atau H2 dalam penelitian ini diterima yang artinya variabel Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping.
3. Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya organisasi di uji secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping menghasilkan uji t sebesar 12,401 > t tabel 1,679dan nilai sig sebesar 0,000 < 0,1. Berdasarkan data diatas, bahwa Budaya organisasi dalam penelitian ini berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Summit Adyawinsa Indonesia departemen non stamping. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai b1=0,422 hal ini berarti Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,422 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel Budaya organisasi
meningkat sebesar 1, maka berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,422. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Nasriah. Dalam artikel yang berjudul “Pengaruh budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja pegawai sekretariat daerah kota kendari”. Terbit dalam Jurnal Progres Ekonomi Pembangunan (JPEP) Volume 4, Nomor 1 (2), Tahun 2019 Page: 132-147. Menunjukan bahwa variabel Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
KESIMPULAN
Setelah dilakukan analisis dan evaluasi terhadap data penelitian berdasarkan analisis dan pengujian, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel Lingkungan kerja (X1) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan perhitungan yang diperoleh t hitung untuk Lingkungan kerja (X1) sebesar 3,636 lebih besar dari t tabel 1,679 dengan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,1. Berarti dapat ditarik kesimpulan H1 diterima dan Ho ditolak maka ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Secara parsial variabel Pelatihan (X2) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan perhitungan yang diperoleh t hitung untuk Pelatihan (X2) sebesar 12,401
lebih besar dari t tabel 1,679 dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,1. Berarti dapat ditarik kesimpulan H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukan variabel Pelatihan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Secara parsial variabel Budaya organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X3 sebesar 7,687 lebih besar dari t tabel 1,679 dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih besar dari taraf signifikansi yaitu 0,1. Berarti dapat ditarik kesimpulan H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 4. Korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Summit Adyawinsa Indonesia adalah cukup kuat sebesar (r = 961) dan koefisien determinasi atau angka r square adalah sebesar 0,96,1. atau sama dengan 96,1%, angka tersebut berarti bahwa lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Summit Adyawinsa Indonesia sebesar 96,1% sedangkan sisanya 3,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang ada.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian ini, maka ada beberapa saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi yaitu antara lain:
1. Penelitian tentang kinerja merupakan aspek yang cukup penting dalam kajian ilmu administrasi. Kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari sisi output maupun prosesnya. Namun terkadang sulit sekali menemukan referensi yang dengan tegas mendeskripsikan apakah kinerja yang dimaksud merupakan kinerja yang dilihat dari sisi output atau proses. Sehingga tidak sedikit penjabaran terhadap variabel bebas pada penelitian yang tidak sesuai dengan kinerja yang dimaksud. Oleh karena itu diperlukan adanya referensi-referensi terbaru yang mendeskripsikan mengenai kinerja baik dilihat dari sisi output maupun prosesnya. Bagi penelitian selanjutnya juga, dapat dicari sampel dengan karakteristik yang lebih beraneka ragam tidak hanya lingkungan kerja, Pelatihan dan budaya organisasi saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.
2. Saran untuk penelitian lanjutan, penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda serta dengan item pertanyaan pada kuesioner yang berbeda dengan pertanyaan kuesioner penelitian lainnya. Bagi peneliti selanjutnya dapat dimanfaatkan sebagai bahan rujukan dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan lingkungan kerja, pelatihan dan budaya organisasi. 3. PT. Summit Adyawinsa Indonesia harus memperhatikan lingkungan kerja yang ada karena variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan
yang dilakukan PT. Summit Adyawinsa Indonesia sudah sangat baik, akan tetapi ada baiknya apabila PT. Summit Adyawinsa Indonesia dapat mempertahankan program-program pelatihan saat ini. Tentunya kinerja karyawan akan lebih baik apabila dapat meningkatkan atau memperbanyak pelatihan yang sesuai dengan job specification agar kualitas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dapat bertambah dari waktu ke waktu. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti budaya organisasi turut serta dalam meningkatkan kinerja para karyawan. Karena itu, disarankan kepada pimpinan agar tepat dalam memberlakukan nilai-nilai untuk pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ekhsan, M. (2019). PENGARUH
KOMPENSASI, PELATIHAN
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA
PT BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG BEKASI. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 5(2), 249.
Ghozali, 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. Edisi 8. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hidayat, C.N. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries. AGORA 3(2), 78-83
Jayaweera, T. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of Business and Management 10(3), 271-278
Maharani, I., & Efendi, S. (2019).
Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi,
Kompensasi, Dan Etos Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Kementerian Ketenagakerjaan
Republik Indonesia. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 13(2).
Salunke, G. (2015) ‘Abhinav International Monthly Refereed Journal of Research in Management & Technology WORK ENVIRONMENT AND ITS
Sugiono, E., & Rachmawati, W.
(2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DANMOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SEMEN PADANG, JAKARTA
SELATAN. Oikonomia: Jurnal
Manajemen, 15(1).
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sulistiawan, D., dkk. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. journal FEB Unmul Kinerja, 14(2), 61–69.
