1 BAB II
TELAAH PUSTAKA 2.1. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan hal yang penting, adanya
kerangka teori memungkinkan diperolenya pengertian tentang pokok-pokok penelitian baik secara teoritis maupun kenyataan empiris pada obyek penelitian. Dimana konsep adalah unsur utama yang membentuk teori (Ihalauw, 2003). 2.1.1. Konflik Peran Ganda (Work-family conflict)
Konflik peran didefinisikan oleh Martin & Kimberly
(2004) adalah adanya ketidak cocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Bedeian & Moffet, (1998) menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidak konsistenan
harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya
ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya.
Menurut Grenhaus dan Beutell (dalam Lilly 2006) konflik peran ganda (Work-family conflict) didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan dengan tekanan dari peran keluarga. Konflik peran ganda bisa terjadi akibat lamanya jam kerja dari individu, sehingga waktu bersama keluarga berkurang. Individu harus menjalankan dua peran pada saat yang bersamaan, yakni dalam pekerjaan dan dalam keluarga, sehingga faktor emosi dalam satu wilayah menggangu wilaya
2 lain. Lebih lanjut Schieman dan McBrier, (2004) mengatakan bahwa konflik peran ganda muncul karena adanya beberapa faktor yaitu adanya tuntutan dari pekerjaan dan keluarga, kesulutan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga dan adanya tekanan dari pekerjaan membuat seseorang sulit untuk memenuhi kebutuhan.
Menurut Zanden (2003) mengatakan bahwa seseorang
akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan. Konflik peran muncul jika para karyawan merasa sulit untuk menyesuaikan kedua peran yaitu perannya sebagai anggota organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi dan perannya sebagai kepala/ibu rumah tangga yang harus bertanggung jawab pada keluarganya. Kurangnya informasi dan kejelasan peran serta tugas-tugas bagi orang-orang dalam peranan kerja mereka dapat menyebabkan timbulnya situasi penuh stres dan cenderung menimbulkan konflik.
Definisi dari work-family conflict menurut beberapa penulis: “Work-family conflict is a conflicting demands made on an individual by home and work”. (Stone, 2005:384). “Work-family conflict is a form of interrole conflict in which the role pressure from work and family domains are mutually incompatible in some respect” ( Katz & Rosemzweigh, 2001). Work-family conflict terjadi saat partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan lainnya. Karenanya partisipasi dalam peran
3 pekerjaan terhadap keluarga dibuat semakin sulit dengan hadirnya partisipasi dalam peran keluarga terhadap pekerjaan. Dalam hal ini terjadi tekanan peran dari bidang pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa hal. Work-family conflict dapat terjadi karena tuntutan waktu di satu peran yang bercampur aduk dengan keikut-sertaan peran lainnya, stres yang bermula dari satu peran yang spills over ke dalam peran lainnya akan mengurangi kualitas hidup dalam peran tersebut, dan perilaku yang efektif dan tepat pada satu peran, namun tidak efektif dan tidak tepat saat dilanjutkan pada peran lainnya.
Chen, Choi, & Zou, (2000) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu; a)Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga); b) Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya; c) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Menurut Penelitian (Tsuei, Lai-I. 2002) bentuk konflik peran yang dialami individu ada tiga yaitu; a) Konflik peran itu sendiri (person role conflict). Konflik ini terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu tersebut; b) Konflik intra peran (intra role conflict). Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang yang
4 berbeda beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda beda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhinya. Hal ini dapat terjadi apabila peran tertentu memiliki peran yang rumit; c) Konflik Antar peran ( inter role conflict). Konflik ini muncul karena orang menghadapi peran ganda . hal ini terjadi karena seseorang memainkan banyak peran sekaligus, dan beberapa peran itu mempunyai harapan yang bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan konflik peran ganda (Work-Family Conflict) adalah suatu kondisi di mana terjadi pertentangan pada seorang individu yang diharuskan memilih dua peran atau lebih. Konflik peran ganda bisa terjadi akibat lamanya jam kerja dari individu, sehingga waktu bersama keluarga berkurang. Individu harus menjalankan dua peran pada saat yang bersamaan, yakni dalam pekerjaan dan dalam keluarga, sehingga faktor emosi dalam satu wilayah menggangu wilaya lain.
2.1.2. Sumber-Sumber Konflik Peran Ganda
Greenhaus dan Beutell (2001) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, keletihan.
5 Penyebab-penyebab konflik antara lain : a) Komunikasi yaitu salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, beserta gaya individu manajer yang tidak konsisten; b) Struktur yaitu pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan, persaingan buat
memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja buat mencapai tujuan mereka; c) Pribadi yaitu ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi; d) Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain; e) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu; f) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
2.1.3. Stres kerja
Stres kerja pada umumnya dipandang negatif oleh kebanyakan orang, padahal sebenarnya stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang dikonotasikan sebagai sesuatu yang negatif disebut distress, sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress.
6 Sebagian dari definisi tentang stres bertolak dari pandangan bahwa hubungan individu dengan lingkungannya dipandang sebagai suatu interaksi stimulus, interaksi respon atau interaksi antara stimulus dan respon. Stres kerja menurut Rivai (2008), berpendapat bahwa stres kerja dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
Menurut Liliana Djohan, (2006) Stres sebagai suatu kondisi dimana terdapat interaksi antara seseorang dengan pekerjaannya dan dikarakterisasikan oleh perubahan dalam diri seseorang yang memaksa mereka untuk menyimpang. Kalsum, (dalam ilandoyo, 2003) menyebutkan bahwa stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai
seseorang misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya.
Mc. Grant, (2005:70) mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan yang tidak menyenangkan sebagai akibat seseorang menghadapi ketidak pastian apakah dia dapat mengatasi tantangan terhadap nilai-nilai. Dalam definisi ini terdapat tiga komponen pentingantara lain: a) Tantangan yang dirasakan (perceive challenge) yang timbul akibat interaksi seseorang dengan persepsi mereka terhadap lingkungan; b) Nilai-nilai penting (important value) timbul karena seseorang mengalami kejadian, namun hal tersebut dianggap tidak penting sehingga tidak menimbulkan stres; c)
7 Ketidakpastian resolusi (uncertainity resolution) terjadi bila
seseorang menginterprestasikan situasi bahwa ada
kemungkinan untuk sukses dalam menghadapi suatu tantangan.
Dari pengertian yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan satu masalah yang tidak dapat dihindari oleh setiap orang yang seringkali banyak memberikan efek negatif baik terhadap kesehatan maupun karir seseorang, tetapi stres bisa menjadi satu hal yang positif dalam peningkatan karir seseorang, tergantung dari respon masing-masing individu yang menghadapi stressor, apakah stressor tersebut dianggap sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja individu yang merupakan sumber baik buruknya kinerja organisasi atau sebagai penghambat dalam peningkatan kinerja individu maupun organisasi akibat efek negatif yang ditimbulkan oleh sterssor. 2.1.4. Faktor- Faktor Penyebab Stres Kerja
Faktor penyebab stres di tempat kerja akan langsung memberikan pengaruh terhadap aktivitas pribadi yang tidak ada kaitan langsung dengan pekerjaan. Secara garis besar faktor yang bisa menyebabkan stres, Handoko (2000: 95) sebagai berikut: Strssor dari a) Luar organisasi yaitu
meliputi perubahan sosial dan teknologi yang
mengakibabkan perubahan life style masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola kerja seseorang yang pada kondisi kurang menguntukan menuntut seseorang untuk mencari the second job, serta faktor lain
8 yaitu kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga; b) Stressor dari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, dan kondisi lingkungan kerja; c) Stressor dari kelompok dalam organisasi (group stressor) timbul akibat kurangnya kesatuan dalam pelaksanaan tugas terutama terjadi pada level bahwa, kurangnya dukungan dari atas dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar kelompok; d) Stressor dari dalam diri individu (individual stressor) yang muncul akibat role ambiguity and conflict Beban kerja yang terlalu berat, dan kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
2.1.5. Kinerja Perawat
Pada dasarnya kinerja perawat merupakan cara kerja perawat dalam suatu instansi (rumah sakit) selama periode tertentu. Rumah sakit memiliki perawat yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja rumah sakit tersebut baik pula, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (perawat wanita) dengan kinerja rumah sakit. Ukuran kesuksesan yang dicapai oleh perawat wanita tidak bisa digeneralisasikan dengan perawat wanita yang lain karena harus disesuaikan dengan ukuran yang berlaku dan jenis pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Dessler (2009) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
9 jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai dan Veithzal, 2005). Mangkunegara (2000), mendefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard 2000, dalam Rivai dan Ahmad; 2005).
Menurut Handoko (2000), menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan
10 sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif.
Pengukuran kinerja perawat wanita juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 2002), antara lain: a) Kualitas kerja, merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh organisasi/instansi; b) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan; c)
Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas di
selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan; d) Sikap, merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugasnya; e) Efektifitas, tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan.
Dari beberapa pengertian menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugas yang telah dibebankan kepadanya, dengan ukuran atau standard yang berlaku pada perusahaan tempat individu tersebut bekerja. Kinerja perawat dapat tercapai, apabila
semua pihak (individu, kelompok maupun
11 seluruh upaya, tenaga dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab semaksimal mungkin agar target dan tujuan organisasi/instansi dapat tercapai yaitu menghasilkan keuntungan.
2.1.6. Dukungan Sosial
Dalam kehidupan sehari-hari manusia membutuhkan, memenuhi kebutuhanya. Di lingkungan pekerjaan hubungan antara setiap karyawan saling membuhtukan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada.
Menurut Gregorio (2007) mengemukakan dua alasan penting keberadaan dukungan sosial.
1. Individu membutukan orang lain bilamana tujuan atau aktivitas pekerjaan demikian luas dan kompleks sehingga tidak dapat menyelesaikanya sendiri.
2. Hubungan antara kariyawan itu mempunyai nilai sebagai tujuan yaitu pekerjan yang menuntut saliang membantu.
Dukungan sosial adalah suatu transaksi interpersonal yang melibatkan affirmation atau bantuan dalam bentuk dukungan instrumen yang diterima individu sebagai anggota jaringan sosial (House dan wells, 2000). Sedangkan Apollo (2007), menjelaskan dukungan sosial sebagai suatu
transaksi interpersonal yang melibatkan perhatian
emosional, bantuan instrumental informasi dan penilaian. Bantuan yang deperoleh dalam hubungan interpersonal dibutuhkan dalam menunjang kelancaran organisasi.
12
Menurut Guitian, (2002) dukungan sosial merupakan
salah satu fungsiikatan sosial yang mencakup dukungan emosional yang mendorong adanya ungkapan perasaan, pemberian saran dan nasehat, informasi dan pemberian bantuan material dan moril. Lebih lanjut dikatakan bahwa dukungan sosial merupakan informasi verbal maupun non verbal berupa suatu tindakan yang didapat dari keakraban sosial atau karena kehadiran orang-orang yang mendukung dimana hal ini bermanfaat secara emosional dan prilaku bagi pihak yang menerima dukungan sosial. Dukungan sosial dapat mengurangi beban atau permasalahan yang dihadapi seseorang, oleh karena itu pengertian dukungan sosial dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan model dukungan yang dihasilkan dari interaksi antara pribadi yang melibatkan salah satu atau lebih aspek emosi, penilaian, informasi dan instrumen sehingga dapa meruduksi beban yang diterima oleh indevidu.
Konsep dukungan sosial dapat dibedakan berdasarkan bentuk dan sumber dukungan tersebut (House, 2003) berdasarkan bentuk dukungan sosial terdiri dari: a) dukungan emosional: perilaku memberi bantuan dalam bentuk sikap memberi perhatian, mendengarkan dan simpati terhadap orang lain. Dukungan sosial ini tampak pada sikap menghargai, percaya, pedulu dan tanggap terhadap individu yang didukungnya. Dukungan ini yang paling sering muncul pada interaksi sosial antar individu; b) dukungan instrumental: merupakan bantuan nyata dalam bentuk
13 merespon kebutuhan yang khusus seperti pelayanan barang dan bantuan finansial; c) dukungan informasi : berupa saran, nasehat atau berupa feedback individu yang mendukungnya; d) dukungan penilaian: berupa penilaina yang berisi penghargaan yang positif, dorongan, atau persetujuan terhadap gagasan atau perasaan pada individu yang lain.
Ada tiga macam dukungan sosial yaitu; a) Pasangan hidup/suami merupakan faktor yang sangat berpengaruh bagi wanita karir yang telah berkeluarga. Wanita karir dapat berperan secara optimal baik dalam dunia karir maupun dalam kehidupan rumah tangga sebagai seorang ibu dan seorang istri teragantung dari dukungan suaminya; b) dukungan dari Rekan kerja misalnya ini dapat berupa material, sehingga dapat mengurang tekanan-tekana yang dihadapi oleh perawat wanita tersebut dan juga dapat berupa integrasi social; c) dukungan dari atasan merupakan suatu faktor yang napat menjadi empirit kepada wanita yang bekerja dalam mengahadapi masalah-masalah dalam dunia kerja.
14 2.2. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penulis/ judul
Role Conflict and Role Ambiguity as Factors in Work Stres among Managers: A Case Study of Manufacturing Sector in Pakistan
Asif Ali Shah, Faiz M.S (2011) 1
Variabel Dependen
Stres kerja
Independe
Konflik Peran dan Ambiguitas Peran
Alat Analisis Analisis regresi
Sampel 100 manajer/asisten manajer
Hasil Konflik peran dan ambiguitas
peran secara positif dan signifikan terhadap stres kerja
2 Penulis/judul Work Stres Experienced by the Teaching Staff of University of the Punjab
Ahmad, Zulfiqar A., & Zeeshan A (2011)
Variabel Dependen
Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Independen
Konflik peran dan ambiguitas peran
Alat analisis SEM
Sampel 160 karyawan
hasil Konflik peran dan ambiguitas
15 stress kerja
3 Penulis/judul Role Ambiguity, Role Conflict, the Role of Job Insecurity as Mediator toward Job Stress among Malay Academic Staff: A SEM Analysis Ahmad (2011)
Variabel Dependen
Stres kerja
Independen
Konflik Peran dan Ambiguitas Peran
Alat analisis SEM
Sampel 124 karyawan
Hasil Konflik peran dan ambiguitas peran
secara positif dan tidak signifikan berhubungan dengan stress kerja
4 Penulis/judul Pengaruh Konflik Peran dan
Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Call Center PT. Excelcomindo Pratama Jakarta
Catharina (2001)
Variabel Dependen
Kinerja
Independen
Konflik peran dan Ambiguitas peran
Alat analisis Analisis Regresi Berganda
Sampel 63 karyawan
Hasil Konflik peran pengaruhnya positif
terhadap kinerja karyawan dan ambiguitas peran pengaruhnya
16 karyawan
5 Penulis/judul Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang
Rozikin (2006)
Variabel Dependen
Kinerja
Independen
Konflik Peran dan Stres Kerja
Alat analisis Analisis Jalur
Sampel 72 karyawan
Hasil Konflik peran pengaruhnya
signifikan positif terhadap stress kerja, konflik peran pengaruhnya
signifikan negatif terhadap
kinerja karyawan, dan stress
kerja pengaruhnya signifikan
negatif terhadap kinerja
karyawan.
6 Penulis/judul Job Satisfaction as a Mediator of The Relationship between Role Stressors and Organizational Commitment: A Study fron An Arabic Cultural Perspective.
Yousef, Darwis A..2002.
Variabel Dependen
Kepuasaan kerja komitmen
organisasi
Independen
Stres
Alat analisis Analisis Jalur
Sampel 145 karyawan
17 kerja memediasi pengaruh dari
konflik peran dan ambiguitas peran pada komitmen afektif dan komitmen continuance dan pada komitmen normative menyatakan bahwa pekerja dengan level konflik peran dan ambiguitas peran yang tinggi akan kurang puas dengan pekerjaannya dan sebagai konsekuensinya akan
kurang perhatian dengan
organisasinya.
2.3. Pengembangan Hipotesis
2.3.1. Pengaruh Konflik Peran Ganda (Pekerjaan-keluarga) Terhadap Stres Kerja Perawat Wanita
Beberapa teori yang relevan mendukung beberapa prediksi yang menyebutkan bahwa konflik peran dalam pekerjaan dan keluarga mengarah pada stres kerja. Teori peran menjelaskan bahwa konflik peran individu terjadi ketika pengharapan dalam hal kinerja salah satu peran menimbulkan kesulitan dalam peran lain Katz (dalam Judge et al, 2003). Salah satu bentuk konflik peran adalah peran dalam pekerjaan dan keluarga. Konflik peran dalam pekerjaan dan keluarga berakibat pada stres kerja karena adanya konflik antar peran (interrole conflict) yang berarti terjadi konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga saling tumpang tindih contohnya waktu yang
18 dihabiskan bersama keluarga dengan waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan. Konflik antar peran terjadi ketika pelaksanaan salah satu peran menyulitkan pelaksaan peran yang lain, tekanan untuk menyeimbangkan dua peran tersebut dapat menyebabkan timbulnya stres (Rizkin, 2006).
Baik konflik work interference with family dapat menyebabkan terjadinya stres kerja. Konflik work interference with family cenderung mengarah pada stres kerja karena ketika urusan pekerjaan mencampuri kehidupan keluarga, tekanan seringkali terjadi pada individu untuk mengurangi waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan dan menyediakan lebih banyak waktu untuk keluarga, dan ini merupakan sumber potensial terjadinya stres kerja (Judge, 2003). Banyak bukti yang menjelaskan bahwa tekanan antara peran keluarga dan pekerjaan dapat mengarah pada penurunan fisik dan psikologis karyawan (Bedeian dalam Thomas & Ganster, 2000). Kahn dalam Thomas & Ganser (2000), menggunakan teori peran dalam menjelaskan tekanan tersebut yang biasa disebut dengan konflik antar peran (interrole conflict).
H1 : Konflik peran ganda (pekerjaan-keluarga)
berpengaruh signifikan positif terhadap
19 2.3.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Wanita
Adapun pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat wanita sebagai berikut: Menurut Robbins (2003:64) menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan.
Menurut Williams, (2000) berpendapat bahwa stres yang tinggi baik fisik maupun perilaku adalah hasil jangka pendek dari job stres yang dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang rendah. Stres pada karyawan bukanlah suatu hal yang selalu berakibat buruk pada karyawan & kinerjanya, melainkan stres juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk memupuk rasa semangat dalam menjalankan setiap pekerjaannya untuk mencapai suatu prestasi kerja yang baik buat karier karyawan dan untuk kemajuan dan keberhasilan perusahaan.
Menurut Poelmans Steven (2003) mengatakan bahwa stres ditempat kerja juga berhubungan positif dengan kinerja karyawan. stres dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dengan manajemen yang baik. Stres juga memberikan dampak positif yang lain seperti dengan adanya batasan waktu perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan efektif. Stres mempunyai dampak positif atau negatif.
20 Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 2001).
H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja Perawat
2.3.3. Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stres Kerja Perawat Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi
Dukungan sosial sebagai variabel moderasi dalam mengatasi stres kerja yang disebabkan oleh konflik pekerjaan-keluarga telah banyak dijelaskan oleh beberapa peneliti. Lai-I Tsuei (2002) meneliti hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga, stres kerja dan keinginan berpindah dengan sampel 165 pekerja perempuan di perusahaan berteknologi tinggi Science-Based Industrial Park. Hasil yang didapat menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga mempunyai pengaruh positif terhadap terjadinya stres kerja karena akan mempengaruhi aspek fisik dan psikologi karyawan dan dukungan sosial memiliki andil dalam
menanggulangi masalah tersebut. Dalam industri
berteknologi tinggi dan kerasnya persaingan antar perusahaan menyebabkan faktor konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan. Pekerja perempuan yang terbukti mempunyai
21 konflik pekerjaan-keluarga akan mengalami stres yang kemudian menyebabkan adanya penurunan kinerja, dan hal ini tentu saja merugikan pihak perusahaan. Dukungan sosial baik dari pihak keluarga maupun perusahaan memainkan peranan yang penting dalam menanggulangi resiko stres kerja. Dukungan dari atasan, salah satu komponen dari dukungan sosial, merupakan effek moderator dan menduduki peringkat tertinggi dalam menurunkan tingkat stres kerja karyawan yang disebabkan adanya konflik pekerjaan-keluarga. MaslacH (1999) dalam Sutjipto (2004) menyatakan bahwa dukungan sosial yang tidak ada dari atasan dapat menjadi sumber stres emosional yang berpotensi menimbulkan stres kerja. Kondisi atasan yang tidak responsif akan mendukung terjadinya situasi yang menimbulkan ketidak berdayaan, yaitu bawahan akan merasa bahwa segala upayanya dalam bekerja tidak akan bermakna.
Menurut Gregorio (2009) juga menekankan pentingnya dukungan sosial (dari pihak perusahaan) dalam menurunkan tingkat stres kerja yang dihadapi karyawan dengan adanya konflik pekerjaan-keluarga. Thomas & Ganster menjelaskan bahwa adanya bantuan dalam mengurus anak dengan jadwal kerja yang flexibel, saling memahami satu sama lain, akan
dapat menurunkan tingkat stres, meningkatkan
produktivitas karyawan dan juga dapat menurunkan tingkat absensi dan keinginan berpindah. Dukungan sosial dari pasangan hidup, atasan dan rekan kerja mempunyai
22
pengaruh langsung terhadap stres kerja dengan
mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga.
Penelitian lain dijelaskan oleh Liliana Djohan (2002) dalam artikelnya yang berjudul Women, Work, Stres and Health. Hasil penelitian yang didapat mengindikasikan bahwa terjadinya stres kerja berhubungan dengan tingginya tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang dalam hal ini tidak hanya dialami oleh wanita tetapi juga oleh pria, di mana tingkat konflik pekerjaan-keluarga mempunyai dampak positif terjadinya stres kerja. Semakin tinggi tingkat konflik pekerjaan-keluarga maka semakin tinggi pula tingkat stres kerja. Dukungan sosial yang diterima akan mengurangi tingkat konflik pekerjaan-keluarga, meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi masalah kesehatan yang berhubungan dengan stres kerja.
H.3.1 : Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja dimoderasi oleh variabel dukungan sosial yang berasal dari pasangan hidup dan keluarga.
H.3.2 : Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja dimoderasi oleh variabel dukungan sosial yang berasal dari atasan.
H3.3 : Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja dimoderasi oleh variabel dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja.
23 2.4. Model Penelitian
Adapun model penelitian digambarkan sebagai berikitut :
Gambar 2.1
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Stres Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Perawat dengan Dukungan
Sosial sebagai Variabel Moderasi H1 H2 H3 Konflik Peran ganda Kinerja perawat Stres Kerja Dukungan Sosial - Pasangan Hidup dan Keluarga - Atasan - Rekan Kerja
