PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG
oleh
Kisro Eddy dan Iwan Zulfikar
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai
ABSTRAK
Maksimalnya Kinerja Karyawan sangat diharap oleh setiap organisasi termasuk Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, dimana misinya melayani jasa transportasi supaya tertib, lancar, aman dan nyaman. Harapan ini akan dicapai bila Kinerja Karyawan mampu mengatasi kemacetan lalu lintas di jalan raya, pengaturan kesemerautan parkir kendaraan, menciptakan keamanan dan kenyamanan berkendaraan. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh faktor Budaya Organisasi dan Motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diskriptin dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja masih sangat relevan sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia terutama peningkatan Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.
________________________________________________________ Keywords:Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja.
PENDAHULUAN
Bandar Lampung sebagai
Ibukota Provinsi merupakan pusat kegiatan pemerintahan, sosial politik, pariwisata, pendidikan, budaya, pusat kegiatan perekonomian, perdagangan, industri dan lainnya. Kedudukan sebagai Ibukota, Bandar Lampung memiliki letak yang strategis sebagai pintu gerbang antara pulau Jawa dan Sumatera, kondisi ini akhirnya berakibat pada perkembangan kota yakni pertambahan penduduk dan
juga meningkatnya kebutuhan
pelayanan jasa transportasi
(angkutan).
Pada era globalisasi kebutuhan
pelayanan jasa angkutan akan
semakin meningkat, reformasi
otonomi daerah serta rencana“Trans Asian Railway” dan “Trans Asian Highway“ yang dicanangkan sejak tahun 2001 terutama Pulau Sumatera yang telah direspon pada pertemuan
Gubernur se-Sumatera yang salah satu agendanya adalah Trans Sumatera
Railway, pada akhirnya akan
meningkatkan jasa transportasi, yang dapat berdampak positif seperti perkembangan wilayah, kegiatan perekonomian yang semakin pesat,
dan peningkatan taraf hidup
masyarakat.
Suatu kenyataan yang dihadapi Kota Bandar Lampung, saat ini hampir 75 % ruas jalan terjadi macet,
parkir kendaraan semeraut,
ketidakteraturan arus lalu lintas serta kadang terasa tidak aman bagi pengguna jasa transportasi dan sering dijumpai kendaraan yang tidak layak jalan masih digunakan.
jasa transportasi, karena sesungguhnya kinerja organisasi
Dinas merupakan kinerja
karyawannya secara totalitas. Hal ini sesuai definisi kinerja menurut Prabu M. (2007) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu. Pada pengamatan pendahuluan penelitian, terindikasi masih rendahnya kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari fakta: Disiplin Kerja karyawan masih
rendah, Tingkat ketidakhadiran
karyawan perhari kerja masih cukup
tinggi mencapai 3 s/d 5%,
Penyelesaian pengurusan perizinan belum sepenuhnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan baik dari segi waktu maupun jumlah dana yang diperlukan (biaya), Belum tercapainya target pungutan retribusi
sesuai dengan ketetapan dan
Pengaturan parkir kendaraan di jalan raya belum sepenuhnya teratur.
Kinerja karyawan Dinas
Perhubungan Kota Bandar Lampung sangat memberikan dampak terhadap
keberhasilan pelayanan jasa
transportasi sebagai kebutuhan vital
masyarakat, namun fakta
menunjukkan ada kecenderungan
pelayanan jasa transportasi yang belum maksimal, maka permasalahan yang dihadapi, masih rendahnya kinerja karyawan yang berkaitan dengan budaya organisasi yang kurang mendukung dan masih belum
maksimalnya motivasi kerja
karyawan. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi rendahnya motivasi karyawan meliputi 1. Kemampuan dan keterampilan, 2. Motivasi kerja, 3.
Attitude, 4. Personality, 5.
Kepemimpinan, 6.Struktur organisasi dan Job Design, 7. Budaya organisasi,
8. Penghargaan dan imbalan.
Mengingat kerbatasan waktu dan
kemampuan penelitian, maka
penelitian ini dibatasi hanya pada
faktor motivasi dan budaya
organisasi, yaitu dengan rumusan sebagai berikut : Apakah Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampun.
Budaya organisasi adalah
konsep yang sulit dirumuskan karena terbentuk dari kebudayaan bangsa yang sangat beraneka ragam akibat pengaruh budaya organisasi berada. Hal ini sesuai dengan Schein (1997), Hoffstede (1980) maupun Hodgetts dan Luthans (1998) dalam Bennet Silalahi (2004:2) bahwa kebudayaan setempat perlu dijadikan landasan
berpijak operasional
organisasi/perusahaan. Krober dan Kluckholn dalam Nicholson (1997) mengidentifikasikan 164 definisi yang berbeda mengenai budaya, sedangkan Hofstede mendefinisikan budaya
sebagai Pemrograman Mental
Kolektif” orang-orang dalam suatu lingkungan. Menurut (Schein,1990) dalam D. Ma’rifah (2005:32) bahwa Budaya organisasi memiliki dimensi-dimensi sebagai asumsi dasar untuk
mengetahui budaya-budaya
kebenaran; 4).Hakekat waktu; 5).Hakekat sifat manusia; 6).Hakekat
hubungan antar manusia;
7).Homogeneity vc Diversity.
Motivasi merupakan dorongan seseorang melakukan kegiatan untuk
memenuhi kebutuhan. Setiap
organisasi modern juga selalu
berhadapan dengan tuntutan
perubahan agar organisasi memiliki
analisis yang memadai untuk
memenuhi kebutuhan dan pencapaian kinerja. Menurut J. Salusu mengutip pemikiran Wilson dalam Hasibuan menekankan pentingnya organisasi dalam dimensi yang integratif, relevan, holistik dan berkelanjutan. Untuk mewujudkan kondisi yang demikian, maka peranan lingkungan sangat penting. Selain kondisi
intrinsik, Herzberg juga
mengembangkan kondisi ekstrinsik dimana suatu kondisi yang membuat orang merasa tidak puas terhadap pekerjaan seperti tingkat upah, kondisi, keamanan, prosedur dan aturan organisasi, hubungan antar karyawan dan atasan.
Sedangkan menurut David C. Mc.Clelland, produktivitas maupun prestasi kerja sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada diri seseorang. Virus mental merupakan suatu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi kerja secara maksimal, yang terdiri dari : 1. Need of Achievement, dorongan berprestasi, 2. Need of Affiliation, dorongan kebutuhan pergaulan dan 3. Need of Power, dorongan kebutuhan penguasaan.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada
tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjan yang diminta Stolovis dan Keeps (1992) dalam Ma’rifah D (2005). Kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan Cascio (1992). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Hersey P dan Blanchard (1993).
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Prabu M. (2007) kinerja adalah ability dikalikan motivasi, motivasi adalah sikap dikalikan situasi kerja dan ability (kemampuan) adalah pengetahuan dikalikan keterampilan. Bila sampai pada penilaian mengapa seorang karyawan tidak menghasilkan kinerja pada suatu tingkat yang seharusnya dia mampu, maka perlu diperiksa lingkungan kerjanya untuk melihat apakah mendukung atau
tidak terhadap pelaksanaan
pekerjaannya. Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif serta sikap dari karyawan.
Menurut Johnson dan Lewin (1991) dalam Ma’rifah D (2005), pengukuran kinerja dapat dipahami dari dua model normative, yaitu
pada pilihan kolektif dan keadilan
yang dapat digunakan untuk
membuat desain pilihan institusi politik. Sedangkan model kedua
merujuk pada upaya untuk
memperbaiki tingkat efektivitas dan efisiensi.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa konsepsi kinerja yang ada pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk
mencapai hasil tertentu yang
mencakup penampilan, kecakapan melalui proses atau prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang
hendak dicapai, serta dengan
terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan.
Budaya organisasi terdiri dari dimensi-dimensi dasar yang diadopsi dari konsp Schein yang terdiri dari dimensi :lingkungan, kegiatan, nilai kebenaran, waktu, sifat manusia,
komunikasi dan homoginitas
kelompok.
Sedangkan motivasi kerja, diadopsi dari konsep motivasi Hetzberg dan David Mc.Clelland, menyangkut faktor internal dan
ekternal yaitu dimensi motif
kekuasan, motif afiliasi, motif kompetensi sebagai motif ekternal
sedangkan motif reward dan
punishmen sebagai motif ekternal.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan
penelitian suvey dengan alat
pengumpulan data utama adalah angket yang dilengkapi dengan observasi dan wawancara. Data yang diperoleh dianalisis secara kuantitatif.
Teknik Analisis yang digunakan
untuk Perhitungan Koefisien
Determinasi menggunakan paket
program Statistical Product and Service Solution (SPSS) ( Riduan, 2009) Untuk uji hipotesis pengaruh X1, X2
terhadap Y secara parsial dilakukan dengan uji-t atau Probabiltas volue (ρ-volue), sedangkan uji signifikansi secara simultan digunakan uji-F atau (ρ-volue) dengan tingkat keyakinan 95% atau dengan tingkat signifikan (α) = 5%.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Secara umum diskripsi variabel budaya organisasi,motivasi kerja dan kinerja karyawan dapat terlihat pada tabel berikut ini :
TOTAL BUDAYA ORGANISASI
MOTIVASI
KERJA KINERJA
N 68 68 68
Mean 67.6176 68.0441 68.4118 Median 67.5000 68.0000 68.0000
Sum 4598.00 4627.00 4652.00
Minimum 56.00 58.00 61.00
Maximum 79.00 80.00 79.00
Range 23.00 22.00 18.00
First 74.00 70.00 75.00
Last 67.00 67.00 68.00
Std. Deviat 5.00754 4.78004 4.15820 Sumber :Out put SPSS (diolah)
pada ragu-ragu (Rg) dan tidak setuju artinya budaya organisasi belum membangun persepsi yang baik bagi
responden. Bila keadaan ini
dikategorikan berdasarkan tingkatan kekuatan budaya organisasi sesuai dengan dimensi penelitian ini maka masih berada ditingkat kategori lemah/dibawah sedang.
Hasil Perhitungan diperoleh
bahwa kinerja karyawan belum
memperlihatkan angka yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat bahwa terdapat 52,9 % pendapat responden di bawah skor rata-rata 68,41. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih tergolong rendah (berada pada kisaran antara sedang sampai dengan kurang).
Correlation 1 .847(**) .808(**) Sig.
(2-tailed) . .000 .000
N 68 68 68
MOTIVASI KERJA
Pearson
Correlation .847(**) 1 .830(**) Sig.
(2-tailed) .000 . .000
N 68 68 68
KINERJA Pearson
Correlation .808(**) .830(**) 1 Sig.
(2-tailed) .000 .000 .
N 68 68 68
Sumber :Perhitungan SPSS
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa budaya organisasi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan yaitu dengan nilai koefisien korelasinya 0,808. Angka ini bila dikuadratkan
akan menunjukkan koefisien
determinasi bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat kontribusi
sebesar kuadrat dari 0,808 yaitu 0,6528 atau 65,28 %. Artinya perubahan
kinerja karyawan ditentukan/
dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 65,28 % dan sisanya 34,72 % ditentukan oleh variabel lain.
Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan juga dapat dilihat pada tabel korelasi (kolom terakhir). Angka 0,830 menunjukkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah kuadrat dari 0.830 yaitu 0,6889.
Artinya bahwa perubahan/
peningkatan kinerja karyawan ikut ditentukan oleh motivasi kerja sebesar
68,89% sedang yang 31,11 %
ditentukan oleh faktor lain.
Menganalisis pengaruh simultan (secara bersamaan) budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan menggunakan Model
Summary dan Anova dari out put SPSS sebagai berikut :
Model Summary
1 .853(a) .728 .719 2.20364
ANOVA(b)
842.829 2 421.415 86.782 .000 (a) Residual 315.642 65 4.856
Total 1158.47
1 67
Sumber :Perhitungan SPSS
Tabel di atas menunjukkan
bahwa budaya organisasi dan
bersamaan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada kolom R square atau koefisein Penentu yaitu sebesar 0,728. Angka ini memberikan arti bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar
72,8 %. Artinya bahwa budaya
organisasi dan motivasi kerja secara bersamaan mempunyai andil sebesar 72,8 % terhadap peningkatan kinerja karyawan, sisanya sebesar 27,2 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis mengguna-kan Probability Value ( ρ-value) untuk hipotesis yang berbunyi Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar
Lampung. Diperoleh Koefisien
korelasi budaya organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 0,808 dan nilai probabilitas (ρ-volue). dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi signifikan (nyata/bermakna), hal ini karena nilai Probabilitas (ρ-volue). lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu :0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian ini dapat diterima atau terbukti.
Hipotesis yang berbunyi
Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,830, dan nilai probabilitas (ρ-volue) dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi
signifikan (nyata/bermakna), karena nilai Probabiltas (ρ-volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu : 0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian dapat diterima atau terbukti.
Untuk uji pengaruh secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan yaitu pada tampilan
ANOVA diperoleh nilai Probabilitas
(ρ-volue) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (ρ-volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu 0,000 < 0,050, berarti secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, jadi hipotesis inipun dapat diterima atau terbukti.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari analisis dan pembahasan
diperoleh simpulan:
1. Data diskriptif variabel Budaya Organisasi, motivasi kerja menunjukkan skor rata-rata pada
kategori sedang bahkan
semuanya dibawah nilai rata-rata seperti budaya organisasi 50 %; motivasi kerja 54,4 %; dan kinerja karyawan 52,9 %.
2. Berdasarkan analisis determinasi, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan koefisien determinasi 65,28 %, sedangkan Motivasi Kerja juga berpengaruh signifikan terhadap
koefisien determinasi 68,89%.
Demikian halnya secara
bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan
koefisien determinasi 72,28 %, dan 27,2 % ditentukan oleh faktot faktor lain diantaranya : kemampuan dan keterampilan karyawan, otoritas dan kapasitas pemimpin, struktur organisasi dan job design.
Saran
1. Perlu pengembangan dan
peningkatan pemahaman nilai budaya organisasi mulai level pimpinan sampai yang paling bawah dengan penjelasan yang sejelas-jelasnya tentang nilai-nilai yang dianut oleh Dinas mulai tahap perencanaan, pelaksanaan sampai pengendalian setiap kegiatan dan mengajak seluruh karyawan agar nilai-nilai tersebut menjadi landasan dalam bekerja. 2. Masih diperlukan pengembangan
dan peningkatan yang berkaitan dengan Motivasi Kerja, terutama motivasi ekternal seperti Reward
dan punishment. Kemudian
karena Kinerja Karyawan masih belum maksimal yaitu 53 % dibawah angka rata-rata, maka perlu selalu ditingkatkan dengan jalan mengembangkan nilai-nilai budaya yang berlaku serta
meningkatkan motivasi kerja karyawan
3. Dari hasil penelitian ini ternyata teori yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara Budaya Organisasi (Stephen P. Robin) dan Motivasi Kerja (Mc.
Celland) terhadap Kinerja
Karyawan, masih relevan
digunakan dalam kerangka
pengembangan Kinerja Karyawan
khususnya pada Dinas
Perhubungan Kota Bandar
Lampung.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Harini. 2002. Analisis
Hubungan Komitmen, Iklim
Organiasi dan Performan Kerja: Jurnal Riset, Manajemen Vol. 2 no.2 Penerbit ISEI Surabaya. Abdul Wahid, Ali: 2007. Analisis
Determinasi Budaya Organisasi: Jurnal Sains dan Inovasi, Vol. 3. No.1 Penerbit USBRJ Bandar Lampung.
Kasali, Rhenald. 2006. Change.
Manajemen Perubahan dan
Manajemen Harapan. Penerbit,
Gramedia Pustaka
Utama-Jakarta.
Robbin, Stephen. 2003. Organization Behavior. New Jersey Practice Hall International Inc.
