BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan di dunia bisnis semakin bergejolak seakan tiada hentinya. Manajemen selalu berbenah diri untuk tetap berada dalam jalur dan mengusahakan untuk menjadi yang terbaik. Pembenahan diri ini terjadi disegala bidang. Salah satu bidang krusial yang perlu untuk terus dibenahi adalah kinerja. Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukuranya dilakukan dalam kurun waktu tertentu (Bernadin dan Russel, 1998). Kinerja atau yang disebutkan oleh Soeprihanto (2001) sebagai prestasi kerja pada dasarnya merupakan hasil kerja individu dalam tenggat waktu tertentu dan dibandingkan dengan target yang telah diberikan. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian individu dalam medukung terealisaisnya tujuan (Bastian, 2001).
Kinerja sering menjadi topik utama permasalahan dalam suatu perusahaan. Topik ini menjadi sangat penting karena kinerja berhubungan erat dengan prestasi dan capaian seorang karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berbicara mengenai kinerja, tentu tidak akan lepas dari mekanisme penilaiannya. Menurut Gibson (1987, dalam Ilyas (1999)) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu 2)Faktor psikologis dan 3)Faktor organisasi. Sistem penghargaan (reward system) masuk ke dalam faktor yang ketiga. Pendapat senada juga diungkapkan oleh Donnely, Gibson and Ivancevich,
(1994, dalam Rivai, dkk., 2011)) yang menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh 6 faktor, dan 3 faktor diantaranya yaitu harapan mengenai imbalan, imbalan internal dan eksternal, serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Sistem penilaian kinerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu aspek vital dalam pengelolaan SDM. Sistem penilaian kinerja merupakan salah satu aspek dari serangkaian sistem pengendalian manajemen sebagai usaha untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan dan dibandingkan dengan tolak ukur atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Anthony &
Govindaradjan, 2007). Suadi (1995) menyatakan bahwa pengendalian merupakan
sebuah proses bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan. Fungsi pengendalian adalah untuk menjamin bahwa sumber daya yang ada digunakan demi terwujudnya tujuan bersama. Sistem pengendalian manajemen dibutuhkan
untuk mendukung terciptanya goal congruence (Anthony & Govindaradjan,
2007). Goal congruence merupakan keselarasan tujuan yang dimiliki oleh
karyawan selaku individu dan manajemen selaku organisasi. Masih menurut Govindaradjan, perlu adanya suatu sistem penilaian kinerja yang dapat memastikan bahwa segala aktivitas berjalan di jalurnya. Anthony & Govindaradjan (2007) menyebutkan bahwa data keuangan saja tidak cukup efektif untuk menilai kinerja manajemen. Dewasa ini, banyak peneliti yang menemukan masalah pengukuran yang berhubungan dengan penilaian kinerja. Masalah ini dapat terjadi karena ketidaktepatan dalam hal penentuan atau perumusan sistem penilaian kinerja (Rivai, Basri, Sagala, Murni, 2011).
Dessler (2010) menyatakan penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi performansi karyawan saat ini ataupun lampau yang nantinya akan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Dessler, 2010). Salah satu kegunaan dari penilaian kinerja adalah peningkatan kinerja (Rivai, dkk., 2011). Setiap perusahaan berusaha mencari sistem penilaian kerja yang tepat bagi karyawan demi meningkatakan kinerja karyawan. Hasil dari sistem penilaian kinerja bukan hanya akan menjadi hasil akhir, namun juga menjadi bahan pertimbangan manajemen dan perusahaan untuk mengambil keputusan-keputusan stratejik selanjutnya yang hubungannya dengan karyawan maupun perusahaan (Rivai, dkk., 2011). Sistem penilaian kinerja dianggap penting karena sistem ini akan mempengaruhi prestasi kerja. Prestasi kerja perlu dievaluasi secara rutin untuk memastikan bahwa para karyawan berperan aktif dalam mendukung tujuan perusahaan. Menurut Soeprihanto (2001), produktivitas karyawan dan perusahaan akan saling mendukung.
Metode penilaian kinerja berhubungan erat dengan kompensasi yang diterima karyawan atas hasil kerjanya. Sistem penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi karena dapat digunakan untuk menetapkan kompensasi (Anthony & Govindaradjan, 2007). Hasil dari penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai acuan perusahaan untuk memberikan feedback kepada
karyawan dalam rangka memperbaiki hasil kerja. Feedback dapat berupa
kompensasi seperti promosi, bonus, pendidikan, latihan dan lain-lain (Anthony & Govindaradjan, 2007).
Dari hasil pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian merupakan hal yang penting untuk menilai kinerja karyawan. Manajemen dapat mengukur dan menilai pencapaian hasil kerja karyawannya. Hal itu akan menjadi acuan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan selanjutnya, terutama untuk konsekuensi yang akan didapatkan. Dengan sistem penilaian yang tepat, maka tingkat kinerja yang dapatkan akan lebih baik yang nantinya akan berimbas kepada pemberian reward yang sesuai. Sistem penilaian kinerja yang sesuai akan mendukung proses operasional suatu perusahaan, karena masing-masing karyawan akan bekerja keras untuk menghasilkan yang terbaik.
PT. Pupuk Kaltim adalah perusahaan pupuk terbesar di Indonesia. PT. Pupuk Kaltim merupakan salah satu tumpuan pemerintah dalam program ketahanan pangan nasional. PT. Pupuk Kaltim terletak di Provonsi Kalimantan Timur, tepatnya di Kota Bontang. Sejak berdiri tahun1977, PT. Pupuk Kaltim terus berkembang dan saat ini telah memiliki empat pabrik amonia dan lima pabrik urea yang mampu menghasilkan produk dengan kapasitas total 2,98 juta ton urea dan 1,85 juta ton amoniak dalam setahun. Wilayah pemasarannya meliputi wilayah Indonesia Timur dan sebagian Pulau Jawa.
Perusahaan selalu menjaga mutu produknya dengan memperhatikan proses produksi. Disamping itu, untuk menghasilkan produk yang bermutu, PT. Pupuk Kaltim senantiasa membenahi Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada guna menopang proses bisnis. SDM yang merupakan aset utama, dikelola perusahaan melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi, sistem manajemen pengetahuan, dan sistem manajemen kinerja. Sejalan dengan
keinginan PT. Pupuk Kaltim yang selalu berbenah diri, kali ini PT. Pupuk Kaltim melakukan pembenahan terhadap sistem penilaian kinerja.
Pada kasus ini, PT. Pupuk Kalimantan Timur mulanya menerapkan sistem penilaian kinerja bergaya tradisional yang disebut sebagai UP 13. UP 13 adalah model penilaian kinerja tahunan karyawan di mana penilaiannya hanya dilakukan oleh atasan dari karyawan yang bersangkutan. Indikator kinerja dalam penilaiannya ini dirasa sangat subjektif dan kurang riil, karena hanya menyangkut seputar moralitas dan data kualitatif. Sebagai solusi atas permasalahan penilaian tersebut, PT. Pupuk Kalimantan Timur pada tahun 2010, mengganti sistem penilaian UP 13 dengan sistem yang baru yaitu 360 dan KPI (Key Performance Indicator). Seluruh karyawan diwajibkan menyusun KPI individu untuk tahun 2010. Dalam implementasi awal penggunaan sistem penilaian baru tentu banyak ditemukan kesalahan. Namun kesalahan ini dianggap wajar karena masih dalam proses adaptasi pergantian. Karyawan yang sebelumnya belum pernah membuat indikator kerja, diharuskan untuk menyusun indikator kerja bersama dengan atasannya. Seiring berjalannya waktu, karyawan sudah mulai mengenal dan terbiasa untuk menggunakan Sistem Penilaian KPI.
Sistem penilaian KPI terbagi menjadi 2 bagian, yaitu penilaian tehadap hard competencies dan soft competencies. Penilaian 360 digunakan untuk mengukur soft competencies dan KPI sebagai hard competencies digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan dalam satu tahun. KPI diukur dengan penetapan target indikator kinerja setiap karyawan yang merupakan penurunan dari target perusahaan. Target kerja setiap karyawan akan disesuaikan dengan uraian jabatan
dan kompetensinya masing-masing. Penyusunan target kerja tahunan ini dilakukan secara tansparan antara atasan dan karyawan bersangkutan. Metode ini dianggap lebih adil dan efektif karena setiap karyawan paham akan tuntutan perusahaan yang diharapkan dari diri mereka masing-masing.
Dalam pelaksanaannya, pencapaian kinerja akan dimonitor secara periodik sehingga apabila kesulitan dalam pencapaianya dapat diidentifikasi serta dicari solusinya. Pada akhir masa penilaian, karyawan akan mencantumkan persentase pencapaian untuk masing-masing target disertai dengan data-data pendukung, kemudian atasannya akan mengevaluasi dan memberikan persetujuan sehingga nilai kinerja yang didapat oleh karyawan merupakan hasil riil yang objektif. Hasil dari penilaian ini akan menjadi dasar bagi manajemen dalam menetapkan pemberian imbalan dalam berbagai macam bentuk, selain untuk mengevaluasi prestasi atas kinerja karyawan.
Sistem Penilaian KPI baru dijalankan selama 3 tahun terhitung mulai dari tahun 2010. Dari beberapa penelitian yang menjadi referensi peneliti, KPI selalu
dihubungkan dengan balanced scorecard dan instrumen lainnya. Namun pada
kasus ini, khususnya pada PT. Pupuk Kaltim, KPI baru digunakan untuk menggantikan sistem yang sebelumnya dipakai, yaitu sistem penilaian kinerja berbasis UP 13. Sehingga penelitian ini akan bertujuan untuk mengevaluasi sistem baru yaitu sistem penilaian berbasis KPI dan 360-Derajat yang dilakukan dengan metode kualitatif yaitu studi kasus dan didukung oleh data-data kuantitatif. Penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan, apakah sistem penilaian KPI
yang diimplementasikan saat ini telah berhasil dan lebih baik dari sistem penilaian sebelumnya yaitu UP 13.
1.2 Identifikasi Masalah
Sesuai dengan pemaparan latar belakang di atas, maka identifikasi masalah difokuskan kepada :
- Mengapa PT. Pupuk Kaltim memilih untuk menerapkan Sistem Penilaian KPI
dan 360-Derajat?
- Bagaimana PT. Pupuk Kaltim mengimplementasikan sistem penilaian tersebut?
- Apa dampak dari pengimplementasian sistem di atas?
- Apakah terdapat perbedaan tingkat kinerja sebelum dan sesudah implementasi
sistem penilaian kinerja berbasis KPI?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi sistem penilaian kinerja dengan KPI dan 360-Derajat yang baru diimplementasikan selama jangka waktu 3 tahun terakhir.
1.4 Manfaat Penelitian Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan evaluasi bagi PT. Pupuk Kaltim dengan penerapan sistem penilaian kinerja yang baru, yaitu KPI dan 360-Derajat.
Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan tentang sejauh mana perubahan dan penggunaan suatu sistem penilaian kinerja dapat mempengaruhi tingkat kinerja individu, serta mengetahui secara mendalam proses pengimplementasian sistem baru.
1.5 Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB 1
Bab pertama merupakan pendahuluan yang berisi tentang latar belakang, identifikasi masalah, tujuan penelitian dan sistematika pembahasan penelitian.
BAB 2
Bab kedua merupakan tinjauan literatur yang berisi tinjauan teoritis mengenai kinerja, sistem penilaian kinerja, KPI dan 360-Derajat.
BAB 3
Bab ketiga berisikan tentang metode penelitian yang terdiri dari variabel penelitian, metode penelitan, subjek penelitian, dan analisis penelitian.
BAB 4
Bab keempat berisikan tentang hasil yang didapatkan dari penelitian dan pembahasan tentang hasil tersebut.
BAB 5
Bab ini merupakan bagian terakhir dari penelitan yang berisikan kesimpulan penelitian, keterbatasan penelitian dan dilanjutkan oleh saran dari peneliti.
