Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sanwa Engineering Batam

(1)

No.x, JSSN: 1978-1520

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Sanwa Engineering Batam

Eunike Nababan1, Mauli Siagian2 1

Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam 2

Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam

email: pb160910468@upbatam.ac.id ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of organizational culture, work discipline, and motivation found in PT Sanwa Engineering Batam. This study uses a quantitative approach by taking a sample of PT Sanwa Engineering Batam employees with a total sample of 181 respondents, using direct measurements with primary data and using data collection techniques in the form of a questionnaire conducted to find out information on human resources about organizational culture, work discipline and motivation on the performance of the employees of PT Sanwa Engineering Batam. By using the Slovin formula as a tool to determine the number of samples, the number of male respondents is 35 respondents and the number of female respondents is 146, with the known t test and f test is 1.973 for t test and 3.05 for f test and the data is processed by using the statistical application SPSS version 26. To find out the significance of the results of tests conducted on organizational culture, work discipline, and motivation variables on the performance of PT Sanwa Engineering Batam employees.

Keywords: Motivation, Organizational Culture, Performance, Work Discipline.

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan sumber daya utama yang paling berperan penting dalam kemajuan suatu perusahaan baik dibidang jasa, dagang dan manufaktur. Karena sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan output yang baik pula dan sumber daya manusia harus dikelola dengan baik, diberikan pelatihan-pelatihan serta diberikan penghargaan kepada karyawan yang menghasilkan kinerja yang memuaskan. Pernyataan ini didukung oleh (Eri Susan, 2019: 952) menyatakan bahwa pada dasarnya yang memiliki peran penting dalam menunjang pencapaian yang maksimal yaitu sumber daya manusia (MSDM. Pernyataan ini didukung oleh (Rahayu & Juwarni, 2018: 168) menyatakan bahwa hal lain yang harus diperhatikan adalah persaingan organisasi dalam mencapai tujuannya semakin ketat untuk memenangkan persaingan tersebut dapat dilihat dari budaya disiplin kerja yang ada pada setiap perusahaan maupun instansi. Pernyataan ini didukung oleh (Suhardi, 2019: 298) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang terdapat dalam diri karyawan, yang baik berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari luar diri karyawan seperti pemberian motivasi dari manager yaitu dengan cara ajakan, himbauan maupun merangkul karyawan dalam hal memajukan perusahaan maupun instansi. Dengan jumlah karyawan laki-laki berjumlah 150 orang dan jumlah karyawan wanita berjumlah 180 orang.

(2)

PT Sanwa Engineering Batam juga memiliki customer yang berada pada lokasi yang sama yaitu Batamindo Industrial Park customer PT Sanwa Engineering Batam merupakan PT Sheneider, PT Siix, PT Valeo, PT Tec, PT Flex dan PT Amtek.

Permasalahan dalam budaya organisasi adalah kurangnya dukungan dari pihak perusahaan untuk ambil bagian dalam setiap keputusan atau resiko dan inovasi.perusahaan lebih sering menekan karyawan dalam hal kuantitas tanpa memperhatikan kualitas produk yang dikerjakan maupun yang dihasilkan oleh karyawan, pemimpin yang kurang memberikan arahan atau teguran yang baik kepada bawahan atau karyawan sehingga karyawan kurang memberikan hasil kinerja yang baik serta kurangnya kepedulian karyawan terhadap kualitas produksi yang dikerjakan terhadap perusahaan.

Permasalahan dalam kinerja karyawan adalah pengurangan karyawan yang dilakukan oleh pihak perusahan namun pekerjaan yang banyak dan membuat karyawan harus memegang dua sampai tiga mesin dan barang yang dikerjakan harus diselesaikan dalam waktu 8 jam kerja tanpa ada barang yang tidak dikerjakan yang membuat karyawan menjadi kurang memperhatikan kualitas dan kurang peduli barang yang dikerjakan. Yang menyebabkan karyawan malas untuk masuk kerja atau absen dan sering terjadi keterlambatan datang yang dilakukan oleh karyawan yang membuat perusahaan mengalami kerugian, karena tidak dapat melakukan proses kerja yang baik. Sehingga akibat dari karyawan yang tidak masuk kerja atasan akan sulit untuk mencari pengganti karyawan yang absen tersebut akibat tidak adanya pemberitahuan dari karyawan tersebut untuk tidak masuk kerja.

Tabel 1. Absensi Karyawan Pada Periode Tahun 2018

(3)

2. KAJIAN TEORI 2.1.Budaya Organisasi

Menurut (Sholikhah, 2018: 300) Budaya Organisasi merupakan nilai yang terdapat didalam kehidupan manusia yang dijadikan sebagai pedoman untuk menjalankan setiap kegiatan maupun kewajiban yang didalamnya berhubungan dengan budaya organisasi sumber daya manusia tersebut.

Adapun Soedjono dalam (Yudha, 2018: 27) mendefinisikan budaya organisasi terlebih dahulu mengetahui indikator-indikator dari budaya organisasi itu sendiri, antara lain sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking). 2. Perhatian terhadap detil (Attention to detail).

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation). 4. Berorientasi kepada manusia (Peoplorientation). 5. Berorientasi tim(Team orientation).

2.2. Disiplin Kerja

Menurut (Siagian, 2018: 18) Disiplin kerja merupakan suatu keadaan ataupun sikap hormat yang terdapat pada diri setiap karyawan dalam mematuhi setiap peraturan dan ketetapan perusahaan dalam hal mengkoreksi perilaku dan sikap dalam hal pengetahuan, keterampilan dan dalam menyelesaikan suatu tugas.

Menurut (Sutrisno, 2019: 34) indikator-indikator mengenai disiplin kerja antara lain : 1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

2.3. Motivasi

Mullins dalam (Yohana, 2017: 75-76) menyatakan bahwa memotivasi karyawan secara efektif adalah salah satu fungsi yang paling penting dari seorang manajer. Menurut (Adha, 2019: 53) indikator dari motivasi yang paling penting adalah sebagai berikut

1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan 2.4. Kinerja Karyawan

Menurut (Wardhana, Indra, Sasono, 2018: 4) Kinerja merupakan Hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Menurut (Adha, 2019: 59) kinerja merupakan tugas atau pun tanggung jawab yang diberikan kepada setiap karyawan untuk meningkatkan hasil kerja baik dalam bentuk kualitas maupun kuantitas. Indikatornya adalah:

1. Tingkat kerapian pekerjaan

2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan produk. 3. Kualitas pekerjaan.

(4)

Bank Bpr Dana Nusantara Di Kota Batam.

Penelitian yang dilakukan olehWahyu Arif Sujatmiko, Realize Effect of Motivation and Discipline

on Employees Performance of PT Cipta Catur Mahkota Analisis regresi linear sederhana Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Cipta Catur Mahkota secara parsial atau simultan. Objek penelitian ini adalah karyawan lapangan di PT Cipta Catur Mahkota. Yang berjumlah 121 responden, dengan motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2).

Penelitian yang dilakukan oleh Aidin Bentar, Murdijanto purbangkoro dan Dewi Prihartini Analisis Pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan taman botamisukorambi jember Analisis regresi berganda Kinerja yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan sikap. Dengan kinerja sebesar 0,065.Terciptanya suasana dan hubungan yang harmonis dengan nilai signifikan kinerja 0,076.Niliai signifikan kinerja 0,450 bahwa lingkungan memiliki toleransi yang tinggi dan menghormati setiap peraturan yang dibuat di perusahaan tersebut. 2.6 Kerangka Pemikiran

Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran (Sumber: Data Penelitian, 2019) 2.7 Hipotesis

Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:

H1: Budaya Organisasi Berpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan PT Sanwa Engineering Batam

H2: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sanwa Engineering Batam H3: Motivasi Berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sanwa Engineering Batam H4: Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT Sanwa Engineering Batam. 3. METODOLOGI PENELITIAN

Sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sanwa Engineering Batam dimana responden adalah dari operator sampai pada lider atau pun karyawan lokal yang bekerja pada perusahaan tersebut dengan jumlah karyawan sebanyak 330 orang yang bekerja pada PT Sanwa Engineering Batam.

(5)

Dalam teknik pengambilan sampel dalam penelitian pada PT Sanwa Engineering Batam dikota Batam. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan Non-probability sampling dengan metode purposive sampling dengan menggunakan rumus slovin dengan niai error sebesar 5% .untuk mengolah data menggunakan uji analisis regresi linear berganda. Dan nantinya akan diuji dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji koefisien determinasi, uji t dan yang terakhir adalah uji f. Objek dari penelitian dilakukan pada PT Sanwa Engineering Batam. Yang terletak dijalan Beringin Lot 215 A/B Batamindo Industrial Park, Kelurahan Muka Kuning, Kecamatan Sei Beduk, Kota Batam, Provinsi Kepulauan Riau dengan status tanah dan bangunan milik sendiri dan menempati lahan seluas 19.943 m2.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden

Berdasarkan kuesioner yang diperoleh melalui penyebaran kepada karyawan PT Sanwa Engineering Batam, kemudian diolah menggunakan program statistik yaitu statistical package for the

social science (SPSS) release 26. 4.2 Hasil Uji Validitas

Tabel 2. Hasil Uji Validitas

(Sumber: Data Penelitian, 2019)

(6)

4.3 Uji Reliabilitas

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan data diatas yang menunjukkan bahwa koefisien variansi Cronbach’s Alpha) untuk seluruh variabel lebih besar dari 0,6, maka untuk variabel budaya organisasi(X1) adalah 0,693 disiplin kerja (X2) adalah 0,797 motivasi (X3) adalah 0,669, variabel kinerja karyawan(Y) adalah sebesar 0,672 yang artinya lebih besar dari 0,6, maka data tersebut dapat dinyatakan reliabel dan dapat diterima. 4.4 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna mengetahui apakah populasi data yang diteliti terdistribusi normal atau tidak. Teknik pengujian normalitas dapat dilakukan dengan melihaat kurva normal pada hisrogram, dimana bentuk kurva menyerupai lonceng (bell shaped) dan stabdardized residual plot yang diberlakukan untuk seluruh variabel (Muis & Fahmi, 2018: 19). Dari pengujian yang telah dilakukan dari penelitian ini menggunakan uji one sampel Kolmogorov-smirnov sehingga data benar terdistribusi normal. Dengan lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi normal.

Tabel 4. Hasil Uji Normalitas

Dari data diatas dapat dilihat bahwa nilai Asymp sig, (2-tailed) memiliki nilai signifikan sebesar 0,38, nilai ini lebih besar dari 0,05 (0,38>0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal.

(7)

4.5 Uji Multikolinearitas

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas

Dari tabel diatas, dapat terlihat bahwa masing-masing budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2), dan motivasi(X3) memiliki Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10. Dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model ini tidak terjadi multikoline.

4.6 Uji Heterokedastisitas

Tabel 6. Hasil Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa pada variabel X1, X2, dan X3 tidak terjadi masalah hererokedastisitas dalam penelitian ini dikarenakan nilai signifikan lebih dari 0,05 maka data tidak mengalami heterokastitisitas.

4.7 Analisis Regresi Berganda

Tabel 7. Hasil Uji Regresi Berganda

(Sumber: Data Penelitian, 2019) Y = 27.995 + 0.147 -0.017 + 0.154

Berdasarkan persamaan diatas dapat diketahui bahwa:

1. Nilai konstanta 27.995. hal ini berarti, jika budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2) dan motivasi(X3) bernilai (0), maka kinerja memiliki nilai sebesar 27.995.

(8)

4. Nilai koefisien variabel motivasi(X3) sebesar 0.154 bernilai positif. Hal ini berarti motivasi(X3) berpengaruh positif terhadap kinerja(Y), apabila motivasi(X3) dapat dipahami, maka kinerja (Y) akan mengalami peningkatan. Jika motivasi (X3) meningkat maka 1 satuan, maka kineja(Y) mengalami kenaikan sebesar 0.154.

4.8 Analisis Koefisien Determinasi

Tabel 8. Hasil Uji R Square

Hasil uji koefisien R memiliki nilai sebesar 0,761 maka persentasenya adalah 76,1%maka dapat diketahui bahwa sisanya adalah sebesar 23,9% atau 0,239. Hal ini berarti bahawa budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2) dan motivasi(X3) mampu menjelaskan kinerja karyawan(Y) sebesar 76,1% maka sisanya adalah sebesar 23,9% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, insentif, dan kompensasi yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

4.9 Uji T (Parsial)

Tabel 9. Hasil Uji T

1. Nilai t hitung variabel budaya organisasi(X1) adalah 7,006, sedangkan nilai t tabel untuk 181 responden dengan presisi 0,05 dan df = n-k adalah df = 181-3 = 178 maka, t tabelnya adalah 1,973, dengan nilai signifikan = 0,000<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari penghitungan diatas dapat diketahui bahwa variabel bugaya organisasi(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). 2. Nilai t hitung variabel disiplin kerja (X2) adalah 7,044, sedangkan nilai t tabel untuk 181 responden

dengan presisi 0,05 dan df = n-k adalah df = 181-3 = 178 maka, t tabelnya adalah 1,973, dengan nilai signifikan = 0,000 < 0,5 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari penghitungan diatas dapat diketahui bahwa variabel disiplin kerja(X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

3. Nilai t hitung variabel motivasi(X3) adalah 7,955, sedangkan nilai t tabel untuk 181 responden dengan presisi0,05 dan df = n-k adalah df = 181-3= 178 maka nilai t tabel adalah 1,973, maka nilai signifikan = 0,000<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari penghitungan diatas dapat diketahui bahwa variabel motivasi(X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja(Y).

(9)

4.10 Uji F (Simultan)

Tabel 10. Hasil Uji F

Nilai signifikan ke tiga variabel independen yaitu budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2), dan motivasi(X3) adalah 0,000 dimana 0,000 < 0,05. Selain itu dapat dilihat bahwa hasil uji f menunjukkan bahwa nilai f hitungnya adalah 178,308 dan f tabel adalah (3,05) dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2), dan motivasi(X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap hipotesis ke empat(4) diterima.

4.11 Pembahasan

Pengaruh dari variabel budaya organisasi(X1), disiplin kerja(X2), dan motivasi(X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut.

1. Budaya Organisasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT Sanwa Engineering BatamMenurut (Widodo, 2017)yang menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu dengan hasil analisis yaitu budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hasil pengujian (H1) telah memebuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Melalui penghitungan yang telah dilakukan diperoleh t hitung 7,0006 dengan nilai sig 0,000, sedangkan perhitungan t tabel diperoleh sebesar 1,973 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05.

2. Disiplin Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT Sanwa Enginerring Batam. Menurut (Bentar, Aidin. Purbangkaro, Murdjianto. Prihartini, 2017) menjelaskan dalam penelitian terdahulu bahwa disiplin kerja adalah tolak ukur yang dilakukan untuk mengetahui kinerja karyawan. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa, nilai t hitung adalah 7,044 lebih besar dari t tabel 1,973 dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05.

3. Motivasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT Sanwa Engineering Batam.Berdasarkan hasil penelitian terdahulu menurut (Siagian, Mauli,budi pranoto, 2019) yaitu bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel diatas bahwa nilai t hitung adalah 7,955 lebibesar dari t tabel 1,973 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

4. Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT Sanwa Engineering BatamHasil penelitian ini dari. hasil menurut (Siagian, 2018) yaitu budaya organisasi, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel diatas bahwa nilai f hitung (178.308) lebih besar dari f tabel 3,05 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05

(10)

5. SIMPULAN

Adapun Simpulan dari hasil penelitian pada PT Sanwa Engineering Batam ini adalah sebagai berikut.

1. Budaya Organisasi yang diterapkan oleh PT Sanwa Engineering Batam berpengaruh bagi kinerja karyawan.

2. Disiplin yang diterapkan oleh PT Sanwa Engineering Batam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Motivasi yang diberikan terhadap karyawan PT Sanwa Engineering Batam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Budaya organisasi, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Sanwa Engineering Batam

DAFTAR PUSTAKA

[1] Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja,

Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. 4(1), 47–62.

[2] Bentar, Aidin. Purbangkaro, Murdjianto. Prihartini, D. (2017). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Taman Botani Sukorambi ( Tbs ) Jember. Bentar, Aidin. Rurbangkaro, Murdjianto. Prihartini, Dewi, 3(1), 1–17. Retrieved From Http://Jurnal.Unmuhjember.Ac.Id/Index.Php/Jmbi/Article/View/780/619

[3] Dan, K., Terhadap, K., & Karyawan, K. (2019). Pt Asuransi Jiwa Di Kota Batam Dengan

Organizational. 4(2).

[4] Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1. (2019). (2), 952–962.

[5] Muis, M. R., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan. 1(1), 9–25.

[6] Rahayu, B., & Juwarni, D. (2018). Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Artha

Kertosono. 1(X), 167–178.

[7] Sholikhah. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Perum Perumnas Kantor Pusat Jakarta Timur. E-Issn: 2301-8313,

9(2), 299–319.

[8] Siagian, Mauli,Budi Pranoto, Suryo. (2019). Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank.

2(September), 272–282.

[9] Siagian, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sat Nusapersada Tbk Batam3.

[10] Wardhana, Indra, Sasono, A. Dwi. (2018). Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt . Telkomsel

Grapari Pemuda Surabaya. 1(2).

[11] Widodo, D. S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Kompensasi Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Motivasi, 13(2), 896. Https://Doi.Org/10.29406/Jmm.V13i2.723

[12] Yohana, C. (2017). Http://Journal.Unj.Ac.Id/Unj/Index.Php/Jpeb 72. 5(1), 72–89.

[13] Yudha, R. Indra. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jaya Abadi Sumber Pasifik Kota Jambi Oleh:No Title. E-Issn 2615-3300, 9, 24– 35.