7
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pekerja dan masyarakat (Hasibuan, 2006). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2009).
Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang digunakan untuk mengelola dan mendayagunakan tenaga kerja secara maksimal agar dapat mencapai tujuan organisasi, pekerja dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.2 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2006) tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas:
b. Pekerja adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu sesuai dengan perjanjian.
Posisi pekerja dalam suatu perusahaan dibedakan menjadi :
1. Pekerja operasional yaitu setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. 2. Pekerja manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
c. Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
2.2 Karakteristik Pekerjaan
2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Menurut Schermerhorn dalam Lumbanraja dan Nizma (2010)
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus.
Menurut Mangkuprawira dalam Lumbanraja dan Nizma (2010)
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja.
tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan.
Jadi dapat disimpulkan karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang memiliki sifat penting khusus yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi.
2.2.2 Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan inti, yaitu (Hackman dan Oldham dalam Djastuti, 2011):
a. Variasi keterampilan adalah banyaknya keterampilan yang diperlukan seorang pekerja di dalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakatnya. Hal ini mencakup banyaknya variasi kegiatan, ragam tanggung jawab yang tidak monoton.
c. Signifikansi tugas adalah arti penting suatu pekerjaan dan dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam lingkup organisasi internal maupun eksternal. Hal ini mencakup kepentingan bagi organisasi, kepentingan bagi pihak lain dan pengaruhnya bagi pihak lain.
d. Otonomi tugas adalah kebebasan yang diberikan kepada pekerja individu, secara substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. Hal ini mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak.
e. Umpan balik adalah tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu-individu sehingga diperoleh informasi yang jelas tentang efektivitas kinerjanya. Hal ini mencakup cara melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan.
2.3 Karakteristik Keluarga
1.3.1 Pengertian Keluarga
Keluarga merupakan suatu sistem dimana didalamnya terdapat hubungan yang spesifik, aturan-aturan, dan peran-peran dari masing-masing anggota yang memiliki keunikan tersendiri (Ivey dalam Kertamuda, 2009). 1.3.2 Karakteristik Keluarga
Karakteristik keluarga menurut Kim dan Ling dalam Alam et al (2009) terbagi menjadi parental demand dan family support.
1.3.2.1Parental Demand
Tuntutan orangtua (parental demand) dapat mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga. Orang tua cenderung mengalami lebih banyak konflik pekerjaan-keluarga daripada yang tidak menjadi orang tua karena mereka harus menghabiskan sejumlah besar waktu di rumah mengurus anak-anak mereka. Tuntutan orangtua diukur oleh jumlah anak dan usia anak. Anak-anak kecil akan menuntut lebih banyak waktu orang tua mereka. Keluarga besar kemungkinan menjadi lebih banyak tuntutan waktunya daripada keluarga kecil (Greenhaus dan Beutell dalam Alam et al, 2009).
1.3.2.2Family Support
Family support dan spousal support merupakan karakteristik keluarga yang mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga. Family support dan
spousal support menurunkan konflik pekerjaan-keluarga (Michel et al;
Blanch dan Aluja, dalam Mihelič dan Tekavčič, 2014). Penelitian yang
akan menjadi masalah besar bagi wanita bekerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan pasangan memainkan peran penting dalam mengurangi konflik kerja-keluarga. Dukungan emosional dari pasangan memiliki pengaruh terbesar dalam mengurangi tingkat konflik pekerjaan-keluarga di antara wanita Singapura. Namun bila anggota pekerjaan-keluarga menjadi lebih kritis dan menjadi beban maka akan menyebabkan konflik terutama bagi wanita (Michel et al; Blanch dan Aluja, dalam Mihelič dan Tekavčič, 2014).
2.3.2.2.1 Sumber Family Support
Sumber family support dapat berupa dukungan keluarga internal, seperti dukungan dari suami (spousal support), atau dukungan dari saudara kandung atau dukungan keluarga eksternal bagi keluarga inti. (Friedman dalam Fauzi, 2013). Sumber utama dukungan keluarga adalah keluarga inti seperti suami, istri dan anak kandung serta saudara dekat.
2.3.2.2.2 Komponen Family Support
Komponen-komponen family support meliputi (Newman & Newman dalam Fauzi, 2013):
a. Dukungan pengharapan meliputi pertolongan pada individu untuk memahami permasalahan dengan baik, bahwa masih ada harapan yang lebih baik.
seperti saat seseorang memberi atau meminjamkan uang, menyediakan transportasi.
c. Dukungan informasi meliputi pemberian solusi dari masalah, pemberian nasehat, pengarahan, saran, ide-ide, dan umpan balik tentang apa yang dilakukan.
d. Dukungan emosional yaitu berupa dukungan simpati, empati, cinta, kepercayaan, dan penghargaan.
2.4 Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict)
2.4.1 Pengertian Konflik Pekerjaan-Keluarga
Konflik pekerjaan-keluarga ialah suatu bentuk konflik antar peranan dimana tuntutan peran pekerjaan dan peran keluarga secara bersama tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Greenhaus dan Beutell dalam Ballout, 2008).
2.4.2 Penyebab Konflik Pekerjaan-Keluarga
kurang baik. Lebih lanjut Greenhaus dan Beutell dalam Lathifah (2008) menjelaskan tekanan dalam lingkungan keluarga yang dapat menghasilkan konflik pekerjaan-keluarga antara lain tanggung jawab utama terhadap anak, tanggung jawab sebagai anak yang tertua, konflik antar anggota keluarga dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga.
Menurut Gutek et al. dalam Lathifah (2008), masing-masing peran diatas membutuhkan waktu dan tenaga jika akan dilaksanakan secara memadai. Konsekuensinya adalah seseorang akan mengalami gangguan dengan adanya campur tangan antara pekerjaan terhadap keluarga atau sebaliknya.
2.4.3 Bentuk Konflik Pekerjaan-Keluarga
Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Ballout (2008) mengidentifikasi tiga bentuk konflik pekerjaan-keluarga, yaitu:
1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict) adalah waktu yang dihabiskan untuk menjalankan salah satu bagian (pekerjaan) yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan bagian yang lainnya (keluarga). 2. Konflik yang berdasarkan ketegangan (strain-based conflict) yaitu konflik
yang timbul ketika ketegangan yang dialami dalam satu peran terasa mengganggu partisipasi dalam peran lainnya.
2.5 Kepuasan Kerja
2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Pekerja yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada pekerja yang tidak puas (Umam, 2010).
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dari hal tersebut merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara ia memersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannnya (yang didapatnya) (Locke dalam Umam, 2010).
Pandangan senada dikemukakan Gibson dalam Wibowo (2010) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
mereka secara signifikan lebih tinggi daripada pekerja (Benz dan Frey; Blanchflower; Blanchflower & Oswald; Taylor dalam Ayranci, 2011 ). Kepuasan kerja pengusaha wanita bisa dikarenakan berbagai alasan. Beberapa yang utama adalah:
1. Berkurangnya kelebihan beban dari peran ganda mereka (Pearson dalam Medina et al., 2013).
2. Tingkat akademis tinggi (Zgheib, Zgheib dan Usta dalam Medina et al., 2013).
3. Ketika pekerjaan mereka dihargai (Mansour dalam Medina et al., 2013). Sebaliknya, faktor berkurangnya kepuasan kerja diantaranya:
1. Jumlah anak-anak di rumah (Pearson dalam Medina et al., 2013).
2. Perempuan yang lebih muda lebih puas di tempat kerja daripada wanita yang lebih tua (Morrison dalam Medina et al., 2013).
2.5.2 Identifikasi Kepuasan Kerja Pemilik Bisnis
Kepuasan kerja pemilik bisnis dapat diidentifikasi sebagai berikut: (Ayranci, 2011):
1. Kompetensi yaitu mengevaluasi interaksi pemilik bisnis dengan pekerja (pemilik mendukung pekerja dan memperlakukan mereka dengan adil dan jujur) dan menilai seberapa kompeten pemikiran pemilik memandang tugas dan tanggung jawabnya sendiri.
bisnis mengetahui aspek teknis pekerjaan dan setuju dengan berbagai keperluannya? Apakah pekerjaan melayani keperluan bisnis? Apa tingkat kesulitan yang terkait dengan pekerjaan dan seberapa cepat dan akurat pekerjaan harus dilakukan?
3. Kondisi kerja yaitu mengevaluasi apakah pemilik usaha dapat menghabiskan waktu pada topik yang tidak terkait dengan pekerjaan. Sejauh mana kesamaan kondisi kerja yang dipikirkan pemilik pada pekerjanya dan sejauh mana antusias kerja pemilik bisnis untuk kesuksesan bisnisnya.
4. Komunikasi yaitu mengevaluasi komunikasi antara pemilik bisnis dan pekerja tentang isu-isu terkait pekerjaan dan yang bukan pekerjaan. Misalnya, apakah pemilik bekerja dengan pekerja? Apakah ide pemilik dihargai dan apakah masalah antara pemilik dan pekerja dibahas?
5. Citra bisnis yaitu setuju dengan pemikiran pemilik bisnis bahwa bisnis memiliki citra positif dan mengevaluasi bagaimana citra ini berhubungan dengan pemilik dan pekerja.
6. Kesesuaian. Berbeda dengan faktor kompetensi, faktor ini mempertimbangkan seberapa besar pemilik menginginkan dan menyukai pekerjaannya dan seberapa cocok kegiatan usaha dengan pandangan pemilik.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu terkait dengan topik pembahasan kali ini antara lain sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian Nama Peneliti Hasil Penelitian
1 Conflict Between
The Domains Of Work And Family: How Does It Affect
Job Satisfaction
For Small Business Executives?(2008)
Dr. Leon Schjoedt Dr. Roslin V. Hauck
Illinois State University, U.S.A
Berdasarkan sampel dari 67 top executive usaha kecil, ditemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif dengan kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berhubungan positif dengan stres kerja, dan stres kerja dan kepuasan kerja berhubungan negatif. Selanjutnya, tampak bahwa konflik pekerjaan-keluarga mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan tidak langsung melalui stres kerja. Meskipun hasilnya tidak memberikan dukungan untuk hubungan dimoderasi, hasil menunjukkan bahwa pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi oleh stres kerja.
2 Entrepreneurial
Job
Characteristics: An
Examination of
Their Effect on
Entrepreneurial Satisfaction (2009)
Leon Schjoedt Penelitian ini menguji pengaruh empat inti karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja bagi pengusaha dan membandingkan kelompok nonfounding top manager. Perbedaan rata-rata yang signifikan yang ditemukan antara pengusaha dan
nonfounding top manager terhadap
kepuasan kerja dan keempat karakteristik pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan pola yang sama dari hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja bagi pengusaha dan nonfounding top manager. Namun, garis regresi ditemukan berbeda secara signifikan. Terakhir, hasil penelitian menunjukkan karakteristik pekerjaan berikut adalah prediktor signifikan kepuasan kerja kepengusahaan: otonomi, variasi, dan umpan balik.
3 Analisis Pengaruh Konflik
Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita Di Kota Semarang (2010)
Sampel yang digunakan yaitu 43 perempuan pengusaha di Semarang. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier dari kuadrat terkecil dan hipotesis uji yang digunakan t-statistik dan F- statistik di tingkat signifikansi 5%, pemeriksaan asumsi klasik juga dilakukan untuk menguji hipotesis. Selama periode penelitian ditunjukkan bahwa variabel dan data penelitian yang berdistribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel konflik pekerjaan-pasangan itu berhubungan positif terhadap kepuasan kerja, konflik pekerjaan-orang tua tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja dan konflik pekerjaan-ibu rumah tangga tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja.
4 Social Support As
A Predictor Of
Work-Family
Balance Among
Malaysian
Entrepreneurs-Testing For
Differential Effects(2012) Nasurdin, Aizzat Mohd Ahmad, Noor Hazlina Zainal, Siti Rohaida Mohamed
Penelitian ini meneliti efek diferensial antara dua bentuk dukungan sosial (dukungan bawahan dan dukungan suami-istri) dan keseimbangan kerja-keluarga. Data dikumpulkan dari sampel 228 pengusaha Malaysia yang sudah menikah. Hasil dari hierarki analisis regresi memberikan dukungan parsial untuk hubungan hipotesis. Secara khusus, temuan menunjukkan bahwa dukungan pasangan berhubungan negatif dengan kedua bentuk konflik kerja-keluarga. Dukungan bawahan, bagaimanapun, ditemukan tidak terkait dengan konflik pekerjaan-keluarga. Hasil penelitian juga mengungkapkan adanya efek diferensial dari kedua bentuk dukungan sosial dari domain pekerjaan dan keluarga pada dua dimensi fasilitasi kerja-keluarga.
5 Juggling Family
and Business
Work–Family
Conflict of Women
Entrepreneurs in
Israel (2011)
Sibylle Heilbrunn Liema
Davidovitch
perempuan pengusaha di Israel. Tingkat dukungan keluarga mempengaruhi intensitas konflik kerja-keluarga untuk ketiga kelompok perempuan pengusaha, tetapi mereka dari Bekas Uni Soviet (FSU) mengalami intensitas terendah konflik, yang dapat dijelaskan dalam hal kekhasan status gender dalam negara asal mereka. Keseimbangan kehidupan kerja tetap menjadi isu utama bagi wanita wiraswasta.
2.7 Rerangka Pemikiran
H1
H3 H2
[image:14.595.77.546.288.720.2]H4
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran Karakteristik Pekerjaan
(X1)
1. Variasi Keterampilan 2. Identitas Tugas 3. Signifikansi Tugas 4. Otonomi Tugas 5. Umpan Balik
Karakteristik Keluarga
(X2)
1. Parental Demand
2. Family Support
Kepuasan Kerja
(Y)
1. Kompetensi 2. Karakteristik
Pekerjaan 3. Kondisi kerja 4. Komunikasi 5. Citra bisnis 6. Kesesuaian 7. Keuntungan finansial Konflik Pekerjaan Keluarga (X3)
1. Time Based
Conflict
2. Strain Based
Conflict
3. Behaviour Based
2.8Hipotesis
1 Diduga karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2 Diduga karakteristik keluarga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3 Diduga konflik pekerjaan-keluarga memoderasi hubungan antara
karakteristik keluarga dengan kepuasan kerja.
4. a. Diduga terdapat perbedaan konflik pekerjaan keluarga bila dilihat dari jumlah anak.
