11 2.1 Pengertian Manajemen
Hasibuan (2007:10), mengemukakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaat sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.” Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), menyatakan bahwa “Manajemen adalah proses pengordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.” Sedangkan Ismail Solihin (2009:4), menjelaskan bahwa “Manajemen didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.”
Dari definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah seni pengembangan sumber daya manusia mulai dari perencanaan, pengorganisasian, dan kepemimpinan, dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Siagian (2008:11), mengatakan bahwa “MSDM adalah permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan. Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja, kepuasan kerja, stres, konseling, disiplin pegawai, sistem komunikasi pegawai, perubahan dan pengembangan organisasi, pengembangan organisasi, dan mutu kehidupan berkarya.” Sedangkan Marwansyah (2010:3), menyatakan bahwa “MSDM adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.” Ardana, dkk (2012:5), menyatakan bahwa “MSDM adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian suatu nilai yang menjadi kekuasaan manusia untuk mencapai tujuan. Hasibuan (2012:10), mengatakan bahwa
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari definisi para ahli, dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah sebuah ilmu dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan, serta hubungan antar manusia untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2005:21), menyebutkan bahwa “fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional.”
1. Fungsi Manajemen • Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan progam kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan
• Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
• Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
• Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
• Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. • Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan serta pelatihan.
• Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
• Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
• Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun
• Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Sebab, tanpa adanya disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
• Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan dari pihak karyawam, perusahaan, kontrak kerja berakhir, kecelakaan yang memaksa seseorang tidak dapat melanjutkan kontrak kerjanya, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.3 Pengertian Motivasi Kerja
Stanton dalam Mangkunegara (2005:93), mengemukakan bahwa “suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi dan berorientasi pada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.” Menurut Robbins dan Judge (2008:222), mendefinisikan “motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.” Sedangkan Samsudin (2005:45), memberikan pengertian “motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.” Suwanto & Priansa (2011:171), menjelaskan bahwa “Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.” Ardana, dkk (2012:193), mengatakan bahwa “motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negative untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.” Rivai (2005:455), mengatakan bahwa “motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Dari beberapa definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki.
2.3.1 Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory). Rivai (2005:458), menjelaskan bahwa “ada beberapa teori motivasi yang dikenal” yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Menurut Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005:63) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut
• Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
• Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
• Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
• Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
• Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins dan Judge, 2007:170). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
3. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007:172):
• Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
Dorongan untuk mengatasi tantangan, untuk maju, dan berkembang. Dorongan dalam diri seseorang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang memiliki dorongan ini ingin maju, ingin tumbuh, dan berkembangan.
• Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer)
Dorongan untuk mempengaruhi orang dan mengubah situasi orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul risiko untuk melakukan hal itu.
• Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang yang secara efektif atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afilasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap kerja sama yang menyenangkan.
2.3.2 Prinsip Memotivasi Karyawan
Mangkunegara (2005:61) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Lebih lanjut, Mangkunegara (2005:100) menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu :
• Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
• Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
• Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.
• Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
• Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.3.3 Indikator Motivasi Kerja
Rivai (2008:456), menjelaskan bahwa “indikator mengenai motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Rasa aman dalam bekerja
Rasa aman karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga tidak ada kendala yang berarti yang dapat mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja.
2. Mendapatkan gaji yang adil
Mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan dan kesesuaian gaji standar kerja dengan beban tugas yang diberikan.
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan untuk melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga karyawan bekerja dengan lingkungan yang menyenangkan.
4. Penghargaan atas prestasi kerja
Penghargaan atas prestasi yang dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan, sehingga membuat karyawan merasa dihargai.
2.4 Pengertian Pengembangan Karir
Dessler (2010:5), mengatakan bahwa “pengembangan karir sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang bergerak kontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karir seseorang. Rivai (2009:274), mengatakan bahwa “pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan.” Sunyoto (2008:69), menjelaskan bahwa “istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Kompensasi merupakan konsep yang lebih luas. Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud, dan tujuan-tujuan yang diperoleh karyawan sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.” Sedangkan Martoyo (2007:74), menjelaskan bahwa “pengembangan karir adalah suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.”
Berdasarkan semua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
2.4.1 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Mangkunegara yang diterjemahkan dari Andrew (2005:77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :
1. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan
Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaanya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab sosial
Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan
Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.
2.4.2 Pihak yang Berperan Dalam Pengembangan Karir 1. Jenis-Jenis Pengembangan Karir
Dessler (2010:8), mengatakan bahwa “peran dalam pengembangan karir dapat dibedakan menjadi tiga.” yaitu:
• Individual
a. Mengembangkan tanggung jawab atas karir sendiri b. Memilih minat, keahlian, dan nilai-nilai.
c. Mencari Informasi karir dan sumber daya d. Menyusun tujuan dan perencanaan karir e. Memanfaatkan kesempatan pengembangan
f. Membicarakan kepada atasan tentang karir individu g. Mengikuti rencana karir yang realistis
• Manajer/Pimpinan
a. Memberikan umpan balik pada waktu yang tepat
b. Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
d. Mendukung rencana pengembangan karyawan • Organisasi
a. Mengomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur b. Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan c. Memberikan informasi karir dan progam karir
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Utomo dan Sugiarto (2007:98), mengatakan bahwa “kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan, namun juga untuk diri karyawan sendiri.” Berikut faktor yang mempengaruhi manajemen karir, yaitu:
1. Hubungan Pegawan dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntunkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun sering kali, keadaan ideal ini gagal dicapai, dan sering kali pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, tidak ada keharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi dan cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai.
2. Personalia Pegawai
Manajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas menyimpang, seperti terlalu emosional, apatis, ambisius, curang, bebal, dan sebagainya. Pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya, karena sebab dirinya tidak peduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung ambisius dan curang, pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen.
3. Faktor Eksternal
Semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan jabatan lebih tinggi mungki terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang berada dari luar organisasi.
4. Politicking dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasuk, hubungan antarteman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila tingkat politicking dalam organisasi sudah demikian parah maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
5. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas cenderung memperlakukan pegawainya secara subjektif.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jika pegawai sedikit, manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Sedangkan jika jumlah pegawai banyak, manajemen karir menjadi rumit dan susah untuk dikelola.
7. Ukuran Organisasi
Dalam konteks ini, ukuran organisasi berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan dan banyaknya personil pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai, tetapi kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Organisasi mempunyai kultur dan kebiasaan yang berbeda-beda di setiap organisasi. Ada organisasi yang cenderung berkultur profesional, objektif, rasional, dan demokratis, tetapi ada organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis, ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja, dan ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Oleh karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
9. Tipe Manajemen
Secara normatif, semua manajemen itu sama. Hanya saja yang membedakan adalah dalam implementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin sangat berlainan dengan manajemen di organisasi lain. Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya jika manajemen cenderung
terbuka, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir juga cenderung besar.
Dilihat dari faktor-faktor yang ada, maka karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor internal dalam dirinya, tetapi juga sangat tergantung pada faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja kerjas, cerdas, dan jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik hanya karena sistem manajemen yang buruk.
2.4.4 Indikator Pengembangan Karir
Rivai (2006:290), menyatakan bahwa “indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan karir
Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang. 2. Pengembangan karir individu
Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM
Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM. 4. Peran umpan balik terhadap kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir.
2.5 Pengertian Kompensasi
Dessler (2006:186-187), mengatakan bahwa “kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.” Sama halnya menurut Mangkunegara (2005:83), mendefinisikan “kompensasi sebagai sesuatu yang dipertimbangkan dan sebanding.” Triton (2010:123), mengatakan bahwa “kompensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerj para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik.” Hasibuan (2012:118), mengatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.” Sedangkan Cotterman (2005:1) mendefinisikan “kompensasi dari sudut pandang yang berbeda, yaitu sebagai pengungkapan secara nyata atas nilai yang dirasakan seseorang, yang mencakup gaya hidup, posisi dalam komunitas, status di antara rekan-rekan, keluarga, dan organisasi.”
Berdasarkan dari berbagai pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik dalam bentuk finansial maupun barang dan jasa pelayarnan, sehingga karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
2.5.1 Fungsi Pemberian Kompensasi
Salidin (2006:188-189), menjelaskan bahwa “pemberian kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut:”
a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara lebih Efisien dan Efektif
Pemberian kompensasi kepada karyawan yang mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2.5.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Abdus Salam (2008:162), ada beberapa tujuan pemberian kompensasi, yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gajim atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonomi.
b. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan Organisasi atau Perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
d. Menciptakan Keseimbangan dan Keadilan
Pemberian kompensasi yang berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output
2.5.3 Asas Dalam Penentuan Kompensasi
Hasibuan (2007:122) menjelaskan bahwa “program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.”
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompen-sasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.
2.5.4 Jenis-Jenis Kompensasi
Rivai (2005:358), menjelaskan bahwa “kompensasi terbagi menjadi dua.” yaitu:
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung (tunjangan)
• Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), prestasi, insetif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh.
• Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, haris besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas melipouti rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
b. Kompensasi Non-finansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karir, yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan bar, prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapatkan pujian, bersahabat, nyaman, bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
Menurut Dessler (2010:235), menilai bahwa kompensasi mempunyai tiga komponen yaitu:
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan insetif atau bonus
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan atau asuransi
c. Ganjaran nonfinansial (non financial rewards), seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi
2.5.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2005:84), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi, maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini dikarenakan kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarga, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan Persediaan
Berarti kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
Jangan samapai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada di perusahaan.
2.5.6 Indikator Kompensasi
Agus Sunyoto (2008:70), menjelaskan bahwa “indikator kompensasi dijelaskan beberapa hal sebagai berikut:
1. Keadilan eksternal (external equality) diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage fares) yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingakan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan.
2. Keadilan internal (internal equality) diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal adalah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan dalam organisasi, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh dan statusnya di dalam hirarki organisasi.
3. Keadilan individu (individual equlity) berarti bahwa setiap individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Pada saat seorang karyawan memperoleh kompensasi dari perusahaan, persepsi-persepsi keadilan (perceptions of equity) dipengaruhi oleh dua faktor: (1) Rasio kompensasi terhadap upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kerja yang merugikan, (2) Perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan dari karyawan-karyawan lain dengan nama kontak langsung terjadi.
2.6 Pengertian Kinerja
Rivai (2008:11), mengatakan bawha “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melak-sanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.” Mangkunegara (2010:9), menjelaskan bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.” Mathis dan Jackson (2006:65), menyatakan bahwa “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.” Kinerja berasal
dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:4)
Dari semua definisi kinerja yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dari seorang pegawai apakah kinerja baik atau buruk.
2.6.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Simamora dalam Mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa “kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor” yaitu:
A. Faktor individual yang terdiri dari: 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang
3. Demografi
B. Faktor psikologis yang terdiri dari: 1. Persepsi
2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi
C. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1. Sumber daya
2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job Design
2.6.2 Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006:26), menjelaskan bahwa “indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator.” yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.7 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan para ahli maka dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran (Sumber: Penulis)
2.8 Hipotesis
Sudjana (2005:219), menyatakan bahwa “hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan.” Dantes (2011:164), menyatakan bahwa “hipotesis adalah praduga atau asumsi yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh melalui penelitian.”
Motivasi Kerja Pengembangan Karir Kompensasi Kinerja Karyawan H2 H1 H3 H4
Oleh karena itu hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: Pengujian secara langsung:
1. Hipothesis Rumusan Masalah Pertama (H1)
Ho = Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
Ha = Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
2. Hipothesis Rumusan Masalah Kedua (H2)
Ho = Tidak ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
Ha = Ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
3. Hipothesis Rumusan Masalah Ketiga (H3)
Ho = Tidak ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
Ha = Ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
4. Hipothesis Rumusan Masalah Keempat (H4)
Ho = Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja, pengembangan karir, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
Ha = Ada pengaruh antara motivasi kerja, pengembangan karir, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Netania Kasih Karunia
