Analisis Faktor Penyebab Keterlambatan Pengumpulan Sasaran Kerja Pegawai Administrasi Kesehatan Bagian Kepegawaian Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo

(1)

ANALISIS FAKTOR PENYEBAB KETERLAMBATAN PENGUMPULAN SASARAN KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI KESEHATAN BAGIAN

KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. SOETOMO

Siti Mai Syaroh, M. Risya Rizki*

*Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit STIKES Yayasan Rumah Sakit Dr. Soetomo

ABSTRAK

Awal tahun 2014 sistem penilaian prestasi kinerja pegawai di RSUD Dr. Soetomo dirubah sesuai dengan perintah Peraturan Undang-Undangan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Negeri Sipil pada pasal 75 dijelaskan bahwa penilaian prestasi kinerja didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier, hal ini menyebabkan persentase keterlambatan pengumpulan sasaran kerja pegawai mengalami peningkatan. Penelitian ini bertujuan untuk Menganalisis faktor penyebab keterlambatan pengumpulan sasaran kerja pegawai administrasi kesehatan bagian kepegawaian di RSUD Dr. Soetomo. Penelitian ini bersifat penelitian deskriptif (deskriptive research). Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik non probability sampling yaitu sebanyak 31 pegawai administrasi kesehatan di bagian kepegawaian dan jumlah responden yang didapatkan pada penelitian ini sebanyak 25 pegawai administrasi kesehatan.

Hasil penelitian ditemukan dari indikator penelitian yaitu faktor yang mempengaruhi kepatuhan seseorang (individu) diantaranya pengetahuan, sikap, tindakan dan motivasi pegawai administrasi kesehatan di bagian kepegawaian perlu diperbaiki, karena ada ketidak seimbangan yang akhirnya menyebabkan keterlambatan dalam pengumpulan sasaran kerja pegawai administrasi kesehatan di bagian kepegawaian. RSUD Dr. Soetomo khususnya pada bagian kepegawaian disarankan menyelenggarakan sosialisasi terkait dengan isi dari Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil guna menambah pengetahuan tenaga administrasi kesahatan di bagian kepegawaian tentang batas waktu pengumpulan sasaran kerja pegawai dan memperlancar proses penyusunan sasaran kerja pegawai dan diharapkan adanya ketegasan pimpinan dalam memberikan penghargaan (reward) dan hukuman (punisment) sesuai dengan standar prosedur operasional penilaian prestasi kerja pegawai yang berlaku terkait ketepatan waktu pengumpulan sasaran kerja prgawai. Selain itu, diharapkan pula keterlibatan pimpinan atas kesulitan yang dialami bawahannya.

Kata Kunci : Kepatuhan, Sistem Penilaian Prestasi Kerja PNS

ABSTRACK

(2)

Sampling technique using non-probability sampling as many as 31 employees of the administrative of health in the civil service and the number of respondents who obtained in this study as many as 25 employees of administrative of health. Based on the research results of the indicators study found that factors affecting adherence person (people) including knowledge, attitudes, actions and motivations. Knowledge, attitudes, actions and motivations of health administrative personnel in the civil service needs to be improved, because there are imbalances that ultimately causes delays in collection of employee target health administrative personnel in the civil service. RSUD Dr. Soetomo especially on the part of personnel advised organize socialization related to the content of the Regulation of the State Employment Agency No. 1 Year 2013 About Conditions of implementation of Government Regulation No. 46 Year 2011 concerning Performance Assessment Work Civil Servants in order to increase knowledge of administrative personnel of health in the civil service on the time limit collection employee work objectives and facilitate the process of preparation of the target employee. In addition , expected that the firmness leader in reward and punisment accordance with the standart operating procedures of performance appraisal of employess that applies to the timeliness of the collection target of the employment. As well, is also expected in the management engagement on the difficulties experianced by subordinates.

Keywords : Compliance, System Performance Appraisal Of Civil Servants

PENDAHULUAN

Tekanan organisasi sektor publik,

khususnya organisasi pemerintah baik

pusat dan daerah serta perusahaan milik

pemerintah dan organisasi sektor publik

lainnya untuk memperbaiki kinerjanya

mendorong dibangunnya sistem

manajemen organisasi sektor publik yang

berbasis kinerja (performance based

management). Fokus manajemen berbasis

kinerja adalah pengukuran kinerja

organisasi sektor publik yang berorientasi

pada pengukuran outcome (hasil) bukan

lagi sekadar pengukuran input atau output

saja. Manajemen berbasis kinerja

dilakukan secara berkelanjutan dan

berjangka panjang yang meliputi kegiatan

penetapan sasaran kinerja strategik,

pengukuran kinerja, pengumpulan data

kinerja dan pelaporan kinerja. Data kinerja

dan pelaporan kinerja memberikan umpan

balik (feedback) untuk melakukan

perbaikan kinerja (Mahmudi, 2015).

Manajemen berbasis kinerja

membutukan alat yang disebut pengukuran

kinerja. Pengukuran kinerja digunakan

sebagai dasar untuk melakukan penilaian

kinerja. Pengukuran kinerja meliputi

aktivitas penetapan serangkaian ukuran

atau indikator kinerja yang memberikan

informasi sehingga memungkinkan bagi

unit kerja untuk memonitoring kinerjanya

dalam menghasilkan output dan outcome

(Mahmudi, 2015).

Berdasarkan Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014

Tentang Aparatur Sipil dijelaskan

bahwasannya penilaian prestasi kerja

pegawai negeri sipil (PNS) adalah suatu

proses penilaian secara sistematis yang

dilakukan oleh pejabat penilai terhadap

(3)

pegawai negeri sipil. Penilaian prestasi

kerja pegawai negeri sipil bertujuan untuk

menjamin objektivitas pembinaan PNS

yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi

kerja dan sistem karier. PNS wajib

menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

rencana kerja tahunan dan memuat

kegiatan tugas jabatan dan target yang

harus dicapai dalam kurun waktu penilaian

yang bersifat nyata dan dapat diukur. Oleh

karena itu, dalam teknis penyusunan

penilaian prestasi kerja pengetahuan dan

kepatuhan pegawai memegang peranan

yang sangat penting karena penilaian

sasaran kinerja pegawai dilakukan dengan

cara membandingkan antara realisasi kerja

dengan target dan dalam penilaian perilaku

kerja sendiri meliputi aspek orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,

kerja sama dan kepemimpinan.

Sistem penilaian prestasi kinerja

pegawai RSUD Dr. Soetomo sebelumnya

diterapkan dalam bentuk DP3 (Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) dimana

penilaian prestasi kinerja hanya dilihat dari

aspek perilaku pegawai, namun sejak

diberlakukan Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur negeri Sipil pada pasal 75

dijelaskan bahwa penilaian prestasi kinerja

didasarkan pada sistem prestasi dan sistem

karier.

Penilaian kinerja sendiri diatur

dalam Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun

2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil, dijelaskan pada

pasal 4 bahwasannya penilaian prestasi

kerja terdiri atas unsur SKP dan perilaku

kerja. Setiap pegawai wajib menyusun

SKP berdasarkan rencana kerja tahunan

instansi (pasal 5 ayat 1) dan SKP memuat

kegiatan tugas jabatan dan target yang

harus dicapai dalam kurun waktu penilaian

yang bersifat nyata dan dapat diukur (pasal

5 ayat 2). Batas waktu pengumpulan SKP

ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari

(pasal 5 ayat 5). Oleh karena itu mulai

tahun 2014 sistem penilaian prestasi

kinerja pegawai di RSUD Dr. Soetomo

dirubah sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Pada awal berlakunya sistem SKP

maka diadakan seminar internal dengan

mengundang perwakilan pada masing

masing bidang, bagian maupun instalasi.

Diharapkan dengan adanya seminar

internal tersebut dapat membantu pegawai

dalam menyusun SKP, namun selama 2

(dua) tahun terakhir persentase

keterlambatan pengumpulan berkas

penilaian prestasi kerja atau biasa disebut

dengan SKP masih tergolong tinggi.

Berikut adalah persentase keterlambatan

pengumpulan SKP PNS akhir tahun 2014

(4)

Tabel 1.1 Persentase Pengumpulan Sasaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Bulan Desember 2014 s/d Bulan Januari 2015

P3 : Pegawai kesehatan lainnya

P4 : Pegawai Administrasi kesehatan

P5 : Pejabat Struktural

Pada tabel 1.1 diketahui pada akhir

tahun 2014 sampai dengan bulan januari

tahun 2015 pegawai administrasi

kesehatan yang belum mengumpulkan

SKP sebanyak 44% dari total jumlah

pegawai administrasi kesehatan PNS dan

pada akhir tahun 2015 sampai dengan

bulan april 2016 pegawai administrasi

kesehatan PNS yang belum

mengumpulkan SKP sebanyak 52%.

Perihal tersebut menggambarkan adanya

faktor ketidak patuhan pegawai khususnya

pada pegawai administrasi kesehatan (P4)

dalam batas waktu pengumpulan SKP

yang telah ditentukan..

Menurut Notoadmodjo (2003)

kepatuhan adalah suatu perubahan perilaku

dari yang tidak menaati peraturan ke

perilaku menaati aturan dan faktor yang

mempengaruhi kepatuhan adalah

pengetahuan, sikap, tindakan dan motivasi.

METODE

Jenis penelitian ini adalah penelitian

deskriptif (deskriptive research) serta

ditinjau dari sifat permasalah dari

penelitian termasuk dalam penelitian

kausal-komparatif (sebab akibat).

Penelitian dilakukan mulai Bulan Mei

2016 hinggaBulan Juli 2016 dengan objek

penelitian di Bagian Kepegawaian RSUD

Dr. Soetomo.

Adapun populasi dalam penelitian

ini adalah adalah pegawai administrasi

kesehatan di bagian kepegawaian RSUD

Dr. Soetomo sebanyak 31 pegawai.

Pengambilan sampel menggunakan tenik

Non Probability Sampling. Namun sampel

yang digunakan dalam penelitian sebanyak

25 pegawai administrasi kesehatan di

bagian kepegawaian dikarenakan 6

pegawai administrasi kesehatan tidak

bersedia menjadi responden.

Penelitian ini menggunakan

kuesioner tertutup sebagai instrument

penelitian untuk mengumpulkan data

primer. Teknik analisis data dimulai

dengan menelaah seluruh data yang telah

diperoleh menggunakan skala likert dan

analisis hukum pareto 80/20. Dalam tahap

analisis data dihasilkan persentase dari

setiap faktor individu (pegawai) yang

menjadi indikator faktor penyebab

(5)

administrasi kesehatan di bagian

kepegawaian RSUD Dr. Soetomo.

HASIL PENELITIAN

Hasil akhir dari nilai yang diperoleh

dari setiap variabel yang diukur

menggunakan skala likert adalah sebagai

berikut:

Tabel 1.2 Hasil Analisis Data Menggunakan Skala Likert Tahun 2016

No Indikator (%)

1 Pengetahuan 73

2 Sikap 60

3 Tindakan 54

4 Motivasi 82

Berdasarkan tabel 1.2 diketahui

penilaian pengetahuan pegawai

administrasi kesehatan terkait dengan

teknis penyusunan SKP memperoleh hasil

73% masuk dalam kriteria “baik”. Untuk

penilaian sikap pegawai administrasi

kesehatan terkait dengan kepercayaan

terhadap sistem penilaian prestasi kerja

maka didapatkan 60% masuk dalam

kriteria “baik”. Sedangkan penilaian

tindakan tena pegawai administrasi

kesehatan terkait dengan ketepatan waktu

pengumpulan SKP maka didapatkan 54%

masuk dalam kriteria “baik” serta

penilaian motivasi responden terkait

dengan sistem penilaian SKP maka

didapatkan 82% masuk dalam kriteria

“sangat baik”.

Hasil akhir dari nilai yang diperoleh

dari setiap variabel yang diukur

menggunakan hukum pareto 80/20:

1. Pengetahuan

Gambar 1.1 Diagram Batang Penilaian Pengetahuan Pegawai Administrasi Kesehatan di Bagian Kepegawaian Dengan Hukum Pareto 80/20 Tahun 2016

Berdasarkan gambar 1.1 diketahui

pengetahuan pegawai administrasi

kesehatan di bagian kepegawaian yang

berpotensi menjadi isue yang perlu

diselesaikan karena nilai frekuensi >20%

adalah kurangnya pengetahuan terkait

batas waktu pengumpulan SKP dengan

frekuesi 68% dan pemahaman teknis

pengisian SKP dengan frekuensi 44%.

2. Sikap

Gambar 1.2 Diagram Batang Penilaian Sikap Pegawai Administrasi Kesehatan di Bagian Kepegawaian Dengan Hukum Pareto 80/20 Tahun 2016

(6)

bagian kepegawaian yang berpotensi

menjadi isue yang perlu diselesaikan

karena nilai frekuensi >20% adalah

tentang kepercayaan akan manfaat dari

adanya penilaian prestasi kerja pegawai

yang berdampak pada kenaikan jabatan

dengan frekuensi 40%, kurangnya

kepercayaan akan manfaat dari adanya

penilaian prestasi kerja pegawai yang

berdampak pada kenaikan jabatan dengan

frekuensi 64% dan pada remunerasi

dengan frekuensi 24%.

3. Tindakan

Gambar 1.3 Diagram Batang Penilaian Tindakan Pegawai Administrasi Kesehatan di Bagian Kepegawaian Dengan Hukum Pareto 80/20 Tahun 2016

tindakan pegawai administrasi kesehatan

di bagian kepegawaian yang berpotensi

menjadi masalah menjadi isue yang perlu

diselesaikan karena nilai frekuensi >20%

adalah proses mengerjakan SKP yang

dibantu oleh rekan kerja dengan frekuensi

64%.

4. Motivasi

Gambar 1.4 Diagram Batang Penilaian Motivasi Pegawai Administrasi Kesehatan di Bagian Kepegawaian Dengan Hukum Pareto 80/20 Tahun 2016

motivasi pegawai administrasi kesehatan

di kepegawaian yang berpotensi menjadi

isue yang perlu diselesaikan karena nilai

frekuensi >20% adalah dalam perihal

pencapaian target dengan frekuensi 24%,

pencapaian prestasi dalam bekerja dengan

frekuensi 36%, tidak bersedia

melaksanakan tugas tambahan dengan

frekuensi 40%, prestasi yang sudah didapat

dengan frekuensi 20% dan tidak mencapai

target kerja dengan frekuensi 36%.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian tersebut

maka pembahasan setiap variabel adalah

menurut teori Notoadmodjo (2003)

faktor-faktor yang mempengaruhi kepatuhan

diantaranya adalah pengetahuan, sikap,

tindakan dan motivasi. Dimana dalam

setiap faktor yang menjadi indikator dalam

penelitian saling terkait. Bila salah satu

faktor dinilai kurang memberikan

konstribusi maka secara langsung hal

tersebut akan menjadi penghambat dalam

(7)

terkait dengan hasil penelitian tentang

penyebab keterlambatan pengumpulan

sasaran kerja pegawai (SKP) administrasi

kesehatan di bagian kepegawaian:

1. Pengetahuan

Berdasarkan hasil penelitian

menggunakan skala likert diketahui

kesehatan terkait dengan teknis

penyusunan SKP secara keseluruhan

mendapatkan nilai 73% dimana dalam

penentuan kelas interval tersebut masuk

dalam kriteria “baik”. Namun

berdasarkan hasil penelitian

menggunakan hukum pareto 80/20

dimana setiap pertanyaan dalam

kuesioner di frekuensikan satu per satu

maka diketahui bahwa pengetahuan

pegawai administrasi kesehatan di

kurangnya pengetahuan terkait batas

waktu pengumpulan SKP dengan

frekuesi 68% dan pemahaman teknis

pengisian SKP dengan frekuensi 44%,

maka dapat disimpulkan bahwa

kepegawaian kurang paham tentang

sistem penilaian prestasi kerja yang

telah diberlakukan sejak tahun bulan

januari 2014 di RSUD Dr. Soetomo.

Hal tersebut juga didukung dalam teori

Notoadmodjo (2003) tentang faktor–

faktor yang mempengaruhi kepatuhan

yang menjadi faktor utamanya adalah

pengetahuan. Teori tersebut

menjelaskan bahwa pengetahuan

merupakan hasil “tahu dan paham”

setelah seseorang melakukan

penginderaan terhadap suatu objek

tertentu. Dalam konteks teknis

penyusunan SKP penginderaan yang

dimaksud adalah penglihatan dan

pendengaran yang memungkinkan

seseorang dapat memecahkan masalah

yang dihadapinya. Kesimpulannya

adalah karena kurangnya pengetahuan

pegawai administrasi kesehatan terkait

batas waktu pengumpulan SKP dan

pemahaman teknis pengisian SKP

menjadi faktor penyebab keterlambatan

pengumpulan SKP.

2. Sikap

sikap responden terkait dengan

kepercayaan responden terhadap sistem

penilaian SKP maka didapatkan 60%

dimana dalam penentuan kelas interval

tersebut masuk dalam kriteria “baik”.

Namun berdasarkan hasil penelitian

(8)

kepegawaian yang berpotensi menjadi

isue yang perlu diselesaikan karena

nilai frekuensi >20% adalah tentang

berdampak pada kenaikan jabatan

dengan frekuensi 40%, kurangnya

berdampak pada kenaikan jabatan

dengan frekuensi 64% dan pada

remunerasi dengan frekuensi 24%.

Hasil dari indikator sikap tersebut

merupakan cerminan dari kurangnya

kesehatan di bagian kepegawaian dan

hal tersebut sesuai dengan teori

Notoadmodjo (2003) bahwa peranan

penting dalam penentuan sikap adalah

pengetahuan berfikir, keyakinan dan

emosi. Selain itu dijelaskan pula dalam

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara pada pasal 77 ayat (5)

dijelaskan bahwasannya hasil penilaian

kinerja PNS digunakan untuk menjamin

objektivitas dalam pengembangan PNS,

dan dijadikan sebagai persyaratan

dalam pengangkatan jabatan dan

kenaikan pangkat, pemberian

tunjangan, sanksi, mutasi, dan promosi

serta untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan dan bagi PNS yang penilaian

kinerjanya tidak mencapai target kinerja

dikenakan sanksi administrasi sampai

dengan pemberhentian sesuai dengan

ketentuan peraturan

perundang-undangan (pasal 77 ayat 6).

Disimpulkan dalam pembahasan

sebelum dijelaskan bahwa kurang

kesehatan, maka secara tidak langsung

penentuan sikap pegawai administrasi

kesehatan akan terbangun dengan

sendirinya tergantung objek atau hal

yang telah diketahui dan diyakini akan

menguntungkan pegawai administrasi

kesehatan di bagian kepegawaian.

3. Tindakan

tindakan pegawai administrasi

kesehatan terkait dengan ketepatan

waktu pengumpulan SKP maka

didapatkan 54% dimana dalam

penentuan kelas interval tersebut masuk

dalam kriteria “baik”. Namun

berdasarkan hasil penelitian

maka diketahui bahwa tindakan

(9)

oleh rekan kerja dengan frekuensi 64%.

Hal tersebut sesuai dengan teori

Notoadmodjo (2003) dijelaskan tentang

yang dimaksud dengan tindakan adalah

realisasi dari pengetahuan dan sikap

seseorang yang menjadi suatu

perbuatan nyata yang dapat diamati dan

dilihat oleh orang lain. Kesimpulannya

adalah pegawai administrasi telah

merealisasikan pengetahuan serta sikap

yang telah diketahui tentang sistem

penilaian prestasi kerja yang telah

diberlakukan meskipun perlu dibantu

oleh rekan kerja. Namun jika hal

tersebut tidak segera diatasi maka akan

menjadi kebiasaan buruk bagi pegawai

kepegawaian yaitu membebankan rekan

kerja bagi pegawai administrasi

kesehatan lainnya.

4. Motivasi

motivasi responden terkait dengan

sistem penilaian SKP maka didapatkan

82% dimana dalam penentuan kelas

interval tersebut masuk dalam kriteria

“sangat baik”. Namun berdasarkan hasil

penelitian menggunakan hukum pareto

80/20 dimana setiap pertanyaan dalam

maka diketahui bahwa motivasi

kepegawaian yang berpotensi menjadi

isue yang perlu diselesaikan karena

nilai frekuensi >20% adalah dalam

perihal pencapaian target dengan

frekuensi 24%, pencapaian prestasi

dalam bekerja dengan frekuensi 36%,

tidak bersedia melaksanakan tugas

tambahan dengan frekuensi 40%,

prestasi yang sudah didapat dengan

frekuensi 20% dan tidak mencapai

target kerja dengan frekuensi 36%. Hal

tersebut harus segera diselesaikan agar

tidak berdampak lebih besar terhadap

kinerja pegawai administrasi di bagian

kepegawaian. Hal tersebut sesuai

dengan Munandar (2006)

mendefinisikan motivasi adalah suatu

proses dimana kebutuhan akan

mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan agar tujuannya

tercapai serta menurut Gibson James L,

dkk (1996) dalam dimensi motivator

terdapat serangkaian kondisi instrinsik/

faktor motivator yang dapat

menghasilkan hasil kinerja ysng yang

baik seperti, prestasi kerja yang

berhubungan dengan usaha yang

dilakukan seseorang untuk mencapai

prestasi kerja optimal serta tanggung

jawab yang berhubungan dengan

otoritas pada karyawan. Dalam konteks

ini adalah tanggung jawab dalam

(10)

dan pelaksanaan tugas tambahan dari

pimpinan di bidang kepegawaian yang

telah menjadi tugas pokok dan fungsi

sebagai pegawai administrasi kesehatan.

Kesimpulannya adalah kurangnya

motivasi pegawai administrasi

kesehatan di bagian kepegawaian

disebabkan karena kurangnya rasa

tanggung jawab sehingga

mempengaruhi hasil kinerjanya.

SIMPULAN

Kesimpulan hasil penelitian yang

diajukan dalam penelitian ini mengacu

pada tujuan khusus penelitian dan

pembahasan pada bab sebelumnya adalah

sebagai berikut:

1. Disimpulkan bahwa pengetahuan

bagian kepegawaian tahu dan paham

akan kegunaan dan dampak adanya

penilaian prestasi kerja yang telah

diberlakukan sejak tahun bulan januari

2014 di RSUD Dr. Soetomo. Namun

dalam analisis menggunakan prinsip

hukum pareto 80/20 diketahui bahwa

bagian kepegawaian kurang paham

tentang teknis pengisian SKP dan batas

waktu pengumpulan SKP.

2. Disimpulkan bahwa sikap pegawai

kepegawaian yang dinilai dari sisi

kepercayaan dari adanya penilaian

prestasi kerja yang berdampak pada

kelancaran kerja dan produktivitas kerja

pegawai dinilai baik. Namun dalam

analisis prinsip hukum pareto 80/20

diketahui bahwa kepercayaan pegawai

administrasi kesehatan dibagian

kepegawaian kurang tentang ketepatan

waktu pengumpulan SKP berdampak

pada kenaikan jabatan dan remunerasi.

3. Disimpulkan bahwa pegawai

administrasi di bagian kepegawaian

telah bertindak dan merealisasikan

pengetahuan serta sikap yang telah

diketahui tentang sistem penilaian

prestasi kerja guna proses mengerjakan

SKP, namun dalam analisis prinsip

hukum pareto 80/20 diketahui bahwa

proses pengerjaan SKP dibantu oleh

rekan kerja. Jika hal tersebut tidak

segera diatasi maka akan menjadi

kebiasaan buruk bagi pegawai

kepegawaian yaitu membebankan rekan

kerja bagi pegawai administrasi

kesehatan lainnya.

4. Disimpulkan bahwa motivasi pegawai

kepegawaian dalam penentuan target

kerja, pengembangan kemampuan,

penghargaan hasil kerja dinilai baik.

Namun dalam analisis prinsip hukum

pareto 80/20 diketahui bahwa motivasi

pegawai administrasi kesehatan dalam

(11)

kerja dinilai kurang termotivasi. Selain

itu ketidak bersediaan pegawai dalam

melaksanakan tugas tambahan dari

pimpinan juga kurang. Hal tersebut

disebabkan karena kurangnya rasa

tanggung jawab sehingga

mempengaruhi hasil kinerjanya.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan diatas,

untuk meningkatkan pengetahuan, sikap,

tindakan dan motivasi ten pegawai aga

kepegawaian peneliti menyarankan:

1. Agar instansi RSUD Dr. Soetomo

khususnya pada bagian kepegawaian

guna menyelenggarakan sosialisasi/

seminar internal terkait dengan isi dari

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian

Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang

Ketentuan Pelaksanaan Peraturan

Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil yang menjadi

pedoman dalam teknis penyusunan

SKP.

2. Diharapkan adanya ketegasan pimpinan

dalam memberikan penghargaan

(reward) dan hukuman (punisment)

sesuai dengan SPO penilaian prestasi

kerja pegawai yang berlaku terkait

ketepatan waktu pengumpulan SKP.

Selain itu, diharapkan pula keterlibatan

pimpinan atas kesulitan yang dialami

bawahannya.

DAFTAR PUSTAKA

Atmaja, V, M, 2005. Analisis Pengendalian Kualitas Bagian Finishing Dengan Diagram Pareto Dan Fishbone Pada CV. Teknika Jaya Batur Ceper Klaten. Tugas Akhir. Program Studi D3 Manajemen Industri, Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Data Persentase Pengumpulan Sasaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Akhir Tahun 2014 s/d Bulan Januari 2015. RSUD Dr. Soetomo Provinsi Jawa Timur. Surabaya.

Data Sumberdaya Manusia RSUD Dr. Soetomo Per 31 Mei Tahun 2016. RSUD Dr. Soetomo Provinsi Jawa Timur. Surabaya.

Gibson, James L., John M Ivancevich dan James H Donelly., 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, edisi 8. Alih bahasa: Nunuk Adiarni Binaputra Aksara, Jakarta.

Kusumastuti, D, 2014. Hubungan Pengetahuan Dengan Kepatuhan Diet Hipertensi Pada Lansia Yang Mengalami Hipertensi di Panti Wredha Dharma Bakti Kasih Surakarta. Skripsi. Program Studi S-1 Keperawatan, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kusuma Husada Surakarta.

Machfoedz, I, 2008. Metodologi Bidang

Kesehatan, Keperawatan, Kebidanan, Kedokteran. Yogyakarta: Fitramaya.

Mahmudi, 2015. Manajemen Kinerja Sektor Publik Edisi Ketiga. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

(12)

Nugroho, F, 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan Pada Industri Kerajinan Topeng di Dusun Bobung, Putat, Patuk, Gunung Kidul. Skripsi. Program Studi Pendidikan Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta Fakultas Ekonomi.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia. 2013. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Presiden Republik Indonesia.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. 2011. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Presiden Republik Indonesia.

Sapoetra, A, N, 2015. Cara Menghitung Kuesioner Skala Likert. http://naufansapoetra.blogspot.co.id/ 2015/11. (diakses 02 Juni 2016) Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber

Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Soekidjo, N, 2003. Pendidikan dan

Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Supriyanto S, Djohan A, J, 2011. Metodologi Riset Bisnis dan Kesehatan. Banjarmasin: PT Grafika Wangi Kalimantan.