PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH JASA DAN KEPARIWISATAAN PROVINSI JAWA BARAT.

(1)

Desi Irawati, 2015

ABSTRAK

Desi Irawati (1302894). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Desain Pekerjaan terhadap Motivasi dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat, di bawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya tingkat kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan kurangnya kemampuan kerja sama, kuantitas pekerjaan yang belum sesuai target, kualitas kerja belum sesuai dengan standar, serta kehadiran yang belum memenuhi syarat. Permasalahan kinerja di antaranya dipengaruhi oleh motivasi. Namun, motivasi juga menunjukkan permasalahan yang ditunjukkan dengan rendahnya aspirasi, pemanfaatan waktu, serta tanggung jawab. Rujukan teori yang digunakan untuk menganalisis permasalahan ini adalah dengan Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson yang di antaranya mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja di antaranya kepemimpinan, desain pekerjaan, dan motivasi.

Penelitian ini menggunakan metode descriptive explanatory survey. Responden dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi karyawan yang berjumlah 136 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, angket, dan studi dokumentasi. Untuk mengukur besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional dan desain pekerjaan terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan, digunakan teknik analysis path (analisis jalur) dengan menggunakan software SPSS versi 20.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional efektif, desain pekerjaan jelas. tingkat motivasi sedang, tingkat kinerja karyawan sedang, kepemimpinan transformasional dan desain pekerjaan memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi. Pengaruh kepemimpinan transformasional, desain pekerjaan, dan motivasi memiliki pengaruh sangat kuat terhadap kinerja karyawan.

(2)

ABSTRACT

Desi Irawati (1302894). The Effect of Transformational Leadership and Job Design Through Motivation and Its Impact on Employee Performance at Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat, under the

guidance of Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd.

Issued examined in this study was the low level of employee performance as indicated by the lack of capability of the cooperation, the quantity of work that had not been on target, the quality of work had not been in accordance with the standards, and the presence rates were low. Performance problems could be affected by motivation. However, the motivation also showed problems indicated by the low aspirations, time utilization, as well as responsibility. Referral theory used to analyze these problems was the Theory of Behavior and Performance of Gibson of which suggested that the factors that affected the performance of which the leadership, job design, and motivation.

This study used descriptive explanatory survey. Respondents in this study were all of the employees, 136 people. Data collection techniques used interview, questionnaire, and documentation study. To measure the effect of transformational leadership and job design on the motivation and its impact on the performance of employees, analysis techniques was path analysis using SPSS software version 20.

The results showed that transformational leadership was effective, job design was clear, motivation level is high enough, levels of employee performance was high enough, transformational leadership and job design had strong influence on motivation. Transformational leadership, job design, and motivation had very strong influence on employee performance.

(3)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. LOKASI PENELITIAN

Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat bertempat di Jalan Braga no. 15 Kota Bandung, Jawa Barat.

B. METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan suatu cara atau langkah dalam mengumpulkan, mengorganisasikan, menganalisis serta menginterpretasikan data. Dalam melakukan suatu penelitian, penetapan metode yang digunakan dalam penelitian merupakan suatu hal yang sangat penting, karena dengan pemilihan dan penentuan metode yang tepat akan mempermudah langkah-langkah penelitian yang akan dilakukan dan untuk memperoleh data yang dapat dipercaya, sehingga dapat mencapai tujuan atau kegunaan

tertentu.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan metode deskriptif

explanatory survey yaitu metode survei yang bertujuan untuk menganalisis

hubungan antar variabel. Menurut Sugiyono (2013:207),

“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

(4)

C. OPERASIONALISASI VARIABEL

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

(5)

e. Tidak cepat bosan dalam

(6)

dan jam kerja yang telah

(7)

D. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diteliti. Sugiyono (2013: 80) mengemukakan bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Unit analisis yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah semua karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat. Unit analisis berjumlah 136 orang terdiri dari 132 orang karyawan tetap, 2 orang karyawan kontrak, dan 2 orang karyawan honorer. Karena jumlah unit analisis yang kecil, maka responden yang digunakan dalam penelitian ini merupakan seluruh unit analisis.

E. TEKNIK DAN ALAT PENGUMPULAN DATA

a. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan proses atau kegiatan yang dilakukan untuk mengungkap berbagai fenomena, atau informasi mengenai kondisi yang ada di lokasi penelitian sesuai dengan lingkup penelitian yang telah ditetapkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Studi lapangan (Field Research)

Studi lapangan dilakukan dengan mengadakan penelitian langsung ke lokasi untuk memperoleh gambaran yang jelas dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

1) Wawancara (interview)

(8)

transformasional, desain pekerjaan, motivasi dan kinerja karyawan dengan menggunakan pedoman wawancara.

2) Angket (questionnaire)

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk menggali data sesuai dengan permasalahan penelitian. Angket diberikan kepada seluruh karyawan Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket terstruktur yang dibatasi alternatif jawabannya.

3) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen yang terdapat di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat yang berkaitan dengan penelitian, untuk mendapatkan data pendukung.

Studi literatur dilakukan untuk mendapatkan landasan teori dengan membaca dan mempelajari literatur dari hasil penelitian terdahulu untuk

mendapatkan gambaran menyeluruh mengenai apa yang sudah dilakukan dalam penelitian sebelumnya, bagaimana cara melakukannya, dan mencari perbedaan yang akan dilakukan dalam penelitian ini.

b. Sumber data

Sumber data penelitian tempat mendapatkan data yang diperlukan baik secara langsung berhubungan dengan obyek penelitian (sumber data primer) maupun tidak langsung berhubungan dengan obyek penelitian (sumber data sekunder).

1) Sumber data primer

(9)

2) Sumber data sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data penelitian yang tidak berhubungan secara langsung dengan obyek penelitian, tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Yang menjadi sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah dokumen-dokumen dan laporan-laporan yang ada pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, dan hasil wawancara.

F. UJI INSTRUMEN

1. Uji Validitas (Test of Validity)

Untuk menguji istrumen yang berupa angket, digunakan uji validitas yang dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap bulir item dengan skor total.

Rumus yang digunakan dalam uji validitas ini adalah dengan formula Pearson sebagai berikut:

r

xy =

∑ ∑ ∑

[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ] (Irianto, 2010: 137)

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y X = variabel bebas

Y = variabel terikat n = jumlah subyek

Selanjutnya rxy dibandingkan dengan nilai r tabel untuk melihat valid

atau tidaknya item soal. Rumus dalam menentukan r tabel adalah:

r = √

Keterangan: df = n – 2

(10)

= 28

t = nilai peluang dengan df = 28 dan α = 5% dapat dilihat dari tabel distribusi frekuensi product moment adalah 1,7011.

Dengan demikian r tabel:

r = √

r

=

0,3061

Jika rhitung ≥ rtabel maka instrumen dinyatakan valid, namun apabila rhitung≤

rtabel maka instrument dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil uji coba yang dilakukan pada karyawan di PT. ELSANA PERSADA Kantor Pengelola ITC Kebon Kelapa, diperoleh data perhitungan validitas instrument sebagai berikut:

Tabel 3.2

Perhitungan Validitas Uji Instrumen Variabel X1 (Kepemimpinan Transformasional)

No. Soal r - hitung r - tabel Keterangan

1 .488 0,3061 Valid

2 .533 0,3061 Valid

3 .594 0,3061 Valid

4 .088 0,3061 Tidak valid

6 .517 0,3061 Valid

7 .577 0,3061 Valid

8 .444 0,3061 Valid

9 .400 0,3061 Valid

10 .499 0,3061 Valid

11 .505 0,3061 Valid

12 .229 0,3061 Tidak valid

13 .502 0,3061 Valid

14 .577 0,3061 Valid

(11)

Berdasarkan tabel uji validitas indikator, dapat disimpulkan bahwa dari 14 item pernyataan terdapat 3 item yang tidak valid, artinya item pernyataan tersebut tidak layak digunakan dalam pengumpulan data, sehingga item tersebut didrop atau dibuang. Item yang tidak valid yaitu item no 4 dengan indikator pengaruh ideal, item no 5 dengan indikator motivasi inspirasional, item no 12 dengan indikator pertimbangan yang bersifat individual.

Tabel 3.3

Perhitungan Validitas Uji Instrumen Variabel X2 (Desain Pekerjaan)

No. Soal r – hitung r – tabel Keterangan

1 .398 0,3061 Valid

2 .464 0,3061 Valid

3 .572 0,3061 Valid

4 .473 0,3061 Valid

5 .233 0,3061 Tidak Valid

6 .703 0,3061 Valid

7 .398 0,3061 Valid

8 .464 0,3061 Valid

9 .572 0,3061 Valid

10 .473 0,3061 Valid

11 .233 0,3061 Tidak Valid

Sumber: Pengolahan data 2015

Berdasarkan tabel uji validitas indikator, dapat disimpulkan bahwa dari 11 item pernyataan terdapat 2 item yang tidak valid, artinya item pernyataan tersebut tidak layak digunakan dalam pengumpulan data, sehingga item tersebut didrop atau dibuang. Item yang tidak valid yaitu no 5 dengan indikator task significance, dan item no 11 dengan indikator job

(12)

Tabel 3.4

Perhitungan Validitas Uji Instrumen Variabel X3 (Motivasi)

No. Soal r – hitung r – tabel Keterangan

1 .589 0,3061 Valid

2 .493 0,3061 Valid

3 .443 0,3061 Valid

4 .455 0,3061 Valid

5 .544 0,3061 Valid

7 .544 0,3061 Valid

8 .650 0,3061 Valid

9 .579 0,3061 Valid

10 .165 0,3061 Tidak valid

11 .610 0,3061 Valid

12 .746 0,3061 Valid

13 .565 0,3061 Valid

14 .609 0,3061 Valid

15 .553 0,3061 Valid

16 .653 0,3061 Valid

(13)

Tabel 3.5

Perhitungan Validitas Uji Instrumen Variabel Y (Kinerja)

No. Soal r - hitung r - tabel Keterangan

1 .815 0,3061 Valid

2 .906 0,3061 Valid

3 .883 0,3061 Valid

4 .744 0,3061 Valid

5 -.029 0,3061 Tidak valid

6 .527 0,3061 Valid

7 .683 0,3061 Valid

8 .850 0,3061 Valid

9 .479 0,3061 Valid

10 -.131 0,3061 Tidak valid

11 .735 0,3061 Valid

12 .426 0,3061 Valid

13 -.167 0,3061 Tidak valid

Berdasarkan tabel uji validitas instrumen, dapat disimpulkan bahwa dari 13 item pernyataan terdapat 3 item yang tidak valid, artinya item pernyataan tersebut tidak layak digunakan dalam pengumpulan data, sehingga item tersebut didrop atau dibuang. Item yang tidak valid tersebut yaitu no 5 dengan indicator kualitas dari hasil, item no 10 dan 13 dengan indikator kemampuan bekerja sama.

2. Uji Reliabilitas (Test of Reliability)

Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan lebih dari satu kali serta untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas instrumen dihitung dari item instrumen yang valid dan dilakukan dengan

(14)

(Arikunto, 2006: 171)

Keterangan:

CA = Koefisien Cronbach's Alpha K = banyaknya pertanyaan dalam butir Sigma b kuadrat = varians butir Sigma t kuadrat = varians total

Berdasarkan hasil uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS versi 20 for

windows didapatkan:

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach’s Apha Keterangan

Kepemimpinan

Transformasional .737 Reliabel

Desain Pekerjaan .777 Reliabel

Motivasi .852 Reliabel

Kinerja Karyawan .889 Reliabel

Hasil perhitungan uji validitas tersebut menyatakan bahwa variabel X1 (Kepemimpinan Transformasional), X2 (Desain Pekerjaan), X3 (Motivasi), dan Y (Kinerja Karyawan) dapat dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,50.

G. TEKNIK ANALISIS DATA

1. Analisis Data Deskriptif

Analisis data penelitian terlebih dahulu dilakukan dengan analisis data deskriptif untuk menjawab rumusan masalah deskriptif menggunakan parameter: a. Rata-rata (mean)

(15)

Desi Irawati, 2015 ̅ ∑

̅ = rata-rata (mean)

∑ = jumlah skor n = jumlah responden

b. Varians (Variance) dan Simpangan Baku (Standar Deviasi)

Standar deviasi merupakan rata-rata penyimpangan setiap skor dengan rata-rata skornya. Langkah-langkah dalam perhitungan simpangan baku (Irianto, 2010: 42) adalah:

1) Hitung skor rata-rata

2) Hitung perbedaan masing-masing skor dengan rata-rata skor

3) Selisih masing-masing skor dengan rata-rata dikuadratkan dan jumlahkan 4) Hasil penjumlahannya dibagi dengan n-1, hasil perhitungan di sini disebut

dengan varians

5) Akar dari varians merupakan standar deviasi.

Untuk menentukan besarnya simpangan baku dapat menggunakan rumus:

Sd2 = ∑ ̅̅̅̅

(Irianto, 2010: 42)

Simpangan baku merupakan akar dari varians, maka untuk selanjutnya simpangan baku dapat dihitung dengan rumus:

Sd = (Irianto, 2010: 43)

Penafsiran hasil perhitungan standar deviasi selanjutnya diberikan makna (Irianto, 2010: 44), sebagai berikut:

“Semakin kecil simpangan baku/standar deviasi, berarti semakin terkumpul distribusi skornya, demikian pula sebaliknya. Dengan demikian, semakin kecil simpangan baku, maka semakin baik prediksi rata-rata populasinya. Dengan kata lain sekumpulan skor dapat menggambarkan keseluruhan skor populasi.”

(16)

ini mendekati nol, karena dapat menggambarkan keseluruhan populasi, atau data dapat dikatakan menyebar.

c. Frekuensi

Data yang telah diperoleh selanjutnya dibuat kelompok-kelompok sesuai dengan kategori pilihan jawaban dalam item pernyataan. hal ini sejalan dengan pendapat Irianto (2010: 7), “distribusi frekuensi adalah suatu jumlah bilangan yang menyatakan banyaknya data pada suatu kelompok tertentu.” Data dikumpulkan dalam satu kelompok agar data tersebut lebih sederhana., sehingga tidak menyukarkan peneliti dalam analisis data.

Penilaian masing-masing indikator pada setiap variabel berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi, yang dihitung dengan cara:

Rentang =

Selanjutnya dibuatlah skala penafsiran untuk menentukan kategori rendah, sedang, atau tinggi dengan menghitung:

Sangat Tinggi/Sangat Efektif/Sangat Jelas = skor tertinggi – rentang

Sangat Rendah/Sangat Tidak Efektif/Sangat Tidak Jelas = skor terendah + rentang Kategori Tinggi/Efektif/Jelas, Sedang/Cukup Efektif/Cukup Jelas, dan

Rendah/Efektif/Tidak Jelas yang berada di antara sangat rendah dan sangat tinggi.

STE/SR/STJ TE/R/TJ CE/SDG/CJ E/T/J SE/ST/SJ

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji Persyaratan

1) Uji Normalitas

(17)

Uji normalitas termasuk salah satu bagian dari uji persyaratan analisis data atau uji asumsi klasik sebelum melakukan analisis data. Data penelitian harus diuji kenormalan distribusinya.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yaitu: jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yakni:

a) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal. b) Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas yaitu adanya hubungan yang linier antar variabel. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas atau dikenal dengan istilah tidak terjadi multikolinieritas.

Dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan cara:

a) Melihat nilai tolerance:

(1) Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka tidak terjadi multikolinieritas terhadap daya yang diuji.

(2) Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.

b) Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):

(1) Jika nila VIF lebih kecil dari 5, maka tidak terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.

(18)

Desi Irawati, 2015 3) Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan sebagai bahan acuan untuk menentukan keputusan uji statistik. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji homogenitas adalah:

c) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah tidak sama.

d) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama.

b. Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik analisis data dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan bantuan SPSS yang dilakukan dengan langkah-langkah (Riduwan, 2009: 337) sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural

2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi

a) Menggambar diagram jalur lengkap

Gambar 3.1

Hubungan Struktur X1, X2, X3 terhadap Y

b) Menghitung koefisien korelasi dan regresi dengan SPSS

3) Menghitung koefisien jalur secara simultan

(19)

Sub struktur 1: Model X3 hipotesis 1 dan 2

Gambar 3.2 Sub Struktur 1

Persamaan sub struktur 1: X3 = f (X1, X2)

X3 = a + b1X1 + b2X2

Sub struktur 2: Model Y Hipotesis 3, 4 dan 5

Gambar 3.3 Sub Struktur 2

Persamaan sub struktur 2: Y = f(X1, X2, X3)

Y = a + b1X1+b2X2 + b3X3

5) Memaknai hasil analisis jalur

a) Besarnya kontribusi variabel X1 dan X2 yang secara langsung

mempengaruhi variabel X3.

X₁

X2

X3 r₁₂

ρx2x3

ρx1x3

e1

X1

Y X3

X₂

e₂

r12 ρ x₃y

ρ x2y

(20)

b) Besarnya kontribusi variabel X1, X2, X3 yang secara langsung

mempengaruhi variabel Y.

Selanjutnya untuk memaknai besar kecilnya konstribusi antar variabel dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.7

Interpretasi Tingkat Hubungan

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,00 0,60 – 0,79 0,40 – 0,59 0,20 – 0,39 0,00 – 0,19

Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat

Rendah Sangat Rendah

Sumber: Riduwan dan Sunarto (2012: 81)

H. HIPOTESIS STATISTIK

1. Ho : ρx1x3 = ρx2x3 = 0, tidak terdapat pengaruh positif secara simultan dari

efektivitas kepemimpinan transformasional dan desain pekerjaan terhadap motivasi.

Ha : ρx1x3 = ρx2x3 ≠ 0, terdapat pengaruh positif secara simultan dari

efektivitas kepemimpinan transformasional dan desain pekerjaan terhadap motivasi.

2. Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh positif dari efektivitas kepemimpinan

transformasional terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.

Ha : ρ > 0, terdapat pengaruh positif dari efektivitas kepemimpinan

transformasional terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.

3. Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh positif dari kejelasan desain pekerjaan

terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.

Ha : ρ > 0, terdapat pengaruh positif dari kejelasan desain pekerjaan terhadap

tingkat motivasi kerja karyawan.

4. Ho : ρx1y = ρx2y = ρx3y = 0, tidak terdapat pengaruh positif secara simultan

(21)

Ha : ρx1y = ρx2y = ρx3y ≠ 0, terdapat pengaruh positif secara simultan dari

efektivitas kepemimpinan transformasional, desain pekerjaan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

5. Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh positif dari efektivitas kepemimpinan

transformasional terhadap tingkat kinerja karyawan.

Ha : ρ > 0, terdapat pengaruh positif dari efektivitas kepemimpinan

transformasional terhadap tingkat kinerja karyawan.

6. Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh positif dari kejelasan desain pekerjaan

terhadap tingkat kinerja karyawan.

Ha : ρ > 0, terdapat pengaruh positif dari kejelasan desain pekerjaan terhadap

tingkat kinerja karyawan.

7. Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh positif dari tingkat motivasi kerja

karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan.

Ha : ρ > 0, terdapat pengaruh positif dari tingkat motivasi kerja karyawan

(22)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, selanjutnya dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Tingkat efektivitas kepemimpinan transformasional di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat efektif. Efektivitas kepemimpinan transformasional memiliki persepsi tertinggi pada indikator stimulasi intelektual, sedangkan persepsi terendah pada indikator pengaruh ideal. Kejelasan desain pekerjaan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat jelas. Kejelasan desain pekerjaan memiliki persepsi tertinggi pada indikator tanggapan terhadap hasil pekerjaan

(job feedback), sedangkan persepsi terendah pada indikator keragaman

kemampuan (skill variety). Tingkat motivasi kerja karyawan Perusahaan

Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat tinggi. Tingkat motivasi karyawan memiliki persepsi tertinggi pada indikator mempertahankan pendapat, sedangkan persepsi terendah pada indikator keuletan. Tingkat kinerja karyawan Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat cukup tinggi. Tingkat kinerja karyawan memiliki persepsi tertinggi pada indikator kehadiran, sedangkan persepsi terendah pada indikator kualitas hasil, terutama pada kriteria mempertahankan kualitas hasil.

2. Efektivitas kepemimpinan transformasional dan kejelasan desain pekerjaan secara simultan memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat pada kategori kuat. Dukungan efektivitas kepemimpinan transformasional dan kejelasan desain pekerjaan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. 3. Efektivitas kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap

(23)

efektif kepemimpinan transformasional, maka akan semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan. Pimpinan perlu lebih mengefektifkan lagi kepemimpinannya agar karyawan merasa memiliki penyemangat dalam bekerja.

4. Kejelasan desain pekerjaan memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat pada kategori cukup kuat. Semakin jelas desain pekerjaan akan memberikan kepastian kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

5. Efektivitas kepemimpinan transformasional, kejelasan desain pekerjaan, dan tingkat motivasi secara simultan memiliki pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat pada kategori sangat kuat. Kepemimpinan transformasional yang semakin efektif, desain pekerjaan yang semakin jelas, serta motivasi yang semakin tinggi, merupakan paduan yang sempurna untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar semakin baik lagi.

6. Efektivitas kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat pada kategori cukup kuat. Kepemimpinan transformasional yang menunjukkan kinerja yang tinggi dapat dijadikan teladan bagi karyawan untuk turut serta meningkatkan kinerjanya.

7. Kejelasan desain pekerjaan memiliki pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat pada kategori cukup kuat. Desain pekerjaan yang semakin jelas membuat karyawan memiliki kejelasan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga tingkat kesalahan dapat diminimalisir. Dengan demikian kinerja karyawan semakin meningkat.

(24)

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Sehingga dengan motivasi yang tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di Perusahaan Daerah Jasa dan Kepariwisataan Provinsi Jawa Barat, maka dapat diajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan di antaranya:

1. Untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan transformasional, pimpinan harus lebih menunjukkan pengaruh idealnya. Pimpinan harus lebih menumbuhkan antusiasme dan optimisme bawahan serta lebih bersedia mendengarkan keluhan bawahannya.

2. Untuk lebih meningkatkan kejelasan desain pekerjaan, perusahaan harus menyusun SOP secara lebih terstruktur, meningkatkan keragaman kemampuan, sehingga tugas-tugas dikerjakan oleh tenaga ahli agar hasilnya lebih tepat.

3. Untuk lebih meningkatkan motivasi kerja, harus lebih ditingkatkan keuletan karyawan agar pantang menyerah dalam menyelesaikan pekerjaan walaupun memiliki tingkat kesulitan dan resiko tinggi.

(25)

DAFTAR PUSTAKA

A.M, Sardiman. (2011). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali Press.

Adair, John. (2006). Leadership and Motivation. London and Philadelphia: Kogan Page.

Afful-Broni, Anthony. (2012). Relationship between Motivation and Job

Performance at the University of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons. Creative Education 2012. Vol.3, No.3, 309-314.

Ahmad, Farid.; Abbas, Tasawar,; Latif, Shahid; Rasheed, Abdul. (2014). Impact

of transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector. Journal of Management Policies and Practices.

June 2014, Vol.2, No.2, pp. 11-25. ISSN: 2333-6048.

Ali, Nisbat. Zia-Ur-Rehman, Muhammad. (2014). Impact of Job Design on

Employee Performance, Mediating Role of Job Satisfaction: A Study of

FMCG’s Sector in Pakistan. International Journal of Business and

Management; Vol. 9, No. 2; 2014 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 Published by Canadian Center of Science and Education.

Almansour, Yaser Mansour. (2012). The Relationship Between Leadership Styles

and Motivation of Managers Conceptual Framework. Journal of Arts,

Science&Commerce. E-ISSN 2229-4686. ISSN 2231-4172.

Almintisir, Abu Baker. Akeel, Abu Baker. Subramaniam, Indra Devi. (2013). The

Role of Transformation Leadership Style in Motivating Public Sector Employees in Libya. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 7(2):

99-108, 2013. ISSN 1991-8178

Anoraga, Pandji. (2009). Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Armstrong, Michael. (2009). Armstrong’s Handbook of Performance

Management. London and Philadelphia: Kogan Page

Asim, Masood. (2013). Impact of Motivation on Employee Performance with

Effect of Training: Specific to Education Sector of Pakistan. International

Journal of Scientific and Research Publications, Volume 3. Issue 9, Spetember 2013. ISSN 2250-3153.

Avolio, Bruce J. Bass, Bernard M. (2002). Cases on Transactional and

Transformational Leadership. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates

(26)

Budiasih, Yanti. (2012). Struktur Organisasi, Budaya Kerja, Desain Organisasi

dan Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus terhadap PT XX di Jakarta. Jurnal Liquidity Vo. 1 No. 2, Juli-Desember

2012, hlm 99-105.

Forsyth, Patrick. (2000). How to Motivate People. London: Kogan Page Limited.

Gibson, James L. (2011). Organizations: Behavior, Structure, Processes, 14th

edition. New York: McGraw-Hill.

Grant, Adam M. (2007). Relational Job Design and the Motivation to Make a

Prosocial Difference. Academy of Management Review 2007, Vol. 32,

393-417.

Irianto, Agus, Prof. Dr. H. (2010). Statistik, Konsep Dasar, Aplikasi, dan

Pengembangannya. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.

Kartono, Kartini. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah Kepemimpinan

Abnormal Itu?. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Kouzes, James M., and Posner Barry Z. (2007). The Leadership Challenge Fourth

Edition. San Francisco: Jossey-Bass.

Lussier, Robert N.; Achua, Cristopher F. (2010). Leadership Theory, Application

and Skill Development 4e. USA: South Western Cengage Learning.

Luthans, Fred (2011). Organizational Behavior: an Evidence Based Approach,

12nd ed. USA: McGraw-Hill/Irwin

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mathis, Robert L.; Jackson, John H., (2006). Human Resource Management. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.

McShane; Glinow, Von. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge

and Practice For the Real World, 5th ed. New York: McGraw – Hill/Irwin.

Memoona, Zareen, KIran Razzaq. (2013). Job Design and Employee

Performance: The Moderating Role of Employee Psychological Perception. European Journal of Business and Management. Vol. 5 No. 5.

ISSN 222-1905

(27)

Moynihan, Donald P.; Pandey, Sanjay K.; Wright, Bradley E. (2011). Setting the

Table: How Transformational Leadership Fosters Performance Information Use. Journal of Public Administration Research and Theory

Advance Access.

Munawaroh. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

transaksional terhadap Kinerja Guru. JURNAL EKONOMI BISNIS, TH.

16, NO. 2,

Popa, Brindusa Maria. (2012). The Relationship Between Leadership

Effectiveness and Organizational Performance. Journal of Defense

Resources Management, Vol.3, Issue I (4)/2012.

Riduwan. Sunarto. (2009). Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan,

Sosial, Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan. Depok: Rajagrafindo Persada

Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2009). Perilaku Organisasi edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

…… (2013). Organizational Behavior 15th ed. USA: Prentice Hall.

Schermerhorn; Hunt; Osborn; Uhl-Bien. (2010). Organizational Behavior 11st ed. USA: John Wiley&Sons, Inc.

Sedarmayanti. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Silalahi, Ulber. (2011). Asas-Asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama.

Stewart, Greg L. and Brown, Kenneth G. (2011). Human Resource Management

2nd Edition, Linking Strategy to Practice. United States of America: John

Wiley and Sons, Inc.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep,

Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

(28)

Thamrin, H. M. (2012). The Influence of Transformational Leadership and

Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance. International Journal of Innovation, Management and

Technology, Vol. 3, No. 5.

Umam, Khaerul. (2012). Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Yukl, Gary. (2010). Kepemimpinan dalam Organisasi Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks.

Zameer, Hashim. Ali, Shehzad. Nisar, Waqar. Amir, Muhammad. (2014). The

Impact of Motivation on The Employee’s Performance In Beverage Industry

of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting,

Finance and Management Science Vol.4, No.1, January 2014, pp.293-298 E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337.

DAFTAR WEBSITE

http://www.bpkp.go.id/jabar/berita/read/11466/0/BPKP-Jawa-Barat-Menyelenggarakan-Workshop-Perumusan-Indikator-Kinerja-BUMD.bpkp diakses pada Senin, 8 Desember 2014, pukul 15.34