KETERKAITAN ANTARA
PENDIDIKAN SEBAGAI “HUMANCAPITAL”
TERHADAP GAJI POKOK KARYAWAN
Studi Kasus pada :
PT. ENERGI MEGA PERSADA
Tugas Mata Kuliah:
ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN
: PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies
KELOMPOK
: II
1. FAJAR FIRMAN (P056132732.49)
2. PASEK
(P056132792.49)
3. DEDIN N
(P056132692.49)
4. RUDI
(P056132902.49)
5. LINDA O
(P056132822.49)
6. MAULIA EKA R (P056132852.49)
7. SARIFAH
(P056132932.49)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di negara-negara maju, pendidikan selain sebagai aspek konsumtif
juga diyakini sebagai investasi modal manusia (human capital investment)
dan menjadi “leading sektor” atau salah satu sektor utama. Seperti yang
dikemukakan oleh Todaro dan Smith (2003) bahwa pendidikan dan
kesehatan merupakan tujuan pembangunan yang mendasar yang keduanya
merupakan bentuk dari modal manusia (human capital) yang menjadi
fundamental untuk membentuk kapabilitas manusia yang lebih luas yang
berada pada inti makna pembangunan. Kesehatan merupakan inti dari
kesejahteraan dan pendidikan adalah hal yang pokok untuk menggapai
kehidupan yang memuaskan dan berharga.
Teori pembangunan konvensional masih meyakini bahwa sumber
pertumbuhan ekonomi itu terletak pada konsentrasi modal fisik (physical
capital) yang diinvestasikan dalam suatu proses produksi seperti pabrik dan
alat-alat produksi. Modal fisik termasuk pula pembangunan infrastruktur
seperti transportasi, komunikasi, dan irigasi untuk mempermudah proses
transaksi ekonomi. Namun, belakangan terjadi pergeseran teori
pembangunan, bahwa yang dapat memacu pertumbuhan ekonomi justru
faktor modal manusia (human capital) yang bertumpu pada pendidikan.
Pergeseran teori ini terjadi bersamaan dengan pergeseran paradigma
pembangunan, yang semula bertumpu pada kekuatan sumber daya alam
(natural resource based), kemudian berubah menjadi bertumpu pada
kekuatan sumber daya manusia (human resource based) atau lazim pula
disebut knowledge based economy.
PT. Energy Mega Persada Tbk, adalah salah satu oil and gas company
yang ada di Indonesia, perusahaan tentu saja mempersyaratkan pendidikan
tertentu untuk posisi tertentu yang akan berpengaruh pada gaji pokok yang
akan diterima tenaga kerja. Namun tipikal perusahaan oil dan gas yang
memiliki resiko tinggi sehingga perusahaan mempunyai perhitungan sendiri
Berdasarkan penjabaran secara umum diatas, maka dapat
dikerucutkan bahwa faktor produksi tenaga kerja tidak hanya dalam
pengertian fisik saja. Namun terdapat aspek selain fisik dari tenaga kerja yaitu
modal manusia atau human capital, yaitu modal non fisik yang melekat pada
seseorang tenaga kerja. Modal manusia tersebut mempengaruhi kualitas
tenaga kerja, dapat berupa : Karakter individu, tingkat kesehatan dan tingkat
keterampilan termasuk didalamnya pendidikan dan pengalaman. Semua
faktor tersebut pada akhirnya akan menentukan tingkat gaji pokok seorang
tenaga kerja pada suatu perusahaan.
1.2 Perumusan masalah
Makalah ini akan fokus membahas mengenai keterkaitan antara tingkat
pendidikan yang merupakan salah satu human capital atau modal manusia
akan mempengaruhi gaji pokok seorang tenaga kerja pada suatu perusahaan
1.3 Tujuan penulisan
a. Memahami konsep pendidikan sebagai bagian dari human capital
merupakan investasi
b. Memahami bahwa tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pendidikan sebagai keputusan investasi
Cohn (1979) mengartikan investasi sebagai, ”upaya untuk
meningkatkan nilai tambah barang ataupun jasa di kemudian hari dengan
mengorbankan nilai konsumsi sekarang. Investasi tidak hanya menyangkut
dengan uang sebagai modal utama untuk menghasilkan keuntungan di masa
depan, tetapi juga mencakup kualitas manusia yang berupa pengetahuan,
keterampilan dan kecakapan yang dimiliki seseorang. Makna investasi ini
memiliki arti yang relevan dengan pendidikan, karena dengan adanya
pendidikan, pengetahuan, keterampilan dan kecakapan serta sikap
seseorang akan semakin positif dan bertambah. Siapa saja yang berinvestasi
melalui pendidikan akan merasakan atau memetik manfaatnya dikemudian
hari atau di masa depan dan seseorang itu harus rela berkorban serta
menunda kesenangannya atau keinginannya untuk beberapa saat sesuai
dengan kondisi yang ditempuhnya.
Berbagai upaya untuk meningkatkan human capital ini dianggap
sebagai sebuah keputusan investasi. Investasi manusia dalam membangun
human capitalnya dapat dibagi menjadi tiga tahapan yaitu usia anak – anak,
remaja dan dewasa, dan pada saat memasuki pasar kerja. Pada masa anak –
anak, bentuk investasi human capital berupa bimbingan dari orang tua dan
pengaruh lingkungan sekitar periode pertumbuhan anak, misalnya di sekolah.
Sementara itu pada usia remaja dan dewasa, investasi dalam human capital
biasanya diperoleh dari pendidikan formal disekolah. Sedangkan pada
periode memasuki pasar kerja, pekerja berinvestasi dalam bentuk
pengalaman, on the job training, pelatihan, keterampilan, maupun program
training lainnya (Santoso, 2012)
Human capital dapat dianggap sebagai sebuah keputusan investasi
misalnya dalam memutuskan apakah melanjutkan kuliah atau bekerja setelah
seseoang berharap dapat memperoleh pendapatan lebih tinggi. Disamping itu
seseorang juga berharap memperoleh kepuasan kerja lebih tinggi maupun
peningkatan penerimaan dan status sosial yang lebih tinggi. (Santoso, 2012)
Melalui pendidikan, pengetahuan dan pemahaman seseorang dalam
bidang tertentu menjadi semakin baik, sehingga kemampuan untuk
memecahkan suatu permasalahan juga akan semakin baik maupun
kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa akan semakin tinggi.
Sejalan dengan hal tersebut, gaji pokok yang diterima juga semakin tinggi.
Pekerja yang merupakan lulusan perguruan tinggi biasanya memiliki gaji
pokok yang lebih tinggi daripada pekerja lulusan sekolah menengah.
(Santoso, 2012)
Pendidikan merupakan kebutuhan sepanjang hayat. Setiap manusia
membutuhkan pendidikan, sampai kapan dan dimanapun ia berada.
Pendidikan sangat penting artinya, sebab tanpa pendidikan manusia akan
sulit berkembang dan bahkan akan terbelakang. Dengan demikian pendidikan
harus betul-betul diarahkan untuk menghasilkan manusia yang berkualitas
dalam arti menguasai Iptek dan mampu bersaing, berbudi pekerti luhur serta
memiliki akhlak mulia
2.2 Gaji Pokok
Merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap,
maka besarnya gaji pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah gaji pokok dan
tunjangan tetap. Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang
pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan
kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan,
tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda
halnya dengan tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak
tetap karena penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja.
Gitosudarmo (1995) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok
sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
Hasibuan (1999) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Handoko (1993) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok
sebagai pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas
jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan
balas jasa karena merupakan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan anggotanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi standard gaji yang diberikan oleh suatu
perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. :
1. Ketetapan pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau
Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk
menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya.. \
2. Perusahaan akan mengacu pada besarnya upah/ gaji yang dibayar
oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada
sektor yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai
harga pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan
kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui
kegiatan benchmarking atau survei imbalan.
3. Kemampuan keuangan perusahaan. Istilah “buku” untuk kemampuan
perusahaan ini adalah company’s ability to pay yang menjadi acuan
utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar.
Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti dibayar oleh
per¬usahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum
memungkinkan.
4. Kemauan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan
harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada
apa yang menurut mereka wajar.
5. Kualifikasi SDM yang dicari. Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah
perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat pendidikan
disesuaikan dengan tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan
6. Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan
imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan
perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Profil Perusahaan PT. Energi Mega Perkasa
PT Energi Mega Persada Tbk adalah sebuah perusahaan hulu migas
independen yang berdiri tahun 2001 dan berkantor pusat di Jakarta,
Indonesia. Energi telah operasi mencakup kepulauan Indonesia dari
Sumatera bagian utara, Kalimantan Timur, Jawa Timur dan Indonesia. Energi
berkomitmen untuk menjalankan usahanya secara etis, sosial dan
bertanggung jawab terhadap lingkungan. Saham energi yang tercatat di
Bursa Efek Indonesia di bawah simbol ENRG symbol.
Dalam perjalanan operasionalnya perusahaan melakukan akuisisi
terhadap beberapa perusahaan diantaranya RHI Corporation (RHI), pemilik
Kondur Petroleum S.A. (Kondur), operator KKS Malacca Strait dan
menguasai 34,46% working interest atas Malacca Strait. Mengakuisisi PT
Imbang Tata Alam (ITA) yang menguasai 26,03% working interest di KKS
Malacca Strait. Kondur dan ITA bersama-sama memiliki 60,49% working
interest di KKS Malacca Strait. Mengakuisisi Kalila Energy Ltd. (KEL) dan Pan
Asia Enterprise Ltd. (PAN), menjadi pemilik langsung 100% Lapindo Brantas
Inc. (“Lapindo”). Lapindo memiliki 50% working interest dan merupakan operator KKS Brantas. Mengakuisisi Energi Mega Pratama Inc, sehingga
memiliki 100% working interest KKS Kangean melalui EMP Exploration
(Kangean) Limited dan EMP Kangean Ltd. EMP Kangean Ltd adalah operator
KKS Kangean. Mengakuisisi KKS Tonga senilai USD11,8 juta. KKS Tonga
diperkirakan memiliki hingga 90 juta barel ekuivalen minyak (prospective
resources). Blok yang berlokasi di Sumatera Utara telah menghasilkan 850
barel minyak per hari dari sumur Tonga – 1. Pada bulan Mei 2009, Perseroan
memperoleh 2 KKS Coal Bed Methane (CBM) di Kalimantan (Sangatta II dan
Tabulako) dengan perkiraan sumber daya gabungan sebesar 1,5 triliun kaki
Visi Perusahaan :
Menjadi Perusahaan Eksplorasi dan Produksi Minyak dan Gas independen
terkemuka di Asia. Menerapkan keunggulan dalam kesehatan, keselamatan
kerja dan lingkungan, menjunjung tinggi tata kelola perusahaan yang baik,
dan berkontribusi dalam pengembangan komunitas.
Elemen Strategi
1. Membentuk sumber daya manusia yang handal dan memiliki kinerja
tinggi.
2. Mendorong pertumbuhan perusahaan secara organik melalui kegiatan
eksplorasi dan pengembangan dari portofolio yang sudah ada.
3. Mempercepat pertumbuhan perusahaan dengan mengakuisisi
aset-aset yang mempunyai harga kompetitif yang berada di lokasi yang
strategis serta memiliki prospek cadangan dan sumber daya yang baik.
4. Meningkatkan keunggulan operasi untuk semua kegiatan usaha
perusahaan (sumber daya manusia, operasi yang efisien, pemahaman
teknis, dan lain-lain).
5. Memproduksi sejumlah besar cadangan minyak dan gas.
6. Meningkatkan produksi minyak dan gas yang telah dimilliki.
Produksi minyak harian
Sumber Daya Manusia
Secara garis besar, strategi dan fokus tersebut dilaksanakan melalui
kebijakan umum maupun spesifik dalam koridor Manajemen Human Capital
• Pengelolaan Kesejahteraan Pekerja (Employee Compensation & Benefits)
• Pembinaan Hubungan Industrial dan Antar Pekerja • Pengelolaan Lingkungan Kerja Sehat
• Pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Organizational Planning & Development adalah unit di dalam Perusahaan yang akuntabel untuk menjamin SDM Perseroan mencukupi dari
sisi jumlah dan kualitas, serta memiliki kesesuaian attitude dan tersedia saat
dibutuhkan.
Peningkatan kompetensi SDM pada dasarnya ditujukan untuk
Pengembangan Karier Profesional maupun Kepemimpinan SDM. Hal tersebut
tentu tidak terlepas dari analisa komprehensif terkait dengan kompetensi dan
kontribusi pekerja. Karenanya, setiap tahun diselenggarakam Penilaian
Kinerja yang merupakan bagian dari Sistem Manajemen Kinerja.
Hasil dari evaluasi kinerja tersebut, selain dimanfaatkan sebagai dasar
pemberian promosi jabatan, penghargaan atas pencapaian istimewa individu
atau kelompok, juga dapat pula memberikan gambaran konkrit kesenjangan
kompetensi pekerja dari tingkat yang seharusnya ada sesuai jabatan
masing-masing. Informasi ini kemudian dimanfaatkan sebagai acuan peningkatan
kompetensi SDM terkait.
Upaya tersebut di atas, selain merupakan bukti nyata bahwa
perusahaan menghargai kerja keras serta dedikasi dari setiap pekerja
maupun tim kerja yang berada di dalam Perseroan; sekaligus juga
merupakan fondasi kokoh dalam upaya peningkatan kompetensi SDM yang
efektif dan efisien.
Tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan dan dicatat, bahwa secara berkala
perusahaan juga melakukan penugasan domestik maupun internasional
kepada para pekerja yang memenuhi persyaratan. Pada tahun 2012 yang
baru lalu, sedikitnya 10 pekerja mendapat kesempatan untuk ditugaskan ke
mancanegara (Internasional) guna menimba pengalaman yang tentu
membantu pekerja yang bersangkutan semakin lengkap dan berkualitas; dan
yang pasti, akan bermuara kembali pada kontribusi yang lebih bernilai dari
Perusahaan juga memanfaatkan teknologi untuk memberikan layanan
yang lebih baik kepada pada pekerja dengan mengembangkan HRIS (Human
Resources Information System) berbasis Oracle, dikelola oleh tim internal
yang ditugaskan khusus untuk mengembangkan kemampuan HRIS sesuai
dengan kebutuhan.
Berikut adalah pertumbuhan komposisi pekerja di tahun 2012 :
3.2 Pendidikan berpengaruh terhadap gaji pokok pada perusahaan migas
Hingga saat ini besarnya penghasilan dan fasilitas kesejahteraan yang
diberikan perusahaan Minyak dan Gas menjadi daya tarik utama bagi banyak
orang untuk berkarir di bidang energi ini. Sebagai gambaran contoh
perbandingan karir perminyakan, dengan hanya berbekal ijazah baru lulusan
S1 di perusahaan Minyak Dan Gas bisa mendapatkan penghasilan sekitar
Rp. 6 juta/perbulandan di tahun ke 5, gaji mereka bisa mencapai Rp. 20
juta/bulan. Kenyataan ini sangat jauh kalau dibandingkan dengan standar gaji
manufacture/ pabrik .Perbandingan gaji yang cukup jauh inilah yang
menjadikan karir perminyakan banyak diminati.
Norwegia, Shakalin Rusia, Houston dll dengan penghasilan di atas $8.000.
Selain itu mereka yang hanya lulusan SLTA/STM pun bisa bekerja di
perusahaan Migas dengan penghasilan cukup memuaskan. Saat ini banyak
diantara mereka mereka yang bermodalkan ijasah SLTA mendapatkan gaji
sekitar 20 juta/bulan.Tidak jarang pula diantara mereka ada yang
mendapatkan pekerjaan di Nigeria dengan gaji $12.000/bulan
Sementara itu kini lebih dari 1500 orang tenaga ahli perminyakan
Indonesia kini tengah bekerja diladang-ladang minyak negara Timur Tengah
seperti Kuwait dan Arab Saudi dan keahlian mereka diakui negara tersebut.
Mereka mendapat bayaran tinggi beberapa kali lipat dibanding bila mereka
bekerja di dalam negeri. Kenyataan ini mengubah persepsi banyak orang di
Timur Tengah bahwa Negara Indonesia tidak hanya bisa mengirimkan tenaga
kerja kasar non keahlian saja, tapi juga mampu memproduksi tenaga-tenaga
profesional yang butuh keterampilan khusus dalam bidang energi. Singkatnya,
bahwa tenaga kerja Indonesia tidak hanya sebatas TKI saja, tapi juga
tenaga-tenaga ahli diberbagai bidang dengan keahlian yang khusus dan mampu
bersaing dengan tenaga kerja asing.
Pada PT Energi Mega Persada Tbk adapun latar belakang pendidikan
terbagi pada grade yang berbeda, yaitu :
- Non Staff : Grade 10 – 13 tingkat pendidikan D3 - Staff : Grade 14 – 17 tingkat pendidikan S1 - Sr. Staff : Grade 18 – 20 disebut lead, manager
- Executif
Jenjang profesional dipimpin oleh head yang mengepalai para specialist.
Sedangkan untuk pendidikan D3 kebawah akan menempati posisi kerja
dilapangan dengan grade di bawah grade 10. Sedangakan untuk jenis
pendidikan yang dibutuhkan akan disesuaikan dengan pihak yang
membutuhkan disetiap bagian, tidak melulu harus seorang tekhnik yang bisa
bekerja di industri migas. Terkait dengan gaji pokok yang diterima untuk
masing – masing berbeda sesuai dengan grade – nya.
Tadi disebutkan bahwa komponen pendapatan tidak hanya bertumpu
pada gaji pokok saja, ada tunjangan lainnya. Sebagai perusahaan migas
yang beresiko tinggi akan mendapatkan berbagai kompensasi dari pekerjaan
Untuk menjaga market competitiveness dari sisi remunerasi pekerja,
setiap tahun Perusahaan selalu turut aktif berperan dalam aktifitas survei
eksklusif Compensation & Benefits yang diselenggarakan oleh Indonesian
Industry (Oil & Gas) Compensation and Benefits Survey (IICS). Tahun 2012
IICS diikuti lebih kurang 39 perusahaan minyak dan gas yang sebagian besar
telah berproduksi di Indonesia. Hasil survey IICS dijadikan sebagai dokumen
pendukung menentukan strategi maupun langkah-langkah yang perlu diambil
agar tetap mampu menjaga kesetaraan remunerasi untuk beban kerja yang
setara bagi pekerjanya, sekaligus memiliki daya tarik bagi para pencari kerja.
ini.
Yang dilakukan PT. Energi Mega Persada dengan membedakan grade
berdasarkan tingkat pendidikan, sehingga tenaga kerja yang sudah
berinvestasi pendidikan mendapatkan gaji pokok yang berbeda sesuai
dengan investasi pendidikannya. Adanya penilaian kerja yang memungkinkan
tenaga kerja untuk menapaki jenang karir yang lebih tinggi dan lebih baik lagi.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan manajemen sumber daya manusai secara
BAB IV
KESIMPULAN
1. Keuputusan untuk melanjutkan pendidikan merupakan keputusan investasi, setiap investasi pasti ada biaya yang dikeluarkan
diantaranya adalah biaya untuk melanjutkan sekolah, biaya yang
dibebankan kepda orang lain sebelum sampai pada akhirnya bekerja
pada sebuah perusahaan dengan harapan mendapatkan gaji yang
sesuai dengan pendidikan yang dimilikinya
2. Tingkat pendidikan seorang tenaga kerja, berpengaruh terhadap gaji pokok yang diterima. Seseorang Sarjana S1 gaji pokok yang diberikan
pastinya akan lebih besar dibandingkan dengan D3 dan atau tingkatan
pendidikan dibawahnya. Namun karakteristik industri migas,
perusahaan akan memberikan tunjangan yang jumlahnya yang
berbeda berdasarkan resiko bahaya yang ada
3. Yang dilakukan PT. Energi Mega Persada dengan membedakan grade
berdasarkan tingkat pendidikan, sehingga tenaga kerja yang sudah
berinvestasi pendidikan mendapatkan gaji pokok yang berbeda sesuai
dengan investasi pendidikannya. Adanya penilaian kerja yang
memungkinkan tenaga kerja untuk menapaki jenang karir yang lebih
tinggi dan lebih baik lagi. Hal tersebut sejalan dengan tujuan
manajemen sumber daya manusai secara organisasional fungsional,
BAB V
DAFTAR PUSTAKA
Annual Report 2012 PT. ENERGI MEGA PERSADA Tbk.
Cohn, Elchanan. (1979). The Economic of Education Revised Edition. Cambridge: Ballinger Publishing Company
Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
Gitosudarmo, I dan I Nyoman Sudita. 1995. Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta: BPFE
Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.Yogyakarta: BPFE.
Malayu S.P. Hasibuan, 1999. Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta
Santoso, R 2012. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, UPP STIM YKPN, YOGYAKARTA
