DAFTAR ISI
Halaman SAMPUL DALAM ... PERSYARAT GELAR ... LEMBAR PERSETUJUAN ... PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... SURAT PERNYATAAN ... UCAPAN TERIMA KASIH ... ABSTRAK ABSTRACT ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... i ii iii iv v vi viii ix x xii xiii xiv BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 LatarBelakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 5 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... ... 8
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... ... 8
2.2 Penempatan Sumber Daya Manusia ... ... 11
2.2.1 Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia ... ... 11
2.2.2 Indikator Penempatan Sumber Daya Manusia ... ... 13
2.3 Lingkungan Kerja Fisik ... ... 15
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik ... ... 15
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja Fisik ... ... 16
2.4 Kinerja ... ... 18
2.4.1 Pengertian Kinerja ... ... 18
2.4.2 Penilaian Kinerja ... ... 19
2.4.3 Indikator Kinerja ... ... 21
2.5 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya ... 24
2.5.1 Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja ... ... 24
2.5.2 Pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... ...24
2.5.3 Pengaruh Penempatan SDM dan Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja pegawai ... ... 24
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 27
3.1 Kerangka Berpikir ... 27
3.2 Konsep Penelitian ... 30
3.3 Hipotesis Penelitian ... 32
BAB IV METODE PENELITIAN... 36
4.1 Rancangan Penelitian... ... 36
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
4.3 Data Penelitian ... 38
4.4 Variabel Penelitian ... 41
4.5 Metode Pengumpulan Data ... 45
4.6 Teknik Analisis Data ... 46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
5.1.1 Gambaran Umum Kabupaten Badung ... 54
5.1.2 Distribusi Frekuensi Responden... 59
5.1.3 Deskripsi Data Penelitian ... 61
5.1.4 Analisis Data ... 68
5.2 Pembahasan ... 78
5.2.1 Pengaruh Penempatan SDM terhadap Kinerja Pegawai ... ... 78
5.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai ... ...79
5.2.3 Efek Moderasi Lingkungan Kerja Fisik pada Pengaruh Penempatan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja pegawai. ... ... 81
5.2.4 Implikasi Penelitian, Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian yang akan datang. ... ... 82
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 86
6.1 Simpulan... ... 86
6.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... ... 88
LAMPIRAN ... …….. ... ...94
DAFTAR TABEL
No. Nama Halaman
4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11
Nama Pimpinan dan Nama OPD yang Terdaftar di Pemerintah Kabupaten Badung ………..…………...
Klasifikasi atau Tipe Moderasi ……….
Umur Responden, Jenis Kelamin Responden dan Pendidikan responden ...
Kriteria Capaian Nilai indikator Variabel Penelitian ... Tanggapan Responden Mengenai Penempatan SDM ...
Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja Fisik ...
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ...
Hasil Pengujian Validitas ... Hasil Pengujian Reliabilitas ...
Hasil Uji Normalitas ...
Hasil Uji Multikolinieritas ...
Hasil uji Heteroskedastisitas ... Hasil uji Heteroskedastisitas ...
38 53 59 61 62 64 66 69 70 71 72 73 74
DAFTAR GAMBAR
No. Nama Halaman 3.1
3.1 4.1 5.1
Kerangka Berpikir ………..……….….. Kerangka Konseptual Penelitian ... Rancangan Penelitian ………....….……….……….. Peta Pulau Bali dan Wilayah Kabupaten Badung ………
30 32 37 55
DAFTAR LAMPIRAN
No. Nama Halaman
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Kuesioner Penelitian ... Data Hasil Penelitian ……... Hasil Analisis Regresi... Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... Deskripsi Frekuensi Responden... Hasil Analisis Deskriptif Variabel... Kriteria Capaian Nilai masing-masing Indikator Variabel
94 98 99 104 109 110
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi sektor publik saat ini tengah menghadapi tekanan untuk lebih
efisien, memperhitungkan biaya ekonomi dan biaya sosial, serta dampak negatif
atas aktivitas yang dilakukan (Mardiasmo, 2002). Tujuan dari suatu organisasi
harus memberikan arah jelas dan telah disepakati oleh seluruh anggota yang
terlibat di dalamnya. Lembaga sektor publik merupakan suatu lembaga yang
memiliki ruang lingkup luas, apabila dibandingkan dengan organisasi-organisasi
lainnya. Secara kelembagaan, sektor publik mencakup badan-badan
pemerintahan, pemerintah pusat, daerah dan unit kerja pemerintah, perusahaan
milik negara, BUMN, dan BUMD, yayasan, organisasi politik, organisasi masa
atau Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), lembaga pendidikan serta organisasi
nirlaba lainnya.
Perkembangan infrastruktur di lembaga-lembaga sektor publik dilakukan
untuk memberikan perhatian yang lebih besar dan lebih baik terhadap masyarakat.
Pemerintahan daerah sebagai unit kerja yang berhubungan langsung dengan
masyarakat, dituntut untuk selalu bertindak secara optimal dan teroganisir dalam
mencapai tujuan organisasi. Setiap daerah memiliki kekayaan daerahnya
masing-masing yang pada umumnya mempunyai nilai tambah dan bagi pemimpin yang
memimpin di setiap daerah menginginkan daerah yang dipimpinnya mendapatkan
prestasi, penghargaan maupun pendapatan asli daerah demi mensejahterakan
daerahnya serta masyarakatnya. Tujuan ini akan tercapai dengan pengembangan
7
sumber daya manusia yang lebih terampil melalui penempatan sumber daya
manusia yang tepat dan lingkungan kerja fisik yang nyaman, sehingga kinerja
karyawan akan baik dan mampu merencanakan, mengorganisir, mengarahkan,
dan mengawasi dengan baik rencana organisasi agar dapat berjalan sesuai tujuan.
Hal ini juga menjadi prioritas di Pemerintah Kabupaten Badung, yang dituntut
untuk selalu bertindak secara efisien, efektif dan optimal dalam mencapai tujuan
organisasi.
Perusahaan yang bergerak pada sektor publik harus memperhatikan
kinerja dari setiap karyawannya. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala,
2010:548). Kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan
pekerjaannya. Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh lingkungan dimana
karyawan melaksanakan tugasnya dan tepatnya posisi sumber daya manusia
dalam bekerja yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan
(Koesmono,2005). Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi
keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Hasil-hasil penilaian kinerja
dapat berfungsi sebagai basis bagi evaluasi terhadap kinerja anggota organisasi.
Menurut Gouzali (1996) penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 1) pengamatan,
2) ukuran untuk mengukur prestasi kerja seorang pegawai dibandingkan dengan
uraian pekerjaan yang telah ditetapkan, 3) pengembangan, yang bertujuan untuk
memotivasi pegawai mengatasi kekurangannya dan mendorong yang
bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada
8
Sumber daya manusia berperan besar dalam kegiatan perusahaan, karena
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi
(Hasibuan, 2012:10). Tujuan perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki
kinerja yang tinggi. Rayadi (2012:115) mengungkapkan bila sumber daya
manusia dapat meningkatkan kinerja organisasi, tetapi banyak kesulitan dalam
pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena
itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk efektivitas dan
efisiensi organisasi, melalui pelatihan, magang, seminar, motivasi dan
penempatan posisi sumber daya manusia yang tepat sesuai dengan keahlian,
sehingga sumber daya manusia menjadi karyawan yang matang, terampil, mandiri
dalam mengerjakan pekerjaannya.
Berdasarkan penelitian yang pernah dilakukan oleh Markos dan Sridevi
(2010) tentang dampak sumber daya manusia, ternyata sumber daya manusia
apabila tidak ditangani dengan cara yang tepat, maka sumber daya manusia akan
gagal dalam mempertanggung jawabkan tugasnya serta gagal melibatkan dirinya
dalam pekerjaannya. Tepatnya posisi sumber daya manusia dalam bekerja akan
mempengaruhi produktivitas organisasi tersebut. Rivai dan Salaga (2009:198)
menjelaskan bahwa penempatan karyawan berarti mengalokasikan karyawan pada
posisi kerja tertentu. Penempatan karyawan merupakan pencocokan atau
membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan
sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk
dilaksanakan (Ardana, 2012:18). Karyawan yang ditempatkan pada posisi
9
pekerjaan secara efektif dan efesien. Noah dan Metiboba (2012) menyatakan ada
keyakinan dan cara terbaik bagi suatu organisasi dapat efisien serta efektif
mencapai tujuan organisasi dengan menempatkan orang-orang terbaik di posisi
yang tepat. Kesesuaian antara kemampuan sumber daya manusia dengan
penempatan pekerjaannya dapat menunjukkan suatu prestasi, bahkan kinerja bagi
organisasi tersebut.
Selain penempatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
tunjangan lingkungan kerja fisik yang nyaman, dibutuhkan setiap karyawan saat
bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
yang mempengaruhi karyawan ketika bekerja. Suatu organisasi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dengan jaringan komunikasi yang baik, maka
akan menarik, mendorong, dan memotivasi tenaga kerja, dapat meningkatkan
produktivitas serta kelangsungan hidup organisasi secara tidak langsung dapat
menjamin karyawan pula (Majekodunmi, 2012). Mewujudkan lingkungan kerja
yang baik akan membantu memelihara kondisi fisik, kesegaran fisik karyawan
tetap terjaga, tidak lekas lelah, tidak lesu dalam bekerja dan dapat bekerja lebih
lama. Nitisemito (2007:199) menjelaskan kondisi fisik karyawan yang terjaga
mampu menumbuhkan kenyamanan mental yang baik di setiap individu (tidak
stress/tegang, tidak tertekan, tidak bosan, merasa nyaman, dan senang) dalam
menyelesaikan tugasnya. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja fisik di desain
kurang baik, tentu akan berdampak tidak baik, dapat menurunkan kinerja
10
Penelitian sebelumnya yang meneliti tentang adanya pengaruh
penempatan terhadap kinerja karyawan adalah penelitian Anita (2013)
y a n g membuktikan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan tentang
pengaruh penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian yang sama diperoleh oeh Elsy (2016) bahwa terdapat pengaruh
pada penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan dan
Diana (2012) menemukan bahwa penempatan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian mengenai lingkungan kerja
fisik dilakukan oleh Sari (2013) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan
positif antara lingkungan kerja pada kinerja karyawan. Agus (2012) menyatakan
bahwa terdapat hubungan positif anara lingkungan kerja pada kinerja karyawan.
Bagus (2012) menyatakan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai sehingga meskipun para pegawai yang bekerja
di Dinas PU Provinsi Bali
Berdasar uraian diatas, maka penelitian ini akan meneliti pengaruh
lingkungan kerja fisik pada hubungan antara penempatan sumber daya manusia
pada kinerja karyawan di Pemerintah Kabupaten Badung.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan di atas, maka
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian dirumuskan dalam bentuk
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
11
pegawai di Pemerintah Kabupaten Badung?
2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Pemerintah
Kabupaten Badung?
3) Apakah lingkungan kerja fisik memoderasi pengaruh penempatan sumber
daya manusia terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Kabupaten Badung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan diatas, maka tujuan
penelitian ini adalah.
1) Untuk mengetahui pengaruh penempatan sumber daya manusia terhadap
kinerja pegawai di Pemerintah Kabupaten Badung.
2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai
di Pemerintah Kabupaten Badung.
3) Untuk memperoleh bukti empiris kemampuan lingkungan kerja fisik
memoderasi pengaruh penempatan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan di Pemerintah Kabupaten Badung.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak
terkait, diantaranya:
1) Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan wawasan serta
12
bagaimana dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentu.
Menurut teori ini motivasi timbul karena adanya kebutuhan (needs),
kemudian ada harapan (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh
balasan (reward) yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Adapun tujuannya adalah untuk memperkuat penelitian-penelitian sebelumnya
khususnya tentang pengaruh penempatan sumber daya manusia, pemanfaatan
dan lingkungan kerja fisik pada kinerja karyawan di Pemerintah Kabupaten
Badung serta dapat menambah daftar pustaka di lingkungan akademis sebagai
referensi mahasiswa yang ingin melakukan penelitian yang sejenis.
2) Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dan bahan pertimbangan bagi Pemerintah Kabupaten Badung dalam
peningkatan kinerja dari setiap karyawannya. Kinerja karyawan akan
optimal apabila telah memiliki kepuasan akan pekerjaannya.
Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya dan tepatnya posisi sumber daya manusia dalam
