1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat, selain itu sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.
Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.
2
keniscayaan bahwa setiap orang yang bekerja mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Apabila imbalan yang diberikan dirasakan sesuai harapan dan dapat memenuhi kebutuhannya, maka akan mendatangkan rasa puas bagi pegawai. Tetapi, apabila imbalan yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapakan dan dirasakan belum mampu memenuhi kebutuhan, maka sudah pasti pegawai akan merasa tidak puas. Dengan kompensasi yang cukup, maka seorang pegawai juga akan mampu memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan primer. Sedikit perubahan dalam pemberian kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan.
3
Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74)
“Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka yang
bersangkutan akan merasakan kepuasan”.
Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
4
yang memiliki tunggakan ke bank swasta dengan menjaminkan kartu jamsostek. Sementara itu Hotel Panorama Lembang berusaha untuk mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.
Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. karyawan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu beberapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
5
(Autonomy) juga sering kali menemui kendala dimana saat pengerjaan tugas karyawan dihadapkan dengan pertentangan kebijakan dari pemilik perusahaan (Owner), misalnya pada saat permintaan pelanggan ditolak oleh pemilik perusahaan (Owner ) sehingga menghambat pengerjaan tugas, dan dapat disimpulakan bahwa telah terjadi suatu pamasalah di dalam karakteristik pekerjaan yang ada di Hotel Panorama Lembang ini, dimana seperti diketahui bahwa dalam karakteristik pekerjaan ada lima model menurut Robbins, (2003:219) yaitu Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), Identitas Tugas (Task Identity),Arti Tugas (Task Significance),Otonomi(Autonomy),dan Umpan Balik (Feedback), yang mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap karakteristik pekerjaannya.
Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh redahnya kompensasi yang diterima dan karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.
6
akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.
. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.
Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak. Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.
Tabel 1.1
1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya
6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%
2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik
13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%
3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun non financial
0% 3.33% 46.67% 50% 0%
4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0% 5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang
efektif dan efisien
6.67% 30% 13.33% 50% 0%
Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011
7
bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.
Menurut Robbins, (2006:102).” Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.”
Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1.1
Data Absensi kehadiran karyawan
2008 2009 2010
8
Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot. (Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.
9
design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul“Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama
Lembang.”
1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa dari 80% karyawan yang memiliki tunggakan ke bank swasta dengan menjaminkan kartu jamsostek dan konsentrasi pihak mangemen sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifatfinacialmaupunnon financial.
10
Significance), Otonomi (Autonomy), dan Umpan Balik (Feedback), yang mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya, karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.
1.2.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG
2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG
4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
11
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang.
2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang. 3. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama
Lembang.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.
2. Karyawan
12
1.4.2. Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.
2. Penulis
a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.
b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.
3. Peneliti lainnya
13
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.
E-Mail :RSVN@Panoramalembang.com Website :WWW.Panoramalembang.com
Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011.
Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :
Tabel 1.2
Rencana Kerja Kegiatan Penelitian
No Keterangan
Bulan
Maret April Mei Juni Juli
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan Proposal UP 2 Bimbingan penulisan UP
sidang komprehensip 3 Peny Lap dan pendaftran
sidang UP 4 Sidang UP
✁ BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Kompensasi
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.
Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.
✂✄
Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:
“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa
nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi”.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :
“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan.
Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,
Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :
“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau
kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan
☎6
karyawan
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.
2.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi
Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, antara lain :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
✆✝
tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.
4. Kemampuan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian
✞8
6. kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.
2.1.1.3. Indikator–indikator kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
✟✠
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
2.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi
Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus”.
Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh
organisasi”
Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji
✡☛
Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji
Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh”.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Insentif
☞✌
tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana
motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan.
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran
sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.
Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.
B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.
C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
✍ ✍
berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti
mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki
formula untuk mengembangkan dana bonus”.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut
Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau
perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah
balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan
berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung
✎✏
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan
✑✒
f). Konseling finansial dan legal g). Aneka ragam pelayanan lain.
4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
2.1.2. Karakteristik Pekerjaan
✓✔
Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :
a. Perluasan Pekerjaan(Job Enlargement) b. Pengayaan Pekerjaan(Job Enrichment) c. Rotasi Jabatan(Job Rotation)
2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan
adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi
pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya
mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,kepuasan dan kinerja karyawan.”
Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”.
Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap
✕6
Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.
2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)
1. Keanekaragaman Keterampilan(Skill Variety)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas Tugas(Task Identity)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.
3. Arti Tugas(Task Significance)
Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi(Autonomy)
✖✗
5. Umpan Balik(Feedback)
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.
Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.
2.1.3. Kepuasaan Kerja
Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).
✘8
a. Keterlibatan Kerja
b. Komitmen Pada Organisasi c. Kepuasaan Kerja
2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”.
Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”.
✙✚
Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya.
Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja, belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.2. Faktor–faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja
✛✜
kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal berikut :
a. Turnover
Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkatturnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja
Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.
d. Umur
✢✣
dalam organisasi. e. Tingkat Pekerjaan
Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi perusahaan.
f. Ukuran Organisasi Perusahaan
Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental, serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. 2. Imbalan yang wajar
✤✥
pengharapan mereka. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
4. Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
✦ ✦
dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan(skill variety) b. Arti tugas(task significance)
c. Identitas tugas(task identity) d. Otonomi(autonomy)
e. Umpan balik(feed back)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.
4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu :
✧★
2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.
4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan.
2.1.4. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.1.4.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan
Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan
“Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84).
2.1.4.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan
✩✪
menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy)dan umpan balik(feed back).
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.
✫6
kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa
“pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi
bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan
DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic(karakteristik kerja); 4) karakteristik individu.”
Sedangkan menurut Sondang :
Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c)Promotion, e)Co workers, dan d) Working condition.
2.1.4.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan
Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
✬✭
bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”.
Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini, sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 Rizwan
There is a statistically direct significany, positive relationship between reward and motivation (r =0.36,p<0.01
Meneliti tentang kompensasi, dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus. performansi kerja pekerja di PT.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0.535 X2
✮8 umpan balik, secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.
yaitu unit produksi sementara penulis
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0,76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Sama sama meneliti variabel kepuasan (p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002), berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja
Sama sama meneliti variabel kepuasan variabel y sebagai variabel defeden corporate culture abd reward system features. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant relationship to innovation reward, as well as with different features of variable pay
Sama sama meneliti variabel kompensasi variabel y sebagai variable defeden
Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25,7% sedangkan 74,3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini
Sama sama meneliti variabel kompensasi
✯✰
2.2. Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.
Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.
Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji
✱✲
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian
✳✴
g). Aneka ragam pelayanan lain.
Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas
Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”.
Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi:
1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan. 2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan
menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.
3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.
4. Autonomy(otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
✵✶
individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.
Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya.
As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan(skill variety) b. Arti tugas(task significance)
c. Identitas tugas(task identity) d. Otonomi(autonomy)
e. Umpan balik(feed back)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.
✷✸
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka PemikiranAnalisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan
Kompensasi
2. Kompensasi Tidak Langsung a. Pembayaran upah untuk
waktu tidak bekerja
b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
c. Program pelayanan karyawan
Hackman dan Oldham (1980:80)
Kepuasan kerja karyawan (Y)
1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Luthans (2006:244) T. Hani Handoko (2000:155)
✹ ✹
2.3. Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).
45 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa
: “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas
atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan, kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.
Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang, karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap. Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.
3.2 Metode Penelitian
46
yang telah ditetapkan, untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan
verifikatif. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode
yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas”
Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin
menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis
penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan
sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain
penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai
ancar-ancar kegiatan, yang akan dilaksanakan.”
47
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah kompensasi yang tidak sebanding dengan tingkatan karakteristik pekerjaan yang menyebabkan menurunnya kepuasan kerja karyawan.
2. Menetapkan rumusan masalah .Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan
3. Menetapkan tujuan penelitian, dimana tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
4. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori; Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan
48
suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Dan As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.
6. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data, Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling dan teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, dokumentasi dan, wawancara.
7. Melakukan analisis data, analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis regresi berganda.
8. Melakukan pelaporan hasil penelitian.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu
atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi Kompensasi (X1)
Variabel Indevenden
Kepuasan kerja (Y) Variabel devenden
49
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.”
Sedangkan Kerlinger (Sugiyono, 2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel, yaitu ; a) Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada
variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan
dengan simbol X2.
b) Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.
50 finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai Gaji sesuai aturan
pemerintah
Intensif pemenuhan kebutuhan hidup Intensif sesuai
aturan
Bonus sesuai pekerjaan
Pembayaran upah tidak bekerja
Perlindungan
ekonomis terhadap bahaya
51
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Karakteristik Pekerjaan
52
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a KuesionerrNo Sumber
Kepuasan
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Kesempatan jaminan sosial yang diterima. dengan minat, bakat, dan keterampilan.
53
3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder)
Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian, sumber data dibagi dua yaitu :
a. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung. Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara, kuesioner dan pra penelitian.
b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan
3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data
1. Populasi
54
Tabel 3.4 Jumlah Karyawan
No Bagian/Unit Jumlah
1 Accounting Dept 15 orang
2 HRD Dept 17 orang
3 A & G Dept 22 orang
4 House Keeping Dept 28 orang
5 F & B Dept 28 orang
6 Engenering Dept 10 orang
Jumlah 120 orang
Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang.
2. Sampel
Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia, maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini dinamakan sampel.
Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel.
55
populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods).
Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. A sample is a subset of population (Sekaran, 2006:267). Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto, 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana :
N = Jumlah populasi
d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%
n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan
Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar :
56
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :
Dimana:
ni = Besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = Besarnya populasi pada strata ke-i
N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Accounting Departement
3. A & G Departement
9
4. House Keeping Departement
57
5. F & B Departement
13
Berdasarkan hasil penghitungan di atas, maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing - masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.5.
Tabel 3.5
Populasi dan Sampel Penelitian
No. Perusahaan Mitra Kerja Populasi Sampel
1 S & M Departement
Room Division Departement F & B Departement
Engeenering Departement
Sumber : Data Diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan, dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik–teknik sebagai berikut :
a. Studi Lapangan(Field Reseach)
58
pengamatan secara langsung ke objek penelitian, hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan.
b. Wawancara atauInterview
Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang, sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti
c. Penyebaran angket (kuisioner)
kepada para konsumen. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian.
Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut :
d. Dokumentasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen –
dokumen yang ada pada perusahaan, mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam menyelesaikan skripsi ini.
59
3.2.4.1 Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Suatu penelitian dapat dikatakan valid, apabila penelitian tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya penelitian tersebut. Menurut Saifuddin Azwar (1999:5-6), validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji Untuk mengetahui tingkat validitas kuesioner yang telah disebarkan digunakan taraf signifikansi sebesar 5% atau 0,05 dengan n = 55. Suatu butir pertanyaan dalam kuesioner ini dinyatakan valid dengan kriteria jika rhitung> rtabel. Berikut ini hasil uji validitas masing-masing indikator.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Item
Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
X_1 0,371 0,175 Valid X_2 0,247 0,175 Valid X_3 0,553 0,175 Valid X_4 0,649 0,175 Valid X_5 0,729 0,175 Valid X_6 0,521 0,175 Valid X_7 0,192 0,175 Valid X_8 0,434 0,175 Valid X_9 0,575 0,175 Valid X_10 0,761 0,175 Valid X_11 0,268 0,175 Valid X_12 0,706 0,175 Valid
Sumber : Hasil Kuesioner, diolah
60
atau kuesioner yang digunakan tersebut dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Variabel Karaketeritrik Pekerjaan
Item
Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
X_1 0,442 0,175 Valid X_2 0,527 0,175 Valid X_3 0,662 0,175 Valid X_4 0,291 0,175 Valid X_5 0,557 0,175 Valid X_6 0,650 0,175 Valid X_7 0,487 0,175 Valid X_8 0,540 0,175 Valid X_9 0,573 0,175 Valid X_10 0,450 0,175 Valid
Sumber : Hasil Kuesioner, diolah
Berdasarkan tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator variabel lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item
Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
X_1 0,381 0,175 Valid X_2 0,340 0,175 Valid X_3 0,426 0,175 Valid X_4 0,489 0,175 Valid X_5 0,435 0,175 Valid X_6 0,438 0,175 Valid X_7 0,377 0,175 Valid X_8 0,392 0,175 Valid X_9 0,348 0,175 Valid X_10 0,402 0,175 Valid
61
Berdasarkan tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator variabel lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Saifuddin Azwar (1999:158), tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (alpha cronbach). Walaupun secara teori besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 – 1,00 , tetapi pada kenyataannya koefisien reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah dicapai dalam suatu pengukuran karena manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan sumber kekeliruan yang potensial.
Koefisien korelasi dapat bertanda positif (+) atau negatif (-), tetapi dalam pengukuran reliabilitas, koefisien reliabilitas yang besarnya kurang dari nol (0,00) tidak ada artinya karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien reliabilitas yang positif. Untuk menghitung koefisien reliabilitas digunakan rumus
Alpha Cronbach:
r k kr
) 1 ( 1
Dimana :
α = koefisien reliabilitas
62
Untuk menghitungnya menggunakan bantuanSPSS 19.0 for windows, bila koefisien reliabilitas telah dihitung, setelah itu dibuat hipotesis :
Ho : Instrument penelitian tidak reliabel Ha : Instrument penelitian reliabel
Dengan ketentuan : Jika r Alpha > r tabel maka Ho ditolak Jika r Alpha < r tabel maka Ho diterima.
Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 3.8 berikut ini.
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha rtabel Hasil
Kompensasi (X1) 0,816 0,175 Reliable Karakteristrik Pekerjaan (X2) 0,823 0,175 Reliable Kepuasan Kerja (Y) 0,743 0,175 Reliable
Sumber : Hasil Kuesioner, diolah
Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan metode cronbach alpha, kompensasi (X1) adalah sebesar 0,816, karakteristrik pekerjaan (X2) sebesar 0,823
dan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,743, karena r hasil perhitungan menunjukkan nilai lebih besar dari r tabel (0,175) sehingga semua variabel yang digunakan reliabel.
3.2.4.3Method of Successive Interval
63
Successive Interval (MSI). Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :
1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).
Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).
5. Untuk setiap nilai Z tentukan nialiDensitydengan rumus :
1 ½Z2
Fd= e
2π
6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:
(Density at Lower Limit)–(Density at Upper Limit) SVi=
(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit) Dimana:
