BOGOR
MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Terhadap Komitmen Karyawan Pada BPRS Amanah Ummah adalah karya saya
dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada
perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang diterbitkan ataupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Agustus 2012
MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI. The Influence of Training and Rewards
Treatment Toward Organizational Commitment of The Employees of BPRS
Amanah Ummah Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and AJI HERMAWAN.
The growth of sharia banking in Indonesia has become the upward trend since its
debut in 1992. It is shown by the number of bank, the office, and sharia financial unit
that always increases every year. In its development process, sharia banking also
faces several problems such as lack of sharia banking expertise. Sharia banking needs
to develop and maintains existing human resources. This study’s purpose is to
analyze the organizational commitment of employees of BPRS Amanah Ummah,
Bogor. Training and rewards are used as the independent variables, in order to
analyze the commitment and how far the treatments affecting the organizational
commitment of staffs. The population and sample of this study are all the BPRS
Amanah Ummah employees. Census method is used in this study by giving the
questioners to all population. The data collecting uses questioner method by giving
question lists directly to the respondents. The data analysis technique in this study
uses descriptive regression analysis which is operated by SPSS program. The aim of
this study is to analyze the correlation of training and rewards treatment toward
organizational commitment. In this study is using approach case study. Saturation
sampling was used to choice the participant samples in collecting the data. The tool of
analysis used in this study were the descriptive analysis, the Pearson Correlation, and
regression analysis. The Results of this study will help BPRS Amanah Ummah to
understand the correlation of the training and reward treatment toward organizational
commitment.
Komitmen Organisasi Karyawan BPRS Amanah Ummah Bogor. Dibimbing oleh SRI
HARTOYO dan AJI HERMAWAN.
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah salah satu
jenis bank yang diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. didirikan
untuk melayani Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Ditengah-tengah pertumbuhan
perbankan syariah yang kencang ini, diperlukan SDM handal yang mumpuni.
Karenanya BRPS Amanah Ummah selalu mengembangkan SDM yang dimiliki.
Salah satu kegiatannya adalah pelatihan. BPRS Amanah Ummah sendiri telah
mengalokasikan setiap tahunnya lima persen untuk anggaran pelatihan dari seluruh
biaya tenaga kerja.
BPRS Amanah Ummah, selain memberikan pelatihan bagi para karyawannya
agar mencapai target perusahaan tentu saja adalah memberikan imbalan. Baik
imbalan yang
intrinsik dan ekstrinsik. Karena imbalan akan menjaga para karyawan
untuk senantiasa berkerja dengan penuh dedikasi dan mempunyai komitmen yang
tinggi. Komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah menjadi sangat penting,
karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi, sehingga perusahaan
bisa mencapai visi dan misi yang sudah dirumuskan.
Penelitian dilakukan di BPRS Amanah Ummah beserta seluruh
cabang-cabangnya. Kuesioner yang digunakan sebagai alat mengumpulkan data yang utama
dalam penelitian ini terbagi dalam 4 bagian, yaitu: bagian pertama kuesioner tentang
pelatihan, kuesioner bagian kedua tentang imbalan, kuesioner ketiga tentang
komitmen organisasi dan yang bagian keempat tentang demografi responden.
Kemudian data diolah dengan regresi dan korelasi Pearson mengunakan software
SPSS 15.0.
Hasil analisis terhadap persepsi responden tentang program pelatihan
menyatakan sudah cukup baik. Hasil analisa persepsi terhadap imbalan yang
diberikan perusahaan juga dinyatakan cukup. Sebagian besar responden juga
menyatakan bahwa komitmen organisasi mereka baik. Berdasarkan uji korelasi dan
regresi antara pelatihan, imbalan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi
dengan nilai signifikansi < 0,5. Berdasarkan uji secara bersamaan antara pelatihan,
imbalan dan faktor demografi umur dengan komitmen organisasi juga mempunyai
hubungan positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan, imbalan dan faktor
demografi umur responden mempunyai kontribusi atas peningkatan komitmen
karyawan BPRS Amanah Ummah.
@ Hak Cipta Milik IPB, tahun 2012
Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penelitian karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan IPB.
BOGOR
MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
NRP/PS
: H251080071
Disetujui,
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS
Ketua
Anggota
Dr.Ir. Aji Hermawan, MM
Diketahui,
Ketua Program Studi
Dekan Sekolah Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Dr.Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc
Dr.Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, Alhamdulillah
akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul Pengaruh
Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Organisasi Pada BPRS Amanah Ummah
Bogor. Semua kerja keras ini tidak akan pernah terwujud tanpa bantuan dan
dukungan dari banyak pihak untuk menyelesaikan penelitian ini.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak
yang telah membantu dalam penulisan tesis ini. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr.Ir.
Aji Hermawan, MM selaku komisi pembimbing, yang telah memberikan banyak
arahan dan bimbingan. Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS.,M.Ec. selaku dosen penguji
sidang tesis yang telah memberi banyak saran dan perbaikan demi kesempurnaan
tesis ini.
Disamping itu penghargaan kepada Direktur BPRS Amanah Ummah Drs. M.
Abduh Khalid, M.Si atas semua bantuan dan kerjasamanya. Juga kepada kedua orang
tua penulis Ayahanda Drs. E. Syamsuddin dan Ibunda Zakiah, yang selalu
mendorong dan memberi semangat tiada henti baik secara materi maupun moril
kepada penulis serta seluruh keluarga besar.
Bogor, Agustus 2012
Penulis dilahirkan di Sukabumi Jawa Barat pada tanggal 26 November 1982
dari ayah E. Syamsuddin dan ibu N. Zakiah. Penulis merupakan putra pertama dari
empat bersaudara.
Tahun 2002 penulis lulus dari MA Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat.
Pada tahun yang sama lulus seleksi masuk Universitas Islam Negeri Jakarta Syarif
Hidayatullah. Penulis diterima di jurusan Perbankan Syariah. Pada tahun 2008
penulis melanjutkan pendidikan sekolah pascasarjana di Institut Pertanian Bogor.
i
DAFTAR ISI ...
i
DAFTAR TABEL ...
iii
DAFTAR GAMBAR ...
iv
DAFTAR LAMPIRAN ...
v
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian …...
1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian...
5
1.3 Tujuan Penelitian...
5
1.4 Manfaat Penelitian ………
5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian……….
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan ...
7
2.1.1 Asas Pelatihan ………..
7
2.1.2 Tujuan Pelatihan ……….………..
8
2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan ……….……….
9
2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan ………….………..
11
2.2 Imbalan ...
12
2.3 Komitmen Organisasi ………...………...
16
2.4 Hasil Penelitian yang Relevan ………...………..
21
2.5 Kerangka Berpikir ………..……….
22
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian ……….……….
24
3.2 Penentuan dan Sumber Data ………...……..…………
24
3.3 Lokasi Penelitian……..………..…
24
3.4 Teknik Pengumpulan Data……….. ………..
24
3.5 Defisi Konseptual…… ………..…………
25
3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi ...
25
3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan ...
26
3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan ...
27
3.6. Analisis Data ………
27
3.6.1 Uji Validitas Instrumen ………...……...
28
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen ………..
28
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ……….…….
29
3.6.4 Metode Analisis Data ………....
29
ii
4.1.4 Performa Kinerja Keungan ………
35
4.1.5 Pengelolaan SDM BPRS Amanah Ummah ………..
36
4.1.6 Imbalan di BPRS Amanah Ummah ………..
39
4.1.7 Manajemen Resiko ………
39
4.1.8 Kegiatan Sosial Perusahaan ………..
40
4.3 Karakteristik Responden Penelitian ……….……….…………..
41
4.4 Persepsi Responden ………...……..
42
4.3.1 Reaksi Responden atas Pelatihan ……….…….
43
4.3.2 Persepsi Responden atas Pembelajaran dalam Pelatihan ………
44
4.3.3 Prilaku Responden Setelah Pelatihan ………..
45
4.3.4 Persepsi Responden terhadap Hasil Pelatihan ……….…
46
4.4. Persepsi Responden Terhadap Imbalan….……….……
47
4.4.1 Tunjangan ……….….….……….…
47
4.4.2 Upah/ Gaji ……….….……….…
48
4.4.3 Insentif ………..………….……….
49
4.4.4 Penghasilan Tambahan ……….…..………….…
50
4.4.5 Perasaan Mampu ………..……….…..
51
4.4.6 Pengembangan Kecakapan ………..…….……
51
4.4.7 Tanggung Jawab ………..…………
52
4.4.8 Pertumbuhan Pribadi ……….….…….
53
4.5 Persepsi Responden Terhadap Komitmen …..………
55
4.5.1 Identifikasi Organisasi ………..
55
4.5.2 Keterlibatan Organisasi ………..……..
56
4.5.3 Loyalitas ………...…….
57
4.6 Tingkat Keeratan Hubungan ………..…..
58
4.7 Analisis Demografi Responden Terhadap Komitmen Organisasi …………
61
V. IMPLIKASI MANAJERIAL
5.1 Pentingnya Pelatihan, Imbalan, dan Komitmen Organisasi ……….
63
5.2 Upaya Perbaikan Pelatihan Untuk Komitmen Karyawan ………
64
5.3 Upaya Perbaikan Aspek-Aspek Imbalan ………...
65
5.4 Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi ……….……….
66
VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan ……….……….
67
6.2 Saran ……….………
67
DAFTAR PUSTAKA... 69
iii
Halaman
1.
Jumlah Jaringan Perbankan Syariah ………
2
2.
Jumlah SDM Perbankan Syariah ……….
2
3.
Skala
Likert
pendapat responden ……….………
25
4.
Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi……….
26
5.
Kisi kisi Instrumen Pelatihan ………
27
6.
Kisi kisi Instrumen Imbalan ………..
27
7.
Persepsi reaksi responden terhadap pelatihan ………..………….
43
8.
Persepsi responden terhadap pembelajaran dalam pelatihan……….
44
9.
Persepsi responden terhadap prilaku setelah pelatihan …...………..
45
10.
Persepsi responden atas hasil pelatihan……….………
46
11.
Persepsi responden atas tunjangan ………...
47
12.
Persepsi responden atas upah/gaji ……….
48
13.
Persepsi responden atas insentif ………
49
14.
Persepsi responden atas penghasilan tambahan ………
50
15.
Persepsi responden atas perasaan mampu ………
51
16.
Persepsi responden atas pengembangan kecakapan ……….
52
17.
Persepsi responden atas tanggung jawab ……….
53
18.
Persepsi responden atas pertumbuhan pribadi ……….
54
19.
Persepsi responden atas identifikasi ……….
55
20.
Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………..
56
21.
Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………..
57
22.
Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………. 58
23.
Persepsi responden terhadap komitmen organisasi ………. 47
iv
1.
Model Integratif Pendekatan Organisasi (Colquitt, LePine, dan Wesson)... 20
2.
Kerangka berpikir ...
22
3.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ………. 41
4.
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ………...
42
v
1.
Kuesioner penelitian untuk responden.………
66
2.
Nilai rata rata variabel ………..
81
3.
Uji validitas variabel-variabel ………
83
4.
Uji veliabilitas Instrumen Instrumen………
85
5.
Persepsi responden ………..
86
6.
Uji asumsi klasik analisa regresi ……….
89
7.
Uji regresi linear berganda……….……….
91
8.
Demografi responden……….……… 94
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah adalah salah satu jenis bank yang
diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. BPRS (Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah) adalah salah satu lembaga keuangan yang
menyentuh usaha menengah. BPRS sangat membantu kalangan menengah ke
bawah dalam mengerakkan roda perekonomian. BPRS selain terfokus untuk
melayani Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang menginginkan proses
mudah, pelayanan cepat dan persyaratan ringan. BPR Syariah juga memiliki
petugas yang berfungsi sebagai armada antar jemput setoran dan penarikan
tabungan/deposito termasuk setoran angsuran pembiayaan. Pelayanan ini sangat
sesuai dengan kebutuhan UMKM yang cenderung tidak bisa meninggalkan usaha
kesehariannya di pasar/toko/rumah. Dalam hal ini BRPS menjadi kebutuhan
masyarakat kelas menengah.
Aturan hukum mengenai BPR Syariah mengacu kepada Undang-Undang
Nomor 10 tahun 1998 dan Peraturan Bank Indonesia (PBI). Dalam sistem
perbankan nasional, BPR Syariah adalah bank yang didirikan untuk melayani
Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Sektor UMK ini yang menjadikan BPR Syariah
berbeda pangsa pasarnya dengan Bank Umum/ Bank Umum Syariah. Menurut
data BI per September BPRS di Indonesia berjumlah 154 dengan jaringan 362
kantor, dengan aset mencapai Rp 3,35 triliun.
BPRS Amanah Ummah adalah salah satunya. BPRS ini sudah berdiri
sejak tahun 1992. BPRS yang berlokasi di Bogor ini mampu bertahan dari tengah
krisis ekonomi 1998 hingga kokoh sampai saat ini. Sebagai catatan, jumlah
nasabah penabung di bank ini mencapai angka 14 ribu orang, dengan total aset
tahun 2011 berjumlah 88 milyar rupiah dan jumlah nasabah pembiayaan mencapai
angka 2.500 usaha kecil dan mikro.
Tabel 1. Jaringan Kantor Perbankan Syariah
Indikator 2007 2008 2009 2010 2011
Bank Umum Syariah
Jumlah Bank Jumlah Kantor 3 398 5 576 6 711 11 1253 11 1349
Unit Usaha Syariah
Jumlah Bank Jumlah Kantor 26 170 27 214 25 287 23 262 23 300 BPR Syariah Jumlah Bank Jumlah Kantor 114 185 131 202 139 223 150 286 154 362
Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia
Bahkan jumlah bank syariah sendiri baik Bank Umum Syariah (BUS),
Unit Usaha Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) selalu
meningkat. BPRS sendiri dari jumlah 114 bank pada tahun 2007 menjadi 154
bank di september 2011. Termasuk BPRS Amanah Ummah sendiri selain kantor
pusat bertambah mempuyai 2 kantor cabang, yang terbaru terletak di Cicurug
kabupaten Sukabumi dan memiliki satu kantor kas.
Tabel 2. Jumlah SDM Perbankan Syariah
Jumlah SDM
2007
2008
2009
2010
2011
Bank Umum Syariah
3913
6609
10348
15224
20758
Unit usaha Syariah
2266
2562
2296
1869
1970
BPRS
2108
2581
2799
3172
3669
Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia
tercatat sebanyak 26.397 orang, terdiri dari 20.758 orang pegawai Bank Umum
Syariah, 1.970 orang pegawai Unit Usaha Syariah, dan 3.669 orang pegawai Bank
Perkreditan Rakyat Syariah.
Salah satu kendala yang dihadapi perbankan syariah untuk terus
berkembang adalah ketersediaan sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja
handal yang memahami bisnis perbankan, manajemen resiko dan keuangan Islam.
Dengan jumlah tenaga ahli di perbankan syariah yang sangat terbatas
menyebabkan terjadinya kekurangan SDM. Kekurangan SDM yang berkualitas
menyebabkan kelangkaan. Karenanya komitmen karyawan menjadi penting disaat
ketersediaan SDM ahli sangat sedikit. Padahal komitmen karyawan terhadap
perusahaan adalah sangat penting, karena pada umumnya individu individu yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi
kemajuan organisasi. Ataupun jika ingin mencetak sendiri SDM unggul maka
pelatihan terhadap SDM adalah pilihannya.
Konsultan sumberdaya manusia terkemuka Watson Wyatt tahun 2005
melakukan penelitian yang dianggap paling komprehensif dan pertama dilakukan
di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan.
Survei diikuti oleh lebih dari 8.000 responden aktual dari 46 perusahaan di 14
industri utama di Indonesia. Menemukan hasil bahwa faktor faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan di indonesia adalah: faktor peluang karir
yang lebih baik sebagai alasan utama, paket kompensasi yang lebih baik,
perusahaan memiliki prospek sukses lebih baik di masa depan, penyediakan
peluang training dan pengembangan diri yang lebih baik, pemberikan peluang
lebih baik untuk mendayagunakan keahlian.
alat membangun komitmen pegawai, karena pegawai yang berkomitmen kuat
akan betah dan loyal bekerja di perusahaan.
Beberapa hasil penelitian menunjukan temuan pada hubungan antara
pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Semua penelitian
terdahulu menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif
terhadap komitmen karyawan (Owoyemi
et al,
2011).
Komitmen organisasi penting dan mempuyai peranan utama dalam
kehidupan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap
organisasi atau perusahaan merupakan isu yang sangat penting. Karena sangat
pentingnya, hingga membuat beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen
ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang posisi yang ditawarkan
dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.
Komitmen organisasi juga merupakan
salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya
komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu
organisasi dapat berjalan dengan maksimal.
Keberadaan komitmen organisasi bisa dipengaruhi sejumlah faktor, baik
yang internal atau eksternal. Diantaranya imbalan, imbalan adalah penghargaan
dan balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana mencapai
organisasi. Selain imbalan, Pelatihan juga membantu para karyawan dalam
bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi
turnover
.
Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya
turnover
pegawai, secara ekspisit jelas
menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu
alat membangun komitmen pegawai, karena beberapa hasil penelitian menunjukan
temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap
organisasi. Pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja
di perusahaan.
mengambil objek penelitian Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah
Ummah.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat
diidentifikasikan dan dirumuskan masalah sebagai berikut,
1.
Bagaimana kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah?
2.
Apakah pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan
BPRS Amanah Ummah?
3.
Apakah imbalan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan
BPRS Amanah Ummah?
4.
Adakah faktor demografi responden yang mempunyai pengaruh terhadap
komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penelitian ini
adalah dijelaskan untuk:
1.
Mengetahui kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah.
2.
Menganalisis hubungan antara pelatihan dengan komitmen organisasi
karyawan BPRS.
3.
Menganalisis hubungan antara imbalan dengan komitmen organisasi
karyawan BPRS.
4.
Mengetahui faktor demografi responden yang berpengaruh terhadap
komitmen organisasi karyawan BPRS.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian diharapkan mampu memberi manfaat kepada:
komitmen karyawan serta menjadi pertimbangan dalam kebijakan
pengelolaan sumberdaya manusia yang baik.
2.
Untuk peneliti, penelitian diharapkan menjadi bahan pembelajaran serta
penerapan ilmu yang telah diperolah selama kuliah di program studi ilmu
manajemen.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan
Ada beragam definisi pelatihan, menurut pendapat Danim (2008) pelatihan
adalah teknik belajar untuk memperbaiki kinerja atau mengorekasi kesalahan yang
melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan serta penentuan umpan balik.
Sedangkan menurut Siagian (1988) yang dimaksud dengan pelatihan yaitu proses
belajar mengajar dengan teknik dan metode tertentu, tujuan pelatihan adalah untuk
meningkatkan seseorang atau sekelompok orang pada sisi keterampilan dan
kemampuan kerja. Jikapun sudah bekerja pada suatu organisasi akan tetapi secara
efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya perlu ditingkatkan secara terarah
dan pragmatik.
Sementara Rivai (2004) menjelaskan bahwasannya pelatihan adalah suatu
proses sistematis untuk mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil melaksanakan pekerjaan.
Senada dengan pendapat diatas menurut Zurnali (2004), pelatihan
mempuyai tujuan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan,
keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan
untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Menurut
Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan, sikap dan keahlian tertentu agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standar.
2.1.1 Asas Pelatihan
melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu: identifikasi
kebutuhan, instruktur (pelatih), peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan
dan lingkungan yang menunjang.
1.
Identifikasi Kebutuhan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dengan
mengumpulkan informasi dan menganalisis kondisi oragniasasi. sehingga
dapat melihat kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan
dan sikap kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2.
Pelatih (instruktur). Mengarahkan dan membantu karyawan guna
mendapat pengetahuan, kemampuan dan kebiasaan yang tepat.
3.
Peserta. Yaitu karyawan atau anggota organisasi yang mengikuti proses
pelatihan berdasar analisa kebutuhan terlebih dahulu.
4.
Materi program. Penyusunan berdasar perhitungan kebutuhan dan tujuan
pelatihan. Kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,
menyampaikan pengetahuan yang diperlukan.
5.
Metode. Metode pelatihan yang tepat sesuai dengan jenis pelatihan yang
akan diaksanakan oleh perusahaan.
6.
Tujuan pelatihan. Tujuan pelatihan adalah terpenuhinya kebutuhan yang
diingini perusahaan dan mampu membentuk tingkah laku yang
diharapkan.
Heinich, Molenda, Russell, dan Smaldino, (1999) menyebutkan 6
komponen model untuk pelatihan dan pembelajaran: (1) Menganalisa peserta
pelatihan (2) Perumusan tujuan dengan apa yang ingin dicapai (3) memilih
metode instruksional, media, dan material pelatihan (4) memanfaatkan media dan
bahan yang ada (5) mengaktifkan pembelajar di dalam proses pembelajaran (6)
evaluasi dan pengulangan.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
Moekijat (1993) berpendapat bahwa tujuan pelatihan secara umum dibagi
menjadi tiga: (1) untuk mengembangkan keahlian, (2) untuk mengembangkan
pengetahuan, (3) untuk mengembangkan sikap. Sementara tujuan pelatihan
menurut Tjiptono dan Diana (1995) adalah untuk meningkatkan pengetahuan
karyawan, keterampilannya, dan sikap karyawan sekaligus meningkatkan kualitas
dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Dari pemaparan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa tujuan pelatihan
adalah berkaitan dengan peningkatan keahlian karyawan disatu sisi dan
keuntungan yang didapat organisasi pada sisi yang lain. Dengan melatih para
pekerjanya diharapkan terjadi perubahan pada organisasi sesuai dengan tujuan
yang hendak dicapai. Dan keunggulan itulah yang akhirnya dapat memajukan
organisasi dan dapat berkembang dengan lebih baik lagi di masa depan.
2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan
Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak
hal. Seperti yang dikemukakan Werther (1989):
That is no simple technique is always best; the best method depends
on: cost effectiveness; desired program content; learning principles;
appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities;
and trainer preferences
and capabilities.
Menurut pendapatnya, teknik pelatihan yang paling baik adalah,
bergantung pada: metode, tetapi itu semua juga berkaitan dengan: efektivitas
biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak,
kemampuan, preferensi peserta serta kemampuan dan preferensi pelatih. Jadi,
tidak ada satupun metode pelatihan yang selalu terbaik, banyak faktor yang
melingkupinya.
Sementara itu Samsudin (2006) menyebutkan bahwa pelatihan sendiri
terbagi menjadi dua jenis pelatihan yaitu:
1. Pelatihan Internal
2. Pelatihan eksternal
Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi
dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang
diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan
pelatihan swasta.
Dessler (2006) menjelaskan beberapa model pelatihan yang paling populer
digunakan perusahaan. Ada beberapa metode yang paling sering diaplikasikan. (1)
On-the-Job Training
, yaitu pelatihan dengan mempelajari pekerjaan dengan
langsung mengerjakannya.
On-the-job training
yang paling dikenal adalah metode
coaching
(membimbing) atau
understudy
(sambil belajar). Keunggulannya, tidak
mahal dan yang dilatih belajar sambil bekerja. (2) Magang, adalah proses
terstruktur dimana pekerja menjadi trampil melalui kombinasi dari pengajaran di
kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Biasanya dibawah bimbingan ahli
dibidangnya. (3) Belajar Informal, bukan melalui program pelatihan formal tapi
melalui perangkat informal. (4)
Job Instruction Training
, yaitu proses bertahap
rangkaian langkah logis dari intruksi. (5) Pengajaran, yaitu pemberian
pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih, menurut Dessler walau
metode ini dianggap membosankan, sesungguhnya bisa cukup efektif. Metode
lainnya, (6) Metode di luar pekerjaan (
off the job side
) Pada metode ini pegawai
yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya,
mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif.
Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh
Mangkunegara (2005) terdiri dari empat hal:
1.
Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat
diukur.
2.
Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang memiliki kualitas memadai
(profesional).
3.
Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak di capai.
2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan
Dessler (2006) menyebutkan program pelatihan mempunyai lima langkah.
(1) langkah analisis kebutuhan (2) merencanakan intruksi (3) validasi (4)
menerapkan program (5) evaluasi dan tindak lanjut. Dan dimensi pelatihan yang
dapat diukur ada empat hal:
1.
Reaksi. Mengevaluasi reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah
mereka menyukai atau menurut mereka itu hal yang berharga.
2.
Pembelajaran. Melihat sejauh mana mereka telah mempelajari prinsip,
keterampilan, dan fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3.
Perilaku. Adakah perubahan prilaku terhadap orang yang dilatih karena
program pelatihan tersebut.
4.
Hasil. Hasil akhir adalah suatu hal yang penting untuk dicapai dalam sasaran
pelatihan yang telah ditentukan sebelumnya.
Sebelumnya Kirkpatrick (1994) sudah terlebih dahulu menggunakan
empat level model evaluasi pelatihan dalam mengkategorikan hasil-hasil
pelatihan. Teori tersebut dikenal dengan
The Four Levels Techniques for
Evaluating Training Programs.
Empat level tersebut adalah:
a.
Reaksi untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui pendapat
dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan.
b.
Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan
pada materi pelatihan yang telah diberikan.
c.
Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah
laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan.
d.
Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau
organisasi secara keseluruhan.
2.2 Imbalan
Ada beberapa istilah berbeda untuk menjelaskan tentang imbalan, imbalan
sering juga disebut kompensasi. Daft (2003) menjelaskan bahwa kompensasi
bermuara pada dua hal, setiap pembayaran uang dan setiap benda yang
dimanfaatkan berlandaskan nilai uang untuk memberi imbalan kepada pegawai.
Sementara itu imbalan menurut Ruky (2001) adalah setiap yang dikeluarkan oleh
perusahaan bagi karyawan dan didapatkan kemudian dinikmati oleh karyawan
apakah secara langsung atau tidak langsung. McKenna (2006) memakai istilah
imbalan (
reward
) yang memiliki pengertian lebih luas. Menurutnya sistem
imbalan mencakup berbagai aktifitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi
kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan
sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya istilah
imbalan dipakai pada penulisan ini, dengan pertimbangan cakupan yang lebih
luas.
Prinsip prinsip program imbalan yang baik menurut Hiam (1999) meliputi:
(1) secara ideal imbalan memberikan timbal balik positif bagi setiap orang; (2)
imbalan hendaknya memberikan timbal balik tentang kinerja; (3) imbalan
hendaknya memberikan timbal balik sementara yang akurat dan bisa dicapai.
Keberhasilan organisasi dapat dipengaruhi oleh sistem imbalan dengan
tiga jalan. Pertama, bahwa jumlah upah yang diberikan dan cara mengemas serta
menyerahkannya kepada pekerja bisa memotivasi, memperkuat dan mengarahkan
prilaku. Kedua, kompensasi memainkan peranan penting dalam kemampuan
organisasi untuk menarik dan mempertahankan para pekerja berkualitas dan
bersemangat tinggi. Ketiga, biaya kompensasi bisa memengaruhi keberhasilan
organisasi. Singkatnya, strategi dan struktur program imbalan memiliki dampak
penting bagi usaha dan mempunyai untuk menciptakan dan mempertahankan
keuntungan persaingan (Bernardin, 2007).
a.
Sistem imbalan ekstrinsik dan intrinsik
Sistem imbalan dikategorikan menjadi dua, imbalan ekstrinsik dan imbalan
intrinsik. Imbalan ekstrinsik muncul berasal dari sumber yang berada diluar
individu, sementara imbalan intrinsik muncul dari dalam individu. Imbalan
ekstrinsik adalah: upah, tunjangan luar, promosi, dan penghasilan tambahan;
sedangkan imbalan intrinsik: perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan
pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006). Sedangkan menurut Gibson
et al.,
(2003) imbalan ekstrinsik adalah imbalan diluar kerja seperti: upah, promosi
atau keuntungan tambahan, sedangkan imbalan intrinsik adalah imbalan yang
menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri seperti: tanggung jawab, tantangan,
dan sifat hasil kerja.
b.
Sistem imbalan individu dan kelompok
Menurut Nelson dan Quick (2006) salah satu kelebihan sistem imbalan
berdasar individu dan kelompok adalah merujuk pada kreativitas, penyelesaian
permasalahan dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu secara
langsung mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu dan mendorong
persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem imbalan kelompok adalah untuk
menjawab permasalahan yang disebabkan oleh perilaku persaingan individu.
Sistem ini menekankan kerjasama, usaha bersama dan bagi informasi,
pengetahuan dan keahlian.
c.
Sistem imbalan bagi hasil, keuntungan, upah, dan tunjangan
Slocum dan Hellriegel (2007) mengidentifikasi empat sistem imbalan, yakni:
bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan rencana tunjangan:
1)
Program bagi hasil
Program bagi hasil didesain untuk berbagi dengan pekerja atas dasar
perbaikan produktivitas. Landasan pemikiran program bagi hasil adalah
bahwa pekerja dan pengusaha memiliki tujuan yang sama. Maka harus
berbagi dalam hasil yang didapat.
2)
Program bagi keuntungan
Program bagi keuntungan ketika perusahaan memperoleh laba. Memberikan
sebagian pendapatan perusahaan kepada semua pekerja.
Upah diberikan berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat
keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pekerja. Karyawan
mendapatkan bayaran menurut jumlah keahlian berbeda yang dapat
dilakukan.
4)
Rencana keuntungan yang fleksibel memungkinkan pekerja memilih
keuntungan yang diinginkan.
d.
Sistem imbalan uang, pengakuan, dan keuntungan
Luthans (2008) menjelaskan tiga bentuk imbalan dalam satu konsep sistem
imbalan, yakni: uang, pengakuan organisasi, dan keuntungan fasilitas
1)
Uang
Pembahasan tentang uang adalah pembahasan yang tidak pernah habis
dikupas pada banyak literatur manajemen, juga tentang bagaimana upah
memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Secara khusus uang
membantu orang mencapai sasaran fisik (pakaian, mobil, tempat tinggal)
dan psikologi (status, kebanggaan diri, dan perasaan prestasi). Uang juga
dikaitkan dengan empat simbol penting dimana manusia berjuang:
pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan
kontrol, serta kekuasaan. Uang juga memainkan peranan integral dalam
membantu mengembangkan teori tingkah laku organisasi. Gagasan disini
bahwa
ketika
uang
memenuhi
kebutuhan
dasar,
orang
bisa
menggunakannya lebih lanjut pada suatu tujuan yang selalu berada di luar
jangkauannya, jadi orang menghendaki lebih banyak lagi. Sebaliknya ada
bukti yang menunjukkan bahwa jika suatu organisasi menekan upahnya,
moral bisa menurun. Jadi upah perlu terus dinaikkan.
2)
Pengakuan sebagai imbalan organisasi
mengarah pada kualitas kerja dan kesetiaan. Adanya fakta pengakuan
bahwa banyak pekerja memiliki tanggung jawab kerja dan keluarga, dan
ketika organisasi membantunya menyelesaikan kewajiban ini, kesetiaan
meningkat.
3) Keuntungan fasilitas sebagai imbalan organisasi
Pada umumnya keuntungan dari sistem imbalan organisasi bisa di
kelompokkan dengan sejumlah cara. Model keuntungan yang ditawarkan
terdahulu meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan
kerja. Cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat
anggota keluarga dengan masalah kesehatan serius atau karena masalah
kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya perlindungan kesehatan,
tunjangan liburan. Sedangkan tipe keuntungan yang model baru antara
lain, yakni: pelayanan yang membantu pekerja memilih bentuk bagi
hadiah, mendapat tiket konser, jadwal perbaikan rumah atau mobil,
bantuan kuliah, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultasi
investasi.
e.
Sistem imbalan gaji pokok, insentif, pensiun dan tunjangan
1)
Gaji. Pendekatan paling umum untuk mengatur gaji pokok adalah
menggunakan tingkat/jangkauan/standar tempat dan ikatan gaji individu;
untuk menentukan tingkat gaji ini, metode terpenting adalah menggunakan
tingkat pasar dan dasar gaji penilaian kerja; untk mengatur kenaikan upah,
pendekatan paling umum adalah menggunakan kinerja individu
2)
Insentif. merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang berprestasi atau dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan.
3)
Tunjangan. Tambahan yang ditawarkan perusahaan pada karyawannya.
Ada dua macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang
dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per
bulan yang besarannya relatif tetap. Di Indonesia biasanya pensiun masuk
dalam ketegori tunjangan pensiun.
sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Aspek ekstrinsik
terdiri atas, upah/gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan. Gaji/upah
adalah balas jasa yang dibayar secara rutin kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Tunjangan adalah
tambahan keuntungan yang ditawarkan perusahan pada karyawan.
Aspek intrinsik terdiri atas, perasaan mampu: pemberian rasa percaya diri
oleh perusahaan, kecakapan: perusahaan menghargai kecakapan yang dimiliki
karyawan, tanggung jawab: perberian tanggung jawab bagi yang dianggap layak,
pertumbuhan pribadi: perusahaan mendukung perkembangan karyawan.
2.3 Komitmen Organisasi
Menurut Shane dan Von Glinow (2008) bahwa organisasi merupakan
kelompok orang yang bekerja saling tergantung bagi tujuan tertentu. Sedangkan
menurut Robbins (1994) yang dimaksud dengan organisasi adalah kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang dapat
diidentifikasi, bekerja terus menerus atas dasar untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan. Tentang komitmen, para pakar juga memberikan
pandangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan. Hal ini misalnya
terlihat dari pandangan beberapa pakar berikut ini.
Shaw, Delery & Abdulla (2003) memandang komitmen sebagai hasil dari
investasi atau kontribusi terhadap suatu organsisasi, atau pendekataan psikologis
yang mengambarkan suatu hal yang positif, keterlibatan yang tinggi, orientasi
intensitas tinggi terhadap organisasi. Newstrom (2007) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu tingkat identifikasi diri pegawai dan organisasi
dan keinginan keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam
organisasi.
organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh atas
nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi (menjadi bagian organisasi).
Sedangkan istilah komitmen organisasi
sendiri merupakan istilah lain dari komitmen kerja, yaitu dimensi perilaku penting
yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008).
Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang
mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan
apapun, bekerja secara teratur, melindungi aset perusahaan dan mendukung
tujuan perusahan (Meyer dan Allen, 1991). Pekerja dengan komitmen yang
kuat terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan pekerja yang
komitmennya kurang. Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep
hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan
anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara
umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran
anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991).
Menurut Buchanan (1974) dalam sebuah penelitian komitmen organisasi
membagi menjadi tiga komponen yang bisa menjelaskan tentang komitmen
organisasi: (1) identifikasi
–
kebanggaan berada dalam organisasi; internalisasi
tujuan organisasi dan nilai-nilainya (2) Keterlibatan
–
dalam aktifitasnya
menjalani peran di organisasi mampu menyerap dalam jiwanya (3) Loyalitas
–
keterikatan dan kecintaan pada organisasi yang terwujud dalam rasa kepemilikan
yang termanifestasi dalam keinginan tetap bertahan.
Senada dengan pendapat Buchanan, Gibson
et al.,
(2009) menjelaskan
tentang komitmen organisasi itu terkandung dalam tiga sikap, yaitu: rasa
keberpihakan terhadap tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas tugas
organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sementara McShane dan
Von Glinow (2008) menekankan, selain keberpihakan dan keterlibatan terhadap
organisasi mengandung ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya.
Menurutnya komitmen mengacu kepada ikatan emosional, keberpihakan, dan
keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu.
tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja,
yaitu:
a.
Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang
dimiliki organisasi kerja.
b.
Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat
menjadi anggota organisasi tersebut.
c.
Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi
kerja.
Komitmen organisasi merupakan salah satu hasil individu yang
dipengaruhi berbagai faktor. Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menjelaskan
bahwa hasil individu dalam organisasi berupa kinerja dan komitmen organisasi.
Kedua hal ini dipengaruhi oleh: (1) kepuasan kerja (2) stress (3) motivasi (4)
kepercayaan (5) keadilan dan etika (6) pembelajaran dan pengambilan keputusan.
Semua faktor itu kemudian dipengaruhi oleh: (1) budaya organisasi (2) struktur
organisasi (3) gaya dan pendekatan kepemimpinan (4) kekuasaan dan pengaruh
kepemimpinan (5) proses regu dan karakteristik regu (6) kepribadian dan nilai
budaya (7) kemampuan. Sedangkan menurut Mathieu dan Zajac (1990)
karakteristik individu (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan), peranan,
karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan
komitmen organisasi.
Kanter (1968) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasi,
yaitu:
a.
Komitmen berkesinambungan (
continuance commitment
), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam menjalankan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi
pada organisasi.
c.
Komitmen terkontrol (
control commitment
), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Meyer & Allen (1991) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen
organisasi, yang sebetulnya relatif mempunyai kesamaan dengan pendapat Kanter
(1968) yaitu:
a.
Komitmen afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya. Terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional dimana individu
memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada
kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan
organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.
b.
Komitmen berkelanjutan
(continuance commitment)
. Adanya nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut. Ini muncul apabila karyawan tetap
bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain. Komitmen ini juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran akan biaya yang
terkait dengan itu ketika meninggalkan organisasi
c.
Komitmen normatif
(normative commitment)
. Menurut Meyer & Allen
(1991) komitmen ini adalah memperhatikan kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etika. Ini timbul dari
nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota
organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Dimensi normatif menimbulkan
perasaan kewajiban pada anggota untuk memberi balasan atas apa yang
telah diterimanya dari organisasi.
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Mengenai komitmen, para pakar memberikan padangan secara beragam namun
memiliki sejumlah kesamaan.
.
t
Gambar 1. Model Integratif Pendekatan Organisasi
Sumber: Colquitt, LePine, and Wesson, Organizational Behavior and Commitment in the Workplace (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2009),p.8.
Pada gambar 3. bisa dilihat bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh
banyak faktor diantaranya: kemampuan, pembelajaran, kepribadian, motivasi,
kepercayaan, dan kemampuan. Semua hal tersebut dapat dicapai dengan program
pelatihan yang baik. Dalam pelatihan menurut Dessler (2007) peserta akan
Organizational Culture
Organizational Structure
Leadership Styles &Behavior
Personality & Cultural Values
Ability Teams: Characteristics
Teams: Processes Leadership:
Power
Learning & Decision
Making
Trust, Justice, & Ethies
Motivation Strees Job Satisfaction
Organizational Commitment
mendapatkan motivasi dan kemampuan. Bahkan dalam pelatihan program
orientasi karyawan diharapakan dapat memenuhi empat hal utama: (a) merasa
nyaman dan diterima, (b) memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa
kini, budaya kerja, dan visi masa depan), (c) memahami pekerjaan dan tujuannya,
serta (d) menjalankan proses dengan produktif cara perusahaan tersebut.
Sedangkan pada penelitian Cohen & Gattiker (1994) yang dilakukan
melalui studi meta analisis menunjukan bahwa ada hubungan antara imbalan yang
berbentuk pendapatan riil dengan komitmen organisasi.
2.4 Hasil Penelitian yang Relevan
Hasil penelitian yang menunjukan pengaruh imbalan, pelatihan dan
kepuasan kerja terhadap komitmen.
1.
Pengaruh imbalan terhadap komitmen kerja
Penelitian penelitian terdahulu menunjukan bahwa imbalan berpengaruh
signifikan atas komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Painter
et
al
(2000) menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh
imbalan tugas tugas secara instrinsik berupa dukungan, gaji, dan kesempatan
promosi. Begitupun hasil penelitian Cohen dan Gattiker (2001) menunjukan
bahwa ada hubungan yang sedang antara imbalan yang berbentuk kepuasan
pembayaran terhadap komitmen organisasi. Steers (1983) menyatakan bahwa
salah satu cara meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan memeberikan
kompensasi yang memuaskan.
sehingga menunjukan hubungan searah yang signifikan antara imbalan dengan
komitmen organisasi.
2.
Pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi
Dalam penelitian Owoyemi
et al
(2011) menyelidiki hubungan antara
pelatihan, pembelajaran dan pengembangan untuk komitmen. Menggunakan
model regresi menunjukkan bahwa, lebih banyak pelatihan diberikan kepada
karyawan, semakin komitmen mereka akan untuk organisasi. Hasil ini
konsisten dengan penelitian lain dan temuan pada hubungan antara pelatihan
dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kesimpulannya, pelatihan adalah alat yang dapat membantu dalam
membangun tenaga kerja yang lebih berkomitmen dan produktif dan dapat
menyebabkan lebih besar komitmen dan mengurangi pergantian (
turnover
)
karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian penelitian terdahulu,
Komitmen karyawan ditemukan lebih tinggi di organisasi di mana manajemen
menyediakan mendukung terang terangan pelatihan karyawan (Heyes dan
Stuart, 1996). Owens (2006) juga melaporkan hubungan yang signifikan antara
pelatihan dan pendapatan organisasi. Ia menemukan bahwa karyawan dalam
program pelatihan dapat meningkatkan tingkat komitmen. Semua penelitian
tersebut menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif
terhadap komitmen karyawan.
2.5 Kerangka Berfikir
Pada kajian ini ditampilkan dalam bentuk model penelitian pada gambar
1.2. yang secara bagan dapat divisualkan berikut ini:
Gambar 2. Kerangka Berpikir
(X
1)
Pelatihan
Imbalan
(X
2)
Komitmen
Organisasi Karyawan
BPRS Amanah
Ummah, Bogor.
(Y)
Demografi
Responden
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh
imbalan, pelatihan terhadap komitmen karyawan Bank Pembiayaan Rakyat
Umum Syariah (BPRS) Amanah Ummah, Bogor.
3.2 Penentuan dan Sumber Data
Jenis data diambil adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diambil melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan dari data hasil pengisian
kuisioner oleh responden. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi
literatur, buku, jurnal, tesis, disetrasi, internet dan buku-buku referensi yang
terkait dengan penelitian.
Tehnik pengambilan data adalah menjadikan semua karyawan sebagai
sumber data kualitatif. Alasan digunakan tehnik ini karena terbatasnya jumlah
populasi, dimana jumlah karyawan BPRS Amanah Ummah sebanyak 67 orang.
Maka jumlah responden yang akan diambil dalam penelitian adalah 67 orang
karyawan.
3.3 Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan BPR Syariah Amanah Ummah, Leuwiliang,
Bogor. Dan juga cabang cabangnya. Kantor pusat bertempat di Jl. Raya
Leuwiliang no.1 Bogor. Kantor cabangnya berlokasi di Jl. Raya R.E. Martadinata
no.2-4 Bogor, sedangkan kantor kas terletak di Kampus Universitas Ibnu Khaldun
(UIKA) Bogor Jl. Sholeh Iskandar.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
responden. Kuesioner mengunakan skala
Likert
1sampai 5 (sangat tidak setuju
–
sangat setuju). Skala
Likert
merupakan skala yang berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Istijanto (2008),
jumlah ganjil digunakan dalam skala
Likert
dengan lima alternatif pilihan agar
mampu menampung kategori netral atau ragu. Sedangkan alasan penggunan lima
alternatif pilihan bukan tujuh atau sembilan agar tidak terlalu banyak dan
membingungkan responden dikarenakan perbedaan perbedaan tiap kategori
menjadi demikian tipis hingga membingungkan responden.
Tabel 3 Skala
Likert
pendapat responden
Jawaban Responden
Bobot Nilai
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Ragu Ragu
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Kuesioner sebagai instrumen penelitian dibuat berdasarkan kerangka
teoretik yang dikukuhkan dalam bentuk definisi konseptual dan definisi
oprasional yang kemudian disajikan dalam bentuk kisi kisi instrumen penelitian.
Dari kisi kisi tersebut seterusnya dijelaskan dalam butir butir pertanyaan dan
kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum digunakan dalam penelitian.
3.5 Definisi Konseptual dan Operasional
Definisi konseptual dan operasional adalah untuk menjelaskan tentang
konsep yang digunakan dalam penelitian dan bagaimana suatu variabel diukur,
sehingga pengukuran tersebut dapat dinilai.
3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi
keterlibatan dan loyalitas (Buchanan, 1974). Secara operasional, komitmen
organisasi adalah pastisipasi aktif individu sebagai bentuk keterlibatan dalam
organisasi secara spesifik dapat terwujud dalam indikator indikator: (1)
Penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi, (2) Kesiapan dan kesediaan
berusaha sungguh sungguh atas nama organisasi, (3) Keinginan mempertahankan
keanggotaan di dalam organisasi. Mengunakan model analisis pengukuran
Organizational Commitment Survey
yang disusun oleh Cook dan Wall (1980).
Secara operasional penilaian komitmen organisasi adalah kekuatan komitmen
responden terhadap organisasi.
Tabel 4 Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi
No
Indikator
Jumlah Pertanyaan
1.
Identifikasi
–
Kebanggan atas organisasi; Penerimaan
terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi
3
2.
Keterlibatan - Kesiapan dan kesediaan berusaha
sungguh sungguh atas nama organisasi
3
3.
Loyalitas - Keinginan mempertahankan keanggotaan di
dalam organisasi
3
3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan
Secara konseptual berdasarkan teori teori yang dijelaskan pada bab
terdahulu disimpulkan, pelatihan adalah proses belajar mengajar atau
pembelajaran untuk mencapai hasil atau sasaran yang telah di programkan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau keahlian tertentu mengubah
perilaku pegawai mencapai tujuan organisasi.
Tabel 5 Kisi kisi Instrumen Pelatihan
No
Indikator
Jumlah Pertanyaan
1.
Reaksi atas pelatihan
2
2.
Pembelajaran yang didapat
2
3.
Perilaku karyawan setelah pelatihan
2
4.
Hasil dari pelatihan
2
3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan
Sedangkan imbalan sendiri adalah balas jasa yang diberikan kepada
individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran organisasi yang meliputi aspek
ekstrinsik dan intrinsik. Sedangkan definisi operasionalnya, imbalan adalah balas
jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran
organisasi secara spesifik terwujud dalam indikator (1) Upah/gaji, (2) Tunjangan,
(3) Insentif, (4) Penghasilan tambahan, (5) Perasaan mampu, (6) Kecakapan, (7)
Tanggung jawab, (8) Pertumbuhan pribadi. Delapan aspek ini merupakan hasil
yang disintetiskan Widodo (2009). Secara operasional penilaian imbalan adalah
kebaikan tingkat imbalan baik sisi kualitas atau kuantitasnya.
Tabel 6 Kisi kisi Instrumen Imbalan
No
Indikator
Jumlah Pertanyaan
1.
Upah/ Gaji
3
2.
Tunjangan
2
3.
Insentif
2
4.
Penghasilan tambahan
2
5.
Perasaan Mampu
1
6.
Kecakapan
2
7.
Tanggung jawab
1
8.
Pertumbuhan pribadi
3
3.6 Analisis Data
dengan program Microsoft Excell dan SPSS 15.0 for Windows. Sementara
langkah analisis data kuesioner adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas Instrumen
Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, terlebih dahulu
ketiga kuesioner ini diujicoba dengan pengujian validitas dan realibilitas. Menurut
Riduwan dan Sunarto (2011) sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang hendak diukur, juga apabila instrumen itu dapat mengungkap
data dari variabel yang diteliti. Oleh karena data yang diperoleh melalui
penyebaran yang didesain dalam bentuk
rating scale
adalah skala interval, maka
pengujian validitas mengunakan rumus statistik Koefisien Korelasi
Product
Moment.
Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat pengukur
dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur (Sekaran, 2000).
Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi,
maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan
keadaan sebenarnya. Rumus statistik yang digunakan adalah Statistik Koefisien
Korelasi
Pearson Product Momen
.
2 2 2 2)
(
)
(
)
(
)
(
)
)(
(
)
(
Y
Y
n
X
X
n
Y
X
XY
n
r
xy ………. (1)Dimana:
ryx = koefisien korelasi x dengan y
n = jumlah responden
x = skor masing masing pertanyaan dari tiap responden y = skor tiap pertanyaan dari tiap responden
Penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS. Tinggi
rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat dilihat melalui
factor loading
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang
konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006).
Reliabilitas bermakna dapat dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen sudah dianggap baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat
tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.
Reliabel artinya dapat dipercaya, sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya
tetap konsisten (Riduwan dan Sunarto, 2011). Untuk mengukur reliabilitas dari
instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien
Cronbach’s
Alpha
. Koefisien
Cronbach’s Alpha
yang mendekati 1 menandakan reliabilitas
konsistensi yang tinggi.
22 11
1
1
t bV
k
k
r
……… (2)
Dimana:
r
11 = reliabilitas instrumenk = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2b
= jumlah varian butir/item
2 t
V
= varian total
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji 4 uji
asumsi klasik analisa regresi. 4 uji asumsi klasik analisa regresi tersebut adalah:
(1) Uji Asumsi Kenormalan (2) Uji asumsi tidak adanya Multikolinearitas (3) Uji
asumsi tidak adanya Autokorelasi (4) Uji Asumsi Homoskedastisitas.
Uji autokorelasi berfungsi untuk melihat apakah terjadi korelasi antara
suatu periode penelitian, uji ini hanya dilakukan pada data yang bersifat
time
series
(runtut waktu). Sementara untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan
varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain digunakan uji
Homoskedastisitas.
3.6.4 Metode Analisis Data
Metode Analisis Kuantitatif
digunakan sebagai pengolahan data yang
menjadi hasil penelitian. Metode Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data
yang terkumpul dalam bentuk angka angka atau skor jawaban para responden.
Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data secara desktiptif
dan inferensial.
Pemodelan dengan mengunakan analisis Regresi. Untuk mengetahui
pengaruh pelatihan dan imbalan terhadap komitmen organisasi digunakan model
analis regresi. Disamping itu karena variabel karakteristik responden, variabel
demografi responden diduga mempengaruhi komitmen, maka dalam model regresi
juga dimasukan sebagai variabel penjelas. Berdasarkan analisa tersebut maka
model adalah sebagai berikut:
Ŷ
i= a + b
1X
1i+ b
2X2
i+ b
3X
3i……….(3)
Ŷ
= Komitmen
X
1= Pelatihan
X
2= Imbalan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Amanah Ummah atau disingkat dengan
BPR Syariah Amanah Ummah adalah salah satu Bank Permbiayaan Rakyat
Syariah yang tumbuh di wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan
prinsip-prinsip syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi
masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana telah diatur dalam
Undang-undang nomor 10 tahun 1998.
Diprakasai seorang ulama dan cendekiawan muslim asal Bogor, yaitu KH.
Soleh Iskandar, yang pada saat itu menjabat sebagai Ketua Badan Kerjasama
Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat. Beliau merintis pembentukan sebuah
lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat
muslim yang hidup di bawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan
beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan
muslim dan ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif.
Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang
sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan
pendirian lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam. Dari
pertemuan itu tercapai kesepakatan bahwa sudah saatnya dibentuk lembaga
keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang nantinya dapat
membantu masyarakat muslim khususnya yang berekonomi lemah. Mengingat
pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang lembaga keuangan Islam, maka
dibentuk Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang berupa gerakan simpan
pinjam yang diberi nama Koperasi Ikhwanul Muslimin. Bersamaan dengan hasil
evaluasi tersebut, pada pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan
informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang
beroperasi berdasarkan syariah.
bertepatan dengan tanggal 2 Muharram 1413 H terbit izin operasional usaha Bank,
akhirnya pada tanggal 11 Juli 1992 diadakan
soft opening
sekaligus mulai
melakukan operasionalnya. Sedangkan peresmiannya dilaksanakan pada tanggal 8
Agustus 1992 oleh Bupati Kabupaten Bogor Eddi Yoso Martadipura. Dengan
demikian BPR Syariah Amanah Ummah lahir dan beroperasi dengan semangat
(
ghirah
) keagamaan dan keinginan yang kuat untuk memperbaiki kehidupan
ekonomi ummat Islam.
BPRS yang mempunyai visi Menjadi BPR Syariah pilihan ummat dan
menjadi BPR Syariah yang amanah serta professional ini berkembang pesat. Hal
ini dapat dilihat dari total asset saat ini mencapai 88 Milyar lebih. Hal tersebut
tercapai karena pertumbuhan aset yang baik, terbukti dengan kenaikan aset
sebesar 33,5% atau setara 22 miliyar lebih dari asset tahun 2010 sebesar Rp
65.922.982.000 menjadi 88.028.666.000. Dengan motto perusahaannya adalah,
meraih
laba
menepis
riba
mengundang
berkah.
Salah
satu
wujud
perkembangannya juga adalah pembukaan Kantor Cabang Cicurug, Sukabumi
pada bulan Mei 2012. Jadi keseluruhan BPR Syariah Amanah Ummah memiliki 1
