11161004 JULY AYU WINARSIH SKRIPSI PROFILE MATCHING SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN UNTUK KENAIKAN JABATAN PADA PT. SMS-CENGKARENG BARAT DENGAN METODE

(1)

PT. SMS-CENGKARENG BARAT DENGAN METODE PROFILE MATCHING

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Sarjana

JULY AYU WINARSIH 11161004

Program Studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri Jakarta

Jakarta 2017

(2)

ii

PERSEMBAHAN

Ketika aku tahu, aku semakin tahu kalau aku tidak tahu apa-apa (Imam Safe’i)

Dengan mengucap puji syukur kepada Allah S.W.T, skripsi ini kupersembahkan untuk:

1. Bapak Sulistyono dan Ibu Darti tercinta yang telah membesarkan aku dan selalu membimbing, mendukung, memotivasi, memberi apa yang terbaik bagiku serta selalu mendoakan aku untuk meraih kesuksesanku.

2. Keluarga besar Mbah Kasmidi yang tercinta, terimakasih atas dukungannya baik secara materi dan doa, kalian adalah penyemangatku.

3. Sahabat-sahabatku tercinta terimakasih juga untuk dukungan dan doa selama ini, sukses selalu untuk kita semua.

Tanpa mereka,

aku dan karya ini tak akan pernah ada

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

vi

Skripsi sarjana yang berjudul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan pada PT. SMS Cengkareng Barat dengan Metode Profile Matching” adalah hasil karya tulis asli JULY AYU WINARSIH dan bukan hasil terbitan sehingga peredaran karya tulis hanya berlaku dilingkungan akademik saja, serta memiliki hak cipta. Oleh karena itu, dilarang keras untuk menggandakan baik sebagian maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa seizin penulis.

Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.

Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi yang tertera di bawah ini:

Nama : JULY AYU WINARSIH

Alamat : Jl. Bambu Kuning IV No.1 RT.10/RW.003 Cengkareng Barat No. Telp : 089667927170

E-mail : [email protected]

(8)

(9)

(10)

ix

ABSTRAK

July Ayu Winarsih (11161004), Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan Pada PT.SMS Cengkareng Barat dengan Metode Profile Matching

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan baru, melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan, penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan. Perusahaan melakukan evaluasi atau melakukan penilaian terhadap seluruh karyawan, penilaian kerja pada karyawan (performance appraisal) merupakan bagian yang sangat penting karena dengan kualitas karyawan yang baik maka akan diperoleh hasil kerja yang baik.

Target Perusahaan akan tercapai, kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari karyawan dapat terlaksana dengan baik.

Kata Kunci: SDM, Penilaian Kinerja, regenerasi

(11)

x

July Ayu Winarsih (11161004), Decision Support System Employee Performance Appraisal for Position Improvement In PT.SMS Cengkareng Barat with Profile Matching Method

Currently Human Resources (HR) is an asset that is very valuable and very strategic so as to determine whether a company's health or not when viewed from its assets. Development of human resources must be planned and sustainable it is a company's future needs. In company employees is an asset, human resources that must be maintained properly. To maintain human resources, planning management, appointment of new employees, selection, orientation, training, education, job appraisal and promotion are required. The company conducts an evaluation or assessment of all employees, employee appraisal is a very important part because with good employee quality it will get good work result. Company targets will be achieved, company continuity and regeneration of employees can be done well.

Key Word: HR, Performance Assessment, regeneration

(12)

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL SKRIPSI ... i

LEMBAR PERSEMBAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... iv

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ... v

LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA ... vi

Kata Pengantar ... viii

Abstrak ... x

Daftar Isi ... xii

Daftar Gambar ... xiii

Daftar Tabel ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Permasalahan ... 3

1.3. Perumusan Masalah ... 4

1.4. Maksud dan Tujuan ... 4

1.5. Metode Penelitian ... 5

1.6. Ruang Lingkup ... 5

1.6. Hipotesis ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1. Tinjauan Pustaka ... 7

2.1.1. Pengertian Sistem ... 7

2.1.2. Pengertian DSS ... 7

2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan ... 8

2.1.4. Pengertian SDM ... 8

2.1.5. Skala Likert ... 9

2.1.6. Pengertian Profile Matching ... 9

2.2. Penelitian Terkait ... 13

2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian ... 13

2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan ... 14

2.3.2. Sejarah Perusahaan ... 14

2.3.3. Visi dan Misi ... 14

2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan ... 15

2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi... 19

(13)

xii

3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sample Penelitian ... 24

3.3.1. Metode Pengumpulan Data ... 25

3.3.2. Populasi dan Sample Penelitian ... 26

3.3.3. Metode Analisis Data ... 26

3.4. Kriteria dan Sub Kriteria... 27

3.4.1. Aspek Kriteria ... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31

4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden ... 31

4.1.1. Profil Calon Karyawan Bagian Staff Admin ... 32

4.1.2. Profil Pimpinan ... 32

4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor ... 34

4.3. Bobot Nilai ... 35

4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria ... 36

4.5. Perhitungan Nilai GAP ... 36

4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF) ... 41

4.6.1. Core Factor (NCF) ... 41

4.6.2. Secondary Factor (NSF) ... 41

4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF ... 42

4.7. Perhitungan Nilai Total ... 44

4.8. Perhitungan Penentuan Ranking ... 47

BAB V PENUTUP ... 50

5.1. Kesimpulan ... 50

5.2. Saran ... 51 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LEMBAR KONSULTASI BIMBINGAN SURAT KETERANGAN RISET

LAMPIRAN

(14)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar II.1 Struktur Organisasi ... 15 Gambar III.1 Tahapan Penelitian... 20

(15)

xiv

Halaman

Tabel II.1 Skala Likert ... 9

Tabel II.2 Nilai Bobot GAP ... 10

Tabel II.3 Nama Jabatan ... 16

Tabel III.1 Sampel Karyawan ... 26

Tabel III.2 Aspek Kriteria ... 30

Tabel IV.1 Core Factor dan Secondary Factor ... 34

Tabel IV.2 Nilai Bobot ... 34

Tabel IV.3 Nilai Aspek Sub Kriteria ... 35

Tabel IV.4 Pengelompokan Aspek Kriteria ... 36

Tabel IV.5 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Sikap Kerja ... 37

Tabel IV.6 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kemampuan ... 38

Tabel IV.7 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Pendidikan ... 39

Tabel IV.8 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kinerja ... 40

Tabel IV.9 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja ... 42

Tabel IV.10 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kemampuan... 42

Tabel IV.11 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Pendidikan ... 43

Tabel IV.12 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kinerja ... 43

Tabel IV.13 Perhitungan Nilai Total Aspek Sikap Kerja ... 44

Tabel IV.14 Perhitungan Nilai Total Aspek Kemampuan ... 45

Tabel IV.15 Perhitungan Nilai Total Aspek Pendidikan ... 46

Tabel IV.16 Perhitungan Nilai Total Aspek Kinerja ... 47

Tabel IV.17 Hasil Akhir Penentuan Ranking ... 48

Tabel IV.18 Perankingan... 49

(16)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan baru, melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan, penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan.

Perusahaan melakukan evaluasi atau melakukan penilaian terhadap seluruh karyawan, penilaian kerja pada karyawan (performance appraisal) merupakan bagian yang sangat penting karena dengan kualitas karyawan yang baik maka akan diperoleh hasil kerja yang baik. Target Perusahaan akan tercapai, kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari karyawan dapat terlaksana dengan baik.

Seiring dengan menjaga aset, karyawan dalam perusahaan akan merasa nyaman jika diperlakukan dengan baik, adil dan jujur tentunya dengan mendapat peluang untuk diperhatikan dalam mengembangkan karir di perusahaan tersebut.

Setiap karyawan pasti menginginkan penghargaan terutama promosi jabatan sehingga dapat bekerja dengan maksimal dan memajukan nama perusahaan. Dari hal tersebut perlunya dilakukan kajian mendalam sehingga kepuasan karyawan

(17)

yang berujung majunya sebuah perusahaan dapat dijadikan sebagai dasar untuk membuat sebuah rule atau sistem informasi kenaikan atau promosi jabatan.

Menurut Rahmat (2016 : 57) mengatakan bahwa :

sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk mendukung kemajuan dan kualitas perusahaan dalam mencapai tujuan. Kenaikan jabatan merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan agar diduduki oleh seseorang yang mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk menempati suatu jabatan.

PT. Sunjaya Makmur Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa importir. Pada perusahaan ini untuk proses kenaikan jabatan masih bersifat subyektif dan hanya berdasarkan faktor tertentu saja, tidak adanya proses penilaian kinerja yang dilakukan, tidak sesuai dengan kenyataan, seperti adanya karyawan yang dinilai dari satu kriteria saja, tetapi langsung mendapatkan kenaikan jabatan. Padahal karyawan tersebut belum tentu unggul pada kriteria- kriteria lainnya, tidak ada standar nilai baku dan bobot yang pasti dalam menentukan kualitas karyawan dan tidak dapat memberikan solusi alternatif dalam penilaian kinerja untuk kenaikan jabatan.

Sistem pendukung keputusan dalam dunia komputerisasi berkembang pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh informasi dalam mendukung keputusan. Sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan SPK merupakan bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer. Terdapat beberapa tahapan dalam sistem pendukung keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan data yang relevan dan sesuai untuk menjadi alternatif solusi, sistem ini membantu mendukung dalam pengambilan keputusan pada seseorang dan organisasi baik perusahaan maupun instansi. SPK dapat memberikan alternatif solusi bila seseorang atau sekelompok orang sulit dalam menentukan keputusan yang tepat

(18)

3

dan sesuai. Dengan SPK diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya akan memberikan alternatif solusi pada masalah yang terjadi. PT. Sunjaya Makmur Sejahtera dalam membangun sistem pendukung keputusan kinerja karyawan untuk kenaikan jabatan dan diharapkan mengurangi subyektifitas dalam pengambilan keputusan.

Dari latar belakang masalah di atas, maka dalam skripsi ini penulis mengambil judul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Kenaikan Jabatan Pada PT. SMS Cengkareng Barat Dengan Metode Profile Matching”.

1.2 Identifikasi Permasalahan

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat diidentifikasikan suatu pokok permasalahan yaitu:

1. Menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching dalam menentukan kualitas karyawan.

2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil keputusan.

3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang dilakukan para pengambil keputusan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat dirumuskan suatu pokok permasalahan yaitu:

(19)

1. Bagaimana menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching dalam menentukan kualitas karyawan.

2. Bagaimana membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil keputusan.

3. Bagaimana mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang dilakukan para pengambil keputusan.

1.4 Maksud dan tujuan penelitian

Maksud dalam penyusunan skripsi ini adalah :

1. Memudahkan pada saat proses kenaikan jabatan karyawan dengan sistem pendukung keputusan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera dengan metode Profile Matching.

2. Menentukan hasil yang akurat dalam penilaian karyawan.

3. Membantu peran para pengambil keputusan dalam pengambilan keputusan untuk kenaikan jabatan.

4. Memudahkan penyusunan jenjang karir karyawan dan untuk memotivasi karyawan bekerja yang berkualitas dan lebih baik.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat kelulusan Strata Satu (S1) program studi Sistem Informasi di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Nusa Mandiri.

1.5 Metode Penelitian

Metode atau pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ada metode penelitian kuantitatif dengan melakukan hal-hal berikut :

(20)

5

A. Observasi

Hasil penelitian diperoleh dengan melakukan riset secara langsung pada Perusahaan PT. Sunjaya Makmur Sejahtera.

B. Wawancara

Pada metode ini penulis mengadakan wawancara dengan Ibu Venny Febriyanti, S,Kom sebagai Komisaris dari PT. Sunjaya Makmur Sejahtera untuk mengetahui beberapa data untuk penilaian pengambilan keputusan kenaikan jabatan karyawan.

C. Studi Pustaka

Suatu metode penelitian dengan cara membaca referensi, baik yang berasal dari buku, jurnal online, skripsi terdahulu, dan lainnya. Studi kepustakaan dilakukan untuk menemukan suatu teori yang dapat digunakan untuk kepentingan penelitian yang di bahas dalam Skripsi ini.

1.6 Ruang Lingkup

Pembatasan ruang lingkup penulisan skripsi ini berfokus untuk menempati jabatan Staff Ahli Kepabeanan hanya untuk bagian Staff Admin pada pengembangan Sistem Pendukung Keputusan kenaikan jabatan dengan kriteria- kriteria meliputi :

1. Aspek Sikap Kerja (Kejujuran, Kesopanan, Ketrampilan, Ketelitian) 2. Aspek Kemampuan (Kemampuan terhadap masalah, Inisiatif, Kooperatif,

Pengetahuan dan Wawasan)

3. Aspek Pendidikan (Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja)

4. Aspek Kinerja (Kehadiran, Loyalitas, Tanggung jawab, Kedisiplinan)

(21)

1.7 Hipotesis

Berdasarkan penelitian kenaikan jabatan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera dengan adanya pembuatan sistem pendukung keputusan, maka penilaian yang secara obyektif dapat mengurangi terjadinya GAP antar karyawan didalam proses kenaikan jabatan. Semaki kecilnya GAP yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar, yang berarti memiliki peluang lebih besar bagi karyawan yang memiliki kemampuan terbaik yang terpilih, dan mempengaruhi kesenjangan kesempatan karyawan yang bersifat subyektifitas untuk proses kenaikan jabatan.

Pernyataan sementara dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh positif antara kriteria-kriteria terhadap kenaikan jabatan.

H1 : Terdapat pengaruh positif kriteria-kriteria terhadap kenaikan jabatan.

(22)

7 BAB II

LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Pengertian Sistem

Menurut Budyanto dan Soleman (2013:3) “Sistem adalah kumpulan suatu kumpulan dari elemen-elemen yang saling berinteraksi membentuk suatu kesatuan dalam interaksi yang kuat atau lemah dengan pembatas sistem yang jelas”.

2.1.2. Pengertian DSS (Decision Support System)

Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :

DSS (Decision Support System) adalah sebuah sistem yang dimaksudkan untuk mendukung para pengambil keputusan manajerial dalam situasi keputusan semiterstruktur, DSS dimaksudkan menjadi alat bantu bagi para pengambil keputusan untuk memperluas kapabilitas mereka, namun tidak untuk menggantikan penilaian mereka.

Sedangkan menurut McLeod (2010:55) menekankan bahwa “Sistem Pendukung Keputusan adalah sistem informasi yang ditujukan untuk membantu manajemen dalam memecahkan masalah yang dihadapinya”.

Menurut Kusrini (2007:2) mendefinisikan bahwa :

Sistem Pendukung Keputusan yang terkomputerisasi, subyektifitas dalam pengambilan keputusan diharapkan bisa dikurangi dan diganti dengan pelaksanaan seluruh kriteria bagi seluruh pegawai, dengan demikian pegawai dengan kemampuan (dan pertimbangan lain) terbaiklah yang akan diharapkan terpilih.

2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan

Menurut Samsudin (2010:209) mengatakan bahwa “Jabatan adalah kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama”.

(23)

Menurut Moekijat (2013:107-108) mengatakan bahwa :

Promosi (kenaikan jabatan) adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke dalam jabatan dalam kelas lain yang lebih tinggi tingkatnya atau kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik-lebih baik di pandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

Menurut Pratamaputra, dkk (2010:2) mengatakan bahwa :

Jabatan (JOB) adalah sekumpulan pekerjaan (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Menurut Wulandari (2008:2) mengatakan bahwa :

Kenaikan jabatan atau promosi jabatan adalah seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung tanggung jawabnya lebih besar tingkatanya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula.

2.1.4. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)

Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :

Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah perusahaan maupun instansi yang mempengaruhi banyak aspek penentu keberhasilan kerja dari perusahaan maupun instansi tersebut, jika SDM dapat diorganisasi dengan baik, maka diharapkan perusahaan ataupun instansi dapat menjalankan semua proses kerjanya dengan baik.

2.1.5. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang, atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dalam penelitian. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peniliti, yang selanjutnya sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

(24)

9

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban itu dapat diberi skor/nilai misalnya :

Tabel II.1 Skala Likert

No Keterangan Skor

1. Sangat setuju/selalu/sangat positif 5

2. Setuju/sering/positif 4

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral 3

4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2

5. Sangat tidak setuju/tidak pernah 1

Sumber : Sugiyono (2012:93-94)

2.1.6. Pengertian Profile Matching

Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :

Profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut . Sistem kompetensi akan mendeskripsikan prestasi dan potensi sumber daya manusia sesuai dengan unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya.

A. Tahapan Profile Matching

Menurut Adhar (2014:18) tahapan dan perumusan perhitungan dengan metode profile matching adalah sebagai berikut :

(25)

1. Menghitung Hasil Pemetaan GAP Kompetensi

Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar yang ditunjukkan pada rumus :

Gap = Kriteria Seseorang – Kriteria diingkan Sumber : Adhar (2014:18)

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan, maka tiap profil karyawan diberi nilai bobot sesuai dengan patokan nilai yang mengacu pada bobot nilai gap.

Tabel II.2 Nilai Bobot GAP

No Selisih Bobot Nilai Keterangan

1 0 5 Tidak ada Gap

2 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1tingkat

3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1tingkat

4 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat

5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat

10 5 0 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat

Sumber : Adhar (2014:20)

(26)

11

2. Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap kriteria yang dibutuhkan, kemudian tiap kriteria dikelompokan lagi menjadi dua kelompok yaitu core factor dan secondary factor. Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling berpengaruh dalam kenaikan jabatan. Untuk menghitung core factor digunakan rumus :

Sumber : Adhar (2014:20) Keterangan :

NRC = Nilai rata-rata core factor NC = Jumlah total nilai core factor IC = Jumlah item core factor

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :

NRF = Nilai rata-rata secondary factor NS = Jumlah total nilai secondary factor IS = Jumlah item secondary factor

(27)

3. Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan setiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total berdasarkan prosentase dari core dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungan nilai total dapat ditunjukkan pada rumus dibawah ini :

NT = Nilai total dari variabel (x)% = Nilai persen yang diinputkan NCF = Nilai rata-rata core factor NSF = Nilai rata-rata secondary factor 4. Perangkingan

Hasil akhir dari proses profile matching adalah rangking dari calon

karyawan untuk pengangkatan jabatan. Penentuan mengacu rangking pada hasil perhitungan yang ditujukan pada rumus dibawah ini :

N1,N2,N3,N4 = Nilai aspek yang sudah dihitung total (x)% = Nilai persen yang diinputkan

NT = (x)% X NCF + (x)% X NSF

Rangking = (x)% X N1 + (x)% X N2 + (x)% X N3 + (x)% X N4

(28)

13

2.2. Penelitian Terkait

Dalam penelitian ini, penulis melanjutkan dari penelitian sebelumnya yang di ambil dari jurnal online yaitu :

Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :

Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki bermacam proses.

Proses seleksi yaitu proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan sebuah organisasi. Sistem Pendukung Keputusan (SPK) menggunakan metode profile matching dapat menganalisis beberapa pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sesuai dengan profil jabatan yang ada, agar SDM dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan karakteristik yang diperlukan. Sistem pendukung keputusan menyediakan media penyimpanan berupa basis data untuk menyimpan profil pegawai dan jabatan yang ada dalam instansi tertentu. Sistem ini juga dapat membantu pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara manual menjadi otomatis dengan sistem komputerisasi.

Menurut Ananta dan Winiarti (2013:574) mengatakan bahwa :

Penilaian kinerja pegawai merupakan proses penilaian yang dilakukan perusahaan untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi tinggi dengan menggunakan tiga macam kriteria untuk menentukan nilai pegawai yaitu kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku.

Menurut Hartatik (2013:36) mengatakan bahwa :

Tujuan utama dari proses seleksi pemilihan pegawai pada suatu perusahaan adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk jangka waktu yang lama. Profile Matching merupakan suatu proses dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang jabatan.

2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian 2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Penelitian dilakukan di :

Tempat : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

Alamat : Komp. Ruko Mall Taman Palem, Blok A19 No.22, Jl. Outer Ring Road Cengkareng – Jakarta Barat, Indonesia 11730. Telp (021) 5435 6091, 5435 6092 Fax (021) 5435 0641.

(29)

Profil : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera adalah perusahaan forwarding importer.

Waktu : 24 April sampai dengan 24 Mei 2017

2.3.2. Sejarah Perusahaan

PT Sunjaya Makmur Sejahtera adalah sebuah perusahaan forwarding, didirikan di Jakarta-Indonesia pada tahun 2015. Kami melayani jasa pengiriman barang yang diimpor dari luar negeri ke Indonesia dengan menyediakan jasa pengiriman door to door layanan untuk perusahaan atau individu yang membutuhkan jasa pengiriman dengan reputasi untuk memberikan kualitas luar biasa yang terus mengamankan basis pelanggan setia. Dengan manajemen perusahaan terampil dan berpengalaman di bidangnya, PT Sunjaya Makmur Sejahtera siap melayani kebutuhan pelanggan dengan menyediakan kepercayaan dan keamanan bagi pelanggan.

2.3.3. Visi dan Misi Visi

Meningkatkan layanan, keamanan barang serta ketepatan waktu dalam pengiriman barang.

Misi

Membuat PT. Sunjaya Makmur Sejahtera sebagai perusahaan jasa pengiriman barang terbaik dengan memberikan pelayan yang prima.

(30)

15

2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan

a. Penghargaan dan kepedulian kepada karyawan b. Mengelola sumber daya secara efektif dan efisien c. Inovatif dan berorientasi hasil

d. Mengedepankan pelayanan yang baik

e. Mengutamakan keamanan dan ketepatan waktu dalam pengiriman f. Melakukan perbaikan dalam segala hal secara terus menerus g. Memupuk keuntungan untuk kelangsungan hidup Perusahaan dan

kesejahteraan karyawan

2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015) Gambar II.I Struktur Organisasi

(31)

2.3.5. Tabel Nama dan Jabatan

Tabel II.3 Nama Jabatan

Nama Jabatan

Venny Febriyanti, S.Kom Komisaris

Nurman Syaiffudin Direktur

Marla Angelina, S.Psi Ahli Pabean

Rihlatun Fauziah, S.Kom Staff Admin Puji Rachmawati, A.md Staff Keuangan

Moh. Abdul Sidik Staff Operasional

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)

Adapun wewenang dan tanggung jawab personil sebagai berikut : 1. Komisaris

Deskripsi kerja :

a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan tugas sesuai dengan kebijakan strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas disegala bidang.

b. Memimpin anggota direksi lainnya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Kewenangan :

a. Menetapkan kebijaksanaan program kerja, strategi, dan sasaran perusahaan secara keseluruhan dalam bentuk rencana kerja perusahaan.

b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan.

(32)

17

c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian pelayanan jasa importir untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan Perusahaan.

2. Direktur

Deskripsi kerja :

a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan unit bidang operasi dan komersial sesuai dengan strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

b. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan pembelanjaan kekayaan Perusahaan.

c. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di Perusahaan, mulai bidang admin, kepegawaian hingga pengurusan barang import

Kewenangan :

a. Menetapkan kebijakan program kerja, strategi, dan sasaran Perusahaan yang keseluruhannya dalam bentuk rencana kerja yang berkaitan dengan bidang operasional dan komersil.

b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan untuk bidang operasi dan komersil.

c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian unit bidang operasi dan komersil untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan Perusahaan.

3. Ahli Pabean Deskripsi kerja :

a. Mengatur pengelolaan keuangan Negara

(33)

b. Mengatur bea masuk berupa pajak impor c. Mengawasi kegiatan ekspor dan impor d. Sebagai fasilitator perdagangan

Kewenangan :

a. Melakukan penundaan atau bahkan pembesaran pajak dengan syarat-syarat tertentu

b. Melaksanakan pelayanan dan pengawasan kepabeanan dan cukai

c. Pelaksanaan pemungutan be masuk, cukai, dan pungutan Negara lainnya d. Pelaksanaan perbendaharaan penerimaan, penangguhan, penagihan dan

pengembalian bea masuk dan cukai 4. Staff Admin

Deskripsi kerja :

a. Bertanggung jawab terhadap pengurusan dokumen import

b. Mencari , memesan dan membayar container termasuk kapalnya untuk import c. Membuat draft packing list ke bagian biro import untuk dibuatkan PIB d. Menerima dan mengecek shipping dokumen

e. Membuat laporan shipment perbulan

f. Membuat laporan barang masuk dan biaya-biaya perbulan Kewenangan :

a. Menggunakan semua sarana dan prasarana yang ada bagi efektivitas dan efisiensi kerja serta pelayanan

b. Meningkatkan pelayanan terhadap customer c. Mengatur jalannya dokumen masuk

(34)

19

5. Staff Keuangan Deskripsi kerja :

a. Membuat perencanaan keuangan, mulai dari perencanaan peminjaman, penerimaan, pengeluaran dan pembayaran

b. Menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan tahunan c. Mengelola uang kas harian, bulanan dan tahunan

Kewenangan :

a. Mengelola keuangan Perusahaan

b. Mengatur pengeluaran pemasukan keuangan Perusahaan

c. Mrngontrol aktivitas keuangan atau transaksi keuangan Perusahaan 6. Staff Operasional

Deskripsi kerja :

a. Membuat surat jalan barang keluar dari gudang b. Melakukan transaksi penebusan DO (Delivery Order) c. Melakukan pengambilan jaminan container

d. Melakukan pengaturan dokumen untuk pengurusan barang keluar e. Melakukan bongkaran barang di gudang

f. Membuat laporan dokumen penebusan DO (Delivery Order) Kewenangan :

a. Mengatur jalannya barang keluar

b. Mengatur pembayaran DO (Delivery Order) c. Mengatur pembuatan surat jalan

(35)

20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tahapan Penelitian

Tahapan penelitian mencangkup langkah-langkah pelaksanaan dari awal sampai akhir, adapun langkahnya sebagai berikut :

Sumber : Hasil Penelitian (2017)

Gambar III.1 Tahapan Penelitian Studi Pendahuluan

Perumusan Masalah Wawancara

Ahli Pabean Direktur Komisaris

Pengumpulan dan Pengelolaan Data

Studi Pustaka Kuisioner

Analisis dengan metode profile

matching

Menghitung hasil pemetaan GAP kompetensi

Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Menghitung Nilai Total

Perangkingan Kesimpulan dan

Saran

(36)

21

Masing-masing langkah penelitian diuraikan secara rinci sebagai berikut:

1. Studi Pendahuluan

Pada tahap ini dilakukan studi literatur dan studi lapangan. Studi literatur dilakukan untuk mengkaji dan mengetahui secara teoritis metode yang dipakai dalam metode pemecahan masalah yaitu menggunakan metode Profile Matching. Sedangkan studi lapangan adalah mempelajari bagaimana metode yang sedang berjalan terkait objek penelitian di PT.

Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.

2. Perumusan Masalah

Pada tahap selanjutnya dilakukan perumusan masalah yang terjadi pada objek penelitian sekaligus merumuskan tujuan penelitian. Perumusan masalah didapat dari hasil analisis peneliti pada waktu studi lapangan dan data-data yang diambil dari hasil wawancara dengan bagian Komisaris, Direktur dan Ahli Pabean Pemasaran. Hasil perumusan masalah ini sekaligus dijadikan tujuan dalam penelitian yang dilakukan.

3. Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

Pada tahap yang ketiga dilakukan pengumpulan data-data yang diperlukan sebagai bahan yang digunakan untuk memecahkan masalah yang telah dirumuskan pada tahap kedua. Setelah data terkumpul, dilakukan pengolahan data yang akan digunakan pada tahap analisis.

Pada proses analisis akan dikaji data-data yang ada menggunakan metode.

(37)

4. Analisis

Pada tahap ini dilakukan analisa dan peringkat hasil pembahasan masalah dengan metode Profile Matching. Secara umum pembahasan masalah- masalah berisi tahapan-tahapan perhitungan data-data yang ada menggunakan rumus valid metode Profile Matching. Setiap tahapan akan dibahas secara maksimal sesuai langkah-langkah yang terdapat pada metode Profile Matching. Dari hasil pengolahan data pada tahap sebelumnya akan digunakan sebagai bahan analisis lebih lanjut guna mendapatkan pemecahan masalah. Hasil pemecahan masalah ini diharapkan akan dapat memberikan alternatif perhitungan lebih baik dalam menentukan kenaikan jabatan karyawan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.

5. Kesimpulan

Pada tahap ini, peneliti melakukan penyimpulan terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan metode Profile Matching. Kesimpulan ini berupa pernyataan yang diambil dari perhitungan yang dihasilkan dengan metode penelitian.

6. Saran

Sebagai tindak lanjut dari hasil pernyataan kesimpulan, peneliti merumuskan saran-saran berkaitan dengan proses yang berjalan pada objek penelitian agar sekiranya dapat memberikan hasil yang lebih baik di masa mendatang.

(38)

23

3.2 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:92), menjelaskan bahwa “Instrumen Penelitian adalah alat-alat yang digunakan untuk memperoleh atau mengumpulkan data dalam rangka memecahkan masalah penitian atau mencapai tujuan penelitian”.

Instrumen Penelitian dari skripsi ini terdiri dari : 1. Data Kuantitatif

Data yang dikumpulkan dari hasil kuisioner memakai teknik perhitungan matematika melalui Microsoft Excel. Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Analisis data bersifat kuantitatif.

2. Kuesioner

Kuesioner ini diberikan kepada Komisaris, Direktur, dan Ahli Pabean pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, dengan asumsi 3 responden tersebut menilai 1 karyawan yang sama. Sedangkan pertanyaan kuesioner sesuai indikator-indikator pertanyaan yang telah ditentukan, dan teknik pengisian kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden tinggal memberikan tanda centang (√) pada kolom atau tempat yang sesuai.

3. Perangkat Software dan Hardware

1. Perangkat Hardware : Processor Intel (R) Celeron (R) dengan Memory 2 GB.

2. Perangkat Software : Operating System Windows 7 ultimate 32 bit, dengan pengolah kata Ms.Word dan Pengolah data Ms.Excel.

(39)

3.3 Metode Pengumpulan Data, Populasi, dan Sample Penelitian.

3.3.1 Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini, penulis berusaha untuk mengumpulkan data dan informasi akurat yang dapat menunjang proses dan hasil penelitian.

1. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi

Pada penelitian ini penulis melakukan observasi pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, yang bertujuan untuk memperoleh data secara langsung. Penulis mengamati bagaimana prosedur kerja karyawan.

b. Wawancara

Yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya, mewawancarai pihak yang berkompeten mengenai karyawan yaitu kepada Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean.

c. Studi Pustaka

Metode studi pustaka atau library search, dengan membaca buku-buku karya ilmiah yang relevan dengan pokok pembahasan baik dari text book maupun internet.

(40)

25

d. Kuisioner

Menyebarkan kuisioner kepada Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean, untuk menilai karyawan dari segala aspek kriteria yang telah ditentukan.

2. Data Berdasarkan Sumber

Berdasarkan sumbernya, Pengumpulan data penelitian ini sebagai berikut:

a. Data Primer

Data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung melalui wawancara dengan Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean pada tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng- Jakarta Barat.

b. Data Sekunder

Data yang didapat dan dikumpulkan peneliti melalui buku-buku literatur, jurnal serta referensi yang berhubungan dengan topik dan objek penelitian.

3.3.2 Populasi dan Sample Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:62) mengemukakan bahwa: “populasi adalah Wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya”.

Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat yang berjumlah 25 karyawan yang terdiri

(41)

dari berbagai divisi antaranya ialah divisi Staff Admin, Staff Operasional, Staff Keuangan,SDM. Adapun pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak, yaitu 8 karyawan dibagian staff admin sesuai dengan ketentuan manajemen, yaitu :

Tabel III.1 Sampel Karyawan

No. Nama Jabatan

1. Rihlatun Fauziah, S,Kom Staff Admin

2. July Ayu Winarsih, A.md Staff Admin

3. Rayhana Saladatunissa Staff Admin

4. Mila Aryani, A.md Staff Admin

5. Rudy Darmawan Staff Admin

6. Yudi Indra Gunawan Staff Admin

7. Aris Munandar Staff Admin

8. Muhammad Hasanudin Staff Admin

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)

3.3.3 Metode Analisis Data

Data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya Makmur Sejahtera melalui wawancara, observasi dana kuisioner yang diberikan dan dinilai langsung oleh Komisaris, Direktur dan Ahli Pabean merupakan data yang Valid.

(42)

27

3.4 Kriteria dan Sub Kriteria

Berikut kriteria dan sub kriteria kenaikan jabatan karyawan pada PT.

Sunjaya Makmur Sejahtera Jakarta sebagai berikut:

1. Aspek Sikap Kerja

Sikap kerja adalah aspek yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam bekerja, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Ketelitian

Ketelitian merupakan sikap teliti dalam melakukan pekerjaan.

b. Kejujuran

Kejujuran merupakan sikap yang dapat dipercaya.

c. Kesopanan

Sopan Santun merupakan sikap yang mencerminkan baik dalam bertutur kata dan tingkah laku.

d. Keterampilan

Keterampilan adalah kecakapan dalam menyelesaikan tugas.

2. Aspek Kemampuan

Merupakan kemampuan nalar, cara berfikir sistematis, kepandaian ataupun kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, memiliki beberapa aspek sebagai berikut :

a. Kemampuan Terhadap Masalah

Kemampuan menangani masalah, menyelesaikan masalah atau konflik, menghadapi beban kerja yang tinggi atau stress, membuat prioritas.

Kemampuan seseorang menghadapi banyak masalah mencerminkan kapasitas yang baik.

(43)

b. Inisiatif

Inisiatif merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan dalam melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, menciptakan peluang baru atau untuk menghindari timbulnya masalah.

c. Kooperatif

Merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan bekerjasama dengan orang lain.

d. Pengetahuan dan Wawasan

Aspek yang menggambarkan kemampuan dan pengetahuan yang dilakukan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

3. Aspek Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Kehadiran

Kehadiran merupakan sikap kerja yang menunjukan tingkat keaktifan karyawan.

b. Loyalitas

Loyalitas merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan pada perusahaan pada pekerjaan atau perusahaan, lebih mementingkan kepentingan perusahaan dari pada urusan pribadi.

(44)

29

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kemampuan dalam mengemban tugas yang telah diperintahkan dengan baik.

d. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan sikap yang mencirikan tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan patuh terhadap peraturan.

4. Aspek Pendidikan

Pendidikan merupakan proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan, memiliki aspek sebagai berikut :

a. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang diterapkan berdasarkan tingkat perkembangan seseorang.

b. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan aspek yang menunjukan pengalaman kerja karyawan berkaitan dengan wawasan dalam dunia pekerjaan.

3.4.1 Aspek Kriteria

Pada perhitungan sistem pendukung keputusan kenaikan jabatan, ada beberapa aspek kriteria penilaian yang telah ditentukan oleh PT. Sunjaya Makmur Sejahtera, yang jika dikelompokan sebagai berikut :

(45)

Tabel III.2 Aspek Kriteria

No. Aspek Kriteria

1. Sikap Kerja

Ketelitian Kejujuran Kesopanan Keterampilan

2. Kemampuan

Kemampuan terhadap masalah Inisiatif

Kooperatif

Pengetahuan dan wawasan

3. Pendidikan

Tingkat Pendidikan Pengalaman Kerja

4. Kinerja

Kehadiran Loyalitas

Tanggung Jawab Kedisiplinan

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2017)

(46)

31 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden 4.1.1. Profil calon karyawan bagian Staff Admin sebagai berikut :

1. Nama : Rihlatun Fauziah, S.Kom

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 08 September 1993

Alamat : Cengkareng Barat

Jabatan : Staff Admin

2. Nama : July Ayu Winarsih, A.Md

Tempat, Tanggal Lahir : Demak, 15 Juli 1994

3. Nama : Rayhana Saladatunissa

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Mei 1994

Alamat : Daan Mogot Pesing-Jakarta Barat

4. Nama : Mila Aryani, A.Md

Tempat, Tanggal Lahir : Kuningan, 30 April 1992

Alamat : Jl. Utama Raya, Cengkareng Barat

5. Nama : Rudy Darmawan

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Agustus 1987

Alamat : Jl. Kebon Bawang No.38B, Tanjung Priok

(47)

6. Nama : Yudi Indra Gunawan

Tempat, Tanggal Lahir : Solo, 09 September 1980

7. Nama : Aris Munandar

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Desember 1983

8. Nama : Muhammad Hasanudin

Tempat, Tanggal Lahir : Semarang, 17 Mei 1991

Alamat : Jl. Nangka 3, Cengkareng Barat

4.1.2. Profil Pimpinan

Profil responden sebagai berikut :

1. Nama : Venny Febriyanti, S.Kom

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 16 Februari 1992

Alamat : Balaraja

Jabatan : Komisaris

2. Nama : Nurman Syaiffudin

Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 28 Juni 1995

Jabatan : Direktur

(48)

33

3. Nama : Marla Angelina, S.Psi Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 08 Mei 1991

Alamat : Mutiara taman palem, Blok D no.11

Jabatan : Ahli Pabean

4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor

Setelah menentukan nilai bobot gap untuk keempat aspek yaitu aspek sikap kerja, kemampuan, pendidikan, dan kinerja dengan cara yang sama. Kemudian setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu :

a. Core Factor (Faktor Utama) merupakan aspek kompetensi yang paling menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal.

b. Secondary factor (Faktor Pendukung) adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.

Berikut kriteria aspek tersebut antara lainnya : Tabel IV.1

Core Factor dan Secondary Factor

No Aspek Core Factor Secondary Factor

1 Sikap Kerja A.Ketelitian B.Kejujuran

C.Kesopanan D.Keterampilan 2 Kemampuan E.Kemampuan terhadap

masalah

G.Kooperatif

(49)

F.Inisiatif

H.Pengetahuan dan Wawasan

3 Pendidikan J.Pengalaman Kerja I.Tingkat Pendidikan 4 Kinerja K.Kehadiran

M.Tanggung Jawab N.Kedisiplinan

L.Loyalitas

4.3. Bobot Nilai

Pada tahap ini, akan ditentukan bobot nilai masing-masing aspek dengan menggunakan bobot nilai yang telah ditentukan bagi masing-masing aspek itu sendiri. Adapun inputan dari proses pembobotan ini adalah selisih dari profil karyawan dan profil jabatan, diberikan bobot nilai sesuai dengan tabel berikut :

Tabel IV.2 Nilai Bobot

No Selisih Bobot Nilai Keterangan

1 0 5 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan

2 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat 3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1 tingkat 4 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat 5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat 6 3 2.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat 7 -3 2 Kompetensi individu kurang 3 tingkat 8 4 1.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat

(50)

35

9 -4 1 Kompetensi individu kurang 4 tingkat Sumber : Adhar (2014:18)

4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria Nilai aspek sub kriterianya sebagai berikut :

Tabel IV.3

Nilai Aspek Sub Kriteria

Nilai Sub Kriteria

1 = Kurang 2 = Cukup 3 = Baik

4 = Memuaskan

5 = Sangat Memuaskan Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

Tabel IV.4

Pengelompokkan Aspek Kriteria

No Aspek Kriteria

1 Sikap Kerja

Ketilitian A

Kejujuran B

Kesopanan C

Keterampilan D

2 Kemampuan

Kemampuan terhadap masalah E

Inisiatif F

kooperatif G

Pengetahuan dan Wawasan H

(51)

3 Pendidikan

Tingkat Pendidikan I

Pengalaman Kerja J

4 Kinerja

Kehadiran K

Loyalitas L

Tanggung Jawab M

Kedisiplinan N

4.5. Perhitungan Nilai GAP

Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar yang ditunjukkan pada rumus :

Sumber : Adhar(2018:18) Keterangan :

Nilai Karyawan = Nilai perolehan karyawan berdasarkan penilaian atasan Nilai Standar = Nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan

GAP = Nilai Karyawan – Nilai Standar (Minimum)

(52)

37

1. Aspek Sikap Kerja

Tabel IV.5

Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi, Hasil Bobot Nilai Gap

No Nama Aspek Sikap Kerja

A B C D Ket

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,7 3 3,3 4

2 July Ayu Winarsih, A.Md 3,7 4,3 4 3,8

3 Rayhana Saladatunissa 3 3,5 3,7 3,1

4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3,5 3,7 3

5 Rudy Darmawan 3,7 3,8 3,3 3,6

6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3,7 3,3 3,3

7 Aris Munandar 3 4 3,3 3,3

8 Muhammad Hasanudin 3,3 3,8 3,7 3,1

Nilai Standar 3 3 3 2

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 0,7 0 0,3 2

GAP 2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,7 1,3 1 1,8

3 Rayhana Saladatunissa 0 0,5 0,7 1,1

4 Mila Aryani, A.Md -0,3 0,5 0,7 1

5 Rudy Darmawan 0,7 0,8 0,3 1,6

6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0,7 0,3 1,3

7 Aris Munandar 0 1 0,3 1,3

Konversi Nilai ke Bobot

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5

GAP 2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

(53)

2. Aspek Kemampuan

Tabel IV.6

No Nama Aspek Kemampuan

E F G H Ket

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,6 3,8 3,7 3,7

2 July Ayu Winarsih, A.Md 3,3 3,5 4,3 3,2

3 Rayhana Saladatunissa 2,8 3 3,7 3

4 Mila Aryani, A.Md 2,9 2,5 3,5 2,7

5 Rudy Darmawan 3,7 3,3 3,8 3

6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3 4,2 3,3

7 Aris Munandar 2,9 3 4 3

8 Muhammad Hasanudin 3,1 4 4,7 3

GAP 2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,3 0,5 1,3 0,2

3 Rayhana Saladatunissa -0,2 0 0,7 0

4 Mila Aryani, A.Md -0,1 -0,5 0,5 -0,3

5 Rudy Darmawan 0,7 0,3 0,8 0

6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0 1,2 0,3

7 Aris Munandar -0,1 0 1 0

8 Muhammad Hasanudin 0,1 1 1,7 0

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5

7 Aris Munandar 5 5 4,5 5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5

(54)

39

3. Aspek Pendidikan

Tabel IV.7

No Nama Aspek Pendidikan

I J Ket

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3 3

2 July Ayu Winarsih, A.Md 3 3,3

3 Rayhana Saladatunissa 3 3

4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3

5 Rudy Darmawan 3,3 3,5

6 Yudi Indra Gunawan 3,3 3,5

7 Aris Munandar 3,3 3,5

8 Muhammad Hasanudin 3,7 3,3

Nilai Standar 2 3

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 1 0

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 1 0,3

3 Rayhana Saladatunissa 1 0

5 Rudy Darmawan 1,3 0,5

6 Yudi Indra Gunawan 1,3 0,5

7 Aris Munandar 1,3 0,5

8 Muhammad Hasanudin 1,7 0,3

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5

3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5

5 Rudy Darmawan 4,5 5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5

7 Aris Munandar 4,5 5

8 Muhammad Hasanudin 3,5 5

(55)

4. Aspek Kinerja

Tabel IV.8

No Nama Aspek Kinerja

K L M N Ket

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 2,7 3,4 3,3 3

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4 3,5 4,2

3 Rayhana Saladatunissa 2,7 3,2 3,3 2,7

4 Mila Aryani, A.Md 3 3,1 3,3 3,4

5 Rudy Darmawan 3,3 4,2 3,7 2,8

6 Yudi Indra Gunawan 3 3,3 3,5 3,3

7 Aris Munandar 3,7 3,8 3,3 2,9

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom -1,3 0,4 0,3 -1

GAP 2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,3 1 0,5 0,2

3 Rayhana Saladatunissa -1,3 0,2 0,3 -1,3

4 Mila Aryani, A.Md -1 0,1 0,3 -0,6

5 Rudy Darmawan -0,7 1,2 0,7 -1,2

6 Yudi Indra Gunawan -1 0,3 0,5 -0,7

7 Aris Munandar -0,3 0,8 0,3 -1,1

8 Muhammad Hasanudin -0,7 0,9 0,7 -0,8

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4

GAP

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5

3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4

4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4

5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4

6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4

8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4

(56)

41

4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF) 4.6.1. Core Factor (NCF)

Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang dibutuhkan dan diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal. Untuk menghitung core factor digunakan rumus :

NCF =∑NC ∑IC

NCF = Nilai rata-rata core factor tiap aspek NC = Jumlah total nilai core factor tiap aspek IC = Jumlah item tiap aspek

4.6.2. Secondary Factor (NSF)

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor. Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :

NSF =∑NS ∑IS

NSF = Nilai rata-rata secondary factor tiap aspek NS = Jumlah total nilai secondary factor tiap aspek IS = Jumlah item tiap aspek

(57)

4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF 1. Aspek Sikap Kerja

Tabel IV.9

Core dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja

No Nama Aspek Sikap Kerja CF SF

A B C D NCF=A+B/2 NSF=C+D/2 1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5 4,75 4,25 2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5 4,5 4

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5 5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5 5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5 4,5 4,25

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5 4,5 4,75

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5 4,75 4,75

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5 4,75 4,5

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera 2. Aspek Kemampuan

Tabel IV.10

Core dan Secondary Factor Aspek Kemampuan

No Nama Aspek Kemampuan CF SF

E F G H NCF=E+F+H/3 NSF=G

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 4,5 4,5 4,5

4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5 5

4,5

3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5 5

4,5

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5 5

5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5 4,83

4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5 4,83

4,5

7 Aris Munandar 5 5 4,5 5 5

4,5

8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5 4,83

3,5 Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

(58)

43

3. Aspek Pendidikan

Tabel IV.11

Core dan Secondary Factor Aspek Pendidikan

No Nama Aspek Pendidikan CF SF

I J NCF=J NSF=I

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5 5 4,5

3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5 5 4,5

4 Mila Aryani, A.Md 4,5 5 5 4,5

5 Rudy Darmawan 4,5 5 5 4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 5 4,5

7 Aris Munandar 4,5 5 5 4,5

8 Muhammad Hasanudin 3,5 5 5 3,5

Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera 4. Aspek Kinerja

Tabel IV.12

Core dan Secondary Factor Aspek Kinerja

No Nama Aspek Kinerja CF SF

K L M N NCF=K+M+N/3 NSF=L

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4 4,3 5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5 5 4,5

3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4 4,3 5

4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4 4,3 5

5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5

6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4 4,3 5

7 Aris Munandar 5 4,5 5 4 4,7 4,5

8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5

(59)

4.7. Perhitungan Nilai Total

Perhitungan hasil dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total berdasarkan presentasi dari core dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.

1. Aspek Sikap Kerja

N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF) Tabel IV.13

Nilai Total Aspek Sikap Kerja

No Nama CF SF Hasil % N1

NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF 1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,75 4,25 2,85 1,7 4,55

2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4 2,7 1,6 4,3

3 Rayhana Saladatunissa 5 4,5 3 1,8 4,8

4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8

5 Rudy Darmawan 4,5 4,25 2,7 1,7 4,4

6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,75 2,7 1,9 4,6

7 Aris Munandar 4,75 4,75 2,85 1,9 4,75

8 Muhammad Hasanudin 4,75 4,5 2,85 1,8 4,65

(60)

45

2. Aspek Kemampuan

Nilai Total Aspek Kemampuan

NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 2,7 1,8 4,5

2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8

4 Mila Aryani, A.Md 5 5 3 2 5

5 Rudy Darmawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698

6 Yudi Indra Gunawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698

7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8

(61)

3. Aspek Pendidikan

Nilai Total Aspek Pendidikan

NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 5 4,5 3 1,8 4,8

4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8

5 Rudy Darmawan 5 4,5 3 1,8 4,8

6 Yudi Indra Gunawan 5 4,5 3 1,8 4,8

7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8

8 Muhammad Hasanudin 5 3,5 3 1,4 4,4

(62)

47

4. Aspek Kinerja

Nilai Total Aspek Kinerja

NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+

40%SF

1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,3 5 2,58 2 4,58

3 Rayhana Saladatunissa 4,3 5 2,58 2 4,58

4 Mila Aryani, A.Md 4,3 5 2,58 2 4,58

5 Rudy Darmawan 4,2 4,5 2,52 1,8 4,32

6 Yudi Indra Gunawan 4,3 5 2,58 2 4,58

7 Aris Munandar 4,7 4,5 2,82 1,8 4,62

 Perhitungan Penentuan Ranking

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang naik jabatan. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus berikut : Ranking = (30% X N1) + (10% X N2) + (20% X N3) + (40% X N4)

(63)

Tabel IV.17

Hasil Akhir Penentuan Ranking

No Nama N1 N2 N3 N4 N1 N2 N3 N4 Hasil

Akhir 30% 10% 20% 40%

1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,6 4,5 4,8 4,6 1,365 0,45 0,96 1,832 4,61 2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4,8 4,8 4,8 1,29 0,48 0,96 1,92 4,65 3 Rayhana Saladatunissa 4,8 4,8 4,8 4,6 1,44 0,48 0,96 1,832 4,71 4 Mila Aryani, A.Md 4,8 5 4,8 4,6 1,44 0,5 0,96 1,832 4,73 5 Rudy Darmawan 4,4 4,70 4,8 4,3 1,32 0,47 0,96 1,728 4,48 6 Yudi Indra Gunawan 4,6 4,70 4,8 4,6 1,38 0,47 0,96 1,832 4,64 7 Aris Munandar 4,8 4,8 4,8 4,6 1,425 0,48 0,96 1,848 4,71 8 Muhammad Hasanudin 4,7 4,30 4,4 4,3 1,395 0,43 0,88 1,728 4,43

Dari perhitungan pada tabel IV.16, maka dapat di tentukan pringkat atau ranking dari setiap karyawan, semakin besar nilai hasil akhir, maka semakin semakin besar kesempatan untuk naik jabatan. Berikut ini hasil ranking karyawan dengan metode profile matching :

Tabel IV.18

Ranking dari hasil akhir untuk kenaikan jabatan

No Nama Hasil Akhir Ranking

2 Aris Munandar 4,71 2

3 Rayhana Saladatunissa 4,71 3

4 July Ayu Winarsih, A.Md 4,65 4

(64)

49

5 Yudi Indra Gunawan 4,64 5

6 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,61 6

7 Rudy Darmawan 4,48 7

8 Muhammad Hasanudin 4,43 8

(65)

50

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan maka diambil kesimpulan bahwa :

1. Untuk menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching dalam menentukan kualitas karyawan yaitu dengan membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi kenaikan jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya ( disebut dengan GAP ), semakin kecil GAP maka dihasilkan bobot nilainya semakin besar, yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil keputusan dengan cara mengumpulkan data-data, melakukan wawancara dengan pihak yang bersangkutan, menganalisa dari hasil pengumpulan data- data dengan menggunakan metode profile matching, menghitung hasil pemetaan GAP kompetensi, pengelompokkan core factor dan secondary factor, menghitung nilai total, lalu melakukan perangkingan dari tempat riset yaitu di PT. Sunjaya Makmur Sejahtera

3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektif yang dilakukan oleh pengambil keputusan yaitu dengan cara mengisi kuesioner yang sudah disediakan oleh peneliti untuk beberapa responden, lalu dilakukan perhitungan dari hasil kuesioner agar menghasilkan data yang lebih akurat.