BAB 2
TINJAUAN KASUS
1. Konsep Komitmen Organisasi
1.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam defenisi tentang komitmen. Sebagai suatu sikap, Luthans (1992) yang menyatakan komitmen oraganisasi merupakan: Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Jewell dan Siegal (1998) Komitmen kerja dapat didefenisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu.
Komitmen juga dapat didefenisikan sebagai jaminan dan janji baik secara eksplisit maupun implisit dari keberlansungan hubungan antara patner dalam pertukaran Schur (dalam Gunlach, 1995). Komitmen juga berarti keinginan yang abadi untuk memelihara hubungan yang bernilai (Zaltman dan Dashpande , 1992). Selanjutnya Komitmen keanggotaan secara umum dapat didefenisikan sebagai tingkat keterlibatan psikologist anggota pada organisasi tertentu Summers dan Acito,(2000). Keterlibatan
psikologis ini akan tercermin pada tingkat aktivitas seseorang tersebut dalam suatu organisasi dan untuk kepentingan organisasi.
Dalam kaitannya dengan komitmen organisasional Mayer dan Allen (1990) mengidentifikasi tiga tema berbeda dalam mendefenisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai keterikatan afektif pada organisasi (affective commitmen), komitmen sebagai biaya yang harus di tanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitmen), dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitmen).
1. Continuance commitment dapat didefenisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi (Summer dan Acito,2000 ). Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengakulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.
2. Normative commitment adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan oraganisasi ( Summer dan Acito, 2000). Dalam kaitan ini sesuatau yang mendorong anggota untuk
tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.
3. Affective commitmen adalah tingkat lain keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi ( Summer dan Acito, 2000). Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperoleh nya dari tempat atau organisasi yang lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya.
Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya adalah affective commitment. Anggota/karyawan dengan affective commitment tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah continuance commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk normative commitment, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak sesuai dengan
tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi (Soekidjan, 2009).
Komitmen pegawai sering kali digambarkan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan dari individu terhadap organisasi (Brooks, 1986). Namun Meyer & Allen (1997), menyatakan bahwa pengertian komitmen sesungguhnya merefleksikan tiga tema umum, yang kemudian dikembangkan oleh mereka sebagai model tiga komponen dari komitmen pegawai.
Komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers, dan Porter, 1979). Dalam organisasi, komitmen sering kali dikaitkan dengan kepuasan kerja. Asumsinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi pula komitmen kerja. Menurut teori ini reinforcement, orang memasuki kelompok karena ingin mendapatkan reward, artinya ia akan memperoleh keuntungan langsung seperti uang ataupun kekuasaan. Seseorang juga termotivasi untuk masuk kelompok karena kelompok bisa dijadikan alat untuk mencapai keuntungan yang diperoleh di luar kelompok tersebut, misalnya ingin dekat pejabat, maka ia memasuki organisasi tertentu sehingga bisa
berinteraksi dengan pejabat yang diharapkan. Kalau semua itu akan diperoleh anggota, tentunya komitmen terhadap organisasi akan dicapai.
Luthans (1992) mengatakan bahwa komitmen ditentukan oleh variabel personal dan variabel organisasi. Variabel personal meliputi usia, masa jabatan dalam organisasi, dan disposisi individu seperti afektif positif atau negatif, dan kontrol atribusi baik internal ataupun eksternal. Sedangkan variabel organisasional meliputi rancangan tugas pekerjaan dan gaya kepemimpinan supervisor.
Dari konsep teori organisasi, telah dijelaskan bahwa komitmen pegawai itu merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan pertisipasinya terhadap organisasi.
1.2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah : personal, situasional dan posisi.
1.2.1 Karakteristik personal
a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu : teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.
b. Usia dan masa kerja : berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c. Tingkat pendidikan : makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat diakomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d. Jenis kelamin : wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e. Status perkawinan : yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f. Keterlibatan kerja (job involvement) : tingkat keterlibatan kerja indivivu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
1.2.2 Situasional
a. Nilai (Value) Tempat kerja : Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai
kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam prilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi : Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam presepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi yang internal. Jeringan, Beggs menyatakan kepuasaan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefenisikan sebagai sejauh mana anggota/karyawan mempresepsi bahwa organisasi (Lembaga, atasan, rekan) member dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi
individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga menghargai kontrbusinya, maka anggota/karyawan akan menjadi komit.
1.2.3. Positional
a. Masa Kerja: Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota / karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan social lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
Berdasarkan yang di kemukakan oleh Van Dyne dan Graham (2005, dalam Sopiah, 2008) di atas, unsur yang berkaitan dengan hal-hal yang dijalankan seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya terdapat pada faktor situasional dan positional. Dimana pada faktor
situasional terdapat ciri-ciri nilai (value) tempat kerja : nilai- nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam prilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu. Dan pada faktor positional terdapat ciri-ciri Tingkat pekerjaan yang dimana Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat. Ini juga didukung dalam model integritas menurut Colquitt, Lepine, Wesson (2009), mekanisme organisasi kelompok: gaya dan perilaku kepemimpinan, kuasa dan pengaruh kepemimpinan memotivasi pelaksanaan kerja yang akan menghasilkan komitmen organisasi individu yang secara langsung mempengaruhi pelaksanaan kerja dan komitmen organisasi.
1.3. Membangun Komitmen Organisasi
Menurut Martin dan Nicholas (1991, dalam Soekidjan, 2009), Tiga pilar komitmen yang perlu dibangun adalah :
a. Rasa memiliki (a sense of belonging )
c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)
Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa myaman dalam organisasi, cara mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan cara member perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat di timbulkan dengan melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan (Soekidjan. 2009).
1.4. Organisasi Sebagai Kelompok Kecil
Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja bersama dalam suatu divisi buruh untuk mencapai tujuan bersama tujuan bersama (Schermerhorn, dkk, 1997). Organisasi sebagai suatu kelompok sosial memiliki karakteristik antara lain: intraksi, tujuan, struktur, grupness (Walgito, 1994).
1. Interaksi
lain. Interaksi dapat berlangsung secara fifik, verbal, nonverbal, emosional, dan sebagainya.
2. Struktur
Kelompok itu memiliki struktur, artinya di dalam struktur itu terdapat peran, norma, dan hubungan antar anggota. Peran dari masing-maing anggota kelompok akan bergantung kepada posisi ataupun kemampuan individu masing-masing. Sedangkan, norma merupakan ketentuan yang mengatur perilaku anggota kelompok. Idealnya, semua anggota kelompok menyadari adanya ketentuan ini. Sementara itu, hubungannya antar anggota dalam organisasi dilandasi oleh banyak hal, diantaranya adalah otoritas dan ketertarikan.
3. Groupness
Kelompok terdiri dari sejumlah orang yang membentuk suatu entitas (kesatuan), sehingga terjadilah apa yang disebut sebagai suatu unit. Di antara anggota tidak saling lepas, melainkan interdependen.
Sebagai suatu bentuk kelompok sosial, organisasi juga memiliki karakteristik tersebut. Di organisasi akan ada interaksi antara anggota (karyawan dan pengusaha, bawahan, van atasan, sesame atasan dan sesama karyawan). Di setiap organisasi juga ava tujuan masing-masing anggota ataupun tujuan bersama. Struktur
yang dirancang di dalam organisasi juga ditetapkan berdasarkan fungsi yang ditetapkan bersama, dan ada perasaan groupness di antara anggotanya.
2. Konsep Kepemimpinan
2.1. Pengertian kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan menurut LAN RI (1996, dalam Suardi, 2008), bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat meencapai suatu tujuan umum. Kemampuan memimpin di peroleh melelui pengalaman hidup sehari-hari. Pengertian lain tentang kepemimpinan ialah segala hal yang bersangkutan dengan pemimpin dalam menggerakkan, membimbing, dan mengarahkan orang lain agar melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran yang ditetapkan.
Kepemimpinan adalah suatu inti kegiatan kelompok, hasil timbal balik, dan hubungan antar pribadi dan sebuah keperibadian yang memliki pengaruh tertentu terhadap orang lain untuk berfikir, bersikap, dan berperilaku dalam merumuskan cita-cita kelompok atau organisasi dalam situasi yang sangat khusus (Kuntoro, 2010). Kepemimpinn dalam keperawatan merupakan kemampuan dan keterampilan seorang pimpinan perawat dalam mempengaruhi perawat orang lain pengawasannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan
dan asuhan keperawatan sehingga tujuan keperawatan tercapai (Suryanto, 2008).
Menurut Robert, dkk (dalam Subanegara H, P 2005), kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam situasi yang diarahkan melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan atau tujuan-tujuan khusus.Seorang pemimpin yang berhasil adalah seorang pemimpin memiliki kemampuan pribadi tertentu, maupun membaca keadaan bawahannya dan lingkungannya. Faktor yang harus diketahui dari bawahannya adalah kematangan mereka, sebab ada kaitannya dengan gaya kepemimpinan. Hal ini dimaksudkan agar pemimpin dapat dengan tepat menerapkan pengaruhnya pada bawahan sehingga pemimpin memperoleh ketaatan yang memadai (Handoko, 2001).
2.2. Teori Kepemimpinan
2.2.1. Teori Sifat
Menurut Rivai & Mulyadi (2011), Teori ini merupakan teori yang berusaha untuk mengidentifikasikan karakteristik khas (fisik, mental, kepribadian) yang dikaitkan dengan keberhasilan kepemimpinan. Teori ini menekankan pada atribut-atribut pribadi dari para pemimpin. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan pemimpin
alamiah dan dianugerahi beberapa cirri yang tidak dipunyai orang lain seperti energy yang tiada habis-habis nya, intuisi yang mendalam, pandangan masa depan yang luar biasa dan kekuatan persuasive yang tidak tertahankan. Teori kepemimpinan ini menyatakan bahwa keberhasilan manajerial disebabkan karena memiliki kemampuan-kemampuan luar biasa dari seorang pemimpin, yaitu :
a. Inteleligensia
Ralph Stogdill (1992), mengemukakan bahwa para pemimpin lebih pintar dari pengikut-pengikutnya. Perbedaan intelegensia yang ekstrem antara pemimpin dan pengikut yang dapat menimbulkan gangguan. Sebagai contoh, seorang pemimpin dengan IQ yang cukup tinggi berusaha untuk mempengaruhi suatu kelompok yaqng anggotanya memiliki IQ rata-rata kemungkinan tidak akan mengerti mengapa angota-angotanya tidak memahami persoalannya.
b. Keperibadian
Beberapa hasil penelitian menyiratkan bahwa sifat kepribadian seperti kesiagaan, keaslian, integritas pribadi, dan percaya diri diasosiasikan dengan kepemimpinan yang efektif.
c. Karakteristik fisik
Studi mengenai hubungan menyiratkan antara kepemimpinan yang efektif dan karakteristik fisik seperti usia, tinggi badan,
dan penampilan memberikan hasil-hasil yang bertolak belakang.
Menurut Keith Davis (1985), ada empat sifat umum yang mempengaruhi terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu:
a. Kecerdasan : hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin, namun demikian yang sangat menarik adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial : pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi : para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi dengan bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan yang ekstrinsik.
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan : pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya
dan mampu berpihak kepadanya atau dengan kata lain pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukan pada hasil produksi.
Menurut Keith Davis (1985), studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin. Berbagai pendapat tentang sifat-sifat/ciri-ciri ideal bagi seorang pemimpin telah dibahas dalam kegiatan belajar ini termasuk tinjauan terhadap beberapa sifat/ciri yang ideal tersebut. Kompetensi pemimpin yang efektif dalam teori kepemimpinan menurut sifat yaitu :
1. Dorongan dalam diri penggerak: motivasi dalam diri pemimpin dalam mencapai tujuan .
2. Integritas: keadaan sifat yang sebenarnya dari seorang pemimpin dan cenderung menterjemahkan kata-kata kedalam perbuatan/aktivitas.
3. Kepercayaan diri: keyakinan pemimpin dengan ketrampilan kepemimpinan- nya dan kemampuan dalam mencapai tujuan.
4. Kecerdasan: kemampuan kognitif pemimpin yang diatas rata-rata dalam memproses sejumlah informasi yang benar.
5. Pengetahuan tentang bisnis: pemahaman pemimpin terhadap lingkungan perusahaan membuat keputusan.
6. Kecerdasan emosi: kemampuan pemimpin untuk memantau dirinya sendiri dan perasaan hati lainnya. Membeda-bedakan karyawan, dan menggunakan informasi sebagai panduan/pedoman pikiran (ide) dan tindakannya.
Dorongan dalam diri/Penggerak, para pemimpin harus mempunyai motivasi yang tinggi terhadap prestasi. Sifat penggerak ini menggambarkan motivasi dalam diri yang pemimpin miliki dalam mencapai tujuan mereka dan mendorong yang lainnya bergerak ke arah mereka (tujuan). mereka dapat mempengaruhi yang lain dalam menyempurnakan tujuan yang menguntungkan tim atau organisasi (Keith Davis 1985).
Integritas, kompetensi ini berarti kondisi yang sebenarnya dari pemimpin dan kecenderungan menerjemahkan kata-kata kedalam perbuatan. Integritas merupakan karakteristik kepemimpinan yang paling penting. Karyawan ingin pemimpin yang jujur yang dapat mereka percayai (Keith Davis 1985).
Kepercayaan diri, para pemimpin percaya ketrampilan kepemimpinannya dan kemampuan untuk mencapai tujuan. Mereka juga menggunakan pengaruh menegemen taktik untuk meyakinkan pengikut terhadap mereka.
Inteligen, para pemimpin memiliki kemampuan kognitif/teori diatas rata-rata, untuk memproses informasi dalam jumlah besar. Pemimpin tidak butuh pandai, lebih baik mereka mempunyai kemampuan superior untuk menganalisis skenario alternatif dan mengidentifikasi peluang yang potensial (Keith Davis 1985).
Pengetahuan/pemahaman tentang bisnis, para pemimpin harus tahu lingkungan bisnis yang mereka operasikan. Pengetahuan ini membantu intuisi mereka, memungkinkan mereka untuk mengenali peluang, dan mengerti kapasitas organisasi mereka untuk menangkap peluang (Keith Davis 1985)..
Kecerdasan emosi, kecerdasan emosi dibutuhkan untuk pengawasan diri pribadi karena seorang pemimpin harus sensitif terhadap situasi dan siap beradaptasi terhadap prilaku yang sewajarnya (Keith Davis 1985).
2.2.2. Teori Keperibadian Perilaku
Di akhir tahun 1940-an para peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran bahwa bagaimana perilaku seseorang dapat menentukan
keefektifan kepemimpinan seseorang. Dan mereka menemukan sifat-sifat, mereka meneliti pengaruhnya pada prestasi dan kepuasan dari pengikut-pengikutnya (Rivai & Mulyadi 2011) :
a. Studi dari University of Michigan
Telaah kepemimpinan yang dilakukan pada pusat Riset Universititas of Michigan, dengan sasaran: melokasikan karakteristik perilaku kepemimpinan yang tampaknya dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja. Melalui penelitian mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu:
1. Pemimpin job-centered
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan, dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi pengikutnya. perhatian pada orang dilihat sebagai suatu hal yang mewah yang tidak dapat selalu dipenuhi oleh pemimpin (Rivai & Mulyadi 2011).
2. Pemimpin yang berpusat pada bawahan
Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada karyawan memiliki perhatian terhadap kemajuan,
pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya. Tindakan-tindakan ini diasumsikan dapat memajukan pemben- tukan dan perkembangan kelompok (Rivai & Mulyadi 2011).
2.2.3. Teori Kepemimpinan Situasional
Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini mensyarakan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia (Rivai & Mulyadi, 2011).
2.3. Fungsi dan Tipe Kepemimpinan
2.3.1 Fungsi kepemimpinan
Menurut Rivai & Mulyadi (2011), fungsi artinya jabatan
(pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar disituasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :
a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.
Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu :
a. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunitator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
(Rivai & Mulyadi 2011).
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam
menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi kosultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pemimpin akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif (Rivai & Mulyadi 2011).
c. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanaknnya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana (Rivai & Mulyadi 2011).
d. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi (Rivai & Mulyadi 2011).
e. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksima. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
(Rivai & Mulyadi, 2011).
2.3.2. Tipe Kepemimpinan
Menurut Rivai & Mulyadi (2011), dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut dipilah-pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu :
b.Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
c. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai.
Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan yang terdiri dari tiga tipe pokok kepemimpinan :
a. Tipe Kepemimpinan Otoriter
Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. Pempinan memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah (Rivai & Mulyadi 2011).
b. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan
masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat (Rivai & Mulyadi 2011).
a. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu berusaha untuk memamfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan dalam unit masing-masing. (Rivai & Mulyadi 2011).
Menurut Kartono (2010), pemimpin yang demokratis itu tidak menganggap diri sendiri sebagai superman dengan kemampuan-kemampuan superior, akan tetapi menganggap diri sendiri sebagai anggota biasa. Dia tidak pernah memberikan perintah tanpa menjelaskan pentingnya masalah, dan selalu
menerangkan secara terinci semua detail pelaksanaannya dan mendiskusikan masalah kelompoknya. Ia juga memperlakukan anggota-anggota bawahannya sebagai co-workers atau sesame kawan kerja, dan tidak pernah menganggap mereka sebagai instrument. Dalam kepemimpinan demokratis ada penekanan pada disiplin diri, dari kelompok untuk kelompok dan semua permasalahan dihadapi dan dipecahkan secara bersama-sama.
Ketiga tipe kepemimpinan di atas dalam praktiknya saling isi mengisi atau saling menunjang secara bervariasi, yang disesuaikan dengan situasinya sehingga akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif (Rivai & Mulyadi, 2011).
2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemimpin
Menurut Nanang (2001, dalam Hamidi, 2012), dalam melaksanakan aktivitasnya pemimpin dipengaruhi oleh berbagai faktor sebagai berikut :
1. Kepribadian (personality). Hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalaman yang akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan.
Berdasarkan faktor-faktor tersebut, jelas bahwa kesuksesan pemimpin dipengaruhi sejumlah kondisi. Karena itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadi keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dan bawahan.
2.5. Kompetensi dan Keterampilan Kepemimpinan 2.5.1. Kompetensi
Menurut Harris & Belakley (1995, dalam Nursalam, 2011), kompetensi yang harus dimiliki oleh pemimpin keperawatan yaitu :
a. Kepemimpinan, menciptakan budaya organisasi yang kondusif, menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif, menyeleksi dan memilih pegawaian yang tepat, mengenal kapan peraturan harus dilaksanakan (fleksibilitas).
b. Pengambilan keputusan dan perencanaan, berfikir ulang dan menyusun kembali prioritas organisasi, menepatkan organisasi sebagai bagian yang penting, merespon secara cepat dan tepat
tentang perubahan yang tidak diharapkan, memberikan pedoman dan arahan tentang keputusan organisasi.
c. Hubungan masyarakat/komunikasi, menciptakan suasana yang kondusif dalam komunikasi, berkomunikasi secara efektif, menunjukkan rasa percaya diri melalui kemampuan berkomunikasi (verbal/nonverbal) dalam mempengaruhi orang lain.
d. Anggaran, mengontrol anggaran, mengkonsultasikan tentang masalah keuangan, menginterprestasikan anggaran sesuai kebutuhan.
e. Pengembangan menggunakan sistem pemberian penghargaan yang baik, menerapkan peran mentor yang efektif, mempertahankan dan mengembangkan hubungan professional antar staf, memberikan umpan balik yang positif, pengembangan tim kerja yang efektif.
f. Kepribadian, mengaplikasikan filosofi manejemen dan komitmen terhadap kualitas pelayanan, mengambil keputusan yang tepat, mengelola stress individu, menggunakan koping yang efektif pada setiap masalah.
g. Negosiasi, mengidentifikasi dan mengelola konflik, melakukan klarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf.
2.5.2. Keterampilan
Menurut Suryanto (2008), seorang pemimpin dituntut memiliki keterampilan khusus yang bersifat manajerial sesuai tingkatan kedudukan dalam organisasi. Keterampilan pemimpin dibedakan tiga jenis yaitu :
1. Kerampilan yang bersifat teknis: kesanggupan untuk mengerti dan megerjakan aktifitas teknis.
2. Keterampilan hubungan antar manusia: kesanggupan untuk bekerja sama dengan orang lain sebagai anggota kelompok yang dipimpinnya.
3. Keterampilan yang bersifat konseptual: kesanggupan untuk menggunakan konsep-konsep yang ada dalam menjalankan tugas kepemimpinannya.
2.6. Kepala Ruangan Sebagai Pemimpin Keperawatan 2.6.1. Defenisi Kepala Ruangan
Menurut Holander (1978, dalam Nursalam, 2007), menjabarkan bahwa kepala ruangan atau pemimpin keperawatan merupakan pengelolaan keperawatan dalam merencanakan, mengarahkan serta mengawasi sumber daya sehingga dapat memberikan pelayanan yang efektif kepada pasien, keluarga dan masyarakat. Pemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggunakan proses penyelesaian masalah, mempertahankan kelompok secara efektif, mempunyai
kemampuan komunikasi yang baik, menunjukkan kejujuran dalam memimpin, kompeten, kreatif dan kemampuan mengembangkan identitas kelompok.
2.6.2. Fungsi dan tugas Kepala Ruangan Sebagai Pemimpin
Menurut Suryanto (2008), dilihat dari sudut orientasi maka fungsi dan tugas pimpinan terbagi dalam orientasi tugas dan orientasi hubungan antar manusia (HAM).
Fungsi dan tugas pimpinan adalah :
1. Orientasi tugas
a. Merencanakan dan mengorganisir kegiatan.
b. Menyediakan informasi yang diperlukan oleh atasan maupun staf.
c. Membuat pengawasan, memberikan pengarahan dan bimbingan.
d. Bertanggung jawab atas pekerjaanya dan pekerjaan orang lain. e. Mendukung kerjasama dan partisipasi staf.
f. Mengevaluasi hasil dan menganalisa kekuatan dan kelemahan staf/perawat.
2. Orientasi HAM
a. Memberi dorongan dengan sikap bersahabat b. Mengungkapkan perasaan yang dialami
c. Mendamaikan mempertemukan pendapat yang berbeda d. menyelesaikan konflik.
e. Menentukan aturan main.
Kemudian berdasarkan orientasi fungsi dan tugas pemimpin tersebut, maka aktifitas kepemimpinan dapat digolongkan dalam empat aspek :
a. Memberikan pengarahan b. Melakukan supervisi c. Melakukan koordinasi d. Memberikan moivasi
Dalam melaksanakan tugasnya, kepala ruangan mempunyai wewenang antara lain sebagai berikut :
a. Meminta informasi dan pengarahan dari atasan
b. Memberikan petunjuk dan bimbingan pelaksana staf keperawatan
c. Mengawasi, mengendalikan, menilai, dan pendayangunaan tenaga keperawatan, peralatan dan mutu asuhan keperawatan diruang rawat.
d. Menandatangani surat dan dokumen yang ditetapkan menjadi wewenang kepala ruangan.
e. Menghindari rapat berkala dengan kepala instalasi / kepala rumah sakit untuk kelancaran pelaksana pelayanan keperawatan (Suryanto, 2008)
Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, menejer memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Dalam meningkatkan kinerja staf perawatan , Chintya Chew dalam tulisannya berjudul “ Be A Better Boss” yang dimuat dalam The Straits Tunes (1998, dalam Kuntoro, 2010), menyatakan bahwa ada sebelas hal yang harus dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk dapat meningkatkan kinerjanya, yaitu :
1. Pemberian instruksi yang jelas. Staf perlu mengetahui secara jelas apa yang dinginkan melalui penjabaran kegiatan dengan bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti.
2. Belajar untuk menjadi mendengar yang baik. Sering kali pemimpin tidak mau untuk mendengarkan ‘‘keluhan’’ stafnya. Akibatnya pemimpin akan kehilangan informasi yang semestinya sangat bermamfaat untuk perkembangan ke arah kemajuan yang diinginkan.
3. Mengahargai staf yang berprestasi, bila staf melakukan kegiatan yang berprestasi, informasikan pada atasan anda dan hargai mereka.
4. Mengetahui kapan dan dimana memberi kritik. Memberitahu staf bila mereka baik atau sebaliknya. Tidak mengkritik orang atau staf anda di depan orang lain.
5. Memberikan perhatian terhadap pengembangan karier bawahan. Pemimpin selayaknya memberikan bimbingan kepada stafnya untuk memperoleh cara-cara yang sesuai dalam meningkatkan kariernya.
6. Pemberian tantangan untuk produktivitas, antusiasme kinerja, motivasi terbaik adalah tantangan untuk pekerjaan.
7. Selalu melakukan komunikasi dengan bawahan. Pemimpin harus mampu mengembangkan komunikasi dua arah dengan stafnya, pemimpin harus menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh bawahan.
8. Menghargai bawahan, pada banyak kondisi mintalah masukan atau pendapat staf mengenai hal apapun terutama dalam pengambilan suatu keputusan, dan hindarkan membuat keputusan yang otoriter. 9. Tetaplah konsisten, perilaku yang tidak konsisten hanya akan
membuat staf menjadi bingung dan pasif dalam menghadapi tugas yang diberikan.
10. Berlaku adil, pemimpin harus mampu memberlakukan stafnya secara adil. Perilaku diskriminatif akan menghancurkan moral karyawan dan menurunkan produktivitas kerja.
11. Tahu bagaiman berkata ‘‘tidak’’. Pemimpin harus mampu mengatakan tidak, terutama yang menyangkut visi dan misi dengan demikian, pimpinan harus mampu memberikan alasan yang kuat mengapa harus menolak suatu keputusan atau usulan tertentu dari stafnya.
