10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Konsep Kesejahteraan Karyawan 2.1.1.1 Istilah dan Pengertian
Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaanya, mereka perlu diberi motivasi agar memiliki semangat kerja yang tinggi dan mau bekerja terus pada perusahaan. Salah satu cara perusahaan memotivasi karyawan adalah dengan mengefektifkan pemberian kesejahteraan karyawan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007 ; 185) :
Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) bahwa “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,
11
maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Adapun pengertian kesejahteraan karyawan menurut beberapa ahli sebagai berikut :
Menurut I.G. Wursanto (1998:165) menyatakan bahwa :
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Menurut Andre. F. Sikula buku yang ditulis Malayu S.P. Hasibuan menyatakan bahwa “ Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung”.
Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), adalah : “Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung pada karyawan”.
Menurut Ishak (2003:202), secara garis besar kesejahteraan terbagi 2 : 1. Kesejahteraan langsung
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap bedasarkan tenggang waktu yang tetap dan insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan hanya sewaktu-waktu.
2. Kesejahteraan tidak langsung
Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/upah dan bonus yang dapat berupa barang atau tunjangan.
12
Indikator pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188) yaitu :
1. Ekonomis 2. Fasiltas 3. Pelayanan
Adapun jenis-jenis kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188) yaitu :
Tabel 2. 1
Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan
Dapat disimpulkan bahawa kesejahteraan adalah suatu upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, disiplin, loyalitas karyawan terhadap perusaahaan dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti gaji/upah, bonus, berbagai tunjangan, dll, sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman bekerja di perusahaan.
Selain itu pentingnya program kesejahteraan karyawan yang merupakan bagian dari kompensasi tersebut diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Kesejahteraan ini bisa disebut sebagai
No Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1. 2. 3. 4. 5. 6. Uang pensiun Tunjangan hari raya Bonus Uang duka Pakaian dinas Uang pengobatan Tempat ibadah Pendidikan Cuti Koperasi Izin Kesehatan Bantuan hukum Kredit rumah
13
balas jasa pelengkap, merupakan upaya perusahaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan karyawan secara maksimal.
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:187) adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Kesejahteraan karyawan merupakan suatu pemenuhan kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
14
Sedangkan Henry Simamora (1999:664) mengemukakan bahawa Tunjangan/program kesejahteraan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi salah satu atau lebih dari tujuan-tujuan sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan karyawan 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan kemampuan karyawan
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10. Meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan.
Adapun tujuan kesejahteraan karyawan dikemukakan pula oleh para ahli lainnya adalah sebagai berikut :
Mutiara S. Panggabean (2004:96) mengemukakan bahwa “Kesejahteraan karyawan diberikan untuk mempertahankan karyawan, meningkatkan prestasi kerja, menarik karyawan yang berkualitas”.
Umi Sukamti (1989:257) : “kesejahteraan untuk pegawai akan membantu organisasi untuk menarik pegawai yang berkualitas tinggi, mempertinggi moral kerja, meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai”.
T. Hani Handoko (2001: 183) mengemukakan bahwa:
Tujuan pemberian kesejahteraan (fringe benefit) adalah untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang’. Pemberian kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik mental karyawan beserta keluarga.
Pelaksanaan dan penyelenggaraan kesejahteraan karyawan harus diimbangi dengan manfaat. Manfaat tersebut harus memberikan keuntungan bagi perusahaan/organisasi dan karyawan. Manfaat dengan dilaksanakannya
15
kesehateraan karyawan dikemukakan oleh Heidrajchman (1990:269) adalah sebagai berikut :
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2. Peningkatan semangat dan kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran karyawan 4. Mengurangi kelelahan
5. Memperbaiki hubungan masyarakat
6. Mengurangi pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun diwaktu yang akan datang dan baik yang ada maupun yang potensial 7. Mengurangi camput tangan ancaman intervensi pemerintah dalam
organisasi
8. Meminimalisasi biaya kerja lembur
9. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2.1.2 Konsep Semangat Kerja 2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja atau dalam istilah asingnya disebut morale merupakan hal yang harus dimiliki oleh setiap pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat, oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat kerja pegawai meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas perusahaan berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Alex S. Nitisemito (2001:160) yang menyatakan bahwa semangat kerja adalah “Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik”. Lebih lanjut, dapat diartikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik.
16
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Dengan demikian pekerjaan yang dikerjakan dapat terselesaikan dengan baik. Biasanya semangat kerja karyawan tergantung pada situasi atau kondisi pada diri bawahan, situasi lingkungannya, dan bisa juga dipengaruhi oleh atasannya, situasi pribadinya, dan sebagainya.
Adapun pendapat tentang semangat kerja menurut I.G. Wursanto (1998): “Semangat kerja adalah sikap seseorang maupun kelompok terhadap pekerjaannya, lingkungan kerjanya, teman kerjanya dalam melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan bersama”.
Sedangkan menurut Lighten seperti yang ditulis oleh Moekijat (1999:135): “Semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.
Menurut Sondang P. Siagian (2003:57) mengemukakan bahwa “Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) mengatakan bahwa “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”.
17
George D. Hasley, (1992 : 65), mengatakan bahwa “Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik”.
Bedjo siswanto (2002:130), mengemukakan bahwa :
Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja dan giat seta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan.
Moekijat (1999:30) berpendapat bahwa :
Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat, semangat kelompok, kegembiraan, untuk kelompok pekerja-pekerja, penggunaan yang sudah lazim bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan.
Dari beberapa pendapat ilmuan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa semangat kerja merupakan kemauan dari setiap individu maupun kelompok yang ditunjukan dengan perilaku yang ingin saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan, maka kesalahan dan kerusakan yang dilakukan oleh para karyawan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai ke perusahaan lain dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya
18
sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, penempatan posisi yang tepat, penghargaan kerja dan sebagainya. Penempatan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.
Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan.
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.
5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah :
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja
seseorang
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.
19
Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya. Steers et al. (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu:
1. Pekerjaan yang terpecah-pecah 2. Kerja yang berulang-ulang
3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan 4. Daur kerja pendek
5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu:
1. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi.
2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan.
3. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik.
4. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya.
2.1.2.3 Indikasi Semangat Kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk
20
bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejalagejala seperti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
4. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
5. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
6. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan.
Adapun indikasi semangat kerja menurut I.G. Wursanto (1998:150) adalah:
1. Disiplim
2. Human Relation 3. Loyalitas
4. Antusias
Karyawan yang semangatnya tinggi akan menunjukan perilaku-perilaku yang baik, selain itu mereka akan melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
21
Semangat Kerja Sumber : Alex S. Nitisemito (1991:181)
Gambar 2. 1
Proses Terjadinya Semangat Kerja
2.1.2.4 Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1991:170-181) faktor-faktor untuk meningkatkan semangat kerja antara lain :
1. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja pada para pegawainya.
Kebutuhan Materi dan Non Materi
Gaji yang cukup Kebutuhan rokhani Santai
Harga diri
Tempat yang tepat Kesempatan untuk maju Perasaan aman di masa
depan Loyalitas
Diajak berunding Insentif yang terarah Fasilitas yang
22 2. Memperhatikan Kebutuhan Rohani
Besarnya gaji yang diberikan pada para pegawai mempunyai pengaruh positif terhadap kegairahan kerjanya. Walaupun demikian sebenarnya yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja bukanlah hanya besarnya gaji yang mereka terima.
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3. Sekali-sekali Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para pegawai. Untuk menghindarkan hal-hal seperti itu maka perusahaan perlu sekali kadang-kadang (dalam waktu tertentu) menciptakan suasana santai.
4. Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja menonjol.
5. Tempatkan Para Pegawai Pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para pegawainya pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan mereka dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan dan keahliannya masing-masing, apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai dan semangat kerja pegawai karena tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
6. Berikan Kesempatan untuk Maju
Semangat dan kegairahan kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada para pegawainya. Berikan penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi. Penghargaan dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih sesuai dan sebagainya.
7. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan
Semangat dan gairah kerja para pegawai akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan melaksanakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi.
8. Usahakan Agar Para Pegawai Mempunyai Loyalitas
Kesetiaan/Loyalitas para pegawai terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para pegawai terhadap perusahaan maka pihak
23
pimpinan harus mengusahakan agar para pegawai merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para pegawai terhadap perusahaan yaitu memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.
9. Sekali-sekali Para Pegawai Perlu Juga Diajak Berunding
Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
10. Pemberian Insentif yang Terarah
Perusahaan hendaknya memberikan insentif kepada para pegawai yang menunjukkan prestasi kerjanya, kesenangan dan loyalitas mereka. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para pegawai. Tentu saja cara seperti itu harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat.
11. Fasilitas yang Menyenangkan
Bilamana memungkinkan perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para pegawai. Fasilitas tersebut dapat berupa tempat rekreasi cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, dan pendidikan untuk anak.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan perusahaan.
Perlu diketahui, bahwa semangat kerja juga menentukan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan. Disamping itu, untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, selain memenuhi kebutuhan material juga tidak kalah pentingnya memenuhi kebutuhan nonmaterial.
2.2 Kerangka Pemikiran
Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk melihat Efektivitas pemberian kesejahteraan yang diduga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Keefektifan dalam pemberian kesejahteraan karyawan akan membuat
24
peningkatan pada kualitas pekerjaan karyawan dan membuat karyawan giat serta bersemangat dalam bekrja, hal tersebut merupakan asumsi dasar dalam penelitian ini. Sehingga berdasarkan hal tersebut terdapat dua konsep utama yang memerlukan penjelasan dan akan diukur melalui variabel-variabel penelitian yang disandarkan kepada teori-teori yang melandasinya. Konsep tersebuat adalah koksejahteraan karyawan dan semangat kerja.
Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah penelitian ini menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku organisasi. Luthans (1985) dan Gibson, et al. (1997) (dalam Sambas Ali Muhidin, 2007:61-62) mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di dalam lingkungan tertentu. Kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dapat digambarkan sebagai berikut:
25 LINGKUNGAN EKSTERNAL Stimulasi Sensual Lingkungan Fisik Kantor Area Pabrik Lab. Penelitian Toko Cuaca dll.
Lingkungan Sosial budaya Gaya manajemen Nilai
Diskriminasi
Sumber : Luthans, (2006:198)
Gambar 2. 2
Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C
PERILAKU ORANG KONFRONTASI Stimulus khusus (misalnya, penyeliaatau INTERPRETASI Stimulus (misalnya ,motivasi,pembelajar an, dan kepribadian) REGISTRASI Stimulus (misalnya, mekanisme sensor dan saraf) UMPAN BALIK Untuk klarifikasi (misalnya, kinestetik atau psikologis) PERILAKU (misalnya, seperti terburu-buru atau menyembunyikan suatu perbuatan sebagai suatu sikap)
KONSEKUENSI (misalnya, penguatan respons stimulus/hukuman atau beberapa hasil
26
Tampak dalam gambar 2.2, bahwa Stimulus (S) dalam model di atas mewakili segala hal yang berada dalam lingkungan organisasi sebagaimana dapat diamati, dihayati dan dialami, yang semuanya merupakan stimulus bagi organisme atau individu (O). Individu akan berinteraksi dengan stimulus, yang akan menimbulkan persepsi atau interpretasi tentang stimulus (S). Hasil interpretasi tentang stimulus (S) akan melahirkan perilaku (B) tertentu, yang pada gilirannya akan menentukan hasil perilaku atau konsekuensi-konsekuensi (C) organisasi tertentu. Perilaku hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi seseorang/individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya perbedaan perilaku manusia itu disebabkan oleh kemampuan, kebutuhan, cara berfikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Perilaku individu dipengaruhi variabel psikologis, variabel fisiologis, dan variabel lingkungan.
Model di atas menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapinya. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya akan selalu berada dalam satu hubungan yang tidak terpisah.
Dalam konteks penelitian ini, pemberian kesejahteraan karyawan mewakili situasi yang menyediakan stimulis (S) yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme (O) atau individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap stimuli yang pada akhirnya melahirkan perilaku (B) tertentu. Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di lingkungannya berupa hasil perilaku C (consequence). Dengan demikian berdasarkan model teori SOBC ini, kesejahteraan karyawan yang diberikan perusahaan berperan sebagai stimulus
27
dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku karyawan sehingga akan membentuk hasil perilaku karyawan berupa semangat kerja.
Berdasarkan uraian di atas, secara sederhana kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dalam organisasi dapat dilihat pada gambar 2.3:
Sumber: Sambas dan Uep, 2011 mengadaptasi Luthans (1985)
Gambar 2. 3
Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi
Bertitik tolak dari kerangka konseptual sebagaimana digambarkan di atas, maka terbentuknya perilaku individu dalam organisasi berawal dari berbagai situasi yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh individu, yang kemudian melahirkan persepsi atau interpretasi. Hasil dari proses persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap/perilaku individu (Gibson, et al. 1997:13).
Penggunaan teori SOBC dari Luthans di atas sebagai Grand Theory juga ditunjang oleh berbagai pendapat dari para ahli yang mengemukakan bahwa pemberian kesejahteraan karyawan yang efektif memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) bahwa : “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
Pemberian kesejahteraan karyawan STIMULUS (S) Anggota organisasi dan karakteristiknya INDIVIDU (O) Perilaku Individu PERILAKU (B) Semangat kerja HASIL PERILAKU (C)
28
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah”.
Semangat kerja karyawan merupakan fokus kajian dalam penelitian ini. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan menjadi lebih baik. Nitisemito ( 1982 ). Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1996: 160) menyatakan bahwa, dengan meningkatkan semangat kerja dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat diperkecil seminim mungkin. Sedangkan menurut I.G. Wursanto (1985): “Semangat kerja adalah sikap seseorangmaupun kelompok terhadap pekerjaannya, lingkungan kerjanya, teman kerjanya dalammelaksanakan pekerjaan secara lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan bersama”.
Tinggi rendahnya semangat kerja ditimbulkan karena adanya beberapa faktor pendukung di dalamnya. Beberapa faktornya yaitu terpenuhinya kebutuhan kebutuhan pegawai seperti memperhatikan kesejahteraan pegawai, memberikan dan menciptakan suasana kerja yang nyaman, adanya penempatan pegawai yang tepat, memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kreatifitasnya, komunikasi yang efektif baik secara horizontal mauppun vertikal.
Mengingat semangat kerja karyawan merupakan salah satu cara faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu perlu adanya dorongan untuk meningkatkan semangat kerja, salah satunya adalah efektivitas dalam pemberian kesejahteraan karyawan.
29
Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu fungsi MSDM yaitu pemeliharaan. Pemeliharaan terhadap pegawai harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari atasan. Jika pemeliharaan terhadap pegawai kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas pegawai akan menurun. Agar karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap yang baik dalam menunjang tujuan suatu organisasi, maka fungsi pemeliharaan harus mendapat perhatian dari atasan. Edwin B. Flippo (dalam Hasibuan, 2002:179), mengemukakan, pemeliharaan adalah “The maintenance function of personnel is
concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees” (Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut
perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan).
Pemberian kesejahteraan karyawan adalah suatu timbal balik atas loyalitas kerja yang telah karyawan berikan pada perusahaan dan untuk memelihara dan merangsang karyawan agar semangat kerja karyawan meningkat sehingga kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat pula dan tujuan perusahaan akan tercapai.
Dale yolder menjelaskan bahwa:
Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example. (kesejahteraan dapat dipandang sebagai
uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. (dalam Hasibuan, 2002:186)
Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan
30
semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu pentingnya kesejateraan karyawan maka perusahaan harus mengatur dan melaksanakan kesejahteraan. Efektivitas pemberian kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.
I.G. Wursanto (1985:165) mengatakan bahawa :
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak merugikan pihal lain dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan semangat kerja karyawan
2. Memberikan rasa nyaman pada karyawan
3. Meningkatkan loyalitas, disiplin dan kinerja karyawan 4. Mengurangi kemangkiran kerja
5. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan 6. Pencapain tujuan organisasi
Menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188), indikator dan jenis-jenis pemberian kesejahteraan karyawan yaitu :
31 1. Ekonomis
• Uang pensiun • Tunjangan hari raya • Bonus • Pakaian dinas • Uang pengobatan 2. Fasilitas • Tempat ibadah • Tunjangan pendidikan • Cuti • Koperasi
• Izin (duluar cuti) 3. Pelayanan
• Kesehatan • Bantuan hukum • Kredit rumah
Pemberian kesejahteraan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang terampil dan cakap dalam bekerja , namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat tercapai.
Dari seluruh uraian yang dikemukan di atas, kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
32
Gambar 2. 4
Model Kerangka Pemikiran Penelitian
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis penelitian bahwa : “Efektivitas Pemberian
Kesejahteraan Karyawan Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja
Karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi”.
Variabel X (Pemberian Kesejahteraan Karyawan) Indikator: 1. Ekonomis 2. Fasilitas 3. Pelayanan
Sumber : Malayu S.P. hasibuan (2007:188) Variabel Y (Semangat Kerja) Indikator: 1. Disiplin 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias
Sumber : I.G. Wursanto (1998:150)
