THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND CULTURE ORGANIZATION ON THE PERFOMANCE OF EMPELOYEES IN THE SECRETARIAT OF THE
DPRD PRINGSEWU REGENCY Abstract
VEBBY DWI AMANDA
Background : The factors of leadership and organizational culture is needed to maintain and improve the performance of employees in Pringsewu Regency DPRD Secretariat. Given that the Secretariat of the DPRD Pringsewu Regency is the organizational unit that is in charge of directly helping organizing the Government, so that it will largely determine the success of the Government in carrying out development and providing service to the community.
Aim of the study : To find out the significance of the influence of the leadership and organizational culture of the Secretariat employees performance DPRD Pringsewu Regency.
Method : Three of variables used in research is variable leadership by indicators ability motivate subordinate and ability affect subordinate, variable culture organization with indicators, innovation and take the risk, attention to detail, orientation result, orientation man, orientation team, aggressiveness, stability and variable performance by indicators quality work, responsibility to work, cooperation with colleagues, motivation work, initiative employees.
Result: Variable leadership birokratis and cultural organization influential simultaneously on the performance employees of the secretariat DPRD Pringsewu Regency coefficient of determination of 71,8 %.
Conclution : Based on value coefficient beta, look that cultural factors organization is variable the most dominant influence the performance employees of the secretariat DPRD Pringsewu Regency.
Recommendation : Secretariat of the DPRD Pringsewu Regency should maintain the culture of the Organization in accordance with the concept of good governen in managing employees given the culture of the organization gives the dominant influence on employee accomplishments.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SEKRETARIAT DPRD
KABUPATEN PRINGSEWU
Abstrak
VEBBY DWI AMANDA
Latar Belakang : Faktor kepemimpinan dan budaya organisasi sangat dibutuhkan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu. Mengingat bahwa Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu merupakan unit organisasi yang bertugas secara langsung membantu penyelenggaraan pemerintahan, sehingga akan sangat menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah dalam melaksanakan pembangunan dan memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Tujuan Penelitian : Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
Metode : Ada 3 variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel kepemimpinan dengan indikator kemampuan memotivasi bawahan dan kemampuan mempengaruhi bawahan, variabel budaya organisasi dengan indikator, Inovasi dan mengambil resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim , agresivitas, stabilitas dan variabel kinerja dengan indikator kualitas kerja, tanggungjawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, motivasi kerja, inisiatif pegawai.
Hasil : Variabel kepemimpinan birokratis dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu dengan koefisien determinasi sebesar 71,8%.
Kesimpulan : Berdasarkan nilai koefisien beta, terlihat bahwa faktor budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
Saran : Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu hendaknya mempertahankan budaya organisasi yang sesuai dengan konsep good governen dalam mengelola karyawan mengingat budaya organisasi memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kabupaten Pringsewu pada tanggal 24 Agustus 1986. Putri Kedua dari empat bersaudara, dari pasangan Bapak H. M. Alfa Edison dan Ibu hj. Asita Nur Gaya, SE.
Penulis mengenyam pendidikan Sekolah Dasar di SD Muhammadiyah Pringsewu pada tahun 1992 sampai dengan tahun 1998, lalu melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Pringsewu sampai dengan tahun 2001, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 2 Bandar Lampung sampai dengan tahun 2004. Selanjutnya penulis hijrah ke Bandung untuk melanjutkan perkuliahan di Universitas Padjajaran Fakultas Ilmu Komunikasi Jurusan Jurnalistik dan berhasil menyelesaikan kuliah pada tahun 2008. Selama perkuliahan di UNPAD tersebut penulis aktif di banyak organisasi kampus seperti BEM (Badan Eksekutif Mahasiswa), HIMAJE (Himpunan Mahasiswa Jurnalistik), dan beberapa UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa). Sedangkan diluar kampus, penulis aktif sebagai presenter di televisi lokal Bandung.
“Ketika menjadi ibu, hatimu bukan lagi milikmu. Hatimu akan mengembara mengikuti ke manapun anakmu pergi” (Anonim)
i
DAFTAR TABEL
Tabel
1.1Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 5
1.2Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 5
1.3Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 6
1.4Data Pegawai Berdasarkan Jabatan ... 6
2.1 Perbandingan Tujuan Utama dari Penilaian Kinerja ... 17
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 30
3.2 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Kepemimpinan ... 34
3.3 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 35
3.4 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 36
3.5 Hasil Pengukuran Reliabilitas ... 36
3.6 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Variabel Kepemimpinan ... 38
3.7 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Indikator Kemampuan Memotivasi Bawahan 39 3.8 Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Kepemimpinan ... 40
3.9 Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Indikator Kemampuan Untuk Memotivasi Bawahan ... 41
3. 10 Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kepemimpinan ... 42
3.11 Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Indikator Kemampuan Untuk Memotivasi Bawahan ... 42
3.12 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Variabel Budaya Organisasi ... 44
3.13 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Stabilitas ... 44
3.14 Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Budaya Organisasi ... 45
ii
3.16 Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Budaya Organisasi .. 47
3.17 Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Stabilitas ... 47
3.18 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Variabel Kinerja ... 48
3.19 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Indikator Kualitas Kerja ... 49
3.20 Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Kinerja ... 50
3.21 Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Kualitas Kerja ... 51
3.22 Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kinerja ... 51
3.23 Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Kualitas Kerja ... 52
3.24 Regresi Linear Berganda ... 53
3.25 ANOVA ... 54
3.26 Hasil Perhitungan t Hitung dan p-value dengan Persamaan Regresi Linear Berganda 55 3.27 Model Summary ... 57
4.1 Pedoman Konfersi Kepemimpinan , Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan ... 59
i
DAFTAR GAMBAR
Gambar
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi selalu mengarahkan sumberdaya yang dimiliki ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu sumberdaya organisasi yang sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan adalah manusia, yang dikenal dalam organisasi sebagai karyawan atau pegawai.
Manusia sebagai salah satu sumberdaya organisasi sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, karena manusia dalam melakukan aktivitas di dalam organisasi diwujudkan melalui karya, bakat, kreativitas, dan peran nyata yang dapat diukur produktivitasnya (Siagian, 1988 dalam Amiruddin, 2007:9). Djumhariati (2008:46) mengemukakan bahwa di dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam keberhasilan suatu usaha. Oleh karena itu, sumber daya manusia adalah penentu berhasil tidaknya tujuan organisasi yang akan dicapai.
Untuk menjamin tercapainya tujuan organisasi yang telah disusun, maka diperlukan pimpinan yang bertugas secara terus menerus memelihara dan mengembangkan organisasi secara struktural, ideal, dan fungsional sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pimpinan adalah anggota yang dipilih dan diberi amanah oleh anggota untuk memimpin dan mengemudikan
2
Sarros dan Butchatsky (1996) dalam Herispon (2010:93-94) mengartikan kepemimpinan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
Kepemimpinan memiliki peran penting dalam kerangka manajemen. Sebab peranan seorang pemimpin pada dasarnya merupakan penjabaran serangkaian fungsi kepemimpinan. Salah satu fungsi kepemimpinan adalah untuk mengajak, menghimbau semua bawahan agar dengan penuh kemauan memberikan pengabdian dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan kemampuan para bawahan secara maksimal.
Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai salah satu faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi. Sebab pemimpin yang sukses mampu mengelola organisasi, bisa mempengaruhi orang lain, dan menentukan jalan serta memberikan perilaku benar yang harus dikerjakan bersama-sama (Gaol, 2003:1). Pentingnya pemimpin dalam sebuah organisasi terungkap dalam suatu pernyataan berikut: bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen (Fikri, 2008:98). Seorang pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan formal dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah kepada pencapaian tujuan tertentu (Herispon, 2010:93).
3
dari karyawan maka harus terus ditingkatkan kinerja karyawan tersebut. Pimpinan mempunyai pengaruh untuk memotivasi karyawan agar mempunyai gairah kerja dan meningkatkan semangat kerja. Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan tersebut, maka pengaruh pimpinan terhadap bawahan sangat dibutuhkan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan (Melmambessy, 2008:25). Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan dihubungkan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya. Dengan kata lain, kinerja adalah wujud keberhasilan suatu pekerjaan (Slamet, 2009:14).
4
DP3 belum mampu memberikan informasi kinerja pimpinan secara obyektif (Indriani dan Waluyo, 2010:4).
Selain kepemimpinan, faktor budaya organisasi juga turut mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi sering diartikan sebagai seperangkat nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, atau norma-norma yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah organisasinya (Sutrisno, 2010:461). Untuk mewujudkan tujuan organisasi pemerintah, maka budaya organisasi harus merupakan suatu pola asumsi dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para Pegawai Negeri Sipil ketika memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal organisasi. Agar asumsi atau keyakinan dasar ini dapat bekerja dengan cukup baik dan valid, maka perlu diajarkan kepada para calon Pegawai Negeri Sipil sebagai dasar untuk berpikir dan merasakan sesuatu yang berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait. Konsep budaya organisasi tersebut pada akhirnya akan menjadi tema untuk menambah kinerja yang handal melalui komitmen Pegawai Negeri Sipil yang lebih kuat dan fleksibel. Peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil tersebut perlu menjadi perhatian utama pemerintah karena sangat menyangkut pelayanan kepada masyarakat (Bintarti dan Basri, 2009:28).
5
karyawan untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan mis komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum karyawan yang tidak mampu bekerja secara profesional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih ditemukan karyawan yang tidak ikut apel, cara berpakaian karyawan yang tidak rapi dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja karyawan yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para karyawan dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme (Indriani dan Waluyo, 2010:5) Adapun berkaitan dengan uraian tersebut, maka data observasi awal yang penulis
lakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu ditunjukkan pada tabel dibawah
ini:
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Umur Frequency Percent
1 Perempuan 28 35%
2 Laki-laki 52 65%
6 Sumber: Lampiran
Tabel 1.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Umur Frequency Percent
1 SMA 13 16,2%
2 S1 48 60%
3 S2 19 23,8%
Total 80 100.0
Sumber: Lampiran
Tabel 1.4
Data Pegawai Berdasarkan Jabatan
No Umur Frequency Percent
1 Kepala Bagian (Kabag) 4 5%
2 Kepala Sub Bagian (Kasubag) 9 11.25%
3 Staf 67 83.75%
Total 80 100.0
Sumber: Lampiran
Pada penelitian ini perlu diketahui bahwa faktor kepemimpinan yang diteliti adalah atasan langsung dari karyawan yang ada di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu, sehingga peneliti tidak menghiraukan tentang kepemimpinan yang ada di manajemen puncak. Hal ini dikarenakan peneliti hanya ingin mengetahui dan menganalisa faktor bagaimana pengaruh kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dipimpinnya.
7
pemerintahan maupun kebijakan internal birokrasi pemerintahan itu sendiri. Pemimpin yang berpikir rasional dan objektif akan menghasilkan kebijakan yang berpihak kepada keberagaman di dalam masyarakat.
Berdasarkan hal di atas, peneliti memandang penting diupayakannya pemahaman mengenai budaya organisasi dan penerapan kepemimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu. Hal ini mengingat bahwa Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu merupakan unit organisasi yang bertugas di bidang pemerintahan yang secara langsung membantu penyelenggaraan pemerintahan di Kabupaten Pringsewu, sehingga pegawai negeri sipil tersebut akan sangat menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah Kabupaten Pringsewu dalam melaksanakan pembangunan dan memberikan pelayanan kepada masyarakat.
8
kualitas pekerjaan karena masih ditemukan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang terbatas pada pekerjaan yang dilaksanakan, seperti masih dijumpai adanya beberapa karyawan yang tidak mampu bekerja secara profesional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih ditemukan karyawan yang tidak ikut apel, cara berpakaian karyawan yang tidak rapi dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Hal ini yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat DPRD
Kabupaten Pringsewu”.
1.2 Rumusan Masalah
Faktor kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan Sekretaris di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu. Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125). Ada sebagian karyawan yang menilai cara pimpinan dalam memimpin di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu kurang sesuai dengan keinginan yang diharapkan karyawan.
nilai-9
nilai, meliputi: kedisiplinan; persaingan; motivasi berprestasi. Norma-norma yang diyakini, meliputi: kejujuran; keadilan; sopan santun; keteladanan. Sikap yang dimiliki personil organisasi, meliputi: menghargai waktu; bersikap objektif; bersikap ilmiah. Kebiasaan-kebiasaan, meliputi: kerjasama; tanggung jawab; kerja keras; komitmen pada tugas (Setiyaningrum, 2012:20).
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka secara operasional perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu?
2. Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu?
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
10
3. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat-manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Menyajikan hasil empiris pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitannya mengenai kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
3. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empirik terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya bidang kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
4. Bagi para praktisi SDM, sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan di perusahannya.
1.5 Kerangka Pemikiran
11
peranan PNS sangat penting sebagai pelaksana kegiatan pemerintah (Murgiyati, 2010:31).
Menurut Ivancevich (2006:194) kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan.
Sedangkan untuk budaya organisasi, Menurut Hutapea dan Thoha (2008:73), budaya organisasi merupakan nilai (value) yang dimiliki oleh suatu organisasi yang dirasakan dan dimengerti oleh semua anggota organisasi. Nilai tersebut tercemin dalam kepercayaan, simbol, ritual, mitos dan praktik-praktik yang terjadi dalam organisasi. Nilai-nilai ini menjadi sebuah petunjuk bagi anggota organisasi dalam berperilaku.
Lalu dijelaskan juga pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67). Apabila sebuah organisasi memiliki gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang baik maka dapat memberikan kinerja yang baik pula. Dimana menurut Ivancevich, dkk., (2006:216) menjelaskan beberapa tujuan dari evaluasi kinerja, diantaranya adalah:
a. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian, dan sebagainya.
b. Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi.
12 H3
H2
H1
e. Menstimulasi perbaikan kinerja.
f. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja. g. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan.
h. Membentuk kesempatan supervisor-karyawan mengenai ekspektasi kinerja.
Pada penelitian ini model penelitian yang digunakan adalah sbb :
Gambar 1.1 Metode Penelitian
1.6 Hipotesis
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu
3. Kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu
Kepemimpinan (X1)
Budaya organisasi (X2)
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Good Governance
14
seperti kesetiaan, prestasi, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
2.1.2 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala, 2009:548-549).
15
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, dkk., 2008:15-16).
2.1.3 Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan
Demi berkembangnya suatu organisasi, maka pihak organisasi perlu mempunyai kinerja karyawan yang baik, yaitu memiliki presedur yang terstruktur dan jelas, yang sesuai dengan visi, misi dan strategi organisasi. Untuk mengetahui kinerja karyawan di suatu organisasi maka perlu dilakukan perancangan sistem pengukuran kinerja yang baik dan sesuai untuk menilai kinerja karyawan di suatu organisasi tersebut. Pengukuran kinerja sangat penting dalam suatu organisasi, karena pengukuran kinerja tersebut dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan yang sudah dicapai oleh suatu organisasi dan hasilnya dapat dijadikan landasan bagi pihak manajemen untuk melakukan perencanaan organisasinya di masa datang (Dika, 2011:17).
Penilaian kinerja adalah salah satu kegiatan manajemen kepegawaian yang amat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut pimpinan organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan yang telah ditetapkan. Di samping itu, melalui penilaian kinerja, pimpinan organisasi juga dapat memilih dan menempatkan pegawai yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (the right man on the right place) dengan cara yang obyektif (Anwarudin, 2006:268).
16
dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan organisasi dan juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan dalam organisasi. Sedangkan Griffin (2004:441) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah penting untuk memvalidasi alat pemilihan, mengukur dampak dari program pelatihan, memutuskan kenaikan gaji dan promosi, dan menentukan kebutuhan akan pelatihan.
Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan suatu organisasi, penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam organisasi, misalnya untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak manajemen juga dapat menggunakan penilaian kinerja organisasi sebagai alat untuk mengevaluasi pada periode yang lalu (Tresiana, 2007:31-32).
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki beragam tujuan, yaitu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja saat ini, umpan balik, meningkatkan motivasi, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mengidentifikasi kemampuan karyawan, membiarkan karyawan mengetahui hal yang diharapkan dari mereka, memusatkan perhatian pada pengembangan karir, meningkatkan imbalan, serta memecahkan masalah dalam pekerjaan (Cahayani, 2005:93).
17
dinyatakan secara luas adalah untuk mencapai suatu kesimpulan yang evaluatif atau memberi pertimbangan mengenai kinerja pegawai dan untuk pengembangan berbagai karya lewat program. Kedua tujuan tersebut dinyatakan secara luas diperbandingkan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1
Perbandingan Tujuan Utama dari Penilaian Kinerja Aspek
Perbandingan
Pertimbangan Pengembangan
Orientasi waktu Hasil karya yang lalu Persiapan bagi hasil karya yang akan datang
Sasaran Meningkatkan hasil karya dengan merubah perilaku lewat sistem imbalan
Meningkatkan hasil karya lewat belajar sendiri
Metode Menggunakan skala penilaian (rating scales),
perbandingan, dan distribusi
Bimbingan, saling mempercayai, penetapan tujuan dan perencanaan akhir mendorong secara suportif, yang mendengarkan, membantu dan menunjukan jalan
Peranan bawahan Pendengar, bereaksi dan berusaha mempertahankan hasil karya yang lalu
Secara aktif terlibat dalam merencanakan hasil karya yang akan datang
18
Sedangkan menurut Ivancevich, dkk., (2006:216) menjelaskan beberapa tujuan dari evaluasi kinerja, diantaranya adalah:
a. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian, dan sebagainya.
b. Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi.
c. Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan. d. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya.
e. Menstimulasi perbaikan kinerja.
f. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja. g. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan.
h. Membentuk kesempatan supervisor-karyawan mengenai ekspektasi kinerja.
2.1.5 Aspek-Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja
19
kelompok. Ketiga adalah ciri. Ciri merupakan perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi untuk menilai kinerja karyawan, seperti misalnya mempunyai sikap yang baik, menunjukkan rasa percaya diri, dapat diandalkan atau kooperatif.
Dalam praktek penilaian kinerja bagi PNS, indikator yang digunakan bersifat umum, seperti kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Indikator ini dinilai dalam angka (numeric indicator) tanpa ada deskripsi kualitatif (Fahrudin, 2003:28).
2.2 Faktor Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dengan mana tujuan organisasi dapat dicapai. Pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses yang mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo dan Sudita, 2008:127).
20
saling bertentangan, menjadi lebih kuat daripada sebelumnya, dan lebih berkomitmen daripada sebelumnya adalah hal-hal yang penting utnuk membentuk seorang pemimpin andal.
Kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi. Berikut ini adalah beberapa definisi dari kepemimpinan (Yukl, 1998:2):
a Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama/shared goal (Hemhill & Coons, 1957:7).
b Kepemimpinan merupakan pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler, & Massarik, 1961:24).
21
d Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46).
e Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528).
Sopiah (2008:108) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Ada tiga implikasi penting dari batasan ini, yaitu:
a. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu menegaskan status pemimpin dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan.
b. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktifitas anggota kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain.
22 2.3 Faktor Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Kata “budaya” berasal dari bahasa Sanskerta yaitu ”budhayah”, yang terbentuk
dari budi dan akal. Banyak yang mengartikan budaya/kebudayaan dalam arti terbatas/sempit, yaitu pikiran, karya, dan hasil karya manusia yang memenuhi hasratnya akan keindahan dengan hanya terbatas pada seni. Dalam arti yang lebih luas, maka budaya dapat diartikan sebagai keseluruhan pengetahuan manusia sebagai makhluk sosial yang digunakan untuk memahami lingkungan serta pengalamannya dan menjadi pedoman tingkah lakunya. Secara umum, perusahaan atau organisasai terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilai-nilai yang sama (Suwarto dan Koesdartono, 2009:1). Budaya organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, perilaku adat dan sikap yang membantu anggota organisasi memahami prinsip-prinsip yang dianutnya, bagaimana organisasi melakukan berbagai hal, dan apa yang dianggap penting oleh organisasi (Griffin, 2004:183).
23
2.3.2 Permasalahan Umum Birokasi / Budaya Organisasi di Indonesia
Laporan World Competitiveness Report yang dirilis pada bulan Mei 2005 menunjukkan, dari 60 negara yang disurvei, Indonesia berada pada peringkat 59. Fakta ini menunjukkan bahwa Indonesia sebagai organisasi negara bangsa memerlukan budaya organisasi (Kaihatu, 2006:3).
Selain fakta di atas, kesadaran akan pentingnya budaya organisasi di Indonesia tampaknya juga belum diperhatikan. Ini mengingat bahwa budaya organisasi selama ini belum dianggap sebagai faktor penunjang keberhasilan pencapaian tujuan bersama. Bahkan kehadiran budaya organisasi lebih banyak diacuhkan daripada diperhatikan. Pandangan bahwa semua keberhasilan diperoleh melalui teknologi canggih semata hampir mendominasi para manajer puncak di berbagai lembaga baik pemerintah maupun swasta (Moehtadi, 1996:117).
Kaitannya dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka salah satu masalah yang patut diperhatikan oleh pemerintah Indonesia adalah masalah budaya kerja organisasi, termasuk pula masalah sikap profesionalisme, etika, semangat pengabdian, komitmen terhadap tugas, serta motivasi dari setiap insan pelayanan publik. Dalam kaitan ini, MENPAN telah merumuskan 17 perilaku persepsi, sikap dan cara kerja sebagai indikator peningkatan budaya kerja yaitu perilaku-perilaku yang dianggap perlu ditingkatkan untuk peningkatan fungsi pelayanan aparatur negara baik kepada masyarakat, maupun ke dalam instansi sendiri dan antar instansi pemerintah). Ke-17 perilaku tersebut adalah (Zakiyah, 2006:49):
a. Komitmen terhadap visi, misi, organisasi, tujaun dan konsistensinya dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan yang berlaku. b. Wewenang dan tanggung jawab.
24 d. Integritas dan profesionalisme.
e. Kreativitas dan kepekaan sensitivitas) terhadap lingkungan tugas. f. Kepemimpinan dan keteladanan.
g. Kebersamaan dan dinamika kelompok/organisasi. h. Ketepatan keakurasian) dan kecepatan.
i. Rasionalitas dan emosi. j. Keteguhan dan ketegasan. k. Disiplin dan keteraturan bekerja.
l. Keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan/menganai konflik. m. Dedikasi dan loyalitas.
n. Semangat dan motivasi. o. Ketekunan dan kesabaran. p. Keadilan dan keterbukaan.
q. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas/pekerjaannya.
2.3.3 Karakteristik Budaya Organisasi
Luthans (2006:125) menyebutkan bahwa terdapat 6 (enam) karakteristik penting dari sebuah budaya organisasi, diantaranya adalah:
a Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
b Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak organisasi menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
c Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas kinerja tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi.
d Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana pegawai diperlakukan.
25
f Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi dan cara anggota organisasi berhubungan dengan individu lain.
Sedangkan berdasarkan pengamatan atau hasil riset (C. O’Reilly III. J. Rhatman
dan D. F. Caldwell dalam People an Organization Culture), dikemukakan tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya suatu organisasi, dengan penjelasan sebagai berikut (Suwarto dan Koeshartono, 2009:4):
a Inovasi dan pengambilan resiko (inovation and risk taking), yaitu sejauh mana para individu didorong untuk berinovasi dan berani mengambil resiko.
b Perhatian ke rincian (attention to detail), yaitu sejauh mana para individu diharapkan memperlihatkan presisi/kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap rincian.
c Orientasi hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana manajemen berfokus pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
d Orientasi orang (people orientation), yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
26
f Keagresifan (agressiveness), yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
g Kemantapan (stability), yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dengan pertumbuhan.
2.3.4 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya dalam organisasi salah satunya adalah memberikan batasan peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Hal ini dikarenakan tiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi. Ini berarti budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam organisasi (Akbar, 2003:394). Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah orgaisasi, yaitu sebagai berikut (Suwarto dan Koeshartono, 2009:10):
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan individual seseorang.
27
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini jika dilihat dari tujuan yang digunakan merupakan jenis penelitian eksplanatori. Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa (Singarimbun dan Effendi, 1989:5).
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004:72). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu, yang berjumlah 80 orang.
29
3.3 Jenis Data Penelitian
3.3.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan berdasarkan interaksi langsung pengumpul dan sumber data (Wibisono, 2003:37). Menurut Umar (2003:190) data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan peneliti.
Data primer dalam penelitian ini didapat langsung dari karyawan yang dijadikan responden melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner (angket atau daftar pertanyaan) merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi. Tujuan pembuatan angket (kuesioner) adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan penelitian dengan kesahihan yang cukup tinggi. Biasanya angket dilakukan untuk mendapatkan informasi dari responden yang tersebar di daerah yang cukup luas (Soeratno dan Arsyad, 1995:96-98).
3.3.2 Data Sekunder
30
lain dari surat-surat pribadi, buku harian, notulen rapat, sampai dokumen-dokumen resmi berbagai instansi pemerintah.
Data sekunder dalam penelitian ini adalah studi pustaka dan studi-studi lain yang berhubungan dengan Kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004:31). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua (2), yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Definisi
Indikator
a. Kepemimpinan
(X1)
Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Brahmasari
31
b. Budaya
Organisasi (X2)
dan Suprayetno, 2008:125).
Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu tentang makna kehidupan bersama dalam suatu organisasi. Adapun dimensi budaya organisasi adalah nilai-nilai, meliputi: kedisiplinan; persaingan; motivasi berprestasi. Norma-norma yang diyakini, meliputi: kejujuran; keadilan; sopan santun; keteladanan. Sikap yang dimiliki personil organisasi, meliputi: menghargai waktu; bersikap objektif; bersikap ilmiah. Kebiasaan-kebiasaan, - Perhatian pada detail - Orientasi hasil
Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap kinerjanya dalam melaksanaan tugas atau
Indikator: - Kualitas kerja - Tanggungjawab
32
pekerjaan utamanya, baik yang berupa tindakan atau unjuk kerja. Kemampuan profesional, meliputi: menguasai bidang kerja; menyelesaikan masalah dengan baik; mengambil keputusan secara tepat; mengoperasikan fasilitas kerja. Komunikasi kerja, meliputi: mengajak orang lain untuk bekerjasama; menyampaikan pesan secara tepat; mendengarkan pesan dari orang lain; memanfaatkan alat komunikasi yang efektif; mengecek informasi; menghargai prestasi orang lain. Menyesuaikan diri dengan lingkungan, meliputi: kemampuan beradaftasi; memenuhi tuntutan lingkungan dalam bekerja; meningkatakan kemampuan; cepat tanggap terhadap perubahan. Keunggulan kerja, meliputi: memiliki potensi yang dapat dibanggakan; tahan terhadap tugas yang cukup berat;
33
mengambil alih bidang tugas yang sukar; telaten dan ulet dalam menghadapi tugas (Setiyaningrum, 2012:20).
3.5 Uji Kualitas Data
Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian harus memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi, hal ini dimaksudkan agar pengambilan data-data yang akan dilakukan dapat tepat sesuai dengan apa yang diinginkan. Data dalam penelitian ini diambil dari hasil penyebaran kuesioner yang diberikan kepada sampel penelitian, yaitu karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu. Jumlah responden untuk menguji validitas dan reliabilitas item pertanyaan berjumlah 80 orang. Dari 80 responden yang diambil maka selanjutnya dilakukan tabulasi yang kemudian diolah dengan menggunakan program komputer SPSS.
3.5.1 Hasil Uji Validitas
34
3.5.1.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel 3.2
Hasil Pengukuran Validitas Variabel Kepemimpinan
Variabel No. item r hitung r tabel Keteranga
n
Kepemimpinan (X1)
1 0,507 0,2108 Valid
2 0,716 0,2108 Valid
3 0,665 0,2108 Valid
4 0,695 0,2108 Valid
5 0,687 0,2108 Valid
6 0,578 0,2108 Valid
Sumber: Lampiran
Dari hasil rekapitulasi data yang tersaji dalam tabel 4.1 di atas, terlihat bahwa nilai r hitung untuk semua item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Kepemimpinan bernilai lebih dari 0,211. Dengan demikian item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Kepemimpinan dianggap valid dan dapat digunakan untuk mendapatkan data-data penelitian.
3.5.1.2 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
35 Tabel 3.3
Hasil Pengukuran Validitas Variabel Budaya Organisasi
Variabel No. item r hitung r tabel Keteranga
n
3.5.1.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
36 Tabel 3.4
Hasil Pengukuran Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Variabel No. item r hitung r tabel Keterangan
3.5.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu alat ukur kestabilan hasil akhir. Sehingga bilamana alat ukur yang sama digunakan untuk menguji instrumen yang sama akan menghasilkan data yang dapat dipercaya (reliabel). Dimana untuk mengukur reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan formulasi koefisien Alpha. Berdasarkan uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan program SPSS dihasilkan data sebagai berikut:
Tabel 3.5
Hasil Pengukuran Reliabilitas
Variabel Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0,690 Reliabel
Budaya Organisasi 0,892 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,899 Reliabel
37
Paparan tabel 3.5 di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan dari variabel Kepemimpinan , budaya organisasi, dan kinerja karyawan berstatus reliabel. Ini terlihat dari koefisien alpha yang positif bernilai lebih besar dari 0,6 (Nunnally dalam Ghozali, 2005:41). Dengan demikian instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk meneliti data-data sama pada kondisi relatif sama, dengan probabilitas hasil penelitian yang dapat dipercaya.
3.5.3 Analisis Crostab
Analisis crosstab adalah suatu metode analisis berbentuk table, dimana menampilkan tabulasi silang atau table kontingensi yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mengetahui apakah ada korelasi atau hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Singkatnya, analisis crosstab merupakan metode untuk mentabulasikan beberapa variabel yang berbeda kedalam suatu matrikss. Table yang dianalisis disini adalah hubungan antara variabel dalam baris dengan variabel dalam kolom. Berdasarkan analisis crosstab dihasilkan data sebagai berikut:
3.5.3.1 Hasil Pengujian Crosstab Variabel Kepemimpinan
3.5.3.1.1 Kelompok Umur dengan Variabel Kepemimpinan
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel kepemimpinan dengan umur responden:
38
jumlah 34 responden dengan responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 16 orang. Sedangkan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju.
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Variabel Kepemimpinan Umur * Kepemimpinan Crosstabulation
3.5.3.1.2 Kelompok Umur dengan Indikator Kemampuan Untuk
Memotivasi Bawahannya
Berikut ini merupakan hasil pengujian indikator Kemampuan Memotivasi Bawahan dengan umur responden:
39
responden, sedangkan 51 sd 60 tahun 2 responden. Sedangkan indikator kamampuan mempengaruhi bawahan hanya terdapat 43 responden, dan tidak terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju.
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Indikator Kemampuan Memotivasi Bawahan
Umur * Kemampuan untuk memotivasi bawahan Crosstabulation Count
Kemampuan untuk memotivasi bawahan Total Sangat
3.5.3.1.3 Kelompok Jenis Kelamin dengan variable Kepemimpinan
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel kepemimpinan dengan jenis kelamin responden:
40
orang. Sedangkan pada jenis kelamin laki-laki hanya terdapat 11 orang yang menjawab setuju.
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Kepemimpinan Jenis Kelamin * Kepemimpinan Crosstabulation
3.5.3.1.4 Kelompok Jenis Kelamin dengan Indikator Kemampuan Untuk
Memotivasi Bawahan
Berikut ini merupakan hasil pengujian indikator Kemampuan Memotivasi Bawahan dengan jenis kelamin responden:
41
setuju terdiri dari 17 responden laki-laki dan 26 responden perempuan yang menjawab sangat setuju.
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Indikator Kemampuan Untuk Memotivasi Bawahan
Jenis Kelamin * Kemampuan untuk memotivasi bawahan Crosstabulation
Count
3.5.3.1.5 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kepemimpinan
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel kepemimpinan dengan pendidikan terakhir responden:
42 Tabel 3.10
Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kepemimpinan PendidikanTerakhir * KepemimpinanCrosstabulation
3.5.3.1.6 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Indikator Kemampuan
Memotivasi Bawahan
Berikut ini merupakan hasil pengujian indikator Kemampuan Memotivasi Bawahan dengan pendidikan terakhir responden:
Tabel 3.11
Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Indikator Kemampuan Untuk Memotivasi Bawahan
Pendidikan Terakhir * Kemampuan untuk memotivasi bawahan Crosstabulation
Count
43 Sumber : Lampiran
Berdasarkan hasil perhitungan Crosstabulation Indikator kemampuan untuk memotivasi bahawan adalah indikator yang terbanyak menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 47 responden, komposisi terbanyak adalah pada S1 dengan jumlah 29 responden menjawab sangat setuju dan 16 responden responden yang menjawab setuju. Sedangkan indikator kamampuan mempengaruhi bawahan hanya terdapat 43 responden, komposisi terbanyak adalah pada S1 dengan jumlah 25 responden menjawab sangat setuju dan 22 responden responden yang menjawab setuju.
3.5.3.2 Hasil Pengujian Crosstab Variabel Budaya Organisasi
3.5.3.2.1 Kelompok Umur dengan Variabel Budaya Organisasi
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel budaya organisasi dengan umur responden:
44 Tabel 3.12
Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Variabel Budaya Organisasi Umur * Budaya Organisasi Crosstabulation
3.5.3.2.2 Kelompok Umur dengan Indikator Stabilitas
Tabel 3.13
45 Sumber: Lampiran
Berdasarkan hasil perhitungan Crosstabulation Indikator stabilitas adalah indikator yang terbanyak menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 54 responden, komposisi terbanyak adalah pada kelompok umur 20-30 tahun dengan jumlah 26 responden menjawab sangat setuju.
3.5.3.2.3 Kelompok Jenis Kelamin dengan Variabel Budaya Organisasi
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel Budaya Organisasi dengan jenis kelamin responden:
Tabel 3.14
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Budaya Organisasi Jenis Kelamin * Budaya Organisasi Crosstabulation
46
3.5.3.2.4 Kelompok Jenis Kelamin dengan Indikator Stabilitas
Tabel 3.15
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Indikator Stabilitas Jenis Kelamin * Stabilitas Crosstabulation Count
Berdasarkan hasil perhitungan Crosstabulation Indikator stabilitas adalah indikator yang terbanyak menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 54 responden, komposisi terbanyak adalah pada kelompok jenis kelamin perempuan dengan jumlah 35 responden menjawab sangat setuju.
3.5.3.2.5 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Variabel Budaya
Organisasi
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel Budaya Organisasi dengan pendidikan terakhir responden:
47 Tabel 3.16
Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Budaya Organisasi
3.5.3.2.6 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Indikator Stabilitas
Tabel 3.17
Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Stabilitas Pendidikan Terakhir * Stabilitas Crosstabulation
Count
48
komposisi terbanyak adalah pada kelompok pendidikan terakhir S1 dengan jumlah 34 responden menjawab sangat setuju.
3.5.3.3 Hasil Pengujian Crosstab Variabel Kinerja
3.5.3.3.1 Kelompok Umur dengan Variabel Kinerja
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel kinerja dengan umur responden: Tabel 3.18
49
3.5.3.3.2 Kelompok Umur dengan Indikator Kualitas Kerja
Tabel 3.19
Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Indikator Kualitas Kerja Umur * Kualitas kerja Crosstabulation Count
Berdasarkan hasil perhitungan Crosstabulation Indikator Kualitas Kerja adalah indikator yang terbanyak menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 42 responden, komposisi terbanyak adalah pada kelompok umur 20-30tahun dengan jumlah 21 responden menjawab sangat setuju. Sedangkan kelompok umur 31 sd 40 tahun terdapat 10 responden yang menjawab sangat setuju, kelompok umur 41 sd 50 tahun terdapat 10 responden yang menjawab sangat setuju dan 1 responden dikelompok umur 51 sd 60 tahun yang menjawab sangat setuju.
3.5.3.3.3 Kelompok Jenis Kelamin dengan Variabel Kinerja
50 Tabel 3.20
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Variabel Kinerja Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Count kelamin, responden komposisi terbanyak adalah pada kelompok jenis kelamin perempuan yaitu dengan jumlah 46 responden yang menjawab sangat setuju, sedangkan kelompok jenis kelamin laki-laki terdapat 25 responden yang menjawab sangat setuju.
3.5.3.3.4 Kelompok jenis kelamin dengan Indikator Kualitas Kerja
51 Tabel 3.21
Hasil Pengujian Crosstab Umur dengan Kualitas Kerja Jenis Kelamin * Kualitas kerja Crosstabulation Count
3.5.3.3.5 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kinerja
Berikut ini merupakan hasil pengujian variabel Kinerja dengan pendidikan terakhir responden:
Tabel 3.22
Hasil Pengujian Crosstab Pendidikan Terakhir dengan Variabel Kinerja Pendidikan Terakhir * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Count
52
sedangkan kelompok S2 dan SMA terdapat 16 dan 11 responden yang menjawab sangat setuju.
3.5.3.3.6 Kelompok Pendidikan Terakhir dengan Kualitas Kerja
Tabel 3.23
Hasil Pengujian Crosstab Jenis Kelamin dengan Kualitas Kerja Pendidikan Terakhir * Kualitas kerja Crosstabulation Count
Berdasarkan hasil perhitungan Crosstabulation Indikator Kualitas Kerja adalah indikator yang terbanyak menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 42 responden, komposisi terbanyak adalah pada kelompok pendidikan terakhir S1 yaitu terdapat 26 responden yang menjawab sangat setuju, sedangkan S2 dan SMA terdapat 8 responden yang menjawab sangat setuju.
3.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda
53 Tabel 3.24
Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,631 X1 + 0,581 X2 Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan) X1 = Variabel Kepemimpinan
X2 = Variabel Budaya Organisasi
Dengan melihat persamaan regresi linear di atas, maka dapat dijelaskan bahwa: a. Bila Kepemimpinan baik, maka kinerja karyawan Sekretariat DPRD
Kabupaten Pringsewu akan meningkat.
b. Bila budaya organisasi kuat, maka kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu akan meningkat.
54
3.5.5 Uji Secara Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear. Adapun kriteria yang digunakan untuk melihat linearitas antara variabel Kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu dengan cara melihat nilai probabilitas (p-value) pada tabel ANOVA berikut:
Tabel 3.25 ANOVA
Dari hasil perhitungan dengan SPSS terlihat bahwa nilai F hitung adalah sebesar 101,371 (p-value = 0). Nilai probabilitas (p-value) = 0 (nol) tersebut lebih kecil dari nilai alpha (0,05). Karena nilai probabilitas (p-value) < alpha maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewubersifat signifikan. Dengan demikian model linear atau persamaan linear yang dihasilkan oleh perhitungan SPSS dapat digunakan untuk memprediksi hubungan dari variabel-variabel penelitian.
55 3.5.6 Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji Statistik t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Kepemimpinan dan budaya organisasiberpengaruh secara parsial terhadapkinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu. Adapun kriteria yang digunakan untuk melihat pengaruh variabel Kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewuadalah dengan cara melihat nilai probabilitas (p-value) pada tabel Cofficients (lampiran). Dari hasil perhitungan dengan SPSS terlihat bahwa nilai t adalah sebagai berikut:
Tabel 3.26
Hasil Perhitungan t Hitung dan p-value dengan Persamaan Regresi Linear Berganda
Berdasarkan data-data yang tersaji pada tabel di atas, dapat dibuat rincian sebagai berikut:
a. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu
56
Ini berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
“Terdapat pengaruh positif antara Kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu” terbukti secara signifikan.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh t hitung sebesar 6,725 dengan probabilitas (p value) 0,000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpa (5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwabudaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
Ini berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu” terbukti secara
signifikan.
3.5.7 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi atau nilai adjusted R2 adalah pengukuran dari nilai koefisien korelasi (R).
variabel-57
variabel lain di luar variabel Kepemimpinan dan budaya organisasi. Nilai adjusted R2 dalam penelitian ini cukup tinggi, sehingga bisa dikatakan bahwa Kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh erat terhadapkinerja karyawanSekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan di Bab IV, maka penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan birokratis berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu dengan nilai probabilitas sebesar 0,017.
2. Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu dengan nilai probabilitas sebesar 0,000.
3. Variabel kepemimpinan birokratis dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu dengan koefisien determinasi sebesar 71,8%.
4. Berdasarkan nilai koefisien beta, terlihat bahwa faktor budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu.
77
6. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok jenis kelamin dengan variabel kepemimpinan, kelompok perempuan adalah kelompok jenis kelamin yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah kemampuan untuk memotivasi bawahannya.
7. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok pendidikan terakhir dengan variabel kepemimpinan, kelompok pendidikan S1 adalah kelompok pendidikan terakhir yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah kemampuan untuk memotivasi bawahannya.
8. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok umur dengan variabel budaya organisasi, kelompok umur 20-30 tahun adalah kelompok umur yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah stabilitas.
78
10. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok pendidikan terakhir dengan variabel budaya organisasi, kelompok pendidikan S1 adalah kelompok pendidikan terakhir yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah stabilitas
11. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok umur dengan variabel kinerja, kelompok umur 20-30 tahun adalah kelompok umur yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah kualitas kerja.
12. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok jenis kelamin dengan variabel kinerja, kelompok perempuan adalah kelompok jenis kelamin yang paling banyak menjawab sangat setuju bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan indikator yang dominan adalah kualitas kerja. 13. Berdasarkan hasil pengujian crosstab kelompok pendidikan terakhir
79 5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Sekretariat DPRD Kabupaten Pringsewu hendaknya mempertahankan budaya organisasi yang sesuai dengan konsep good governen dalam mengelola karyawan mengingat budaya organisasi memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan sampel yang berbeda dan dari organisasi yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Dinnul Alfian. 2003. Upaya Membangun Budaya Organisasi Melalui Keefektifan Tim Kerja. Jurnal Fordema. Vol. 3, No. 1. Halaman 392-409 Amiruddin. 2007. Fungsi Departemen Personalia dalam Meningkatkan Sumber
Daya Manusia. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol. 3, No. 1. Halaman 9-16 Anwaruddin, Awang. 2006. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmu Administrasi. Vol. 3, No. 4. Halaman 268-279
Anwaruddin, Awang. 2006. Transformasi Kepemimpinan Birokrasi. Borneo: Jurnal Administrator. Vol. 2, No. 2. Halaman 4-22
Anwaruddin, Awang. 2009. E-Leadership: Faktor Kunci Pengembangan Kapasitas Teknologi Informasi dan Komunikasi di Daerah. Burneo: Jurnal Administrator. Vol. 5, No. 1. Halaman 1474-1488
Azwar, Saifuddin. 2001. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bartono P. H. dan Ruffino E. M. 2010. Hotel Supervision: Teknik Supervisi dan
Uji Kompetisi untuk Pendidikan Pariwisata. Yogyakarta: CV Andi Offset Bintarti, Surya dan Basri, Ubaldus. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Anggaran III Departemen Keuangan. Pelita Ilmu: Jurnal Ilmiah Ekonomi Akuntansi Manajemen. Vol. 3, No. 1. Halaman 27-48
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, No. 2. Halaman 124-135
Cahayani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks
Dahniar. 2012. Pengaruh Faktor-Faktor Budaya Organisasi terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan dan Staf Tenaga Pengajar di STMIK Banjarbaru). Jurnal Spread. Vol. 2, No. 1. Halaman 25-32
Djumhariati, Retno. 2008. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Bagian Umum Kabupaten Madiun. Sosial: Jurnal Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Vol. 8, No. 1. Halaman 46-56
Fahrudin, Samidi. 2003. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri. Jurnal Desentralisasi. Vol. 3, No. 2. Halaman 23-30
Fikri. 2008. Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan Lowokwaru Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen: JAM. Vol. 6, No. 1. Halaman 98-103
Gaol, B.M. Lumban. 2003. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Kijang. Jakarta: Badan Penelitian dan Pengembangan Departemen Dalam Negeri
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. 2008. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 1 (Ahli Bahasa: Gina Gania). Jakarta: Erlangga
Handajani, Sri. 2007. Kajian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada PDAM Kota Malang). Jurnal Ekonomi dan Manajemen. Vol. 8, No. 2. Halaman 365-372
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Handoko, Teguh Rhiman. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Pondok Serrata Hotel. Dinamika Manajemen. Vol. 1, No. 3. Halaman 1-9
Hartono. 2004. Statistik untuk Penelitian. Yogyakarta: LSFK2P
Haryadi, Yadi, dkk. 2004. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, dan Komitmen Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 2, No. 2. Halaman 295-305
Herispon. 2010. Profil Setengah Pemimpin serta Dampaknya dalam Manajemen. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol. 1, No. 1. Halaman 93-100
