ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT.

(1)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN

UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

(STUDI DESKRIPTIF PADA SEKSI PROGRAM DAN PELAYANAN DAN SUB BAGIAN TATA USAHA)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan S1 Departemen Administrasi Pendidikan

Oleh :

SILVIA SITI NURJANAH 1102019

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

(2)

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

(STUDI DESKRIPTIF PADA SEKSI PROGRAM DAN PELAYANAN DAN SUB BAGIAN TATA USAHA)

Oleh

SILVIA SITI NURJANAH 1102019

Disetujui dan Disahkan Oleh Pembimbing: Pembimbing I

Dr. Taufani Chusnul Kurniatun, M.Si NIP. 19681107 199802 2 001

Pembimbing II

Elin Rosalin, M. Pd NIP. 19760616 200112 2 001

Mengetahui,

Ketua Departemen Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia

(3)

v LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMAKASIH... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Batasan dan Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 8

F. Penelitian Terdahulu ... 10

(4)

vi

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

B. Perencanaan Tenaga Kerja ... 17

1. Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja ... 17

2. Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja... 19

3. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja... 19

C. Analisis Jabatan ... 20

1. Pengertian Analisis Jabatan... 20

2. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ... 21

3. Pengertian Persyaratan Jabatan (Job Specification) ... 22

4. Tahapan dalam Proses Analisis Jabatan ... 24

5. Tujuan Analisis Jabatan ... 26

D. Analisis Beban Kerja... 27

1. Pengertian Analisis Beban Kerja ... 27

2. Tahapan dalam Melaksanakan Analisis Beban Kerja ... 28

3. Manfaat Analisis Beban Kerja ... 29

E. Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 30

1. Pengertian Analisis Kebutuhan Pegawai ... 30

2. Istilah-Istilah dalam Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 31

3. Aspek-Aspek dalam Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 31

4. Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 33

F. Kerangka Pikir Penelitian ... 35

(5)

vii

B. Metode dan Pendekatan ... 37

C. Partisipan dan Tempat Penelitian ... 38

D. Alat Pengumpul Data ... 39

1. Pedoman Studi Dokumentasi ... 39

2. Pedoman Wawancara ... 39

3. Alat Perekam ... 39

4. Format Isian ... 39

E. Metode Pengumpulan Data ... 39

1. Observasi/Pengamatan ... 39

2. Wawancara ... 41

3. Studi Dokumentasi ... 43

F. Tahap Pengumpulan Data ... 44

G. Prosedur Pengolahan Data dan Analisis Data ... 45

1. Pengolahan Data... 45

2. Analisis Data ... 45

H. Uji Keabsahan Data... 49

1. Uji Kredibilitas ... 49

2. Pengujian Transferability ... 53

3. Pengujian Dependability ... 53

4. Pengujian Confirmability ... 54

BAB IV HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 HASIL TEMUAN ... 55

A. Gambaran Organisasi Pusdiklat Sebelum dan Sesudah Mengalami Perubahan Kementerian serta Kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) ... 55

(6)

viii

4. Program Pelayanan Diklat di Balai Diklat IV PUPR ... 67

B. Uraian Jabatan (Job Description) dan Produk Kerja Pegawai pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha ... 68

C. Analisis Beban Kerja dan kebutuhan Pegawai pada Seksi Program dan pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha ... 77

1. Karakteristik Responden ... 77

2. Hasil Pengukuran Beban Kerja Jabatan ... 80

3. Hasil Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 81

4. Analisis Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Masa pensiun Pegawai ... 86

4.2 PEMBAHASAN ... 88

A. Posisi Pusdiklat Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) Sebelum dan Sesudah Mengalami Perubahan Kementerian serta Kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) ... 88

B. Uraian Jabatan (Job Description) dan Produk Kerja Pegawai ... 89

C. Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai ... 90

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan ... 92

B. Rekomendasi ... 93

(7)

ix RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

3.1 Format pengukuran beban kerja ... 44

3.2 Daftar keseimbangan kebutuhan dan persediaan ... 48

4.1 Organisasi dan Tata Kerja Menurut Permen PU dan Permen PUPR ... 56

4.2 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Kepala Seksi Program dan Pelayanan ... 68

4.3 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penyusun Kerja Sama Diklat ... 69

4.4 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penyusun Program dan Rencana Anggaran ... 70

4.5 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Kepala pada Sub Bagian Tata Usaha ... 71

4.6 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penata Keuangan ... 72

4.7 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Administrasi Umum ... 73

4.8 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Pengolah BMN ... 75

4.9 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Sekertaris ... 76

4.10 Persentase Responden berdasarkan golongan Jabatan ... 78

(8)

x

4.14 Volume Kerja pada Seksi Program dan Pelayanan ... 80

4.15 Volume Kerja pada Sub Bagian Tata usaha ... 81

4.16 Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persediaan ... 85

4.17 Daftar Usia pegawai ... 86

DAFTAR GAMBAR 2.1 Kerangka pikir penelitian ... 35

3.1 Triangulasi “teknik” pengumpulan data ... 50

3.2 Triangulasi “sumber” pengumpulan data ... 51

3.3 Triangulasi “waktu” pengumpulan data ... 51

4.1 Struktur Organisais BPSDM ... 58

(9)

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat-surat penelitian

Lampiran 2 Kisi-kisi penelitian

Format isian (Pengukuran beban kerja jabatan)

Pedoman wawancara

Pedoman studi dokumentasi

Analisis data temuan

Lampiran 3 Analisis jabatan pegawai (Anjab)

Sasaran kinerja pegawai (SKP)

(10)

(11)

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia (SDM) sejatinya merupakan salah satu faktor

penggerak bagi organisasi. Pentingnya peranan SDM bagi organisasi

mengharuskan pengelolaan sumber daya manusia dilakukan secara tepat.

Dalam mengembangkan sumber daya manusia tidak bisa dilakukan begitu

saja, harus dilakukan dengan matang agar menciptakan SDM yang efektif,

efisien dan produktif. Maka dari itu organisasi perlu menyediakan

lembaga-lembaga pendidikan dan Pelatihan (Diklat) agar membantu SDM itu sendiri

dalam mengembangkan kompetensinya dan bisa menyesuaikan keahliannya

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Salah satu organisasi pemerintah yang menyusun, menyelenggarakan

serta melaksanakan Diklat adalah Balai Pendidikan dan Pelatihan IV

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat selanjutnya disingkat

Balai Diklat IV PUPR yang beralamatkan di Jalan Jawa No. 8-10 Bandung.

Sejalan dengan pengembangan SDM, Balai Diklat IV PUPR memiliki tujuan

untuk menghasilkan kompetensi sumber daya insani bidang pekerjaan umum

yang profesional.

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi peserta diklat di Balai

diklat IV PUPR dalam rangka pencapaian tujuannya menghasilkan lulusan

yang profesional juga tidak terlepas dari peran serta tenaga pendidik

(widyaiswara) dan tenaga kependidikan (unit penyelenggaraan, program dan

administrasi diklat).

Merujuk pada tujuan diatas tantangan Balai Diklat IV PUPR adalah

(12)

mumpuni dibidang pekerjaan umum dan output yang dihasilkan oleh usaha

setiap pegawai harus memenuhi apa yang ditargetkan lembaga.

Upaya dalam rangka mencapai tujuan menghasilkan lulusan yang

profesional di bidang pekerjaan umum dapat dilakukan melalui pengelolaan

organisasi yang efektif dan efisien. Pengelolaan organisasi yang efektif dan

efisien dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan

SDM itu sendiri dalam hal ini adalah pegawai Balai Diklat IV PUPR. SDM

organisasi di lingkup Balai Diklat IV PUPR merupakan salah satu faktor

penggerak organisasi karena SDM adalah aset organisasi yang paling penting

dan membuat sumber daya yang lain berfungsi. Dalam hal ini pengelolaan

SDM dapat dilakukan dengan perencanaan tenaga kerja, yang logik, teratur

dan berkesinambungan.

Menurut Abdurrahmat (2006, hlm. 72) Perencanaan tenaga kerja berarti “proses rencana kerja yang bisa diformulasikan dan bisa juga tidak”. Dalam proses perencanaan tenaga kerja memperhitungkan aspek-aspek yang

mencakup (1) Persyaratan umum, umur, pendidikan, keterampilan, (2)

Kondisi fisik, dan (3) Status dan syarat tertentu (kesediaan untuk ditempatkan

di mana saja).

Perencanaan tenaga kerja (manpower planning) adalah proses

penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar

dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program

pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. Dengan kata lain,

perencanaan tenaga kerja merupakan suatu data yang terdiri atas penelaahan

kapasitas tenaga kerja yang ada saat ini, pengkajian perubahan yang akan

terjadi, seperti promosi, mutasi, keluar, dan sebagainya. Sehingga dapat

diketahui jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Sasaran dari perencanaan

tenaga kerja yaitu untuk mendapatkan dan mempertahankan kualitas dan

kuantitas sumber daya manusia yang diperlukan. Dengan perencanaan tenaga

(13)

perencanaan tenaga kerja dimaksudkan adanya upaya untuk merencanakan

jumlah tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi” Yuniarsih dan Suwatno (2009, hlm. 6).

Dalam suatu organisasi kuantitas SDM menjadi salah satu strategi

untuk tercapainya tujuan organisasi, karena hasil atau produk kerja harus

sebanding dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Hal tersebut dapat

dilakukan melalui suatu analisis beban kerja, sehingga pegawai dapat bekerja

optimal sesuai kemampuannya. Sebagaimana dijelaskan dalam Kep. Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004, “beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan yang harus diselesaikan dalam setiap tugas, atau hasil kerja yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu dalam setiap tugas”. Dan beban kerja merupakan dasar dalam Analisis Beban Kerja untuk perhitungan

kebutuhan pegawai.

Analisis beban kerja didefinisikan “sebagai suatu teknik manajemen

yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai

tingkat efektifitas dan efesiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja”

(Adi Mardianto ,2014, hlm. 126). Yang dimaksud dengan volume kerja

biasanya adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam

waktu 1 tahun. Hal lain juga disebutkan dalam Kep. Men. PAN Nomor

KEP/75/M.PAN/7/2004, “ analisis beban kerja adalah proses yang dilakukan

secara logik, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualifikasi pegawai yang diperlukan berdasarkan beban kerja”. Prosedur ini memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja dan

standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukan jumlah-jumlah yang

dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Dan manfaat dilakukannya

analisis beban kerja adalah untuk menetapkan bilangan atau jumlah pegawai

yang diperlukan dalam pelaksanaan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu

tertentu. Sedangkan pengertian analisis kebutuhan tenaga kerja menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2009, hlm. 11) adalah suatu proses analisis yang

(14)

diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada

setiap unit organisasi mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan

wewenang tanggung jawabnya.

Namun saat melakukan studi lapangan di Balai Diklat IV PUPR.

Pengelolaan SDM belum terlihat optimal dilaksanakan, seperti kurang

meratanya pembagian tugas untuk setiap pegawai, ini dilihat dari adanya

sebagaian pegawai yang sibuk mengerjakan pekerjaan, ada juga pegawai yang

tidak mengerjakan apa-apa. Ditambah ketika Balai Pendidikan dan Pelatihan

Pekerjaan Umum Wilayah II Bandung berganti nama menjadi Balai

Pendidikan dan Pelatihan IV Badan Pengembangan Sumber daya Manusia

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Balai Diklat IV

PUPR). Terdapat 4 pegawai yang dimutasi, 2 pegawai dipindahkan ke jabatan

lain dan 2 pegawai dipindahtugaskan diluar Balai Diklat IV PUPR, hal ini

mengakibatkan kekosongan pada jabatan-jabatan tertentu, atau bahkan

kelebihan pegawai pada jabatan-jabatan tertentu.

Kondisi ini jika dibiarkan akan menyebabkan ketidakefesienan

organisasi seperti suasana kerja kurang produktif, pegawai memiliki etos kerja

rendah, atau sebaliknya pegawai yang kewalahan karena dibawah tekanan

pekerjaan yang menumpuk. Ini akan berakibat pada hasil pekerjaan yang tidak

sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini sejalan dengan temuan Adi

Mardianto (2007) dalam buku Optimizing Recruitment Strategy (Recruitment

Manajement) menemukan suatu fenomena yang berkaitan dengan kebutuhan

jumlah pegawai, yaitu:

(15)

dan beban kerja pegawai yang tidak proposional juga dapat menimbulkan persaingan tidak sehat antar-unit kerja. (hlm. 128).

Dari fenomena tersebut apakah beban kerja dan kebutuhan pegawai

yang ada di Balai Diklat IV PUPR telah sebanding dengan produk kerja dan

formasi pegawai dalam pelayanan peserta diklat?

Dengan melakukan analisis beban kerja ini merupakan salah satu

langkah untuk menciptakan jumlah pegawai yang paling cocok dengan

kebutuhan karyawan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efesien atau

kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan

yang akan berpengaruh terhadap efektivitas, efesiensi dan produktivitas suatu

pekerjaan. Dari permasalahan diatas hal ini lah yang melatarbelakangi peneliti

tertarik melakukan analisis beban kerja dan jumlah kebutuhan pegawai khusus

nya pada seksi program dan pelayanan dan sub bagian tata usaha di

(16)

B. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui “Berapa beban kerja pegawai dan jumlah tenaga kerja yang efektif pada seksi program dan pelayanan dan sub bagian tata usaha di Balai

Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat”

2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah berdasarkan dari latar belakang diatas

yang dapat diambil untuk membatasi penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagaimana gambaran organisasi Pusdiklat Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sebelum dan sesudah

mengalami perubahan Kementerian serta kaitannya dengan Balai

Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

b. Bagaimana uraian jabatan (job description) dan produk kerja pegawai

yang ada pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata

Usaha di Balai Diklat IV PUPR?

c. Berapa beban kerja dan jumlah pegawai yang efektif pada seksi

Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Diklat IV

PUPR?

(17)

Tujuan penelitian merupakan sasaran atau harapan yang akan dicapai

dengan penyelenggaraan penelitian ini. Adapun tujuan dalam penelitian ini

adalah:

1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan dari penulisan ini adalah untuk memperoleh

gambaran yang jelas tentang analisis beban kerja pada seksi Program dan

Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Pendidikan dan Pelatihan

IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi gambaran organisasi Pusdiklat Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sebelum dan

sesudah mengalami perubahan Kementerian serta kaitannya dengan

Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

b. Mengidentifikasi uraian jabatan (job description) dan produk kerja

pegawai pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata

Usaha di Balai Diklat IV PUPR

c. Menganalisis kesesuaian antara beban kerja dan kebutuhan tenaga

kerja pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di

Balai Diklat IV PUPR

D. Manfaat Penelitian 1. Segi Teori

Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk

mengembangkan disiplin ilmu administrasi pendidikan khususnya tentang

analisis beban kerja.

2. Segi Kebijakan

Dapat dijadikan acuan lembaga dalam perencanaan tenaga kerja lebih

lanjut khusus nya dalam kesesuaian beban kerja dan jumlah tenaga kerja

(18)

Dengan dilaksanakannya penelitian ini diharapkan dapat mengaplikasikan

ilmu manajemen yang diperoleh semasa perkuliahan dan dapat

memberikan solusi yang tepat dalam pemecahan masalah yang dihadapi

oleh perusahaan.

4. Segi Isu serta Aksi Sosial

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang positif

dalam mengoptimalkan perencanaan tenaga kerja yang ada di lembaga.

E. Struktur Organisasi Skripsi 1. Judul

“Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Studi

Deskriptif pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata

Usaha)”

2. Halaman Pengesahan

Skripsi ini telah di setujui dan disahkan oleh Tim Pembimbing :

a) Pembimbing I : Dr. Taufani Chusnul Kurniatun, M.Si

NIP. 19681107 199802 2 001

b) Pembimbing II : Elin Rosalin, M. Pd

NIP. 19760616 200112 2 001

Serta telah diketahui oleh Bpk. Dr. H. Endang Herawan, M. Pd selaku

Ketua Departemen Administrasi Pendidikan FIP – UPI.

3. Pernyataan Tentang Keaslian Karya Ilmiah

Penulis telah menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa Skripsi ini

merupakan Karya Tulis Ilmiah asli karya penulis yang merupakan hasil

pemikiran penulis dengan di bombing oleh dosen pembimbing.

(19)

Berisi kalimat-kalimat pengantar dalam skripsi.

5. Ucapan Terima Kasih

Bentuk apresiasi yang setinggi-tinggi serta ungkapan rasa syukur kepada

seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya tulis ilmiah

ini.

6. Abstrak

Uraian singkat yang termuat dalam abstrak adalah : judul, hakikat

penelitian, tujuan dilakukannya penelitian, metode penelitian yang dipakai

dan teknik pengumpulan datanya, serta hasil temua dan rekomendasi.

7. Daftar Isi

Memuat penyajian sistematika isi skripsi secara rinci agar bisa

mempermudah para pembaca mencari judul atau subjudul yang ingin

dibaca.

8. Daftar Tabel

Menyajikan tabel secara berurutan mulai dari tabel pertama sampai dengan

tabel terakhir yang tercantum dalam skripsi.

9. Daftar Gambar

Menyajikan gambar secara berurutan mulai dari gambar pertama sampai

dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi

10.Daftar Lampiran

Menyajikan lampiran secara berurutan mulai dari lampiran pertama

sampai dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi.

11.BAB I Pendahuluan

Pada bab ini akan meguraikan tentang berbagai hal yang melatar belakangi

dari penelitian ini, batasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, struktur organisasi skripsi serta penelitian terdahulu.

12.BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Penelitian

Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau

literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teori-teori

(20)

untuk menjalankan penelitian. Serta berisi kerangka fikir peneliti dalam

melakukan penelitian

13.BAB III Metode Penelitian

Pada bab ini berisi tentang waktu, lokasi dan penelitian, menguraikan

tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-data

yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah yang

digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.

14.BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada bab ini memuat pengolahan atau analisis data beserta pembahasan

dan analisis hasil temuan di lapangan dengan pemaparan data, dan

pembahasan data.

15.BAB V Kesimpulan dan Rekomedasi

Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap hasil

pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab tujuan

penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga berisi

tentang saran penelitian.

16.Daftar Pustaka

Berisi daftar rujukan / referensi baik berupa buku, artikel, jurnal, dokumen

resmi, atau sumber-sumber lain dari internet yang pernah dikutip dan

digunakan dalam penulisan skripsi.

17.Lampiran

Berisi semua dokumen yang digunakan dalam penelitian

F. Penelitian Terdahulu

Menurut Raras Mayang Asri dan Sri Guna Pratiwi dalam jurnalnya

yang berjudul Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Jumlah Optimal

Karyawan dan Pemetaan Kompetensi Karyawan Berdasar pada Job

Description (Studi Kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS, Surabaya)

berdasarkan hasil penelitian terhadap beban kerja yang dilakukan di Jurusan

(21)

Jurusan Teknik Industri mengindikasikan adanya kelebihan beban kerja yang

diterima karyawan. Sesuai dengan perhitungan dengan pendekatan beban

tugas per jabatan, diperoleh hasil bahwa sekertaris jurusan memiliki total

waktu penyelesaian tugas terbesar adalah jabatan juru beli dengan waktu 316,7

menit. Sedangkan pada perhitungan beban kerja mental dengan NASA-TLX,

beban kerja mental pengelola jurusan dengan nilai rata-rata WWL sebesar 84,

sedangkan pada karyawan terdapat pada jabatan juru beli dengan nilai

rata-rata WWL sebesar 87.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Hanifah Sufiati

tentang Analisis Beban Kerja Karyawan pada Divisi Produksi (Studi Kasus

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor) dengan menggunakan

perhitungan waktu kerja efektif selama satu tahun, perhitungan beban kerja

berdasarkan job description, dan perhitungan jumlah pegawai, bahwa terdapat

keragaman jumlah kelebihan pegawai. Hal tersebut berdasarkan jumlah

produksi yang menurun dikarenakan jumlah pucuk daun teh berkurang yang

disebabkan oleh faktor cuaca, gilir pemetikan, kesuburan tanah dan

pemberantasan hama yang tidak merata sehingga terjadi kelebihan karyawan

pada masing-masing unit. Kelebihan karyawan juga disebabkan oleh tidak

dilaksanakannya pengurangan jumlah Karyawan Harian Lepas (KHL) ketika

produksi pucuk daun teh mengalami penurunan. Hasil penelitian menunjukan

bahwa unit meber terdapat kelebihan karyawan sebanyak empat orang. Unit

penggilingan dan oksidasi enzymatic terdapat kelebihan karyawan sebanyak

tiga orang, unit pengeringan kelebihan karyawan sebanyak satu orang, unit

sortasi kelebihan karyawan sebanyak tiga orang da unit pengepakan kelebihan

(22)

37 A. Desain Penelitian

Dalam merencanakan suatu penelitian penting adanya rancangan

mengenai desain penelitian yang akan dilakukan lebih terarah. Menurut

Cooper dkk (dalam samiaji, 2012, hlm 29) Desain atau rancangan penelitian adalah “rencana yang disusun peneliti untuk menjawab rumusan masalah”.

Desain penelitian berisi langkah demi langkah yang ditempuh peneliti

untuk menjawab permasalahan penelitiannya. Peneliti mengungkapkan apa

saja yang hendak dilakukan, untuk tujuan apa, kapan, dan bagaimana hal

tersebut dilakukan dengan jelas. Desain penelitian ini dibuat berdasarkan pada

kondisi dan konteks masalah yang dikaji yaitu mengenaiAnalisis Beban Kerja

dan Kebutuhan Kebutuhan Pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Penelitian yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan penelitian

kualitatif. Setelah itu peneliti mengumpulkan data yang diperlukan melalui

observasi, wawancara dan studi dokumentasi di lapangan. Setelah data

diperoleh, maka data diklasifikasikan dan diolah. Hasil pengolahan data

tersebut dijadikan sebagai temuan penelitian yang selanjutnya dapat ditarik

kesimpulan penelitian, hingga bisa menghasilkan rekomendasi bagi

pihak-pihak terkait.

B. Metode dan Pendekatan

Berdasarkan batasan masalah yang ada yaitu ingin menganalisis beban

kerja dan kebutuhan pegawai. Maka penelitian yang dilakukan adalah

penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan metode penelitian yag

berusaha menggambarkan dan menginterprestasi objek sesuai dengan apa

(23)

Sukardi, (2013, hlm. 157) menyatakan bahwa:

Penelitian deskriptif merupakan penelitian, di mana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadaan dan kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa adanya.

Penelitian deskriptif pada umumnya dilakukan dengan tujuan utama,

yaitu meggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek atau

subjek yang diteliti secara tepat.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif yaitu penelitian yang melakukan penafsiran terhadap fenomena

sosial. Flick (dalam Gunawan, 2013) menyatakan bahwa peneltian kualitatif

adalah:

Keterkaitan spesifik pada studi hubungan sosial yang berhubungan dengan fakta dari pluralisasi dunia kehidupan. Metode ini diterapkan untuk melihat dan memahami sujek atau objek penelitian yang meliputi orang, lembaga berdasarkan fakta yang tampil secara apa adanya. Melalui pendekatan ini akan terungkap gambaran mengenai aktualisasi, realitas sosial, dan persepsi sasaran penelitian. (hlm. 81) Penelitian kualitatif cenderung melakukan analisis yang bersifat

induktif yang sangat menonjolkan perspektif subjektif dalam memecahkan

suatu permasalahan. Penelitian kualitatif dalam penelitian ini akan

menggambarkan beban kerja dan kebutuhan pegawai pada seksi program dan

pelayanan dan sub bagian tata usaha di Balai Diklat IV PUPR.

C. Partisipan dan Tempat Penelitian

Partisipan adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai responden dalam

sebuah penelitian. Maka dalam penelitian ini adalah staf pada Seksi Program

dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha Balai Diklat IV PUPR.

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan,

untuk memperoleh data atau informasi yang berkaitan dengan permasalahan

atau fokus penelitian. Maka dalam penelitian ini peneliti mengambil lokasi di

Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan

(24)

D. Alat Pengumpul Data

Dalam mengumpulkan data-data peneliti membutukan alat bantu.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu, yaitu:

1. Pedoman Studi Dokumentasi

Pedoman studi dokumentasi disini berisi uraian apa saja

dokumen-dokumen yang dibutuhkan untuk mengisi format isian berupa uraian tugas,

Anjab Pegawai dan SKP.

2. Pedoman wawancara

Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan

tidak menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya

berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

3. Alat perekam

Alat perekam berguna sebagai alat bantu pada saat wawancara,

agar peneliti dapat berkonsentrasi pada proses pengambilan data tanpa

harus berhenti untuk mencatat jawaban-jawaban dari subjek. Dalam

pengumpulan data, alat perekam baru dapat dipergunakan setelah

mendapat ijin dari subjek untuk mempergunakan alat tersebut pada saat

wawancara berlangsung.

4. Format Isian

Format isian yang dimaksud adalah format pengukuran beban

kerja, format ini membantu peneliti dalam menghitung beban kerja setelah

studi dokumentasi dan wawancara dilakukan.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di lapangan dilakukan dengan beberapa

metode, metode yang digunakan antara lain:

(25)

Menurut Arikunto (dalam Gunawan, 2013, hlm. 143) “observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara megadakan penelitian secara teliti, secara pencatatan secara sistematis”. Observasi/pengamatan digunakan untuk melihat dan mengamati secara

langsung keadaan di lapangan agar peneliti memperoleh gambaran yang

lebih luas tentang permasalahan yang diteliti.

Sanafiah Faisal (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 64)

mengklasifikasikan observasi menjadi observasi berpartisipasi (participant

observation), observasi yang secara terang-terangan dan tersamar (overt

observation and covert observation), dan observasi yang tak berstruktur

(unstructured observation).

a. Observasi partisipatif

Dalam observasi ini, peneliti terlibat dengan kegiatan

sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber

data penelitian. Sambil melakukan pengamatan, peneliti ikut

melakukan apa yang dikerjakan oleh sumber data, dan ikut merasakan

suka dukanya. Dengan observasi partisipan ini, maka data yang

diperoleh akan lebih lengkap, tajam, dan sampai mengetahui pada

tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak.

b. Observasi terus terang atau tersamar

Dalam hal ini, peneliti dalam melakukan pengumpulan data

menyatakan terus terang kepada sumber data, bahwa ia sedang

melakukan penelitian. Jadi mereka yang diteliti mengetahui sejak awal

sampai akhir tentang aktivitas peneliti. Tetapi dalam suatu saat peneliti

juga tidak terus terang atau tersamar dalam observasi, hal ini untuk

mengindari kalau suatu data yang dicari merupakan data yang masih

dirahasiakan. Kemungkinan kalau dilakukan dengan terus terang, maka

peneliti tidak akan dijinkan untuk melakukan observasi.

c. Observasi tak berstruktur

Observasi dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan tidak

(26)

berkembang selama kegiatan observasi berlangsung. Kalau masalah

penelitian sudah jelas seperti dalam penelitian kuantitatif, maka

observasi dapat dilakukan secara berstruktur dengan menggunakan

pedoman observasi.

Observasi tidak terstruktur adalah observasi yang tidak

dipersiapkan secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi. Hal

ini dilakukan karena peneliti tidak tahu secara pasti tentang apa yang

akan diamati. Dalam melakukan pengamatan peneliti tidak

menggunakan instrument yang telah baku, tetapi hanya berupa

rambu-rambu pengamatan.

2. Wawancara

Wawancara, merupakan dialog atau tanya jawab antara peneliti dan

responden dengan tujuan memperoleh jawaban-jawaban yang dikehendaki

dan lebih mendalam. Menurut Gunawan (2013), mengemukakan bahwa

wawancara merupakan:

Suatu kegiatan tanya jawab dengan tatap muka (face to face) antara pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai (interviewee) tentang masalah yang diteliti, dimana pewawancara bermaksud memperoleh persepsi, sikap, dan pola pikir dari yang diwawancarai yang relevan dengan masalah yang diteliti. Karena wawancara itu dirancang oleh pewawancara maka hasilnya pun dipengaruhi oleh karakteristik pribadi pewawancara (hlm. 162). Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Teknik

pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri

atau self-report, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau

keyakinan pribadi.

Wawancara dibagi kedalam beberapa tipe dalam tataran yang luas,

yaitu:

(27)

Wawancara terstruktur digunakan karena informasi yang akan

diperlukan penelitian sudah pasti. Proses wawancara terstruktur

dilakukan dengan menggunakan instrument pedoman wawancara

tertulis yang berisi pertanyaan yang akan diajukan kepada informan.

Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan-pertanyaan, runtunannya,

dan perumusan kata-katanya sudah “harga mati”, artinya sudah

ditetapkan dan tak boleh diubah-ubah. Pertanyaan yang diajukan

pewawancara dilakukan secara ketat sesuai daftar pertanyaan yang

telah disiapkan. Pewawancara masih mempunyai kebebasan tertentu

dalam mengajukan pertanyaan, tetapi itu relatif kecil. Kebebasan

pewawancara itu telah dinyatakan lebih dulu secara jelas. Wawancara

standar mempergunakan schedule wawancara yang telah dipersiapkan

secara cermat untuk memperoleh informasi yang relevan dengan

masalah penelitian

b. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur bersifat lebih luwes dan terbuka.

Wawancara tidak terstruktur dalam pelaksanaanya “lebih bebas

dibandingkan dengan wawancara terstruktur karena dalam melakukan

wawancara dilakukan secara alamiah untuk menggali ide dan gagasan

informan secara terbuka dan tidak menggunakan pedoman wawancara”

(Sugiono, 2006, hlm. 233). Pertanyaan yang diajukan bersifat

fleksibel, tetapi tidak menyimpang dari tujuan wawancara yang telah

ditetapkan. Meskipun pertanyaan yang diajukan oleh maksud dan

tujuan penelitian, muatanya, runtunan dan rumusan kata-katanya

terserah pada pewawancara. Singkatnya, wawancara tidak terstruktur

merupakan situasi terbuka yang kontras dengan wawancara standar

atau terstruktur yang tertutup.

c. Wawancara mendalam

Tujuan wawancara adalah untuk mendapatkan dan menemukan

(28)

untuk menemukan sesuatu yang tidak mungkin diperoleh melalui

pengamatan secara langsung. Peneliti mengharapkan memperoleh

informasi dari informan mengenai suatu masalah yang ditelitinya, yang

tidak dapat terungkap melalui penggunaan teknik kuisioner. Oleh

karena itu, dalam pelaksanaan wawancara mendalam,

pertanyaan-pertanyaan tersebut akan banyak bergantung dari kemampuan dan

pengalaman peneliti untuk mengembangkan pertanyaan-pertanyaan

lanjutan sesuai dengan jawaban informan.

Menurut Koentjaraningrat (dalam Gunawan, 2013, hlm. 166)

membedakan wawancara mendalam berdasarkan sifatnya, yaitu:

1) Wawancara yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi

2) Wawancara yang dimaksudkan untuk memperoleh keterangan

mengenai diri pribadi, pendirian, sikap, dan pandangan individu

yang diwawancarai, yang tujuannya adalah untuk kepentingan

komparatif.

Individu pada sasaran pertama disebut informan, sedangkan

sasaran kedua disebut responden. Perbedaan sasaran tersebut berkaitan

degan pemilihan (seleksi) individu yang dijadikan sasaran atau subjek

wawancara. Dengan demikian, maka wawancara terhadap informan

tekanannya adalah pada pemilihan sasaran yang benar-benar ahli

terhadap pokok wawancara. Sementara itu, responden wawancara lebih

berhubungan dengan penyusunan sampel yang representatif dari

orang-orang yang diwawancarai. Untuk memperoleh informasi baru

diperlukan keterangan dari seseorang yang dapat memberikan petunjuk

pada individu lain (dalam masyarakat) yang lebih diperlukan. Proses

tersebut disebut snowball sampling. Informan pertama ditunjuk karena

memang benar-benar ahli atau memiliki pengetahuan tentang

unsur-unsur masyarakat atau kebudayaan yang diperlukan itu. Informan

tersebut dinamakan informan kunci (key informant)

(29)

Studi dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data yang

sudah tersedia dalam catatan dokumen. Sugiyono (2014), menyatakan

bahwa dokumen merupakan:

Catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen biasa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar, misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film, dan lain-lain (hlm. 82).

Studi dokumentasi dalam penelitian kualitatif merupakan

pelengkap data dari metode wawancara untuk mendukung kepercayaan

dari suatu kejadian.

F. Tahap Pengumpulan Data

Dalam tahapan pengumpulan data peneliti dibantu oleh alat bantu

penelitian berupa studi dokumentasi, pedoman wawancara dan format isian.

Tahap pertama yang dilakukan dalam pengumpulan data yang diperlukan

adalah melakukan studi dokumentasi dengan mengumpulkan data-data dalam

bentuk dokumen yang tersedia berupa uraian pegawai serta data yang

berhubungan dengan beban kerja pegawai untuk menjadi data pendukung

penelitian seperti Anjab Jabatan dan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

Selanjutnya data yang didapat diisikan pada format pengukuran beban kerja

yang terurai dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Format Pengukuran Beban Kerja

(30)

1 2 3 4 5 6 7 8

Setelah rincian tugas dan tahapan pelaksanaan tugas diketahui

elanjutnya yaitu mengidentifikasi Produk Kerja dari setiap Uraian Tugas

pegawai. Tahapan kedua peneliti melakukan wawancara disertai pengamatan

tak berstruktur yang sebelumnya peneliti membuat kesepakatan dengan subjek

mengenai waktu untuk melakukan wawancara. Pertanyaan yang diajukan

sesuai dengan pedoman wawancara yang dibuat sebelumnya yaitu mengenai

gambaran organisasi, karakteristik pegawai, waktu rata-rata penyelesaian

pekerjaan untuk menemukan beban kerja standar dan kondisi riil jumlah

pegawai.

G. Prosedur Pengolahan Data dan Analisis Data 1. Pengolahan data

Setelah kolom 2-7 pada tabel 3.1 diketahui selanjutnya data diolah

untuk mengetahui volume kerja pegawai, yang dimaksud dengan volume

kerja biasanya adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan

dalam waktu 1 tahun (Adi Mardianto, 2014, hlm. 126). Dalam Kep. Men.

PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 menghitung volume kerja dengan

pengukuran beban kerja jabatan adalah sebagai berikut:

(31)

2. Analisis Data

Menurut Bodgan (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 89) analisis data

adalah “proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

diperoleh dari hasil teknik pengumpulan data, sehingga dapat mudah

difahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain”.

Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya

ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih

mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

yang dapat diceriterakan kepada orang lain.

Melalui format pengukuran beban kerja jabatan dapat diketahui

berapa jumlah volume kerja pegawai sesuai dengan rincian tugas dalam

satu jabatan. Dengan demikian beban kerja perjabatan dapat dijelaskan.

Beban kerja yang diperoleh kemudian menjadi dasar untuk melakukan

perhitungan terhadap jumlah kebutuhan pegawai.

Metode perhitungan kebutuhan pegawai yang digunakan yaitu

perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan jumlah jam kerja efektif

dalam satu tahun. Langkah-langkah perhitungan kebutuhan pegawai

berdasarkan jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun sesuai dengan Kep.

Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 yaitu sebagai berikut:

a. Menetapkan waktu kerja

Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu kerja efektif,

artinya waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja.

Waktu kerja efektif terdiri atas Hari Kerja Efektif dan Jam Kerja

Efektif

1) Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari

libur dan cuti. Perhitungannya adalah sebagai berikut:

a) Jumlah hari 1 tahun kalender = 365

(32)

 Libur resmi = 14 hari Jumlah = 130 hari

c) Jumlah hari kerja dalam 1 tahun

= (365 - 130) hari

= 235 hari (bagi yang bekerja 5 hari seminggu)

= 287 hari (bagi yang bekerja 6 hari seminggu)

Catatan:

Hari libur dapat berupa hari libur nasional dan hari libur

kedaerahan. Oleh karena, bagi tiap-tiap daerah dapat menghitung

sendiri hari libur kedaerahannya.

2) Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan

waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti

buang air, melepas lelah, istirahat makan, dan sebagainya.

Allowance diperkirakan rata-rata 30% dari jumlah jam kerja

formal. Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya digunakan

ukuran 1 minggu. jadi perhitungan yang digunakan adalah sebagai

berikut:

a) Jumlah jam kerja formal 1 minggu

= 37,5 jam

Allowance 30% x 37,5 jam = 11,25 jam

b) Jam kerja efektif 1 minggu

= 37,5 jam – 11,25 jam

= 26,25 jam

c) Jam kerja efektif 6 hari kerja/minggu

= 26,25 jam : 6 hari

= 4,3 jam

d) Jam kerja efektif 5 hari kerja/minggu

= 26,25 jam : 5 hari

= 5,3 jam

e) Jam kerja efektif 1 tahun (6 hari seminggu)

(33)

= 1255,7 jam

= 1250 jam

f) Jam kerja efektif 1 tahun (5 hari seminggu)

= 5,3 jam/hari x 235 hari

= 1245,5 jam

= 1250 jam

b. Perhitungan kebutuhan pegawai

Perhitungan kebutuhan pegawai dalam penelitian ini dengan

berdasarkan jumlah jam kerja efektif dalam satu taun dengan

perhitungan sebagai berikut:

∑ _∑

c. Perhitungan keseimbangan persediaan dan kebutuhan

Kebutuhan formasi yang telah dihitung, selanjutnya

diperbandingkan dengan persediaan (bezetting) pegawai yang ada.

Perbandingan antara kebutuhan dengan persediaan akan

memperlihatkan kekurangan, kelebihan, atau kecukupan dengan

jumlah yang ada.

Oleh karena itu, dalam pengambilan kebijakan dalam formasi

keseimbangan antara kebutuhan dan persediaan agar ditabulasikan

sebagai berikut:

Tabel 3.2

Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persediaan

No Nama Jabatan Persediaan Kebutuhan Kelebihan Kekurangan

(34)

Keterangan:

 Persediaan (kolom 3) adalah bezetting atau pegawai yang ada

 Kebutuhan (kolom 4) adalah merupakan total pegawai yang dibutuhkan dari hasil perhitungan

 Kelebihan adalah persediaan pegawai melebihi kebutuhan yang ada yaitu kolom 3 dikurangi kolom 4

 Kekurangan adalah kebutuhan lebih besar dari persediaan yang ada yaitu kolom 4 dikurangi kolom 3

H. Uji Keabsahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian kulitatif menurut Sugiyono (2014,

hlm. 121) meliputi uji, credibility (validitas internal), transferability (validitas

ekternal), dependability (reliabilitas), dan confirmability (obyektivitas).

1. Uji kredibilitas

Uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data hasil penelitian

kualitatif antara lain dilakukan dengan peningkatan ketekunan dalam

penelitian, triangulasi, menggunakan bahan referensi, analisis kasus

negative, dan member check.

a. Perpanjangan pengamatan

Dengan perpanjangan pengamatan berarti peneliti kembali ke

lapangan, melakukan pengamatan, wawancara lagi dengan sumber data

yang pernah ditemui maupun yang baru. Tujuan dari perpanjangan

pengamatan adalah mengecek kembali ke lapangan apakah data yang

telah ditemukan sebelumnya sudah benar atau tidak.

(35)

Meningkatka ketekunan berarti melakukan pengamatan secara

lebih cermat dan berkesinambungan. Sebagai bekal peneliti untuk

meningkatkan ketekunan adalah dengan cara membaca berbagai

referensi buku maupun hasil penelitian atau dokumentasi-dokumentasi

yang terkait dengan temuan yang diteliti. Dengan membaca ini maka

wawasan peneliti akan semakin luas dan tajam, sehingga dapat

digunakan untuk memeriksa daya yang ditemukan itu benar/dipercaya

atau tidak.

c. Triangulasi

Triangulasi diartikan sebagai “teknik pengumpulan data yang

bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan

sumber data yang telah ada”. (Sugiyono, 2014, hlm. 83). Triangulasi

dalam pengujian kreadibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data

dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu.

Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik

pengumpulan data, dan waktu. Hal ini dapat digambarkan seperti

gambar berikut.

Gambar 3.1

Triangulasi “teknik” pengumpulan data (bermacam-macam cara pada sumber yang sama) Observasi

partisipatif Wawancara

mendalam

Dokumentasi

(36)

Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik

berbeda. Misalnya data diperoleh dengan wawancara, lalu dicek

dengan observasi, dokumentasi, atau kuesioner. Bila dengan tiga

teknik pengujian kredibililtas data tersebut, menghasilkan data yang

berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada

sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data

mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, karena

sudut pandangnya berbeda-beda.

Gambar 3.2

Triangulasi “sumber” pengumpulan data (satu teknik pengumpulan

data pada bermacam-macam sumber data A, B, C). Wawancara

mendalam

A

B

(37)

Triagulasi sumber untuk menguji kreadibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa

sumber. Dari beberapa sumber data tersebut, tidak bias dirata-ratakan

seperti dalam penelitian kuatitatif, tetapi dideskripsikan,

dikategorisasikan, mana pandangan yang sama, yang berbeda, dan

mana spesifik dari tiga sumber data tersebut (A, B, C). data yang telah

dianalisis oleh peneliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan

selanjutnya dimintakan kesepakatan (member check) dengan tiga

sumber data tersebut.

Siang Sore

Pagi

Gambar 3.3

Triangulasi “waktu” pengumpulan data (berbeda-beda waktu untuk sumber yang sama)

Waktu juga sering mempengaruhi kreadibilitas data. Data yang

dikumpulkan dengan teknik wawancara dipagi hari pada saat

narasumber masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan

data yang lebih valid sehingga menjadi kredibel. Untuk itu dalam

rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara

melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain

dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji meghasilkan data

yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai

(38)

Triagulasi dapat juga dilakukan dengan cara megecek hasil

penelitian, dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan

pengumpulan data.

d. Analisis kasus negatif

Kasus negatif adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda

dengan hasil penelitian hingga pada saat tertentu. Melakukan

analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda

atau bahkan bertentangan dengan data yang telah ditemukan. Bila

tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuan,

berarti data yang ditemukan sudah dapat dipercaya. Tetapi bila

peneliti masih mendapatka data-data yang bertentangan dengan

data yang ditemukan, maka peneliti mungkin aka merubah

temuannya.

e. Menggunakan bahan referensi

Yang dimaksud dengan bahan referensi disini adalah

adanya pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan

oleh peneliti. Sebagai contoh, data hasil wawancara perlu didukung

dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaksi

manusia, atau gambaran suatu keadaan perlu didukung oleh

foto-foto.

f. Mengadakan member check

Member check adalah, proses pengecekan data yang

diperoleh peneliti kepada pemberi data. Apabila data yang

ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti data tersebut

valid, sehingga semakin kredibel/dipercaya, tetapi apabila data

yang ditemukan peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak

disepakati oleh pemberi data, maka peneliti perlu melakukan

(39)

peneliti harus merubah temuannya, dan harus menyesuaikan

dengan apa yang diberikan oleh pemberi data. Jadi tujuan member

check adalah agar informasi yang diperoleh dan akan digunakan

dalam penulisan laporan sesuai dengan apa yang dimaksud sumber

data atau informan.

2. Pengujian transferability

Nilai transfer ini berkenaan dengan pertanyaan, hingga mana hasil

penelitian dapat ditetapkan atau digunakan dalam situasi lain. Maka

peneliti dalam membuat laporanya harus memberikan uraian yang rinci,

jelas, sistematis, dan dapat dipercaya. Dengan demikian maka pembaca

mejadi jelas atas hasil penelitian tersebut, sehingga dapat memutuskan

dapat atau tidaknya untuk mengaplikasikan hasil penelitian tersebut

ditempat lain.

3. Pengujian dependability

Dependability atau reliabilitas adalah suatu penelitian yang reliabel

yang mana apabila orang lain dapat mengulangi/mereplikasi proses

penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif uji dependability dilakukan

dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian.

4. Pengujian confirmability

Uji confirmability mirip dengan uji dependability, sehingga

pengujiannya dapat dilakukan secara bersamaan. Menguji confirmability

berarti meguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses penelitian yang

(40)

confirmability. Dalam penelitian, jangan sampai proses tidak ada, tetapi

(41)

92

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

kesimpulan yang dapat diambil adalah:

1. Uraian tugas dari masing-masing jabatan yang ada pada Seksi Program dan

Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha sudah jelas dan tercantum dalam Anjab

dan SKP masing-masing jabatan. Hal ini membuat apa yang dihasilkan

pegawai (produk kerja) telah sesuai dengan apa yang ditugaskan.

2. Berdasarkan Karakteristik pegawai, pegawai yang terdapat pada Seksi

Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha adalah sebanyak 6 orang

pegawai laki-laki, sedangkan perempuan sebanyak 8 orang. dari keseluruhan

pegawai baru 64% yang mengenyam bangku kuliah selebihnya berjenjang

SMA. Dilihat dari karakteristik usia pegawai, rata-rata usia pegawai sudah

senior begitupun lama kerja pegawai karena pengalaman kerja pegawai

rata-rata lebih dari 10 tahun.

3. Setelah terjadinya penambahan Kementerian dari Kementerian Pekerjaan

Umum menjadi Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat,

formasi jabatan yang ada di Balai Diklat IV PUPRpun mengalami perubahan,

karena ada beberapa pegawai yang dimutasi keluar Balai, dan mengakibatkan

beban kerja menjadi tidak merata.

4. Dari ke 8 jabatan yang dihitung beban kerjanya, terdapat keragaman beban

kerja pada setiap jabatan pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian

Tata Usaha dengan beban kerja tertinggi sebesar 3821,9 dan beban kerja

terendah sebesar 1083,2.

5. Berdasarkan perhitungan beban kerja dengan jam kerja efektif sebesar 1250

(42)

maka jumlah kebutuhan pegawai mengalami kekurangan 2 orang pegawai

pada Seksi Program dan Pelayanan dan mengalami kelebihan 1 orang pegawai

pada Sub Bagian Tata Usaha (untuk 5 jabatan yang dihitung). Dan jumlah

volume kerja pegawai hanya 1 jabatan saja yang telah sesuai beban kerjanya

sedangkan untuk 5 jabatan mengalami kekurangan beban kerja, dan 2 jabatan

mengalami kelebihan beban kerja.

6. Terdapat 3 orang pegawai yang akan memasuki masa pensiun, dan 2 orang

masa persiapan pensiun. Jabatan yang akan mengalami kekosongan dalam

waktu 5 tahun kedepan adalah Kepala Seksi Program dan Pelayanan, Kepala

Sub Bagian Tata Usaha, 1 orang untuk jabatan penata keuangan, 2 orang

untuk jabatan administrasi umum. Dengan total 5 orang yang akan memasuki

masa pensiun untuk 5 tahun kedepan.

B. Rekomendasi

Adapun beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan masukan bagi

pihak lembaga sebagai upaya untuk mengoptimalkan Sumber Daya Manusia yang

ada agar terciptanya organisasi yang efektif dan produktif, diantaranya:

1. Pihak lembaga perlu mengkaji ulang tentang analisis jabatan yang ada

khususnya penyesuaian antara latar belakang pendidikan dengan pegawai

yang dibutuhkan bagi jabatan tertentu.

2. Perlu adanya pendistribusian beban kerja yang merata, dengan dibantu

pekerjaannya oleh pegawai lain untuk jabatan yang kelebihan beban kerja atau

menambah pekerjaan bagi jabatan yang kekurangan beban kerja, dan bagi

jabatan yang kelebihan beban kerja diperlukan pengurangan pekerjaan atau

penambahan pegawai agar aktivitas pekerjaan bisa berjalan efektif dan

produktif.

3. Perlunya penambahan 2 orang pegawai pada jabatan penyusun program dan

(43)

umum, karena pada jabatan tersebut ada 2 orang pegawai yang memiliki

uraian tugas yang sama, dan saat dihitung volume kerjanya, hanya

membutuhkan 1 orang saja pada posisi tersebut.

4. Pihak lembaga perlu mempersiapkan kebutuhan pegawai untuk 5 tahun

kedepan karena jika dilihat dari usia pegawai akan ada 5 orang pegawai yang

memasuki masa pensiun khususnya pada Seksi Program dan Pelayanan dan

Sub Bagian Tata Usaha, agar saat 5 pegawai tersebut memasuki masa pensiun,

lembaga telah siap menghadapi kekosongan pegawai dengan memiliki

pegawai baru yang telah disesuaikan dengan Anjab yang telah ditetapkan.

5. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan agar menganalisis mengenai standar

beban kerja dan kebutuhan pegawai pada Unit atau Jabatan lain di Balai