Abstrak- Sumber daya manusia pada saat ini merupakan sebuah faktor yang penting dalam setiap usaha. Meskipun jaman sekarang sudah tercipta banyak alat-alat yang canggih untuk membantu proses kerja, faktor sumber daya manusia tetap tidak boleh hilang. Setiap sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan merupakan aset perusahaan yang harus
dipelihara dan dipertahankan. Perusahaan akan
mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang
baik guna menunjang proses usaha. Dalam
mempertahankannya, perusahaan memberikan gaji sebagai ganti jasa atas apa yang telah dilakukan oleh
karyawan. Perusahaan juga mengharapkan
karyawannya untuk memiliki standar kerja yang tinggi pula. Oleh karena itu, perusahaan juga menetapkan sebuah target penjualan pada karyawannya. Karyawan yang merasa puas akan gaji dan target penjualan yang ditetapkan perusahaan akan memiliki niat untuk bertahan pada perusahaan. Perbedaan usia karyawan juga dinilai ikut memiliki pengaruh terhadap minat karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan itu atau tidak.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan akan gaji, target penjualan, berpengaruh negatif dan signifikan terhadap voluntary turnover karyawan. Usia memiliki pengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap voluntary turnover. Usia memperlemah namun tidak signifikan pada hubungan antara kepuasan akan gaji terhadap voluntary turnover karyawan. Usia memperkuat namun tidak signifikan pada hubungan antara kepuasan akan target penjualan terhadap
voluntary turnover karyawan. Kepuasan akan gaji, target
penjualan, dan usia secara bersama-sama berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap voluntary
turnover.
Kata kunci: Kepuasan akan Gaji, Target Penjualan,
Voluntary Turnover, Usia.
I. PENDAHULUAN
Persaingan usaha pada jaman sekarang, semakin hari semakin ketat. Terbukti dari semakin banyaknya usaha-usaha baru yang mulai bermunculan satu persatu baik itu merupakan jenis usaha kecil, menengah, besar. Dengan bertambahnya bentuk-bentuk usaha yang bermunculan, maka menyebabkan semakin banyaknya lapangan pekerjaan yang tersedia. Dengan semakin banyaknya lapangan pekerjaan yang tersedia itu berarti membuat jumlah tenaga kerja juga bertambah.
King Koil Indonesia berdiri sejak tahun 1996, dan sejak itu pula King Koil telah memantapkan dirinya sebagai pelopor manufaktur dan pemasok perlengkapan tidur berkualitas tinggi. King Koil Indonesia memiliki lebih dari 2000 pekerja yang tersebar diseluruh Indonesia.
Masalah yang sering terjadi mengenai jumlah tenaga kerja adalah masalah keluarnya karyawan. Dewasa ini masalah keluarnya karyawan sangat diperhatikan, karena jika jumlah karyawan yang keluar dalam perusahaan tersebut tinggi, maka akan berdampak pada tingkat keuntungan perusahaan. Semakin tingginya jumlah karyawan yang keluar akan menyebabkan kerugian pada perusahaan (Ridlo, 2012).
Menurut hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan sales regional Jawa Timur King Koil, pada setiap bulannya bisa dipastikan akan ada pekerja yang keluar dari perusahaan baik itu dikeluarkan maupun mengundurkan diri.
Tabel 1.1 Data Karyawan Keluar Divisi Penjualan King Koil, Surabaya 2010-2012
Tahun Jumlah Keluar %
2010 50 13 26
2011 47 14 29
2012 52 16 31
Sumber: Data Perusahaan 2010 – 2012
Dapat dilihat dari tabel 1.1 mengenai jumlah karyawan yang keuar dari King Koil, Surabaya. Karyawan yang terdata pada tabel diatas merupakan karyawan yang berada pada divisi penjualan (sales). Dapat dilihat bahwa pada setiap tahunnya selalu ada karyawan yang keluar. Tidak hanya itu, jika melihat dari persentase jumlah karyawan yang keluar dapat terlihat bahwa setiap tahunnya juga terjadi kenaikan.
Voluntary turnover adalah tindakan yang dilakukan oleh
pekerja untuk memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2008).
Menurut wawancara, dua faktor utama yang telah disebutkan sebagai faktor utama penyebab keluarnya pekerja dari King Koil adalah faktor gaji dan tuntutan target yang dinilai tinggi sehingga mengakibatkan stress kerja.
Menurut Andini (2006), gaji yang dinilai karyawan terlalu rendah dinilai sebagai faktor yang bisa menjadi penyebab terjadinya keluarnya karyawan dengan sendirinya. Pegawai yang telah merasa puas pada gaji yang diterimanya berakibat rendahnya keinginan pegawai untuk keluar dari perusahaan. Ketidakpuasan akan gaji, bisa menyebabkan pekerja itu meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja kemudian mencari perusahaan lain.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2008), mengatakan bahwa sangat penting untuk diingat bahwa karyawan sering kali melakukan evaluasi terhadap gaji yang ia terima. Cara
PENGARUH KEPUASAN AKAN GAJI, TARGET PENJUALAN TERHADAP
VOLUNTARY TURNOVER KARYAWAN KING KOIL, SURABAYA DENGAN
USIA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Christian Pranata S. dan Eddy Madiono Sutanto
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
karyawan mengevaluasi gaji adalah dengan menganalisa keadilan antara pekerjaan yang ia lakukan (output) dan gaji yang ia terima (input) lalu membandingkan hal yang sama dengan orang lain.
Menurut Robbins dan Judges (2008), perluasan teori keadilan tersebut adalah 1. Keadilan distributif, keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan di seluruh organisasi menekankan tentang jumlah dan pemberian penghargaan antara individu-individu pada organisasi. 2. Keadilan organisasional, karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa apa yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil tersebut adalah adil. 3. Keadilan Prosedural, keadilan yang dirasakan oleh pekerja terhadap proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan (gaji).
Dalam sebuah proses usaha, perusahaan memiliki hak untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawannya. Dalam hal ini King Koil, Surabaya menentukan target penjualan yang ditetapkan dan diwajibkan untuk dicapai oleh para karyawannya yang berada pada divisi penjualan.
Menurut Kotler (2006), penjualan adalah sebuah proses dimana kondisi dari kebutuhan pembeli dan kebutuhan penjual terpenuhi melalui pertukaran informasi dan kepentingan.
Memberikan target terkait dengan pekerjaan pada pekerja adalah cara yang sangat efektif untuk memotivasi pekerja. Nyatanya, ini mungkin adalah pendekatan yang paling penting, valid, dan paling berguna dalam memotivasi pekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik (Bateman dan Snell, 2009).
Menurut Sutojo (2005), Target jika dikaitkan dengan penjualan memiliki arti jumlah penjualan yang ingin dicapai oleh perusahaan selama masa tertentu. Pada umumnya bentuk target penjualan ini ditentukan dalam unit produk atau rupiah, namun juga ada perusahaan yang menentukan target penjualan dalam bentuk jumlah laba dalam periode (waktu) yang sudah ditentukan.
Menurut Purwanto (2002), target kerja yang terlalu tinggi bisa menimbulkan pekerja tersebut mengalami stres dan tertekan. Keadaan seperti itu bisa memicu karyawan untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Seniati (2006), Perbedaan usia tenaga kerja dalam suatu perusahaan juga mempengaruhi keputusan karyawan apakah ia akan bertahan pada perusahaan tersebut atau tidak. Perbedaan usia menyebabkan perbedaan cara berpikir seseorang. Cara berpikir seseorang menyebabkan perbedaan keputusan yang akan diambil seseorang. Keputusan untuk karyawan melanjutkan bergabung atau memisahkan diri dari perusahaan, berada dalam tangan karyawan masing-masing. Semakin tinggi usia seseorang dalam pekerjaannya maka semakin ia mencintai pekerjaannya.
Menurut Lavinson (1996), usia manusia dapat dikelompokan menjadi beberapa jenis. 1. Usia remaja (17-22 tahun). 2. Usia dewasa awal (23-40 tahun). 3. Usia dewasa madya (41-60 tahun). 4. Usia dewasa akhir (diatas 60 tahun).
Tujuan penelitian yang ingin yang dicapai adalah menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan akan gaji, target penjualan serta usia terhadap voluntary turnover. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menguji dan
menganalisis apakah perbedaan usia mempengaruhi hubungan antar variabel independen (kepuasan akan gaji dan target penjualan) terhadap variabel dependen (voluntary
turnover).
II. METODEPENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, yaitu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan (Kuncoro, 2007). Penelitian kuantitatif merupakan penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2012).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen penjualan King Koil, Surabaya. Berdasarkan sumber didapati bahwa jumlah karyawan departemen penjualan berjumlah 50 orang. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan departemen penjualan King Koil, Surabaya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Menurut Sugiyono (2012), sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan menjadi sampel (Sugiyono, 2010).
Variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah variabel independen, variabel dependen, dan variabel moderator. Variabel independen ialah variabel yang identik dengan variabel bebas, penjelas, atau
independent/explanatory variable. Variabel ini biasanya
dianggap sebagai variabel penyebab karena memprediksi atau menyebabkan variabel dependen (Kuncoro, 2007). Variabel dependen ialah variabel yang identik dengan variabel terikat yang dijelaskan atau dependent variable (Kuncoro, 2007). Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Hermawan, 2005).
Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepuasan akan gaji yang akan diukur melalui keadilan akan prosedur gaji yang karyawan terima, keadilan akan jumlah gaji yang karyawan terima, keadilan akan waktu penerimaan gaji. Variabel independen yang kedua adalah kepuasan akan target penjualan yang akan diukur melalui jumlah penjualan yang harus dilakukan, batasan waktu yang ditetapkan dalam pemenuhan target penjualan.
Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu voluntary
turnover yang akan diukur melalui lingkungan perusahaan
mampu mendorong kreativitas karyawan, perusahaan memiliki atmosfir tim yang baik, karyawan memiliki peluang promosi dalam pekerjaannya, perusahaan menjamin karir karyawan di masa depan, perusahaan mampu mendorong karyawan untuk berbagi ilmu dengan karyawan lain, keinginan karyawan untuk tetap bekerja di King Koil.
Variabel moderator yang digunakan adalah usia karyawan. Untuk keperluan analisis deskriptif, usia akan digolongkan menjadi empat golongan yaitu: 1. Usia remaja, individu yang termasuk dalam usia remaja adalah individu yang berada pada batasan usia 17 – 22 tahun. 2. Usia dewasa, individu yang termasuk dalam usia dewasa adalah
individu yang berada pada batasan usia 23 – 40 tahun. 3. Usia dewasa madya, individu yang termasuk dalam usia remaja adalah individu yang berada pada batasan usia 41 – 60 tahun. 4. Usia dewasa akhir, individu yang termasuk dalam usia remaja adalah individu yang berada pada usia lebih dari 60 tahun.
Sumber data yang digunakan adalah sumber primer dan sekunder. Sumber data primer adalah data primer adalah data yang didapatkan dari sumber informasi yang pertama dan sumber sekunder sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain (Kuncoro, 2009).
Sumber data primer yang digunakan dalam melakukan penelitian ini diperoleh dari angket penelitian yang diberikan kepada karyawan departemen penjualan. Data sekunder ini peneliti mengambil data dari koran, majalah, jurnal, buku, dan internet yang terkait dengan permasalahan yang akan diteliti.
Ada pun penelitian ini menggunakan skala likert dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan pada angket penelitian. Skala likert merupakan suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh data interval (Cooper & Schindler, 2008).
Untuk metode analisis data, digunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan sahih apabila pertanyaan atau pernyataan pada kuisioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan terandal apabila jawaban seorang sampel terhadap pertanyaan bersifat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sugiyono, 2010).
Untuk uji asumsi klasik, dilakukan tiga jenis pengujian yaitu uji normalitas, uji heteroskedatisitas, dan uji multikolonieritas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya kesamaan varian dari residual pada model regresi. Multikoliniertas berarti adanya hubungan linier, di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi.
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah adalah memiliki distribusi data normal, tidak memiliki heteroskedatisitas, dan tidak memiliki multikolineritas.
Untuk keperluan analisis deskriptif dilakukan menggunakan alat ukur mean, yang digunakan untuk mengetahui bobot rata-rata jawaban dari responden terhadap masing-masing pertanyaan pada tiap total variabel maupun pada tiap dimensi dan indikator dari variabel tersebut. Untuk mengkategorikan rata-rata jawaban responden digunakan interval kelas yang telah dibagi menjadi tiga kategori:
Tabel 2.1
Kategori Mean Jawaban Responden Pada Variabel X1 dan
X2 Interval Kategori 3.66 - 5.00 Tinggi 2.33 - 3.66 Cukup 1.00 - 2.33 Rendah Tabel 2.2
Kategori Nilai Mean Jawaban Responden Pada Variabel Y Interval Kategori
3.66 - 5.00 Rendah 2.33 - 3.66 Cukup 1.00 - 2.33 Tinggi
Untuk pengkategorian mean jawaban pada variabel Y, dilakukan pembalikan kategori. Hal ini dikarenakan oleh pernyataan yang diajukan pada responden merupakan pernyataan yang bertolak belakang dengan voluntary
turnover. Pernyataan yang diajukan pada responden adalah
pernyataan yang menyatakan keinginan karyawan untuk menetap pada perusahaan.
Analisis regresi moderating pada penelitian ini digunakan untuk menguji apakah kepuasan akan gaji (X1)
dan target penjualan (X2) mempengaruhi voluntary turnover
(Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, serta menguji apakah usia (Z) bisa memoderasi pengaruh kepuasan akan gaji (X1) dan target penjualan (X2)
terhadap voluntary turnover (Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya. Metode yang digunakan adalah uji selisih nilai mutlak. Uji selisih nilai mutlak dikembangkan oleh Frucot and Shearon (1991) sebagai alternatif dari uji interaksi yang umumnya menimbulkan masalah karena terjadi multikolinieritas yang tinggi antara variabel bebas (Ghozali, 2005).
Untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen maka perlu untuk diketahui nilai R2 (koefisien determinasi). Menurut Priyatno (2010) analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1,
X2,X3...Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y).
Prosedur yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah prosedur uji F dan uji t. Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2007). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variabel-variabel terikat (Kuncoro, 2007).
III. HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN Menurut situs resmi King Koil, King Koil Indonesia berdiri sejak tahun 1996. King Koil merupakan perusahaan pelopor manufaktur dan supplier perlengkapan tidur berkualitas tinggi di Indonesia. King Koil Indonesia telah menjadi pelopor produsen dan pemasok Linen
Mattress and Bed berkualitas tinggi di Indonesia.
King Koil Indonesia memiliki beberapa cabang di Medan, Pekanbaru, Palembang, Lampung, Jakarta, Bandung, Semarang, Denpasar, Samarinda, Manado, Makassar, dan Surabaya. King Koil Indonesia memiliki lebih dari 2000 pekerja yang tersebar diseluruh Indonesia.
Dalam usahanya, King Koil mengutamakan tingkat penjualan perlengkapan tidurnya. King Koil akan lebih mementingkat tingkat penjualannya, hal ini terbukti karena King Koil menugaskan tiap karyawan yang bergerak pada bagian penjualan untuk meningkatkan penjualannya sebesar 20 persen setiap tahunnya. Hal ini juga mengharuskan karyawan yang berada pada bagian produksi untuk bisa
memenuhi permintaan dari bagian penjualan untuk memproduksi barang sebanyak apapun untuk memenuhi permintaan penjualan. Bagian gudang dan pengiriman juga harus menyimpan dan mengirimkan dengan baik agar barang tersebut sampai pada konsumen dengan keadaan baik.
Visi King Koil adalah menjadi sistem standar kualitas tidur yang berkualitas, nyaman, dan sehat untuk sektor privat/individual maupun untuk divisi hospitality
(perhotelan) yang berada di pasaran. Misi King Koil adalah Berkomitmen terhadap kualitas, pelayanan yang terbaik dan selalu berusaha melakukan apapun untuk dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan sehingga tercipta loyalitas dan hubungan yang baik dengan pelanggan.
Di bawah ini akan dijelaskan hasil uji validitas dan reliabilitas angket penelitian untuk memastikan bahwa angket penelitian yang disebar telah valid dan reliabel sehingga data yang dihasilkan akurat
Tabel 3.1 Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Kepuasan Akan Gaji (X1) X1.1 0,667 0,279 valid X1.2 0,574 0,279 valid X1.3 0,681 0,279 valid X1.4 0,383 0,279 valid X1.5 0,502 0,279 valid X1.6 0,552 0,279 valid X1.7 0,529 0,279 valid X1.8 0,484 0,279 valid Target Penjualan (X2) X2.1 0,583 0,279 valid X2.2 0,677 0,279 valid X2.3 0,675 0,279 valid X2.4 0,541 0,279 valid X2.5 0,441 0,279 valid Voluntary Turnover (Y) Y1 0,603 0,279 valid Y2 0,567 0,279 valid Y3 0,695 0,279 valid Y4 0,469 0,279 valid Y5 0,470 0,279 valid Y6 0,512 0,279 valid Y7 0,730 0,279 valid Y8 0,495 0,279 valid
Teknik yang digunakan pada uji validitas adalah korelasi
pearson metode corrected item total correlation. Suatu item
pertanyaan dinyatakan valid jika memiliki r hitung (corrected item total correlation) > r tabel pada n=50 yaitu 0,279.
Berdasarkan Tabel 3.1 diketahui bahwa semua item pertanyaan memiliki r hitung > r tabel 0,279, sehingga item-item pertanyaan yang mengukur variabel penelitian dinyatakan valid.
Metode yang digunakan pada uji reliabilitas adalah
cronbach alpha. Item-item pertanyaan dalam kuesioner
dinyatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha > 0,6. Berdasarkan Tabel 3.2 di bawah diketahui bahwa semua variabel memiliki cronbach alpha > 0,6, sehingga item-item pertanyaan yang mengukur variabel penelitian dinyatakan reliabel. Tabel 3.2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Kepuasan Akan Gaji
(X1)
0,820 0,6 reliabel Target Penjualan (X2) 0,797 0,6 reliabel
Voluntary Turnover
(Y) 0,828 0,6
reliabel
Untuk uji normalitas, pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan normal probability plot. Jika titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus, maka disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal. Hasil uji normalitas residual dengan normal probability plot, selanjutnya diperkuat dengan uji kolmogorov smirnov. Jika nilai signifikansi uji kolmogorov smirnov > 0,05 (α=5%), maka residual model regresi berdistribusi normal.
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0
Observed Cum Prob
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expect ed Cum Prob Dependent Variable: Y
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 3.1
Uji Normalitas Dengan Normal Probability Plot Tabel 3.3
Uji Normalitas Dengan Uji Kolmogorov Smirnov Unstandardized
Residual
Kolmogorov Smirnov Z 0,633
Nilai Signifikansi 0,818
Dari Gambar 3.1 diketahui bahwa titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus dan tabel 3.3 menunjukkan bahwa besarnya nilai signifikan uji kolmogorov smirnov adalah 0,818 > 0,05. Dari penjelasan dua tabel tersebut maka dapat disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal.
Untuk uji heteroskedatisitas, pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan scatter plot antara nilai ZPRED dan SRESID. Jika scatter plot menghasilkan titik-titik yang tidak membentuk pola tertentu, serta menyebar di atas dan di bawah angka nol sumbu Y, maka disimpulkan tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi. Hasil uji heroskedastisitas dengan scatter plot selanjutnya diperkuat
dengan korelasi rank spearman antara variabel bebas dengan nilai residual. Jika korelasi rank spearman menghasilkan nilai signifikansi > 0,05 (α=5%), maka disimpulkan dalam model regresi tidak ada heteroskedastisitas. 2 1 0 -1 -2 -3
Regression Standardized Predicted Value
2 1 0 -1 -2 -3 Regre ssion St udentiz ed Re sidual Dependent Variable: Y Scatterplot Gambar 3.2
Uji Heteroskedatisitas Dengan Scatter Plot Tabel 3.4
Uji Heteroskedatisitas Dengan Korelasi Rank-Spearman
Variabel
Korelasi
Rank Spearman
Sig. Kepuasan gaji – voluntary turnover 0,037 0,797 Kepuasan target penjualan –
voluntary turnover 0,041 0,777
Usia – voluntary turnover 0,085 0,557 Usia terhadap hubungan kepuasan
gaji – voluntary turnover 0,018 0,899 Usia terhadap hubungan kepuasan
target penjualan – voluntary
turnover
0,065 0,653
Gambar 4.3 menunjukkan titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y .Tabel 3.4 menunjukkan nilai signifikansi korelasi rank spearman dari variabel bebas semuanya > 0,05. Dari penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.
Untuk uji multikolinieritas, pendeteksian ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF. Jika nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di sekitar angka 1, maka dalam model regresi tidak ada multikolinieritas.
Berdasarkan tabel 3.5 diketahui bahwa nilai tolerance variabel bebas semuanya mendekati angka 1, demikian pula nilai VIF semuanya di sekitar angka 1, sehingga dapat disimpulkan model regresi bebas dari multikolinieritas. Hal
ini berarti tidak adanya keterkaitan hubungan antara kepuasan akan gaji dan target penjualan.
Tabel 3.5 Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF
Kepuasan gaji – voluntary turnover 0,954 1,048 Kepuasan target penjualan –
voluntary turnover 0,975 1,025
Usia – voluntary turnover 0,931 1,074 Usia terhadap hubungan kepuasan
gaji – voluntary turnover 0,804 1,243 Usia terhadap hubungan kepuasan
target penjualan – voluntary turnover 0,782 1,278 Pada analisis deskriptif akan dijelaskan gambaran profil responden penelitian serta jawaban responden pada masing-masing variabel penelitian.
Tabel 3.6
Deskriptif Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(%)
Laki-laki 27 54,0
Perempuan 23 46,0
Total 50 100,0
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui mayoritas responden adalah karyawan laki-laki yaitu 27 orang (54%), sedangkan karyawan perempuan sebanyak 23 orang (46%). Terlihat hanya terdapat sedikit perbedaan jumlah karyawan per jenis kelamin. Terlihat jumlah karyawan laki-laki lebih banyak 4 orang dari pada karyawan perempuan. Ini menunjukan bahwa King Koil tidak memberikan persyaratan khusus mengenai jenis kelamin karyawannya.
Tabel 3.7
Deskriptif Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
(%) 17 – 22 tahun 3 6,0 23 – 40 tahun 43 86,0 41 – 60 tahun 4 8,0 > 60 tahun 0 0,0 Total 50 100,0
Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui mayoritas responden adalah karyawan berusia 23 hingga 40 tahun yaitu 43 orang (86%), karyawan berusia 41 hingga 60 tahun hanya 4 orang (8%), karyawan berusia 17 hingga 22 tahun hanya 3 orang (6%), sedangkan karyawan berusia di atas 60 tahun tidak ada.
Deskriptif jawaban responden dilakukan dengan menghitung mean jawaban responden. Analisis deskriptif variabel penelitian dari jawaban responden bertujuan untuk menggambarkan jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam angket penelitian dari masing-masing variabel.
Tabel 3.8 menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pertanyaan variabel kepuasan akan gaji termasuk dalam kategori netral, Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya masih kurang puas dengan gaji yang diberikan
perusahaan, didukung dengan mean jawaban pada variabel kepuasan akan gaji sebesar 3,40.
Item pertanyaan X1.2 yang termasuk dalam kategori
tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan hanya punya kepuasan terhadap prosedur penentuan gaji yang ditetapkan oleh perusahaan. Sebaliknya, karyawan kurang memiliki kepuasan terhadap besaran gaji yang ditetapkan oleh perusahaan dan juga ketepatan waktu dalam penerimaan gaji di perusahaan.
Tabel 3.8
Tanggapan Responden Pada Variabel Kepuasan Akan Gaji
Item Pernyataan Mean
X1.1
Perusahaan memiliki prosedur
pembayaran gaji yang jelas 3,40 X1.2
Saya mengerti bagaimana cara
perhitungan gaji yang saya terima 3,62 X1.3
Saya mengerti hal apa saja yang bisa mempengaruhi jumlah gaji
yang saya terima
3,54
X1.4
Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya 3,34 X1.5
Setiap pekerja memperoleh gaji yang sesuai dengan pekerjaan
mereka masing-masing
3,40
X1.6
Gaji yang saya terima mencukupi
kebutuhan saya sehari-hari 3,30 X1.7
Gaji yang saya terima
meningkatkan semangat kerja saya 3,38 X1.8
Perusahaan selalu memberikan gaji
tepat waktu 3,18
X1 3,40
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Pada Variabel Target Penjualan
Item Pernyataan Mean
X2.1
Saya merasa jumlah target penjualan memotivasi saya untuk
bekerja
3,66
X2.2
Saya mengerti atas dasar apa target
tersebut ditetapkan 3,34 X2.3
Saya mengerti dengan pasti mengenai target penjualan yang
ditetapkan
3,44
X2.4
Target penjualan ditetapkan dengan waktu penyelesaian yang fleksibel 3,00 X2.5
Saya merasa memiliki cukup waktu untuk memenuhi target penjualan
tersebut
3,08
X2 3,30
Tabel 3.9 di atas, menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pertanyaan variabel target
penjualan termasuk dalam kategori netral, hanya pada item pertanyaan X2.1 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal
ini berarti bahwa karyawan merasa termotivasi dengan adanya target penjualan. Sebaliknya, karyawan kurang memiliki pengetian mengenai apa yang menjadi target penjualannya apakah itu berupa satuan unit penjualan ataupun jumlah target rupiah yang dihasilkan. Karyawan juga memiliki rasa kurang puas terhadap waktu yang diberikan perusahaan dalam mencapai targetnya. Karyawan merasa bahwa kurangnya waktu yang diberikan oleh perusahaan untuk mencapai targetnya. Karyawan sering merasa tertekan dengan deadline yang diberikan oleh perusahaan.
Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya mempunyai kepuasan yang masih tergolong kurang pada target penjualan, didukung dengan mean jawaban pada variabel target penjualan sebesar 3,30.
Dalam mengukur variabel voluntary turnover, Berthon, Ewing, dan Lian Hah (2005) mengatakan bahwa voluntary
turnover berbanding terbalik dengan employer
attractiveness scale. Berikut adalah deskriptif jawaban
responden pada variabel voluntary turnover: Tabel 3.10
Tanggapan Responden Pada Variabel Voluntary Turnover
Item Pernyataan Mean
Y1
Saya merasa perusahaan mendorong saya untuk kreatif
dalam pekerjaan saya
3,58
Y2
Saya merasa rekan kerja saya
dapat bekerja sama dengan baik 4,02 Y3
Saya memiliki rekan kerja yang
kompak 4,04
Y4
Saya memiliki hubungan yang
baik dengan rekan kerja saya 3,92 Y5
Saya merasa saya bisa mendapatkan promosi jabatan
dimasa yang akan datang
3,46
Y6
Saya merasa yakin bahwa bekerja di King Koil mampu
menjamin masa depan saya
3,60
Y7
Saya merasa senang untuk dapat saling berbagi ilmu dengan rekan kerja saya
3,96
Y8
Saya ingin tetap bekerja
bersama King Koil, Surabaya 3,72
Y 3,79
Dalam penginputan data pada variabel ini, dilakukan pembalikan tanggapan responden. Hal ini dikarenakan pernyataan yang diberikan pada responden bertolak belakang dengan voluntary turnover. Tabel 4.12 menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pernyataan variabel voluntary turnover termasuk dalam kategori rendah. Karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan. Ini berarti tingkat voluntary
ketertarikan terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa bahwa perusahan tidak mampu mendorongnya untuk berpikir kreatif dalam pekerjaannya. Karyawan menilai perusahaan kurang memiliki atmosfir kerja tim yang baik, peluang untuk mendapatkan promosi sehingga karyawan merasa bahwa bekerja di King Koil kurang bisa menjamin masa depan.
Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa tingkat
voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan
King Koil Surabaya tergolong tinggi, didukung dengan mean jawaban pada variabel voluntary turnover sebesar 3,79 yang menyatakan bahwa responden memiliki tingkat setuju yang tinggi terhadap pernyataan yang diberikan pada angket.
Analisis regresi moderating pada penelitian ini digunakan untuk menguji apakah kepuasan akan gaji (X1)
dan target penjualan (X2) mempengaruhi voluntary turnover
(Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, serta menguji apakah usia (Z) bisa memoderasi pengaruh kepuasan akan gaji (X1) dan target penjualan (X2)
terhadap voluntary turnover (Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya. Metode yang digunakan adalah uji selisih nilai mutlak, dengan model sebagai berikut:
Y = 3,830 – 0,181 ZX1 – 0,238 ZX2 – 0,029 ZZ – 0,118
Abs(ZX1-ZZ) + 0,076 Abs(ZX2-ZZ) + e
Nilai koefisien regresi ZX1 sebesar -0,181, menunjukkan
adanya arah pengaruh negatif kepuasan akan gaji (X1)
terhadap voluntary turnover (Y), jika kepuasan akan naik (semakin puas), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,181, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin puas karyawan terhadap gajinya, maka semakin kecil minat karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi ZX2 sebesar -0,238, menunjukkan
adanya arah pengaruh negatif target penjualan (X2) terhadap
voluntary turnover (Y), jika kepuasan terhadap target
penjualan naik (semakin tinggi), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,238, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin puas karyawan terhadap target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan, maka semakin kecil minat karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi ZZ sebesar -0,029, menunjukkan adanya arah pengaruh negatif usia (Z) terhadap voluntary
turnover (Y), jika usia naik (semakin tua), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,029, dengan anggapan
variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan, maka semakin kecil minat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi Abs(ZX1-ZZ) sebesar -0,118,
menunjukkan adanya arah pengaruh negatif usia (Z) terhadap hubungan kepuasan akan gaji (X1) dengan
voluntary turnover (Y), jika usia naik (semakin tua), maka
hubungan kepuasan akan gaji (X1) dengan voluntary
turnover (Y) akan turun sebesar 0,118, dengan anggapan
variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan semakin memperlemah pengaruh dari kepuasan akan gaji yang bisa menyebabkan karyawan tersebut untuk keluar.
Nilai koefisien regresi Abs(ZX2-ZZ) sebesar 0,076,
menunjukkan adanya arah pengaruh positif usia (Z) terhadap hubungan target penjualan (X2) dengan voluntary turnover
(Y), jika usia naik (semakin tua), maka hubungan target penjualan (X2) dengan voluntary turnover (Y) akan naik
sebesar 0,076, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan semakin memperkuat pengaruh dari kepuasan akan target penjualan yang bisa menyebabkan karyawan tersebut untuk keluar.
Untuk uji hipotesis, uji F digunakan untuk menguji pengaruh simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika uji F menghasilkan F hitung > F tabel dan nilai signifikansi < 0,05 (α=5%), maka H0 ditolak dan H1
diterima, sehingga dapat disimpulkan variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 3.11 Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F hitung Sig. Regression Residual Total 5,724 7,746 13,470 5 44 49 1,145 0,176 6,503 0,000
Dari tabel 3.11 diketahui uji F menghasilkan F hitung = 6,503 > F tabel 2,427 (df1=5, df2=44, α=0,05), dengan nilai
signifikansi = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1
diterima. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan gaji, target penjualan serta moderasi usia secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Y. Hal ini berarti kepuasan akan gaji, motivasi mencapai target penjualan, usia, serta moderasi usia, akan mempengaruhi secara signifikan perubahan voluntary
turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil
Surabaya.
Tabel 3.12
Koefisien Determinasi (R-Square)
R R-Square
0,652 0,425
Dari tabel 3.12 diketahui nilai R-Square yang dihasilkan sebesar 0,425, memiliki arti bahwa kemampuan kepuasan akan gaji, motivasi mencapai target penjualan, usia, serta moderasi usia dalam menjelaskan perubahan voluntary
turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil
Surabaya adalah sebesar 42,5%, sedangkan sisanya sebesar 57,5% dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 3.13 Uji t
Variabel Bebas B Beta t
hitung Sig. Kepuasan gaji -0,181 -0,346 -2,956 0,005 Kepuasan target penjualan -0,238 -0,454 -3,923 0,000 Usia -0,029 -0,055 -0,461 0,647 Moderasi usia terhadap kepuasan gaji -0,118 -0,190 -1,489 0,144 Moderasi usia terhadap kepuasan target penjualan 0,076 0,118 0,910 0,368
Uji t dalam penelitian digunakan untuk menguji pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika uji t menghasilkan t hitung > t tabel dan nilai signifikansi < 0,05 (α=5%), maka H0 ditolak dan H1
diterima, sehingga dapat disimpulkan variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Uji t antara kepuasan akan gaji terhadap voluntary
turnover menghasilkan t hitung = 2,956 > t tabel 2,015
(df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,005 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil ini
dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan gaji berpengaruh signifikan terhadap voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,181. Hal ini berarti kepuasan akan gaji yang semakin meningkat, akan menurunkan secara signifikan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya.
Uji t antara kepuasan akan target penjualan terhadap
voluntary turnover menghasilkan t hitung = 3,923 > t tabel
2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil
ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan target penjualan berpengaruh signifikan terhadap voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,238. Hal ini berarti motivasi yang semakin tinggi dalam mencapai target penjualan, akan menurunkan secara signifikan voluntary
turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil
Surabaya.
Uji t antara usia terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 0,461 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,647 > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat
disimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh secara signifikan terhadap voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,029. Hal ini berarti usia yang semakin tua, bisa menurunkan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun penurunannya tidak signifikan.
Uji t moderasi usia dalam hubungan kepuasan akan gaji terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 1,489 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,144 > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa moderasi usia tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan kepuasan akan gaji dengan voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,118. Hal ini berarti usia merupakan variabel moderator yang bisa memperlemah hubungan kepuasan akan gaji dengan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan.
Uji t moderasi usia dalam hubungan kepuasan akan target penjualan terhadap voluntary turnover
menghasilkan t hitung = 0,910 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,368 > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat
disimpulkan bahwa moderasi usia tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan kepuasan akan target penjualan dengan voluntary turnover, dengan koefisien regresi positif sebesar 0,076. Hal ini berarti usia merupakan variabel moderator yang bisa memperkuat hubungan target penjualan dengan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka telah diketahui hal – hal apa yang saja yang membuat karyawan ingin keluar dari perusahaan. Selama ini diketahui tingkat
voluntary turnover karyawan di perusahaan yang cukup
tinggi, banyak karyawan yang dengan sendirinya keluar dari perusahaan.
Terlihat bahwa kepuasan akan gaji dan target penjualan memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Terlihat juga bahwa usia memiliki pengaruh akan hal itu, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan. Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan yang menjadi responden dari penelitian masih berada dalam satu golongan usia yang sama.
Gaji yang dinilai tidak adil oleh karyawan dalam hal prosedur, jumlah, dan waktu dapat memicu ketidakpuasan karyawan terhadap gajinya. Terlihat dalam penelitian bahwa karyawan hanya merasakan adanya keadilan mengenai prosedur gaji, sedangkan karyawan tidak merasakan adanya keadilan atas jumlah dan waktu penggajian di perusahaan. Ini membuat tingkat kepuasan karyawan terhadap gaji tidak tinggi. Hal ini bisa menyebabkan tingginya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Kepuasan karyawan akan target penjualan dipengaruhi oleh jumlah dan waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Terlihat dalam penelitian, karyawan tidak memiliki kepuasan akan hal itu. Karyawan tidak memiliki kepuasan akan jumlah dan waktu yang diberikan oleh King Koil. Karyawan kurang memahami atas dasar apa target tersebut ditetapkan dan karyawan merasa tidak memiliki cukup waktu untuk mengejar targetnya. Oleh karena itu kepuasan karyawan terhadap target penjualan tidak tinggi. Hal ini menyebabkan tingginya keinginan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Terlihat pula dalam penelitian bahwa usia memiliki pengaruh yang negatif terhadap voluntary turnover. Meskipun pengaruh yang diberikan tidak signifikan, namun masih tetap memiliki pengaruh yang negatif terhadap
voluntary turnover. Hal ini berarti semakin tua usia
karyawan maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin kecil.
IV. KESIMPULANDANSARAN
Berdasarkan uraian dan pembahasan di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan akan gaji berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
voluntary turnover. 2.Kepuasan akan penetapan target
penjualan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap voluntary turnover. 3. Usia berpengaruh secara negatif namun tidak signifikan terhadap voluntary turnover. 4. Usia memperlemah namun tidak signifikan terhadap hubungan antara kepuasan akan gaji dengan voluntary
turnover. 5. Usia memperkuat namun tidak signifikan
terhadap hubungan antara kepuasan akan penetapan target dengan voluntary turnover. 6. Kepuasan akan gaji, target penjualan, dan usia secara bersama-sama berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap voluntary turnover.
Melihat dari data analisis yang telah dilakukan telah terlihat ada beberapa masalah yang dialami karyawan sehingga berdampak pada tingkat kepuasan karyawan akan gaji dan target penjualan. Ada beberapa saran yang bisa
diberikan untuk mengatasi masalah tersebut. Pertama adalah saran untuk meningkatkan kepuasan karyawan akan gajinya. Dari hasil analisis kepuasan akan gaji, menunjukkan bahwa karyawan King Koil, Surabaya kurang memiliki kepuasan akan gaji secara keseluruhan. Dimensi yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah dimensi keadilan mengenai waktu penerimaan gaji ini sangatlah perlu diperhatikan karena apabila sampai dimensi ini menjadi rendah maka karyawan akan mulai tidak menghargai waktu yang ia miliki dalam pekerjaannya. Selain itu, karyawan akan merasa tidak dihargai dengan seringnya keterlambatan dalam penerimaan gajinya. Ini akan memicu niat karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Pemimpin perusahaan harus lebih memperhatikan mengenai kepuasan akan gaji untuk mempertahankan karyawannya. Hal ini bisa dicapai dimulai dari ketepatan waktu dalam pembayaran gaji serta adanya penjelasan yang jelas kepada karyawan mengenai perhitungan gajinya.
Pimpinan perusahaan harus menetapkan batasan tanggal yang pasti mengenai waktu pembayaran gaji. Contohnya, pembayaran gaji akan dilakukan paling cepat tanggal 1 dan paling lambat tanggal 5 pada bulan tersebut, jika hal itu sudah diterapkan dalam perusahaan berarti memang diperlukan adanya kesadaran akan kedisplinan akan waktu dalam pembayaran gaji tersebut.
Dalam hal mengenai jumlah gaji, kepuasan karyawan juga tidak terlihat dalam dimensi itu. Karyawan tidak merasa puas akan gaji yang ia terima setiap bulannya. Perusahaan sudah melakukan perhitungan gaji berdasarkan kinerja masing-masing karyawan.
Perusahaan perlu melakukan peninjauan ulang mengenai kesesuaian jumlah gaji dengan bobot pekerjaan yang diberikan pada karyawannya. Hal ini bisa dilakukan melalui evaluasi jabatan untuk mengetahui seberapa besar bobot pekerjaan karyawan mulai dari tingkat kerumitan, kondisi, dan pengalaman pekerja. Perusahaan juga sebaiknya melakukan pembandingan dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis mengenai jumlah gaji yang diberikan.
Perusahaan juga bisa memberikan hal-hal yang bersifat non-finansial kepada karyawannya. Perusahaan bisa membuat sebuah acara perkumpulan para karyawan dimana karyawan tidak perlu dipungut biaya untuk mengikuti acara tersebut. Perusahaan juga bisa memberikan sebuah penghargaan atau hadiah kepada pekerjanya yang memiliki kinerja baik. Hal ini akan membuat karyawan semakin merasa dihargai diperusahaan.
Masalah juga terdapat pada target penjualan yang ditetapkan oleh King Koil bagi karyawanya. Dari hasil analisis kepuasan akan penetapan target, menunjukkan bahwa karyawan kurang memiliki kepuasan akan hal itu secara keseluruhan. Dilihat dari nilai rata-rata terendah, dimensi yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah dimensi mengenai waktu yang diberikan pada karyawan untuk memenuhi target tersebut.
Dalam hal penetapan target, memang target yang diberikan tidak boleh terlalu mudah, namun begitu juga sebaliknya. Target yang ditetapkan juga tidak boleh terlalu susah karena hal ini akan membuat karyawan tertekan dalam melaksanakan pekerjaannya yang membuat munculnya kemungkinan baginya untuk keluar meninggalkan perusahaan.
Hal ini bisa diatasi dengan memberikan waktu dispensasi dalam pemenuhan target, namun durasi waktu dispensasi tersebut tidak perlu disosialisasikan pada karyawan, guna menanggulangi kecenderungan karyawan yang memanfaatkan dispensasi tersebut untuk bermasal-malasan. Ini ditujukan jika ada karyawan yang memenuhi targetnya mengalami sedikit keterlambatan maka karyawan tersebut tidak terkena hukuman. Selain itu juga perusahaan bisa mmberi reward simbolis bagi karyawan yang memenuhi targetnya tepat waktu.
DAFTARPUSTAKA
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention. (Thesis
No.C4A004183/MM/2006). Unpublished Thesis Universitas Diponegoro, Semarang.
Bateman, Thomas S. & Snell, Scott A. (2009). Management
Leading and Collaborating in the Competitive World Eigth Edition. New York: McGraw-Hill
Berthon, P., Ewing, M., and Hah, Li L. (2005). Captivating Company: Dimension of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of
Advertising. World Advertising Research Center.
Retrived March, 2013, from
http://han08hrm.files.wordpress.com/2010/02/week 1-berthon.pdf
Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2008). Business research
methods (10th ed.). Singapore: McGraw-Hill
International Edition
Dariyo, A. (2008). Perkembangan Psikologi Dewasa Muda. Jakarta: Grasindo
Feldman, Robert S. (2009). Essentials of Understanding
psychology. Boston: Mc-Graw Hill Higher
Education.
Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis multivariate dengan
program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Hermawan, A. (2005). Metode Penelitian Bisnis Paradigma
Kuantitatif. Jakarta: Grasindo
Kotler, Philip. 1998. Marketing Management 8th Edition.
New Jersey: Prentice Hall
Kuncoro, M. (2007). Metode kuantitatif. Yogyakarta: STIM YKPN
---. (2009). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi
bagaimana meneliti dan menulis tesis. Jakarta:
Erlangga
Noe, Raymond A., et al. (2008). Human Resource
Management Gaining a Competitive Advantage Sixth Edition. New York: McGraw-Hill
Purwanto, B.M. (2002). The effect of salesperson stress factor on job performance. Journal of Indonesian
Economic and Business. Yogyakarta: Universitas
Gajah Mada
Ridlo, Ilham I. (2012). Kajian Literatur Turnover
Karyawan. Surabaya: PH Movement Publication
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2008). Perilaku
Organisasi – Organizational Behaviour Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat
Santoso, S. (2004). Statistik Non-Parametrik. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen. Depok: Fakultas Psikologi,
Universitas Indonesia
Sugiyono. (2010). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta
---. (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Teori, Kuisioner, dan Analisis Data
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS
Sutojo, S. (2005). Manajemen Penjualan yang Efektif. Jakarta: Dharma Mulya Pustaka
