BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.)

BEHAVIORAL EVENT

INTERVIEW

Apa B.E.I ?

Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara

dengan cara menggali informasi mengenai perilaku

seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata.

BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita

secara logis mengenai pengalaman yang berupa

perilaku-perilaku yang pernah dilakukan.

Tujuan BEI



Mengetahui apa sebenarnya yang dilakukan

orang dalam berbagai situasi kritis yang mereka

hadapi, bukan apa yang mereka akan mereka

lakukan



Mengidentifikasi gambaran situasi-situasi yang

paling kritis yang telah pernah alami dalam bekerja

seperti situasi atau jenis tugas apa yang dilakukan,

siapa yang terlibat, apa yang dilakukan waktu itu,

dan apa yang sedang dicapai sehingga dapat

diketahui karaterisitik dari orang tersebut yang

sesungguhnya

Kapan Harus Menggunakan B.E.I



Dapat digunakan oleh staf SDM dan manajer



Dapat digunakan secara efisien dalam merger,

restrukturisasi perusahaan atau outplacement.



Penggunaan teknik BEI dalam implementasinya

diintegrasikan dengan standar kompetensi yang

ingin diukur.

Prinsip B.E.I. Yang Efektif

Harus memenuhi 3 prinsip :

1.

Ketepatan (accuracy)

2.

Keberimbangan (equity)

Kelebihan B.E.I.

 Merupakan cara yang paling efektif untuk mengidentifikasi

kompetensi yang diharapkan dibandingkan dengan metode lain (survei, sistem pakar, observation, panel).

 Mempunyai tingkat kepresisian yang ditinggi tentang

bagaimana kompetensi diungkapkan.

 Metode BEI dapat dengan tepat memperlihatkan

bagaimana seorang pekerja bertindak dalam mengahadapi asuatu masalah.

 Bebas dari perbedaan rasial, jenis kelamin, kultur.

 Dapat memberikan gambaran yang sangat spesifik tentang

tingtkah laku kerja yang efektif maupun yang tidak efektif

yang merupakan masukan yang sangat berharga bagi sistem seleksi dan pelatihan yang dikembangkan perusahaan.

Kelemahan B.E.I

 Waktu dan Biaya. Metode BEI memerlukan waktu yang lama

dan biaya yang mahal.

 Pewawancara ahli. Pewawancara mesti dilatih terlebih

dahulu agar bisa menghasilkan kualitas penelitian yang diharapkan.

 Kehilangan beberapa aspek kerja. Karena metode BEI hanya

berfokus pada situasi-situasi kritis yang dijumpai pekerja maka BEI kemungkinan beberapa aspek pekerja yang kurang

penting tapi masih relevan dengan pekerjaan.

 Tidak praktis untuk menganalisis untuk jenis pekerjaan yang

banyak, waktu yang lama, biaya yang lama dan persyaratan keahlian yang ketat akan membuat metode BEI tidak praktis untuk menganalisis jumlah perkerjaan yang banyak

Kompetensi Dalam B.E.I.

From Strategic Planning to HR Management Program

Strategic Planning Business Competency Organization Design

 Visi & Misi  Strategi & Sasaran Usaha Competency Profile  Struktur Organisasi  Job Description  Position Description  KPI  Job Evaluation  Performance Evaluation  Career Planning  Dll HR Management Program

From Business Competencies to Position Competencies

Business Competencies Unit/Division Competencies Position Competencies Strategic Management Organizational Function Position/Job Function

A. Definisi Kompetensi

Adalah persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang dapat mengerjakan tugas-tugas pekerjaannya dengan berhasil. Integrasi/gabungan dari:

- Pengetahuan dan keterampilan, - Perilaku,

- Sikap dan kepribadian.

Kompetensi

Pengetahuan & keterampilan (Kompetensi Teknis)

Perilaku

B. Kompetensi Teknis

•Menyusun Neraca

• Menyususn strategi pemasaran • Menyusun program IT

• Merakit mesin kendaraan

• Merumuskan paket gaji & tunjangan

Hasil pendidikan sekolah, kursus, pelatihan dan pengalaman di

pekerjaan Pengertian :

Pengetahuan & Keterampilan

Struktur Kompetensi Teknis

Nama

Kompetensi

Definisi

Area

Pengetahuan

Contoh Kompetensi Teknis

Nama Kompetensi : RISET PEMASARAN Definisi Kompetensi :

Menguasai proses pengumpulan, pencatatan dan

penganalisaan data mengenai pelanggan, pesaing, dan situasi pasar secara sistematik untuk kepentingan

peningkatan dan pengembangan pasar

Area Pengetahuan :

 Merumuskan permasalahan riset  Menyusun desain penelelitian

 Mengumpulkan dan menganalisa data  Merumuskan hasil temuan riset

 Menterjemahkan hasil riset kepada strategi pemasaran

Bisa di outsourcing-kan

C. Kompetensi Perilaku

Perilaku/aksi

• Ketekunan • Komunikasi • Kepemimpinan

• Fokus terhadap pelanggan • Pengambilan keputusan

Hasil dari pembangunan karakter pribadi, pelatihan, pengalaman dalam pekerjaan

Contoh Kompetensi Perilaku

Nama Kompetensi : Fokus Pada Pelanggan Definisi Kompetensi :

Menjadikan pelanggan sebagai fokus perilaku pelayanan dengan cara berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhannya;

mengembangkan dan menjaga hubungan yang produktif dengan pelanggan

Perilaku Inti :

 Berusaha untuk memahami pelanggan  Mendidik pelanggan

 Membangun hubungan kemitraan

 Berupaya untuk memenuhi kebutuhan serta menyelesaikan masalah

pelanggan

D. Sikap & Kepribadian

Motivasi, bakat,

tipe kepribadian

• Motivasi/minat terhadap pekerjaan • Bakat/kemampuan alami berkaitan dengan pekerjaan •Tipe kepribadian yang sesuai

dengan pekerjaan

Hasil dari faktor ektrinsik (luar diri) dan faktor intrinsik (dalam

Wawancara berbasis kompetensi akan membantu

pewawancara dalam :



Memberi pedoman dalam pengumpulan data

(wawancara)



Menganalisa kekuatan dan kelemahan kandidat



Memastikan pengambilan keputusan yang

Manfaat Pendekatan Kompetensi



Proses wawancara lebih terfokus



Memastikan informasi yang dibutuhkan

terkumpul dan di evaluasi secara konsisten

dan adil



Menghindari pewawancara dari

mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

tidak berhubungan dengan pekerjaan



Menjamin kandidat mampu melaksanakan

Langkah-Langkah

Pelaksanaan B.E.I.

A. Ruang Lingkup B.E.I.

Pra - Wawancara Wawancara Paska

-Wawancara Menyiapkan pedoman wawancara Mencatat jawaban kandidat dan mengobservasi bahasa tubuh kandidat Melaksanakan evaluasi & integrasi

data

Mengambil keputusan diterima/ditolak

B. Tahap Pra Wawancara

 Menyusun profil kompetensi dari posisi yang akan diisi

 Job Analysis

 Job Requirement/Competency Profiling

 Menyusun Pedoman Wawancara

 Daftar persiapan (Preparation Check List)  Garis besar untuk membuka wawancara

 Tinjauan latar belakang (Background Review)  Daftar pertanyaan yang diajukan

 Penutup wawancara

 Instruksi Paska-Wawancara  Tabel cakupan dimensi

C. Tahap Wawancara

Melaksanakan wawancara berdasar pedoman

wawancara



Membuka wawancara



Proses wawancara :

-

Menguraikan tujuan dan rencana wawancara

-

Mengajukan pertanyaan terencana

-

Mengajukan pertanyaan lanjutan

Mencatat jawaban kandidat dan mengobservasi

bahasa tubuh kandidat



Merekam proses wawancara (audio visual)

Jenis Informasi yang Dibutuhkan

Ada 3 jenis informasi yang harus digali pewawancara

dari kandidat, yakni :



Pekerjaan/riwayat

pendidikan/sertifikasi/keterampilan



Pengalaman spesifik (

penting

)

D. Tahap Paska Wawancara

1. Menyusun catatan hasil wawancara secara sistematik

- Menyempurnakan/memperbaiki catatan hasil wawancara 2. Melaksanakan evaluasi dan evaluasi terhadap hasil

wawancara serta memberikan penilaian

 Melakukan analisa dan evaluasi terhadap hasil

wawancara serta memberikan penilaian

 Melaksanakan diskusi bersama pewawancara lain untuk

mendapatkan kesepakatan mengenai penilaian hasil wawancara atas kandidat

3. Mengambil keputusan diterima/ditolak

- Menetapkan keputusan bersama mengenai diterima atau ditolaknya kandidat

Teknik wawancara

Berbasis Kompetensi

A. Proses Wawancara

Pembukaan Isi Wawancara Penutupan

Menyapa Kandidat

Menjelaskan tujuan wawancara : • Agar pewawancara & kandidat

saling kenal

• Untuk mengetahui latar belakang & pengalaman kandidat

Menyalakan alat perekam & pedoman wawancara

Memeriksa catatan hasil wawancara

Memberi informasi mengenai tahap seleksi selanjutnya

Mengakhiri wawancara

Menguraikan rencana wawancara : - Meninjau seluruh

pekerjaan/pengalaman kandidat - Mengajukan pertanyaan untuk

mendapat informasi spesifik mengenai kandidat

Menanyakan latar belakang kandidat

Mengajukan pertanyaan perilaku terencana

Mencatat jawaban kandidat & mengobservasi bahasa tubuh

C. Konsep STAR

STAR (

S

ituation/

T

ask,

A

ction, dan

R

esult)

Situation (situasi) atau Task (tugas)

S/T merupakan latar belakang atau alasan mengapa kandidat

melakukan suatu tindakan

Action (tindakan)

Action adalah apa yang telah dilakukan atau diucapkan kandidat

sebagai tanggapan atas suatu S/T dan bagaimana ia melakukan

atau mengucapkannya

Result (hasil)

Result merupakan dampak dari Action yang dilakukan kandidat.

Result menggambarkan perubahan yang diakibatkan oleh action

dari orang itu dan apakah action itu efektif dan sesuai.

D. Jenis-Jenis STAR

1. STAR Lengkap

adalah STAR yang ditampilkan oleh kandidat yang lengkap menyebutkan situasi atau tugas yang dikerjakan, bagaimana kandidat mengerjakannya, serta bagaimana hasilnya. STAR yang lengkap mengindikasikan secara jelas seberapa kompeten atau seberapa tinggi kompetensi yang dimiliki kandidat.

2. STAR Palsu

adalah pernyataan yang terlihat hebat namun tidak ada isinya. Jawabannya kabur,meyatakan pendapat, bersifat teoritis atau

berwawasan masa depan. Disebut palsu karena sepertinya memberi Anda informasi perilaku yang Anda butuhkan, namun sesungguhnya tidak.

Ada 3 jenis STAR palsu, yakni : a. Pernyataan kabur

b. Pendapat/opini

Contoh-contoh pernyataan STAR Palsu

Pernyataan Kabur

(masih bisa ditindaklanjuti dengan pertanyaan lanjutan)

•

Saya selalu meluangkan waktu agar mengetahui apa yang

diinginkan pelanggan, dan saya telah berhasil membuat banyak

pelanggan gembira dengan cara itu.

Pendapat/Opini

•

Menurut saya, saya adalah seorang pekerja keras

Pernyataan Teoritis/berwawasan masa depan

•

Saya akan mengerahkan seluruh staf saya untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut tepat pada waktunya

3. STAR Parsial

Ketika kandidat memberikan informasi STAR, seringkali mereka

memberikannya dengan tidak lengkap, misalnya ada S/T dan

Action namun tidak disertai dengan Result. Atau, ada S/T dan Result

namun Actionnya kabur. Setiap kali kandidat gagal menguraikan

bagian dari STAR atau menguraikannya namun kabur sehingga

Anda tidak memahami sepenuhnya, berarti Anda telah memperoleh

STAR parsial dan harus menindaklanjuti untuk mengisi informasi

yang hilang.

E. Sikap Pewawancara

1. Building Report

Contoh perilaku :



Mengurangi dampak informasi negatif yang akan dicari



Mengurangi dampak informasi negatif atau informasi sensitif

yang telah diberikan kandidat

2. Menggunakan pertanyaan perilaku terencana



Menghindari pertanyaan yang bersifat teoritis



Menghindari penggunaan pertanyaan yang

menjurus/mengarahkan

3. Mengajukan pertanyaan tindak lanjut



Menanyakan/meminta Situasi/Tugas (S/T)



Menanyakan/meminta Tindakan (A)

Proses Rekrutmen & Seleksi Karyawan Prinsip B.E.I. Teknik Wawancara Wawancara Kompetensi Evaluasi & Integrasi Data