Kabupaten Lamongan)
S K R I P S I
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syar atan Memper oleh Gelar Sar jana Pada FISIP UPN “Veter a n” J awa Timur
Oleh :
ZALDY HERDIAN KURNIAWAN
NPM : 0641310071
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAH AN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “ VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU PO LITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Kabupaten Lamongan)
S K R I P S I
Oleh :
ZALDY HERDIAN KURNIAWAN
NPM : 0641310071
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAH AN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU PO LITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
MELALUI P ENDIDIKAN DAN LATIHAN
(Studi Kasus Di Kantor K ecamatan Madur an
Kabupaten Lamongan)
Nama Mahasiswa : ZALDY HERDIAN KURNIAWAN
NPM :
0641310071
Pr ogr am Studi : Ilmu Administr asi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Menyatakan bahwa Skr ipsi ini telah dir evisi dan disahkan
Pada Tanggal 31 J uli 2012
Tim Penguji :
Penguji I
DR. Luk man Ar if, M.Si NIP. 1964 1102 1994 0310 01
Penguji II
Dr a. Susi Har jati, M.Ap NIP. 1969 0210 1993 03 2001
Penguji III
Oleh :
ZALDY HERDIAN KURNIAWAN NPM : 0641310071
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Sk r ipsi Pr ogr am Studi Ilmu Administr asi Negar a Fakultas Ilmu Sosial Politik
Univer sita s Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur . Pada Tanggal : 31 J uli 2012
Menyetujui,
Pembimbing Utama Tim Penguji 1.
Dr s. Pudjo Adi. M.Si DR. Lukman Ar if, M.Si NIP. 1951 0510 1973 0310 01 NIP. 1964 1102 1994 0310 01
Pembimbing Pendamping 2.
Tukiman, S.Sos, M.Si Dr a . Susi Har djati, MAP
NIP. 1961 0323 1989 0310 01 NIP. 1969 0210 1993 03 2001
3.
Tukiman, S.Sos, M.Si
NIP. 1961 0323 1989 0310 01
Mengetahui
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Peningkatan Sumber Daya Apar atur Melalui Pendidikan Dan
Latihan (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Madur an Kabupaten
Lamongan)” dengan baik.
Dengan tersusunnya skripsi ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
Bapak Drs. Pudjo Adi. M.Si sebagai Dosen Pembimbing Utama dan Bapak
Tukiman, S.Sos, M.Si sebagai Dosen Pembimbing Pendamping yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Di samping
itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak DR. Lukman Arif, M.Si, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara UPN “Veteran” Jawa Timur
3. Ibu Dra. Susi Hardjati, M.Ap, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Negara UPN “Veteran” Jawa Timur
4. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Ilmu Administrasi Negara UPN yang telah
memberikan ilmu yang sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun
5. Yang terhormat Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan sembah
sujud serta ucapan terima kasih atas semua do’a, restu, dukungan, nasehat
yang diberikan kepada penulis.
6. Seluruh Pegawai Di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan yang
telah membantu proses kelancaran pengambilan data.
7. Terima kasih teman- temanku yang turut membantu dan memberikan
semangat
8. Kepada Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang
telah membantu penulis untuk menyelesaikan penyusunan skripsi.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Juli 2012
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAM PIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Kegunaan Penelitian ... 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu... 7
2.2. Landasan Teori ... 9
2.2.1. Pembinaan ... 9
2.2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.2.3. Pendidikan dan Latihan (Diklat) ... 19
2.2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Latihan ... 19
2.2.4. Kinerja Karyawan ... 35
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 35
2.2.4.2. Penilaian Kinerja ... 37
2.3. Kerangka Berfikir ... 40
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 41
3.2. Fokus Penelitian ... 41
3.3. Instrumen Penelitian ... 42
3.4. Lokasi Penelitian ... 43
3.5. Sumber Data dan Jenis Data ... 44
3.6. Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.7. Analisa Data ... 47
3.8. Keabsahan Data ... 49
BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 51
4.1.1. Sejarah Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan 51
4.1.2. Prestasi dan Penghargaan yang pernah diterima oleh Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan . 54 4.1.3. Visi dan Misi Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 54
4.1.6. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Berdasarkan Pendidikan ... 61
4.1.7. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.1.8. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Berdasarkan Usia ... 63
4.1.9. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Berdasarkan Pendidikan dan Latihan ... 63
4.1.10. Inventaris Kantor ... 64
4.2. Hasil Penelitian ... 66
4.2.1. Metode Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 66
4.2.2. Materi Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 68
4.2.3. Peserta Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 70
4.2.4. Jadwal Pelaksanaan Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 71
4.2.5. Intensitas Pelaksanaan Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 74
4.2.6. Sarana Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 76
4.3.7. Kemampuan Sumber Daya Aparatur di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 78
4.3. Pembahasan ... 79
Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 85
4.3.4. Jadwal Pelaksanaan Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 87
4.3.5. Intensitas Pelaksanaan Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 88
4.3.6. Sarana Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 89
4.3.7. Kemampuan Sumber Daya Aparatur di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan... 91
5.2. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 4.1. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan Berdasarkan Pangkat/ Golongan ... 61
Tabel 4.2. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan Berdasarkan Pendidikan ... 62
Tabel 4.3. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.4. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4.5. Komposisi Pegawai Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan Berdasarkan Pendidikan dan Latihan ... 64
Tabel 4.6. Inventaris Barang Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ... 31
Gambar 3.1. Model Analisis Interaktif ... 48
Gambar 4.1. Struktur Organisasi di Kantor Kecamatan Maduran
Lampiran 1. Pedoman Wawancara
Lampiran 2. UU RI No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan dan Perda Kab. Lamongan No.10 Tahun 2002 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan, dan PP RI No. 101 Tahun 2000, Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Lampiran 3. Foto – Foto Di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan
Lampiran 4. Surat Keterangan Riset
Lampiran 5. Surat Tanda Tamat (Sertifikat) Pendidikan Dan Latihan (Diklat)
APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN LATIHAN (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan)
Fenomena yang terjadi pada saat ini berkaitan dengan rendahnya kualitas sumber daya manusia di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan. Hal ini dapat diketahui Jumlah Pegawai Di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Tahun 2010 – 2012 terus mengalami penurunan, Pada tahun 2010 jumlah pegawai di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan yang mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat) sebesar 37.50 %, selanjutnya pada tahun 2011 jumlah pegawai yang mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat) sebesar 24 %, dan terakhir pada tahun 2012 jumlah pegawai yang mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat) sebesar 23.08 %.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan tujuan untuk memperoleh gambaran yang komprehensif dan mendalam tentang pelaksanaan pendidikan dan latihan (Diklat) di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan. Fokus dalam penelitian faktor- faktor yang diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan (Diklat) sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Lamongan No.10 Tahun 2002: tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lamongan, Bahwa upaya meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dengan Pendidikan dan Pelatihan Kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan Pendidikan Dan Latihan (Diklat) di Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ditinjau dari terkait dengan Metode meliputi studi kasus, kuliah, studi sendiri, program computer, komperensi, dan presentasi. Terkait dengan Mater i bahwa materi yang diberikan berbeda- beda tergantung tingkatan jabatannya dan Diklat yang diikuti. Terkait dengan Peserta meliputi Latihan yang bersifat umum, wajib diikuti semua peserta pegawai negeri sipil. Latihan yang bersifat umum ini dibagi lagi menjadi 3 tingkat, yaitu: Latihan tingkat I, Latihan tingkat II, dan Latihan tingkat III, Latihan yang bersifat khusus yang hanya pegawai negeri sipil tertentu. Terkait dengan J adwal meliputi menyebutkan bahwa waktu untuk pelaksanaan Pendidikan dan Latihan (Diklat) tidak pasti, tapi pada dasarnya setiap tahun selalu ada. Terkait dengan Intensitas meliputi tidak selalu ada di setiap tahunnya, tapi pada dasarnya setiap tahun selalu ada, tapi biasanya diganti dengan BIMTEK (Bimbingan Teknik). Dan Terkait dengan Sar ana meliputi Tempat penginapan (hotel) termasuk makan 3x sehari selama Pendidikan dan Latihan (Diklat) berlangsung, Modul dan semua kebutuhan belajar termasuk buku dan balpoint, Uang saku yang biasanya diberi oleh kecamatan yang mengirimkan peserta mengikuti Diklat dan Sertifikat Diklat
1.1. Latar Belaka ng
Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa,
membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan
adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa
menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam
organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya
sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat
berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut
(Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan
kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan
dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber
daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu
mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan
pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan
penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai
tersebut.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan sumber
daya aparatur (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja yang
diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan
program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga
pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk
meningkatkan mutu atau kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Maduran
Kabupaten Lamongan dengan cara memberikan pendidikan dan latihan (Diklat)
untuk mencapai hasil yang memuaskan. Hal tersebut dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya
(Widjadja,1995:73).
Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki
kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap
pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan
dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu,
suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk
meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan pegawainya tersebut, dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Karena pendidikan dan pelatihan
merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil
secara menyeluruh.
Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena
keterampilan pegawai. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah
semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena
dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat
meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat
berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan (Soekidjo
Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena
itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan
pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga
dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Notomidjojo, 2003 : 30).
Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi
karyawan, maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat
dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian
pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan para birokrat
dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat
pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak
berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan
berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan
sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Maduran, Kabupaten
Lamongan, yang mana pendidikan pelaksanaan pelayanan publiknya belum bisa
Berdasarkan jenis jabatan dan pendidikan pada Perangkat Desa di Kantor
Kecamatan Maduran Tahun 2011 dapat dijelaskan bahwa jumlah Perangkat Desa
dengan pendidikan terakhir SD sebanyak 27 (24,77%), pendidikan terakhir SMP
sebanyak 19 (17,43%), pendidikan terakhir SMU sebanyak 44 (40,37 %),
pendidikan terakhir D1/D2/D3 sebanyak 2 (1,83 %), pendidikan terakhir D4/S1
sebanyak 17 (15,60%), dan yang berpendidikan terakhir S2 belum ada. (Sumber:
Kantor Kecamatan Maduran, Tahun 2010)
Fenomena yang terjadi di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan pada saat ini adalah terkait dengan dengan pendidikan dan latihan
dalam upaya peningkatan sumber daya pegawai kecamatan. Tabel berikut ini akan
ditampilkan jumlah pegawai di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten
Lamongan periode tahun 2010 – 2012 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan Tahun 2010 – 2012
No Tahun
Pegawai
Prosentase
(%) Keterangan
Jumlah Ikut Diklat
1 2010 16 6 37.5 -
2 2011 25 6 24
Peserta Diklat adalah orang yang sama dengan tahun sebelumnya
3 2012 26 6 23.08
Peserta Diklat adalah orang yang sama dengan tahun sebelumnya
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai
di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan dalam 3 tahun terakhir terus
bertambah, tetapi jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat)
di tiap tahunnya tetap yaitu 6 orang, dan keenam orang tersebut adalah orang yang
sama dengan tahun sebelumnya. Secara prosentase (%) jumlah pegawai di Kantor
Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan yang mengikuti Diklat dari tahun
2010 – 2012 terus mengalami penurunan. Pada tahun 2010 jumlah pegawai yang
mengikuti Diklat sebesar 37.50 %, selanjutnya tahun 2011 jumlah pegawai yang
mengikuti Diklat sebesar 24 %, dan tahun 2012 jumlah pegawai yang mengikuti
Diklat sebesar 23.08 %. Hal ini mengindikasikan semakin menurunnya kualitas
sumber daya pegawai di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan.
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan kajian yang lebih
mendalam terhadap “Peningkatan kualitas sumber daya aparatur melalui
pendidikan dan latihan di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan”
1.2. Per umusan Masalah
Berdasarkan penjelasan dari latar belakang di atas, maka penulis di dalam
melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut:
“Bagaimanakah peningkatan kualitas sumber daya aparatur melalui
pendidikan dan latihan di Kantor Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan ?”
1.3. Tujuan Penelitian
Suatu penelitian ilmiah dimaksudkan untuk mengembangkan hasil
sejalan atau konsisten terhadap judul dan permasalahan penelitian. Dalam
rumusan penelitian harus tercantum jawaban dan permasalahan penelitian
(Amirin, 1987 : 86).
Berdasarkan latar belakang serta perumusan masalah dimuka, maka tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui peningkatan
kualitas sumber daya aparatur melalui pendidikan dan latihan di Kantor
Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir
ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah,
berdasarkan kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi
Negara.
2. Bagi Instansi
Diharapkan dari penelitian ini dapat memberikan masukan atau sumbangan
secara teori agar dapat membantu mengatasi masalah yang tengah terjadi.
3. Bagi Universitas
Untuk menambah koleksi perbendaharaan pada Perpustakaan Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur khususnya pada Fakultas Ilmu
2.1. Penelitian Ter dahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Alpha Kurdianto (2004), Jurusan Administrasi Negara FISIP Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, dalam penelitianya yang
berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pendidikan Dan Latihan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Kartika Wijaya Batu
Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan
dan latihan terhadap produktivitas kerja Karyawan Pada Hotel Kartika Wijaya
Batu Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan latihan
mempunyai pengaruh yang nyata terhadap produktivitas kerja Karyawan
Pada Hotel Kartika Wijaya Batu Malang.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Fitri Nurcahyono (2010) dengan judul
Strategi Kepala Desa Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Desa
Tegalarum Kecamatan Bendo Kabupaten Magetan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa strategi Kepala Desa Tegalarum Kecamatan Bendo
Kabupaten Magetan dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui penilaian
Kerja maupun peningkatan kualitas pegawai mengacu pada Peraturan Daerah
Kabupaten Magetan Nomor 5 Tahun 2006 Pasal 5 dan Tugas Pokok dan
berjalan dengan baik dan telah membawa hasil dalam arti adanya peningkatan
kinerja pegawai di Kantor Desa Tegalarum Kecamatan Bendo Kabupaten
Magetan
3. Lysa Nuriana (2004), Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur,
dalam penelitianya yang berjudul “Hubungan Antara Pelatihan Dengan
Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Industri Soda Indonesia
(Persero) Di Sidoarjo”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara variabel kemampuan pelatih, materi pelatihan, metode pelatihan,
fasilitas pelatihan secara simultan dan parsial dengan prestasi kerja karyawan
PT. Industri Soda Indonesia (Persero). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Industri Soda Indonesia (persero) di Sidoarjo khusus pada
bagian produksi berjumlah 140 karyawan. Teknik pengambilan sampel
menggunakan probability sampling tepatnya simple random sampling yaitu
metode pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sehingga semua
anggota dalam populasi mendapat kesempatan yang sama untuk diambil
sebagai sampel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa PT. Industri Soda
Indonesia (persero) di Sidoarjo khusus pada bagian produksi berjumlah 140
karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu dapat diketahui persamaanya dengan
penelitian yang sekarang yaitu terletak pada masalah penigkatan kualitas sumber
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Pembinaa n
Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan
tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien.
Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang
bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan
secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Beberapa pengertian pembinaan menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:
1. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Peorwadarmita, 1997) pembinaan
adalah sautu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara bedaya guna
dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang lebih baik.
2. Menurut Thoha (1999:7) pembinaan adalah suatu proses, hasil atau
pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan,
kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan
atas sesuatu.
3. Menurut Widjaja (1998) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan
yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan mendirikan,
membutuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha-usaha
perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. Pembinaan tersebut
pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan unutk mencapai tujuan hasil
yang maksimal.
Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari
pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada adanya perubahan
kearah yang lebih baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan
pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang lebih baik
Selanjutnya terdapat beberapa ciri- ciri pembinaan menurut Mappa
(1994:24) adalah:
1. Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mencapai
setinggi-tingginya tingkat kematangan dan tujuan pembinaan.
2. Prosedur pembinaan dirancang sedemikian rupa agar tujuan yang hendak
dicapai terarah
3. Pembinaan sebagai pengatur proses belajar harus merancang dan memilih
peristiwa yang sesuai dengan anak binaan
4. Pembinaan diartikan sebagai usaha untuk menata kondisi yang pantas.
Dalam perspektif yang lebih luas, dapat dikatakan bahwa pembinaan pada
dasarnya merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya
adalah bagaimana memberikan treatment (perlakuan) terhadap sumber daya
manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan adanya manajemen sumber daya manusia ini adalah untuk meningkatkan
Pembinaan pengawas agar dapat melaksanakan tugas kepengawasan
akademik dan manajerial mutlak diperlukan. Ruang lingkup pembinaan mencakup
pembinaan kualifikasi, profesi dan pembinaan karir. Pembinaan kualifikasi
ditujukan agar para pengawas dapat meningkatkan tingkat pendidikan formal
sampai minimal berpendidikan Sarjana (SI) bagi yang berpendidikan diploma, dan
berpendidikan S2 bagi pengawas yang berpendidikan S1. Pengembangan profesi
diarahkan pada peningkatan kompetensi pengawas mencakup kompetensi pribadi,
kompetensi sosial, kompetensi pedagogik dan kompetensi professional.
Sedangkan pembinaan karir pengawas diarahkan untuk mempercepat kenaikan
pangkat dan jabatan pengawas sesuai dengan ketentuan yang berlaku melalui
pengumpulan angka kredit. Jenjang jabatan pengawas mulai dari pengawas
pratama sampai pada pengawas utama.
Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan dan
supervisi. Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu
dengan yang lainnya, dan keduanya saling isi mengisi atau saling melengkapi.
Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan pengawasan
dan supervisi menurut Sudjana (2000:158) adalah:
1. Keduanya bagian dan kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen
2. Keduanya dilakukan secara sengaja;
3. Keduanya merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram;
4. Dalam pelaksanaannya keduanya memerlukan tenaga yang profesional
5. Hasil dan keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai
Setiap pimpinan dalam melaksanakan pembinaan harus mengetahui secara
tepat sasaran pokok yang hendak dicapai oleh organisasi, terutama dalam
mengadakan pembinaan pegawai supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan, seperti yang dikemukakan oleh Silalahi
(1994:78-79) bahwa sasaran pembinaan bertujuan untuk:
1. Bidang pengetahuan yang bertujuan untuk :
a. Meningkatkan pengetahuan tentang kebijakan dan peraturan perusahaan
b. Meningkatkan prestasi kerja para bawahan hingga mencapai taraf yang
dituntut oleh jabatan yang bersangkutan
c. Membina karyawan muda untuk regenerasi dan pelestarian pimpinan
organisasi
d. Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan organisasi
2. Bidang fungsional yang bertujuan untuk :
a. Meningkatkan produktivitas melalui penjurusan keterampilan
b. Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian dan sikap
c. Menggunakan dengan tepat peralatan baru, mesin, proses dan tata cara
pelaksanaan yang baru
d. Meningkatkan efisiensi kerja
3. Bidang afektif yang bertujuan untuk :
a. Membina mutu dan moral kerja
b. Mengurangi pemborosan, kecelakaan dan biaya yang tidak perlu;
c. Mengurangi kadaluarsa dalam keterampilan teknologi, metode, proses,
d. Meningkatkan rasa tanggung jawab kesetiaan/loyalitas dan kejujuran
pada organisasi, dan
e. Membina pengabdian, solidaritas, dan gotong royong.
Berdasarkan uraian di atas, manajer atau pimpinan dalam melaksanakan
pembinaan bawahan terlebihi dahulu dalam mengetahui sasaran pembinaan
diklasifikasikan kepada tiga sasaran yaitu pembinaan bidang pengetahuan,
fungsional dan afektif. Keberhasilan pembinaan di samping mengetahui aspek
sasaran perlu diketahui pula oleh pimpinan atau manajer tentang teknik-teknik
pembinaan yang kontinyu sebagai pedoman dalam menyelenggarakan pembinaan
agar tujuan dari pada pembinaan tersebut dapat berhasil dengan baik.
Tujuan umum dari pembinaan dan pengembangan karir pengawas satuan
pendidikan/sekolah adalah meningkatnya kemampuan dan karir pengawas
sehingga dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pengawas
satuan pendidikan/sekolah yang profesional. Adapun tujuan khusus pembinaan
pengawas satuan pendidikan adalah agar para pengawas satuan pendidikan atau
sekolah:
1. Mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya melaksanakan pengawasan
akademik dan pengawasan manajerial pada satuan pendidikan yang dibinanya
2. Meningkatnya kompetensi pribadi, kompetensi sosial, kompetensi pedagogik
dan kompetensi profesional sehingga dapat mempertinggi kinerjanya
3. Mampu bekerjasama dengan guru, kepala sekolah, staf sekolah dan komite
4. Mampu melakukan berbagai inovasi pendidikan dalam rangka meningkatkan
mutu pendidikan di sekolah binaannya
5. Berjalannya jenjang karir jabatan pengawas melalui angka kredit jabatan
fungsional.
Hasil yang diharapkan dari pembinaan dan pengembangan karir pengawas
satuan pendidikan atau sekolah adalah diperolehnya pengawas yang profesional
sehingga dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam rangka
meningkatkan mutu pendidikan di sekolah binaannnya.
Pembinaan terhadap kepala sekolah dan guru oleh pengawas sangatlah
penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Pembinaan guru selama ini adalah
dari kepala sekolah dan pengawas. Karena sibuknya kepala sekolah menerima
tamu, masalah administrasi dan keuangan sering kinerja guru di kelas tidak
terpantau. Pengawas pun jarang memantau ke kelas dengan berbagai alasan.
Pengawas tampaknya belum menyadari bahwa pembinaannya sangat berarti
dalam meningkatkan kinerja guru. Membina guru hanya lewat kehadiran di waktu
rapat untuk berceramah tidak akan banyak meningkatkan kinerja guru dalam
meningkatkan mutu pendidikan. Sebetulnya Depdiknas telah berupaya
meningkatkan kinerja para pengawas dengan cara menjadikan pengawas mata
pelajaran.
Pengangkatan pengawas dari Pemkot/Pemkab hendaknya bukan lagi
menampung usia pensiun atau karena mantan pejabat. Profesionalisme betul-betul
menjadi pertimbangan dan yang tidak kalah pentingnya adalah tunjangannya.
sekolah yang profesional sehingga masalah profesionalisme pengawas kurang
mendapat perhatian. Misalnya, bagaimana bisa melaksanakan tugas untuk
membina guru kalau tidak pernah menjadi guru. Menjadi pengawas bukanlah
memarahi guru, melainkan membina bahkan sebagai mitra kerja. Bila perlu,
pengawas memberikan contoh cara pembelajaran materi tertentu jika guru
mengalami kesulitan di kelas.
Sehubungan pembinaan guru, penataran/pelatihan guru sering dikatakan
menghabiskan dana yang tidak sedikit namun belum banyak berarti dalam
peningkatan kinerga para guru. Ada beberapa kendala atau kelemahan yang ada.
Pertama, motivasi guru sangat rendah dalam mengikuti kegiatan. Mereka sekadar
ikut karena taat perintah kepala sekolah atau sekadar mendapatkan sertifikat untuk
kenaikan pangkat. Kedua, ada yang berpikir negatif sebelum kegiatan dimulai
baik terhadap nara sumber atau guru pendamping walau guru yang bersangkutan
kinerjanya di sekolah belum dapat dikatakan baik. Ketiga, ada guru terlalu banyak
berharap namun tanpa kreatif dalam kegiatan. Semestinya dalam kegiatan inilah
terjadi tukar pengalaman atau berdiskusi tentang permasalahan yang dihadapi di
sekolah. Keempat, sistem pelatihan perlu disempurnakan. Setelah kegiatan seolah
proyek sudah selesai. Setelah pelatihan perlu ada pembinaan beberapa bulan di
sekolah tempat tugas peserta oleh narasumber atau tim pelatih.
Di samping itu pembinaan juga berfungsi untuk mengevaluasi apakah
kegiatan pelatihan efektif atau tidak. Jadi, kegiatan pelatihan tidak selesai dalam
beberapa hari saja sebab akan cenderung teori tanpa praktek. Pelatihan guru
tidak akan bisa membelajarkan siswanya kalau ia sendiri tidak belajar atau
berlatih terus-menerus
2.2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”. Sementara Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen
sebagai “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha- usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Dalam
usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak
manajemen perlu melaksanakan fungsi- fungsi manajemen secara tepat.
Pengertian dari masing- masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
4. Menetapkan standar/ indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat
3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan
- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan
dalam menentukan berjalannya fungsi manajemen karena menurut Gomes
(2000:2) “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan semangat. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan
mempertahankan orang – orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan
lebih sadar terhadap tipe orang – orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas
menunjukkan orang – orang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan
bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat
memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi.
Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan
perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan
mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
2.2.3. Pendidikan dan Latihan (Diklat)
2.2.3.1. Penger tian Pendidikan dan Latihan
Menurut Sedamayanti (2001: 32) bahwa pendidikan dan pelatihan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan pengembangan Sumber Daya
adalah peluang bagi generasi baru guna memperoleh pengetahuan kualifikasi dan
kemampuan dibidang profesi khusus atau guna meningkatkan, mencapai
produktifitas kerja dan mencapai tujuan karir.Pendidikan dengan berbagai
programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan
meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan,
seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan
mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan
masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Hal tersebut
nantinya akan nampak pada kinerjanya, yang pada akhirnya akan menjamin
produktivitas kerja yang semakin tinggi.
Pendidikan dan latihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber
daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Pada dasamya pendidikan lebih bersifat teoritis atau
berhubungan dengan perbaikan umum sedangkan pelatihan lebih bersifat teknis
atau berhubungan dengan perbaikan penguasaan berbagai ketrampilan dan teknis
pelaksanaan kerja tertentu.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
tentang ketenagakerjaan bahwa pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan
Keduanya mempunyai hubungan yang sangat erat dan biasanya
pendidikan dilaksanakan maka diikuti dengan pelatihan guna mempraktekkan apa
yang telah didapat melalui pendidikan.
Sebelum penulis menjelaskan lebih lanjut mengenai pendidikan dan
latihan terlebih dahulu harus diketahui pengertian dari pendidikan dan latihan itu
sendiri. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990.77) mengemukakan
pengertian pendidikan yaitu: "Pendidikan ialah termasuk kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan
teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan- persoalan yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan".
Hadipoenyono (1979: 76) menjelaskan maksud pendidikan, yaitu : "....,
dimana manusia itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong berkembangnya
kemampuan-kemampuan dasar yang ada padanya".
Sedangkan menurut Notoatmojo (1998: 25) pendidikan adalah: "Suatu
proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan". Untuk lebih menambah pengetahuan dan ketrampilan yang
nantinya diperlukan untuk menghadapi setiap bidang pekerjaan maka perlu
diadakan latihan bagi karyawan.
Untuk memberikan pengertian mengenai latihan akan dikemukakan
beberapa pendapat, antara lain Dessler (1997: 263) yang mendefinisikan latihan
sebagai berikut: "Proses mengajar karyawan baru atau yang ada sekarang,
ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pelajaran mereka".
Selanjutnya arti pelatihan menurut Nawawi (1997:206) menyebutkan bahwa :
melaksanakan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang dalam
organisasi perusahaan”.
Pengertian pelatihan menurut Notoatmojo (1998:25) adalah: “Merupakan
bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan
kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau kelompok orang”.
Sedangkan Ranupandojo dan Husnan (1990:77) menegaskan pengertian
tentang latihan yaitu: “Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan ketampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai
tujuannya”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
a. Latihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk
mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung
jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung
jawabnya.
b. Dengan adanya latihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan
bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan serta pengetahuan
karyawan. Dan latihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar
dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.
c. Latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka
yang dilatih harus aktif demi keberhasilan latihan tersebut agar tujuan
2.2.3.2. Tujuan Pendidikan dan Latihan
Setiap perusahaan yang menginginkan agar para karyawan dapat bekerja
secara lebih efektif dan efisiensi haruslah memperhatikan masalah pendidikan dan
Latihan. Pendidikan dan Latihan yang dilaksanakan tidak hanya untuk karyawan
baru saja, akan tetapi karyawan lama perlu juga untuk diberi pendidikan dan
Latihan agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan jaman yang banyak
mempergunakan teknologi-teknologi baru guna menunjang kegiatan
operasionalnya.
Sedangkan yang menjadi tujuan dari pelaksanaan pendidikan dan Latihan
sebagai berikut:
a. Tujuan utama setiap Latihan ialah agar supaya masing-masing pengikut
latihan dapat melakukan pekerjaan kelak lebih efisien.
b. Tujuan lain dari pada latihan ialah agar supaya pengawasan lebih sedikit
c. Pendidikan atau latihan bertujuan pula agar pengikut dapat berkembang.
d. Pendidikan atau latihan bertujuan pula untuk menstabilkan pegawai atau
untuk mengurangi Perpindahan Pegawai
Pendapat lain dari Ranupandojo dan Husnan (1990:74) mengemukakan
bahwa:
Tujuan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan demi tercapainya hasil-hasil yang telah ditetapkan.
Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan denga cara memperbaiki pengetahuan
karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap
Dengan demikian latihan bertujuan untuk menambah pengetahuan dan
keahlian serta menambah sikap dan tingkah laku karyawan dengan harapan agar
karyawan yang dilatih lebih mampu dan lebih terampil dalam melakukan tugas
bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Moekijat (1981:83) bahwa tujuan dari pada
pendidikan dan latihan, diantaranya, yaitu:
a. Mengurangi pemborosan dan kerusakan mesin serta alat-alat lainnya.
b. Perbaikan metode-metode dan sistem-sistem.
c. Pengurangan ketidakhadiran dan perpindahan pegawai.
d. Pengurangan waktu belajar.
e. Pengurangan uang lembur.
f. Pengurangan biaya pemeliharaan mesin-mesin.
g. Pengurangan keluhan.
h. Perbaikan mutu pekerja.
i. Pengurangan angka kecelakaan.
j. Perbaikan komunikasi.
k. Perbaikan ketidakstabilan pegawai.
l. Perbaikan moral pegawai.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa
latihan mempunyai tujuan utama untuk melatih karyawan agar dalam melakukan
pekerjaan dapat lebih efisien sehingga waktu kerja yang tersedia dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Dan juga dengan adanya latihan, karyawan
melakukan pengawasan dan mengurangi kecelakaan kerja yang diakibatkan oleh
kelalaian karyawan.
Disamping itu, pendidikan dan latihan yang diadakan bertujuan untuk
dapat meningkatkan produktivitas, perbaikan moral, meningkatkan pengetahuan
dan ketrampilan serta rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya
sehingga karyawan tersebut mempunyai kesadaran dan rasa memiliki yang tinggi
terhadap perusahaan dan mereka turut menjaga keberadaan perusahaan itu sendiri.
2.2.3.3. J enis Pendidikan dan Latihan
Menurut Hadipoerwono (1976:77) bahwa jenis pendidikan dan latihan ini
terbagi dalam lima, yaitu
a. Pendidikan dasar (basic education)
Merupakan pendidikan yang disyaratkan sebelum seorang tenaga masuk
bekerja atau dimasukan dalam corps personalia dalam roda organisasi.
b. Pendidikan tambahan
Biasanya dinamakan upgrading atau kursus aplikasi. Diadakan secara
periodik diantara petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga
kerja mendapat tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala
sesuatu dalam lingkungan pekerjaannya. Terutama dengan pesatnya
kemajuan tekhnologi dan pengetahuan- pengetahuan tambahan yang
diselenggarakan secara sistematis dan periodik akan membawa manfaat yang
c. Pendidikan penyegar
Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian- pengertian dan
pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungannya dan sangkut
pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat berupa
ceramah-ceramah, symposium dan sebagainya.
d. Latihan- latihan dalam perusahaan
Antara lain apa yang telah terkenal dengan nama TWI (Training Within
Industri) yang merupakan latihan yang diadakan dalam rangka roda
perusahaan. Latihan ini meliputi:
1. Latihan Instruksi Kerja (Job Instruction Training), yang melatih
cara-cara yang tepat untuk memberikan instruksi, baik bagi tenaga kerja yang
baru, maupun tenaga kerja lama dalam menghadapi tugas-tugas baru.
2. Latihan Tenaga Kerja (Job Method Training) yang melatih cara- cara
kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja (Job Improvement
Training).
3. Latihan Hubungan Kerja (Job Relation Training) yang melatih
cara-cara hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pengawas pimpinan,
maupun antara tenaga kerja sendiri. Sehingga terciptalah perpaduan
kerja.
e. Latihan Ketrampilan (Vocational Training)
Untuk melatih ketrampilan physik (manual dextritnya) bagi tenaga-tenaga
pelaksana seperti latihan pada tukang Las, tukang bubut, tukang batu, tukang
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 9, menyatakan bahwa pelatihan kerja
diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas, dan kesejahteraan.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 10 menyatakan bahwa
1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja
dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang
mengacu pada standar kompetensi kerja.
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
4. Ketentuan mengenai tata cara penetapan standar kompetensi kerja
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Lamongan No.10 Tahun 2002
tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Lamongan
2.2.3.4. Metode dalam Pendidikan dan Latihan
Dalam pelaksanaan latihan bagi karyawan, harus pula dipikirkan metode
atau cara yang akan digunakan dalam kegiatan-kegiatan latihan tersebut. Hal ini
akan sangat membantu perusahaan untuk mencapai sasaran yang diharapkan dan
melalui metode apa sasaran tersebut dapat dicapai. Oleh karena itu pemilihan
Bila dilihat dari metode yang akan digunakan dalam latihan, maka harus
dibedakan terlebih dahulu latihan tersebut diperuntukan bagi karyawan
operasional atau karyawan manajerial. Seperti dikemukakan oleh Soeprihanto
(1984: 48) yang mengartikan tentang metode latihan bagi karyawan yaitu:
"Metode latihan bagi karyawan non manajerial dan manajerial dalam fungsi
pengembangan".
Ranupandojo dan Husnan (1990:83) mengartikan bahwa metode latihan
untuk karyawan operasional adalah sebagai berikut:
1. On The Job Training merupakan metode latihan yang paling banyak
dipergunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada kemampuan
atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih, untuk melatih mereka.
Keberhasilan sistem ini akan sangat tergantung pada kemampuan atasan
langsung tersebut. Meskipun demikian cara ini mempunyai efek phisik dan
psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan
pada tempat kerja yang sebenarnya.
2. Vestibule School merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff'specialist). Alasanya
terutama adalah untuk menghindari para atasan langsung tersebut dengan
tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam
bidang latihan. Salah satu bentuk vestibule school ini adalah simulasi, seperti
latihan untuk para (calon) pilot.
3. Apprenticeship, biasa dipergunakan untuk pekerja-pekerja yang
bisa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan
petunjuk- petunjuk di kelas dalam pengetahuan- pengetahuan tertentu.
Mereka yang menjalani masa apprenticeship merupakan karyawan penuh
perusahaan, artinya juga mendapatkan hak-hak yang sama seperti
karyawan-karyawan lainnya.
4. Kursus- kursus khusus merupakan bantuk pengembangan karyawan yang
lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan
untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan
tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, kursus
manajemen, kepemimpinan an sebagainya. Kursus-kursus ini biasanya dibuat
dalam bentuk programmed learning, dimana para peserta bisa belajar sendiri
dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan
masing-masing.
Untuk tenaga manajerial, yaitu mereka yang mempunyai wewenang
terhadap orang lain, metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode
metode untuk karyawan operasional. Hal ini disebabkan karena karakteristik
kepribadian untuk para manajer berbeda dengan untuk karyawan operasional.
Karakteristik tersebut diantaranya adalah pengetahuan yang luas, kemampuan
untuk mengambil keputusan, kepercayaan terhadap diri sendiri, kepekaan sosial
dan stabilitas emosi.
Sedangkan metode latihan untuk karyawan manajerial menurut
a. Metode Kuliah
Metode ini biasanya untuk menambah pengetahuan para karyawan. Metode
ini banyak dijumpai dalam praktek sehari-hari. Dalam metode ini aktivitas
hanya berjalan sepihak yaitu pihak pengajar/instruktur aktif memberikan
pengetahuan kepada para karyawan sedangkan karyawan bersikap pasif yaitu
mendengarkan saja dan kadang-kadang diselingi pertanyaan-pertanyaan
untuk hal-hal yang belum jelas. Metode ini sangat efektif sebab dengan sekali
kerja dapat diikuti oleh banyak peserta.
b. Metode Diskusi
Metode ini diterapkan dengan maksud untuk meningkatkan ketrampilan bagi
karyawan dalam hal menawarkan pendapat, menerima pendapat orang lain,
berkoordinasi dengan pihak yang lain, cara-cara menggunakan waktu
seefisien mungkin, di samping itu juga dapat dipetik pengalaman bagaimana
memimpin bawahan sehingga dapat diciptakan adanya semangat kelompok di
dalam grup diskusi tersebut.
c. Metode Kasus
Metode ini dilaksanakan dengan cara, peserta diminta untuk memberikan
pemecahan atau mencari jalan keluar terhadap suatu peristiwa yang terjadi di
perusahaan. Dengan metode ini peserta di latih untuk mendiagnose
sebab-sebab dari suatu masalah tertentu dan juga dilatih untuk memecahkan atau
mencarikan jalan keluar bagi peristiwa khusus.
d. Metode Permainan Bisnis
memutuskan bagi peserta, khususnya yang berkaitan dengan
masalah-masalah manajemen. Dalam hal ini diberikan informasi yang nyata dari
perusahaan, baik yang berkenaan dengan posisi keuangan, barang-barang
hasil produksi, pemasaran dan informasi yang lainnya. Kemudian diberikan
masalahmasalahnya dan peserta diminta untuk memecahkan masalah
tersebut.
Menurut Decenzo dan Robbins (1999: 230), bahwa terdapat dua kategori
pokok program pendidikan dan pelatihan, antara lain :
Teknik- teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan
langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai
macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan, yaitu pergantian dan perputaran jabatan karyawan atau
Pegawai
2. Latihan instruksi pekerjaan, yaitu latihan memberikan instruksi dan
penjelasan kepada karyawan terkait pekerjaannya masing- masing
3. Magang (apprenticeships), yaitu sistem pelatihan generasi baru bagi para
praktisi bidang keahlian tertentu
4. Coaching, yaitu proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer
untuk melatih dan memberikan orientasi kepada karyawan
5. Penugasan sementara, yaitu proses pemberian tugas untuk sementara waktu
Teknik-teknik off the job training, dengan pendekatan ini karyawan
peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:
1. Studi kasus, yaitu pengujian secara rinci terhadap satu latar atau satu orang
subjek atau satu tempat penyimpanan dokumen atau satu peristiwa tertentu
2. Kuliah, yaitu metode belajar dalam bentuk pemberian materi oleh pengajar
kepada peserta diklat
3. Studi sendiri, yaitu metode yang memberikan kebebasan kepada peserta
untuk belajar dan mengembangkan kemampuannya sendiri
4. Program computer, yaitu metode belajar untuk memahami dan
mengaplikasikan program- program computer
5. Komperensi, yaitu metode belajar yang didasarkan melalui partisipasi lisan
dan interaksi antar peserta atau anggota peserta
6. Presentasi, yaitu suatu metode yang menonjolkan komunikasi antara pengajar
dengan peserta diklat
Implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan- karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
2.2.3.5. Keuntungan dan Ker ugian Pendidikan ser ta Latihan
Dalam melakukan pekerjaan apapun, tentu tidak terlepas dari suatu resiko
dan besar kecilnya resiko yang ada tergantung dari macam pekerjaan yang
dilakukan. Demikian juga halnya dengan kegiatan pendidikan dan latihan yang
dilakukan, tentu mempunyai keuntungan dan kerugian dalam proses
pelaksanaannya. Keuntungan dan kerugian pendidikan serta latihan menurut
Nitisemito (1996: 57) adalah sebagai berikut :
a. Keuntungan latihan
1. Mengurangi pengawaan
2. Meningkatkan rasa harga diri
4. Memudahkan pelaksanan promosi dan mutasi
5. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang
b. Kerugian latihan
1. Hilangnya sebagian waktu yang produktif
2. Biaya yang terlalu tinggi
3. Harapan dari karyawan yang terlalu besar
4. Berpindahnya karyawan yang telah mendapatkan latihan
Menurut Siagian (1992: 184) keuntungan dari pelaksanaan kegiatan
pendidikan dan latihan, yaitu:
a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan para pekerja dalam menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan operasionallisasi faktor-faktor motivasional.
d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik
yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal
dan intelektual.
g. Meningkatnya kepuasan kerja.
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo yang dialihbahasakan adalah :
a. Keuntungan
1. Produktivitas yang bertambah di pandang dari susut jumlah dan mutu.
2. Kecelakaan-kecelakaan yang berkurang
3. Pengawasan yang berkurang
4. Stabilitas dan fleksibilitas organisasi yang bertambah
5. Semangat kerja yang bertambah
b. Kerugian
1. Pekerjaan menjadi terganggu karena ditinggalkan untuk mengikuti latihan.
2. Hasil kerja menjadi berkurang
3. Kepercayaan kepada diri sendiri menjadi berkurang
4. Dapat memadamkan ide- ide baru
5. Apabila instruktur kurang baik mungkin hasil latihan menjadi lebih rendah
6. Kesulitan mencari tenaga pengajar yang cakap
7. Mereka yang telah menyelesaikan latihan dengan baik mungkin merasa
kecewa apabila tidak dinaikkan jabatannya.
2.2.4. Kiner ja Kar yawan
2.2.4.1 Penger tian Kiner ja Kar yawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Sedangkan menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan
karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan
tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk
itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Gomes (2000: 141) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Menurut Gomes (2000: 142) ukuran kinerja mencakup beberapa tipe
kriteria performansi kinerja didasarkan diskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:
1. Kuantitas kerja (quantity of work), adalah jumlah hasil kerja yang dia dapat
dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja (quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Pengetahuan (job knowledge), adalah luasnya pengetahuan mengenai
4. Kreativitas (creativeness), adalah keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerjasama (cooperative), adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain (sesama organisasi).
6. Ketergantungan (dependability), adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Inisiatif (initiative), adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memeperbesar tanggung jawabnya.
8. Kepribadian (personal qualities), adalah menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamahan dan intergrasi pribadi.
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka dapat
diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.4.2. Penilaian Kiner ja
Penilaian kinerja menurut Davis (2001: 341) bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang
dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian
dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
(2002: 87) adalah :
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c. Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian
lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melakukannya.
d. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk
memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri,
penilaian karyawan jenis ini dapat berguna dan menjadi sumber yang kredibel
untuk informasi penilaian.
e
