FAKTOR MOTIVASI DI DALAM PENINGKATAN SEMANGAT KERJA GURU DI SLA MARTOBA DAN DOSEN DI PERGURUAN TINGGI ADVENT SURYA
NUSANTARA PEMATANGSIANTAR DRS. YUSUF SIREGAR, MBA
(STIE SURYA NUSANTARA, PEMATANGSIANTAR)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui factor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan semangat kerja guru dan dosen di SLA Martoba dan Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara Pematangsiantar. Populasi penelitian ini adalah para guru dan dosen di SLA dan PTASN sebanyak 30 orang, sedangkan sampel berjumlah 20 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner. Instrumen penelitian ini terlebih dulu diuji cobakan untuk mengetahui validitas dan reabilitas. Teknik analisa data yang digunakan adalah dengan menjumlahkan skor, dan juga menghitung nilai deviasi standar. Hasil penelitian kurang mendukung teori motivasi Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki. Tetapi lebih dekat kepada teori Alderfer yang tidak menyusun kebutuhan ke dalam hierarki. Guru-guru dan dosen memandang faktor-faktor yang penting untuk mendorong semangat kerja adalah: pertumbuhan karir (nilai skor 18,6; dev. St = 1,3), hubungan yang akrab (nilai skor 18,5; dev. St = 1,9 ), dan uang/gaji (nilai skor 18,1; dev. St =1,8).
PENDAHULUAN
Motivasi adalah salah satu dari sedemikian banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dan produktivitas seseorang. Pekerja yang mempunyai motivasi di dalam dirinya akan bekerja lebih rajin dan lebih produktif daripada pekerja yang tidak ada motivasi.
Motivasi perlu dipelihara di dalam lingkungan kerja, agar terus menerus menyala di dalam diri pekerja/guru/dosen. Ini sama dengan arang yang menyala di perapian. Bila arang yang menyala itu dipisahkan dari tumpukan bara, tidak lama akan mati dan dingin (Stephen Robin 1991:689). Walaupun semua orang telah mengetahui bahwa motivasi itu penting untuk membuat pekerja akan bekerja lebih giat, namun hanya sedikit pemimpin yang mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat memotivasi bawahannya/ anggotanya.
Hal ini juga berlaku di SLA Martoba dan Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara (PTASN). Kalau kita perhatikan ada guru/ dosen yang selalu berusaha meningkatkan pelayanannya, tetapi ada juga yang kurang berusaha meningkatkan pelayanan pengajaran, ada juga yang mengutamakan tujuan pribadi terlebih dulu. Hal ini menyebabkan kegiatan belajar mengajar menjadi lemah, mahasiswa tidak dapat mencapai prestasinya yang maksimal, keributan dan bahkan mahasiswa bolos dari kelas pada waktu kegiatan belajar mengajar terjadi,
Perumusan Masalah
Untuk dapat memotivasi karyawan dengan efektif, harus diketahui apa kebutuhannya yang belum terpuaskan. Orang-orang pada umumnya akan berusaha lebih keras untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpuaskan itu. Oleh karena itu penulis ingin mendapat jawaban dari pertanyaan yang dirumuskan sebagai berikut:
Apa saja faktor-faktor motivasi yang penting untuk meningkatkan semangat kerja guru/dosen SLA/PTASN?
Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dianggap penting oleh dosen untuk meningkatkan semangat kerja dan produktivitas di PTASN. Tujuan penelitian adalah untuk menyusun faktor-faktor yang dapat miningkatkan semangat kerja dan produktivitas di PTASN.
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini berguna bagi fungsionaris di PTASN, untuk membangun lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif agar tujuan pendidikan Kristen Advent yaitu pertumbuhan yang selaras dan seimbang antara mental, jasmani, rohani dan sosial dapat tercapai.
Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Penelitian hanya dilakukan pada guru-guru dan dosen di kampus SLA-PTASN Pematangsiantar, dan hanya dibatasi pada motivasi teori kebutuhan.
METODOLOGI
Penelitian ini bersifat riset deskriptif. Marzuki (1997:8) mengatakan “riset deskriptif hanya akan melukiskan keadaan objek atau persoalannya dan tidak dimaksudkan untuk mengambil/menarik kesimpulan yang berlaku umum.”
1. Kuesioner
Penelitian ini menggunakan kuesioner yang terdiri dari 12 item. Kuesioner ini diambil dari exercise 7 Stephen Robins. Setelah diterjemahkan kuesioner ini diuji coba kepada tiga orang guru dan satu dosen, untuk mendapat saran perbaikan. Setelah kuesioner direvisi, diberikan kepada guru dan dosen di SLA/PTASN untuk diisi. Pertanyaan pada kuesioner dibagi sebagai berikut:
Growth needs pertanyaan nomor: 2, 5, 8, 11. Relatedness needs pertanyaan nomor: 1, 4, 7, 10.
Existence needs pertanyaan nomor: 3, 6, 9, 12. 2. Analisa Data
Stephen Robin (1991:689) menuliskan:
“ Add the scores for each need set (for example, the summation of your scores on item 2, 5, 8, and 11 represent your growth need total), if you consider all four items within a need category to be very important, you would obtain the maximum total of twenty points… a low score may imply that a need is unimportant to you or that it is substantially satisfied.”
Diterjemahkan sebagai berikut: jumlahkan skor dari setiap kebutuhan ( sebagai contoh, penjumlahan dari skor anda pada item 2, 5, 8, dan 11 merupakan total kebutuhan pertumbuhan), jika menurut pertimbangan anda keempat item dari kategori pertumbuhan menjadi sangat penting, anda akan mendapat total maksimum dua puluh poin… skor yang rendah berarti bahwa kebutuhan itu tidak penting kepadamu atau kebutuhan itu telah terpenuhi.
3. Sumber Data
Untuk menghemat dana dan waktu penelitian, maka sumber data hanyalah dari sampel yang diambil dari guru dan dosen. Sampel diambil secara acak, tidak dipilih guru/dosen yang akan dijadikan objek. Tujuannya agar penelitian ini dapat menggambarkan keadaan yang diteliti secara objektif. Penelitian ini melibatkan 15 guru dan lima dosen SLA/PTASN. Tetapi kuesioner yang kembali dan dapat dianalisis hanya 18 lembar.
4. Etika
Guru/dosen yang terlibat di dalam penelitian ini tidak disebutkan namanya. Seluruh informasi yang dikumpulkan di dalam penelitian ini dilaporkan sebagai sekumpulan data. Setiap orang yang terlibat di dalam penelitian ini diberitahu tentang tujuan penelitian ini.
TINJAUAN PUSTAKA
Pada tinjauan teoritis ini penulis akan menguraikan pengertian motivasi, proses motivasi, teori motivasi Maslow, dan teori motivasi ERG.
Pengertian Motivasi
Banyak orang cepat bosan dan letih bila melaksanakan kerjanya, tetapi bila bermain olah raga di lapangan tidak merasa bosan dan lelah, walaupun telah bermain selama beberapa jam. Demikian juga bila membaca buku pelajaran hanya beberapa saat telah mengantuk, tetapi bila membaca novel/komik dan menonton tv dapat bertahan berjam-jam seharian. Perbedaan sikap ini dapat kita pahami bila kita mengerti teori motivasi.
Motivasi didefinisikan oleh Sthepen Robin (1991:192) sebagai: “ The willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort ability to satisfy some individual need.” Diterjemahkan motivasi adalah kemauan untuk mengerahkan usaha sepenuhnya ke arah tujuan organisasi, disyarati oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Hani Handoko (2003:252) menuliskan: “Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.”
Stoner (1996:134) mendefinisikan, “Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Basu Swasta (1995:119) mengatakan bahwa motivasi ada dua, yaitu: Motivasi positif yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu. Motivasi negatif yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti, atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa.
G.R. Terry & Leslie W. Rue (1999:168) mengatakan: “ Motivasi dapat didefinisikan sebagai membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.” Menurut Richrad L. Draft (2000:91), “Motivasi mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk
melakukan tindakan tertentu.” Dari definisi definisi di atas dapat dibuat kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang dapat mengerahkan usaha sepenuhnya ke arah tujuan organisasi. Proses Motivasi
Stephen Robin (1991:192) menggambarkan proses motivasi sebagai berikut: U
Langkah-langkah di atas dijabarkan sebagai berikut: Motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang menggerakkan untuk bertindak, ini menimbulkan pencarian perilaku untuk mendapatkan tujuan tertentu, yang jika dapat dicapai akan memuaskan kebutuhan dan akan menurunkan ketegangan. Teori Motivasi Maslow
Teori motivasi yang paling dikenal orang adalah teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Teori ini dikenal dengan hierarki kebutuhan. Abraham Maslow mengatakan di dalam diri setiap orang ada tingkatan-tingkatan kebutuhan. Stephen Robin (1993:193) these needs are: Physiological-includes hunger, thirst, shelter, sex, and other bodily needs Safety- include security and protection from physical and emotional harm. Social- includes affection, belongingness, acceptance, and friendship Esteem- includes internal esteem factors such as self-respect, autonomy, and achievement, and external esteem factors such as status, recognition and attention.
Self actualization- is represented by the drive to become what one is capable of becoming; include growth, achieving ones potential and self-fulfillment.
Terjemahannya kebutuhan-kebutuhan itu adalah:
Fisik meliputi lapar, haus, perumahan, sex, dan kebutuhan tubuh yang lain. Keamanan meliputi perlindungan dan rasa aman dari ancaman fisik dan emosi. Sosial meliputi cinta, merasa memiliki, diterima dalam pergaulan, dan persahabatan. Penghargaan meliputi penghargaan dari dalam seperti menghargai diri sendiri, kekuasaan, dan pencapaian prestasi, dan penghargaan dari luar seperti status, pengakuan dan perhatian orang lain. Perwujutan diri ditunjukkan oleh dorongan untuk menjadi orang yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya; termasuk pertumbuhan untuk memenuhi dorongan pemuasan kebutuhan pribadinya. Stoner (1996:139): “Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol, atau paling kuat, bagi mereka pada waktu tertentu. Kemenonjolan dari kebutuhan ini tergantung pada situasi saat ini dan pengalaman mutakhir. Dimulai dengan kebutuhan fisik, yang paling mendasar, setiap kebutuhan harus dipuaskan sebelum individu tersebut mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan dari tingkat yang lebih tinggi.”
Hani Handoko (2003:252) menulis: ” Teori Maslow ini harus dipandang sebagai pedoman umum bagi manajer, karena konsepnya relative dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia.”
Teori Motivasi ERG dan Persamaannya dengan Teori Maslow Stephen Robin (1991:199) menuliskan:
“Alderfer argues that there are three groups of core needs- existence, relatedness, and growth- hence the label: ERG theori.
The existence group is concerned with providing our basic material existence requirement. They include the items that Maslow consider as physiological and safety needs.
The relatedness group is the desire we have for maintaining important
Interpersonal relationship. They align with Maslow’s social need and the external of Maslow’s esteem classification.
Unsatisfied need
Tension Drive Search
behavior
Satisfied need
Reduction of tension
The growth needs- an intrinsic desire for personal development. They include the intrinsic component from Maslow’s esteem category and the characteristics include under self actualization. “
Terjemahannya, Alderfer mengatakan ada tiga kelompok kebutuhan dasar yaitu existence/keberadaan, relatednes/perhubungan, dan growth/ pertumbuhan jadi disingkat ERG teori. Kelompok kebutuhan akan keberadaan meliputi hal-hal yang dipertimbangkan Maslow sebagai kebutuhan fisik dan keamanan. Kebutuhan berhubungan adalah keinginan kita untuk memelihara pentingnya persahabatan secara pribadi. Itu sama dengan kebutuhan sosial dan penghargaan dari luar dalam teori Maslow. Kebutuhan pertumbuhan adalah keinginan dasar untuk pertumbuhan pribadi. Itu termasuk komponen dasar dari kategori penghargaan dan di dalam karakteristik perwujutan diri teori Maslow.
Perbedaan Teori Maslow dengan ERG dari Alderfer
Stephen Robin (1991:200) mengatakan, the ERG theory demonstrate that: More than one need may be operative at the same time and
if the gratification of a higher level need is stifled, the desire to satisfy a lower-level need increase. Terjemahannya, teori ERG menyatakan:
Lebih dari satu kebutuhan yang mungkin dirasakan pada saat yang sama.
jika kepuasan dari kebutuhan tingkat atas terhambat, keinginan untuk memuaskan kebutuhan tingkat bawah bertambah)
Stoner (1996:142) menuliskan:
“Alderfer menekankan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan. Maslow sebaliknya merasa bahwa suatu kebutuhan, setelah terpenuhi, kehilangan kekuatan untuk memotivasi tingkah laku. Kalau Maslow memandang orang bergerak secara tetap menapaki hierarki kebutuhan, Alderfer memandang orang bergerak naik turun pada hierarki kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke situasi.”
Analisa Data
Dari kuesioner yang dibagikan diperoleh hasil sebagai berikut: Physiological & Safety Needs/Existence Needs.
Skor rata-rata 18,1; dengan deviasi standar (s)=1,8. Nilai skor 18,1 sudah mendekati 20 yang menyatakan bahwa existency needs (uang/gaji) ini sangat penting. Karena kebutuhan ini tergolong sangat penting, berarti kebutuhan ini belum terpuaskan.
Social dan Esteen Needs/Relatedness Needs
Skor rata-rata 18,5, deviasi st (s) = 1,9. Nilai skor rata-rata 18,5 ini mendekati 20, menyatakan bahwa kebutuhan perhubungan ini penting.
Self Actualization Needs, Growth Needs.
Skor rata-rata 18,61, deviasi st (s) = 1,3. Skor rata-rata 18,61 lebih mendekati 20, menyatakan bahwa kebutuhan pertumbuhan dipandang oleh dosen dan guru sangat penting..
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari analisis data diatas, dapatlah disimpulkan beberapa hal sehubungan dengan factor motivasi di dalam peningkatan semangat kerja guru di SLA Martoba dan dosen di PTASN, yaitu: Hasil penelitian kurang mendukung pendapat Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki. Tetapi lebih dekat kepada teori Alderfer yang tidak menyusun kebutuhan ke dalam hierarki.
Guru-guru dan dosen memandang faktor-faktor yang penting untuk mendorong semangat kerja adalah: pertumbuhan karir (nilai skor 18,6; s = 1,3), hubungan yang akrab (nilai skor 18,5; s = 1,9 ), dan uang/gaji (nilai skor 18,1; s =1,8).
Di antara motivator-motivator yang tersebut di atas, pertumbuhan karier adalah kebutuhan yang dirasakan oleh guru-guru dan dosen sangat belum terpuaskan, dinyatakan oleh nilai skor tertinggi 18,6 dengan s=1,3. Oleh sebab itu dapat menjadi alat motivasi yang lebih efektif.
Saran
Untuk meningkatkan semangat kerja dosen di PTASN, ada beberapa hal yang perlu dilakukan, yaitu: Untuk mengubah perilaku ke arah yang lebih produktif, guru-guru dan dosen dapat dimotivasi dengan menggunakan uang, atau, menjalin hubungan yang akrab atasan dengan bawahan, atau, menawarkan pertumbuhan karier bagi guru atau dosen yang berprestasi sesuai dengan standar peraturan.
Daftar Pustaka
Draft R. L. (2000). Manajemen. Ed. 5. Jakarta: Erlangga Handoko H. T. (2003). Manajemen. Ed. 2. Yogyakarta: BPFE Marzuki (1995). Metode Riset. Yogyakarta: BPFE-UII.
Robbins S. (1991). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Incs., Englewood Cliffs.
Stoner J. A. F. & Freeman G. (1996). Manajemen. Ed. 6. Jakarta: P.T. Prenhalindo. Swasta B. & Sukotjo I. (1995). Pengantar Bisnis Modern. Ed. 3. Yogyakarta: Liberti
Tambunan E. H. (2000). Bunga Rampai Sebad Pendidikan Advent di Indonesia 1900- 2000. Jakarta: Departemen Pendidikan GMAHK.
