Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akunt (15)

(1)

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN ORCHID SWALAYAN DI KABUPATEN MANOKWARI

Rintar Agus Simatupang

Universitas Papua simatupang1979@gmail.com

Margareth Sylvia Sabarofek

Universitas Papua

Email: Margarethsylvia83@gmail.com

Kalvin Mario Karim

Alumni Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Papua

Abstra ct

The current globa l economic era, making the wor ld unlimited, is spurred by advances in communication and information technology. These conditions encourage competitive globa l business competition, in a ddition to the tendency towa rds free tra de and various progr ams to increase competitive a dva nta ge made by companies will also spur the level of incr easingly fier ce competition. To win the competition and achieve competitive advantage requir es superior human r esources qua lity and need the proper utiliza tion of human resources in a n organiza tion to achieve its main goa l is to ma ximize the value of the organiza tion. Objectives to be a chieved in this study, namely to ana lyze and test the effect of ability and wor k motivation on employee performa nce, both simultaneously and par tia lly. The type of research is quantitative research with sur vey. Sampling method using non probability with purposive sampling technique. Respondents in this study ar e employees who have worked at least 1 year. Technique of collecting da ta by wa y of pennyebaran questionna ire, inter view and observa tion. Ana lysis of data used with multiple linear regr ession. Based on the results of the analysis indicate that the ability and motiva tion of work affect and simulta neously simultaneously to employee performance, whereas partial test is only variable ability tha t has an effect and significa nt to employee performance, while motivation has no effect on employee performa nce.

Keywords: Ability, motivation, per formance

Abstrak

Era ekonomi global sekarang ini, menjadikan dunia tanpa batas, ha l tersebut dipa cu oleh kema jua n teknologi komunikasi dan informasi. Kondisi tersebut mendorong persaingan bisnis globa l semakin kompetitif, disamping itu kecenderungan kearah perdaga nga n beba s serta ber baga i pr ogram peningka tan keunggulan bersaing yang dilakukan perusaha an-perusaha an juga aka n memacu tingka t persa inga n yang semakin ketat. Untuk memenangkan persaingan dan mencapai keunggulan bersa ing dibutuhkan kua litas sumber daya manusia yang unggul dan perlu pendayagunaan sumber daya manusia yang tepa t dalam sua tu organisa si untuk mencapai tujuan utamanya yaitu memaksimalka n nilai organisasi. Tujua n ya ng hendak dicapa i da lam penelitian ini, yaitu menga nalisis dan menguji pengaruh kemampuan da n motivasi kerja terha da p kiner ja karya wan, baik secara simultan da n parsial. Jenis penelitian a dalah penelitia n kuantitatif denga n survei. Metode pangambilan sampel menggunaka n non probability dengan teknik pur posive sampling. Responden dalam penelitian ini adala h kar ya wa n yang tela h bekerjasa menima l 1 tahun. Teknik pengumpulan da ta denga n cara pennyebaran kuesioner, wa wancara dan observasi. Analisis data yang diguna kan denga n regresi linier berganda. Berdasarka n hasil ana lisis menunjukka n bahwa kemampuan dan motivasi ker ja berpenga ruh da n sinifikan secara simulta n terhadap kinerja karya wa n, sedangkan pengujia n secar a parsia l hanya varia bel kemampuan yang berpengaruh dan signifikan terha dap kinerja kar ya wa n, sedangkan motivasi tidak berpengaruh terhada p kiner ja karya wan.

Kata Kunci: kemampua n, motivasi, kiner ja.

PENDAHULUAN

Era ekonomi global sekarang ini,

menjadikan dunia tanpa batas, hal tersebut

dipacu oleh kemajuan dan perkembangan

(2)

bersaing

yang

dilakukan

perusahaan-perusahaan

juga

akan

memacu

tingkat

persaingan yang semakin ketat. Terkait dengan

hal tersebut kualitas sumber daya manusia

yang semakin meningkat merupakan tuntutan

yang tidak dapat ditunda lagi. Pendayagunaan

sumber daya manusia dalam suatu organisasi,

tujuan utamanya adalah untuk mencapai tujuan

tunggal

memaksimalkan

nilai

organisasi

(Luhgiatno, 2006).

Era teknologi dan kemajuan peradaban

yang sangat cepat, menuntut sumber daya

manusia yang kompeten, memiliki semangat

dan

kedisiplinan

yang

tinggi

dalam

menjalankan peran dan fungsinya baik untuk

individual maupun tujuan organisasional

(Prihantoro, 2012). Secara teori banyak sekali

faktor yang berhubungan dengan kinerja

pegawai, faktor-faktor tersebut bisa saja

bersumber dari organisasi, dari pegawai itu

sendiri maupun dari faktor luar pegawai dan

organisasi. Albanese (1978) mengatakan

bahwa untuk faktor yang yang mempengaruhi

kinerja yang bersumber dari pegawai itu

sendiri

salah

satu

diantaranya

adalah

kemampuan pegawai. Kemampuan pegawai

merupakan faktor yang membuat seseorang

pegawai mampu atau dapat mengerajakan

sesuatu. Kemampuan tersebut dapat saja

dilihat dari pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman yang dimiliki oleh individu yang

bersangkutan (Jaya, 2012).

Kemahiran

(skill)

biasanya diartikan

kemampuan dalam menangani suatu tugas

(pekerjaan) dengan menggunakan tenaga

fisiknya tetapi ada juga yang berpendapat

bahwa kemampuan dan kemahiran itu sama

saja

artinya.

Misalnya

yang

disebut

management skill,

biasanya

tidak

menggunakan

tenaga

fisik

melainkan

mentalnya. Sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang

tercapainya visi dan misi organisasi untuk

segera maju dan berkembang pesat, guna

mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan

yang dimiliki seseorang dan membuatnya

berbeda dengan yang mempunyai kemampuan

rata-

rata atau biasa saja. As’ad (2000:156)

mendefenisikan kemampuan

(ability)

sebagai

karakteristik individual seperti intelegensi,

keterampilan tangan

(manual skill), traits

,

yang semuanya merupakan kekuatan potensial

yang dimiliki seseorang untuk melakukan

aktifitas tertentu dan sifatnya relatif stabil

(Yossa dan Zunaidah, 2013). Berdasarkan

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

kemampuan secara umum merujuk pada

kekuatan potensial untuk melakukan aktivitas

tertentu, dan bersifat stabil (bertahan dalam

diri seseorang), yang dapat dilihat dari

intelegensi, bakat, dan pengetahuan.

Robbins dan Judge (2008) mengartikan

kemampuan sebagai kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan (Risqon dan Purwadi (2012).

Kemampuan seorang individu pada dasarnya

terdiri

atas

dua

(2)

kelompok,

yaitu:

kemampuan intelektual (

intellectual ability

)

,

dan kemampuan fisik (

physical ability

).

Sedangkan jenis-jenis kemampuan menurut

Sullaida (2013) terbagi 3 yaitu: kemampuan

mental, kemampuan fisik, dan kemampuan

managerial

. Sutrisno (2009) berpendapat

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kemampuan kerja seorang yaitu: faktor

bawaan

atau

keturunan,

serta

faktor

lingkungan

(Sullaida,

2013);

kemudian

menurut Mangkunegara (2000) ada dua faktor

yang berpengaruh terhadap kemampuan, yaitu:

faktor internal, dan faktor eksternal (Sullaida,

2013).

Selain kemampuan kerja faktor penentu

kinerja yang juga bersumber dari dalam diri

pegawai yaitu adanya keinginan yang kuat dari

dalam diri karyawan itu sendiri untuk mau

bekerja secara optimal, dalam hal ini

diimplementasikan dalam bentuk motivasi

kerja karyawan. Dalam hal motivasi tersebut

lebih

banyak

membicarakan

tentang

bagaimana caranya mendorong semangat

kerja, gairah kerja bawahan agar mau bekerja

keras dalam memberikan semua kemampuan

dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Motivasi kerja tersebut muncul dari

dalam diri karyawan, untuk memotivasi

karyawan tersebut haruslah disadari bahwa

seseorang atau individu akan mau bekerja

keras dengan harapan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan

–

keinginannya dari

hasil pekerjaan yang telah dilakukannnya

(Jaya, 2012).

(3)

ketegangan yang menyebabkan timbulnya

keinginan. Karyawan akan berusaha untuk

menutupi kekurangannya dengan melakukan

suatu aktifitas yang lebih baik dalam

melaksanakan

pekerjaannya.

Melakukan

aktifitas yang lebih banyak dan lebih baik,

karyawan akan memperoleh hasil yang lebih

baik pula, sehingga keinginannya dapat

terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri

karyawan dapat berasal dari dalam dirinya

sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik

yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya

maupun

dari

luar

lingkungan

kerjanya

(Gardjito dkk, 2014).

Gitosudarmo (2001) berpendapat bahwa

motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang (Sutrisno, 2009). Setiap

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti

memiliki suatu faktor yang mendorong

aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta

keinginan orang tersebut. Sesuai dengan

pendapat Hasibuan (2009) motivasi yang

diberikan kepada karyawan ada dua (2)

macam, yaitu: motivasi langsung dan motivasi

tidak langsung (Nasution, 2014). Sedangkan

menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1990)

berdasarkan

timbulnya,

maka

motivasi

dibedakan menjadi dua (2) macam yaitu:

motivasi internal dan motivasi eksternal

(Simatupang,

2008).

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh

faktor intern yang berasal dari proses

psikologis dalam diri seseorang maupun dari

faktor ekstern yang berasal dari luar diri

seseorang

pegawai.

Sutrisno

(2011)

mengatakan

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi motivasi kerja yang berasal

dari faktor intern antara lain: keinginan untuk

dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki,

keinginan untuk memperoleh penghargaan,

keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan

keinginan untuk berkuasa. Sedangkan

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

yang berasal dari ekstern antara lain: kondisi

lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, ada jaminan karir, status

dan tanggung jawab, dan peraturan yang

fleksibel. Demikian halnya dengan karyawan

yang bekerja di Toko Ritel harus secara

terus-menerus mengembangkan kemampuan dan

meningkatkan motivasi dalam bekerja sesuai

dengan tuntutan

customer

atau pelanggannya

yaitu mendapatkan pelayanan yang prima.

Orchid Swalayan merupakan suatu

usaha yang bergerak dibidang penjualan

produk

yang

berlokasi

di

Kabupaten

Manokwari. Orchid Swalayan tentunya akan

berkembang sesuai perkembangan Kabupaten

di

Manokwari,

sehingga

perkembangan

Kabupaten

Manokwari

dan

kebutuhan

konsumen harus sejalan dengan kemampuan

dan kondisi persaingan usaha. Sejalan dengan

kondisi tersebut, Orchid Swalayan dituntut

untuk

meningkatkan

kemampuan

dalam

menghadapi persaingan, salah satunya dengan

memperhatikan

faktor

tenaga

kerja.

Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja

diantaranya motivasi kerja yang rendah,

kemampuan kerja dan, penurunan kinerja

(Gardjito

dkk,

2014).

Berdasarkan

permasalahan

yang

dikemukakan,

maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

bagaimana pengaruh variabel kemampuan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan secara

simultan maupun secara parsial; kemudian

tujuan

dalam

penelitian

ini

adalah

menganalisis

dan

menguji

pengaruh

kemampuan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan secara simultan dan secara

parsial pada Orchid Swalayan.

METODE PENELITIAN

Jenis

penelitian

ini

menggunakan

penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2003:14)

penelitian

kuantitatif

adalah

penelitian dengan memperoleh data yang

berbentuk angka, dimana data yang digunakan

diperoleh dari sampel atau populasi penelitian

dan dianalisis sesuai dengan metode statistik

yang digunakan kemudian diinterprestasikan.

(4)

yang diperoleh melalui studi pustaka, yaitu

dengan membaca pustaka-pustaka,

dokumen-dokumen atau arsip-arsip yang berkaitan

dengan kemampuan kerja, motivasi kerja, dan

kinerja yang tersedia di perpustakaan dan

internet dan juga melalui struktur organisasi

dari Orchid Swalayan.

Kemudian analisis data atau teknik

statistik yang digunakan adalah teknik analisis

regresi linier berganda. Analisis regresi linier

untuk lebih dari dua variabel disebut analisis

regresi linear berganda (

multiple linear regression

) (Djarwanto dan Subagyo, 1993).

Adapun persamaan regresi yang digunakan

adalah sebagai berikut:

Y = α+

β

1

X

1

+

β

2

X

2 + ε

Keterangan:

Y adalah kinerja sebagai variabel dependen; α

adalah intercept (nilai minimum);

β

1

adalah

Koefisien regresi (penduga terhadap parameter

populasi) untuk variabel X

1

dan

β

2

adalah

Koefisien regresi (penduga terhadap parameter

populasi) untuk variabel X

2

; serta kemampuan

kerja (sebagai variabel independen) dan

motivasi sebagai (variabel independen), serta ε

adalah kesalahan penganggu atau

disturbance

error

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan data yang terkumpul

melalui pembagian kuesioner kepada

responden atau sampel yang merupakan

karyawan di Orchid Swalayan diperoleh

gambaran mengenai profil responden

penelitian yang diklasifikasikan sebagai

berikut:

Tabel 1

Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik Responden

Frekuensi Persentase (%)

Gender



Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP)/sederajat



Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)/sederajat



Akademi/Diploma (D1-D3)/sederajat

Berdasarkan

Tabel

1 diperoleh

informasi bahwa dari 45 responden sebanyak

24 orang (53,3%) berjenis kelamin laki-laki

dan sisanya sebanyak 21 orang (46,7%)

berjenis kelamin perempuan, sehingga dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar responden

dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin

laki-laki. Kemudian dari 45 responden

sebanyak 20 orang (44,44%) berusia >20-30

tahun, 23 orang (51,11%) berusia >30-40

tahun, dan 2 orang (4,44%) berusia >40 tahun

(5)

responden dalam penelitian ini memiliki

pendidikan SLTA/sederajat; serta berdasarkan

jabatan pekerjaan dari 45 responden sebanyak

28 responden atau 62.2% memiliki jabatan

karyawan, 3 responden atau 6.7% memiliki

jabatan supervisor, 8 responden (17,8%)

memiliki jabatan kasir, 4 responden (8,9%)

memiliki jabatan logistik, dan 2 responden

(4,4%) memiliki jabatan lainnya, sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak

adalah karyawan.

Hasil Uji Validitas

Uji validitas akan menguji

masing-masing variabel yang akan digunakan dalam

penelitian ini, dimana keseluruhan variabel

penelitian memuat 23 pernyataan yang harus

dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang

digunakan dalam menentukan valid tidaknya

pernyataan yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut : jika r hitung >

cut of point

, maka item pernyataan dinyatakan

valid, apabila r hitung <

cut of point

maka item

pernyataan dinyatakan tidak valid.

Tabel 2

Hasil Uji Validitas

Item Pernyataan yang Diuji

Nilai Koefisien

Pearson Correlation

Signifikansi

Keterangan

Item K1

0.755**

0.000 Valid

Item K2

0.581**

0.000 Valid

Item K3

0.762**

0.000 Valid

Item K4

0.492**

0.001 Valid

Item K5

0.529**

0.000 Valid

Item K6

0.786**

0.000 Valid

Item K7

0.772**

0.000 Valid

Item K8

0.782**

0.000 Valid

Item K9

0.603**

0.000 Valid

Item K12

0.658**

0.000 Valid

Item K13

0.754**

0.000 Valid

Item K14

0.575**

0.049 Valid

Item M01

0.813**

0.000 Valid

Item M02

0.582**

0.000 Valid

Item M03

0.656**

0.000 Valid

Item M06

0.735**

0.000 Valid

Item M07

0.661**

0.000 Valid

Item KJR01

0.717**

0.000 Valid

Item KJR02

0.545**

0.000 Valid

Item KJR03

0.622**

0.000 Valid

Item KJR04

0.691**

0.000 Valid

Item KJR05

0.689**

0.000 Valid

Item KJR06

0.815**

0.000 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah

Keterangan: *

Correlation is significant at the 0.05 (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.01 (2-tailed)

Berdasarkan hasil analisis didapat nilai

korelasi antara skor item dengan skor total dan

semua

item

pernyataan

yang

diuji

menunjukkan

nilai

koefisien

pearson correlation

di atas 0.3. Hal ini menunjukkan

bahwa instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini benar-benar mengukur hal yang

sebenarnya (Sekaran, 2003).

Hasil Uji Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas konstruk diukur

dengan menggunakan

Cronbach’s Alpha

, yang

mencerminkan konsistensi internal suatu alat

ukur.

Rules of thumb

yang digunakan nilai

Cronbach’s alpha

harus lebih besar dari 0.7,

meskipun nilai 0.6 masih dapat diterima (Hair

(6)

iklan dan variabel keputusan pembelian.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang

dilakukan diperoleh koefisien untuk

masing-masing variabel yang disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Nilai Cronbac h Alpha

Cut of Valu e

Keteranga

n

Kemampua

n Kerja

0.874

0.7 Reliabel

Motivasi

Kerja

0.719

0.7 Reliabel

Kinerja

0.761

0.7 Reliabel

Sumber: Data Primer yang Diolah

Berdasarkan Tabel 3 hasil dari nilai

cronbach alpha

pada variabel Kemampuan,

Motivasi, dan Kinerja lebih besar nilainya

dibandingkan dengan nilai

cut of value,

maka

dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa

seluruh butir pernyataan dinyatakan reliabel.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear untuk lebih dari

dua variabel disebut analisis regresi linear

berganda

(

multiple linear regression

)

(Djarwanto dan Subagyo, 1993).

Tabel 4

Hasil Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error Beta

1 (

Constant

)

11.228

3.575

3.141

0.003 Kemampuan

0.214

0.059

0.496

3.627

0.001 Motivasi

0.079

0.105

0.102

0.747

0.459 a.

Dependent Variable

: TotalKJR

Sumber: Data Primer yang Diolah

Berdasarkan hasil analisis regresi linier

berganda pada Tabel 4, maka diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut:

Y = 11.228 + 0.214 Kemampuan + 0.079 Motivasi

Berdasarkan bentuk persamaan diatas

dapat dijelaskan bahwa:

a.

Nilai konstan adalah sebesar 11.228 yang

artinya jika variabel Kemampuan dan

Motivasi dianggap konstan maka akan

mempengaruhi variabel Kinerja sebesar

11.228 b.

Berdasarkan persamaan regresi diperoleh

nilai

koefisien

variabel

Kemampuan

sebesar 0,214 yang artinya bahwa apabila

Kemampuan bertambah sebesar 1 maka

akan meningkatkan Kinerja sebesar 0.214.

c.

Berdasarkan persamaan regresi diperoleh

nilai koefisien variabel Motivasi sebesar

0.079 yang menyatakan bahwa apabila

Motivasi bertambah sebesar 1 maka akan

meningkatkan Kinerja sebesar 0.079.

Goodnes of Fit

Regresi Linier Berganda

1. Koefisien Determinasi (R

2

)

(7)

Sebaliknya R

2

sama dengan satu (1), maka

persentase sumbangan pengaruh yang

diberikan

variabel

Kemampuan

dan

Motivasi terhadap variabel Kinerja adalah

sempurna,

atau

variasi

variabel

Kemampuan dan Motivasi yang digunakan

dalam model menjelaskan 100% variasi

variabel Kinerja.

Tabel 5

Koefisien Determinasi (R

2

)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .535

a

0.286

0.252 2.54422

a.

Predictors

: (

Constant

), TotalM, TotalK

b.

Dependent Variable

: TotalKJR

Sumber: Data Primer yang Diolah

Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan

bahwa nilai R

Square

(R

2

) sebesar 0.286

hal ini berarti 28.6% variabel Kinerja dapat

dijelaskan oleh variabel Kemampuan dan

Motivasi, sedangkan sisanya (100% -

28.6% = 71.4%) dijelaskan oleh variabel

lain diluar penelitian ini dan tingkat

error

.

2. Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui

apakah

variabel

Kemampuan

dan

variabel Motivasi secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen (Y) atau untuk

mengetahui apakah model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel

dependen atau tidak.

Tabel 6

Hasill Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression

109.109

2

54.555

8.428 .001

b

Residual

271.868

42

6.473

Total

380.978

44 a.

Dependent Variable

: Kinerja

b.

Predictors

: (

Constant

), Motivasi, Kemampuan

Sumber: Data Primer yang Diolah

Berdasarkan hasil uji analisis di atas

maka diketahui bahwa Kemampuan dan

Motivasi secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja, hal tersebut dapat dilihat

dari nilai signifikansi sebesar 0.001,

dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai

signifikansi 0.05 (0.001<0.05) sehingga

dapat disimpulkan bahwa H

0

ditolak dan H

a

diterima,

yang

artinya

variabel

Kemampuan dan Motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel Kinerja

pada karyawan Orchid Swalayan.

3. Uji t

(8)

Tabel 7

Hasil Uji t

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta

1 (

Constant

)

11.228

3.575

3.141 .003

Kemampuan .214

.059

.496

3.627 .001

Motivasi

.079

.105

.102

.747

.459

Sumber: Data Primer yang Diolah

Berdasarkan Tabel 7 di atas dapat

dijelaskan sebagai berikut: bahwa variabel

kemampuan memiliki nilai signifikansi sebesar

0.001, nilai ini lebih kecil dari nilai

alpha

0.05 (0.001<0.05), sehingga dapat disimpulkan

bahwa H

0

ditolak dan H

a

diterima yang artinya

variabel

kemampuan

(X

1

)

berpengaruh

terhadap variabel kinerja (Y) secara parsial.

Kemudian variabel motivasi memiliki nilai

signifikansi sebesar 0.459, nilai ini lebih besar

dari nilai

alpha

0.05 (0.459 > 0.05) sehingga

dapat disimpulkan bahwa H

0

diterima dan H

a

ditolak yang artinya variabel motivasi tidak

berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y)

secara parsial.

Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian didapat

nilai probabilitas pengujian sebesar 0.001 pada

tingkat kesalahan 0,05. berdasarkan hasil

pengujian hipotesis disimpulkan bahwa nilai

signifikan kemampuan lebih kecil apabila

dibandingkan dengan taraf kesalahan 0.05,

yang

artinya

variabel

Kemampuan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja.

Dengan kata lain semakin tinggi tingkat

kemampuan seorang karyawan makan akan

semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan

oleh karyawan tersebut, sebaliknya semakin

rendah tingkat kemampuan seorang karyawan

maka akan semakin rendah pula kinerja yang

dihasilkan karyawan. Adapun nilai koefisien

regresi pada variabel kemampuan sebesar

0.214 yang artinya apabila kemampuan

bertambah 1% maka akan meningkatkan

kinerja sebesar 21.4%. Hal ini sesuai dengan

hasil penelitian dari Rachmawati dkk (2006),

Luhgiatno (2006), dan Jaya (2012) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara

positif antara variabel kemampuan dan kinerja.

Karyawan yang memiliki kemampuan dalam

bekerja cenderung memiliki kinerja yang

memuaskan, berdasarkan hasil uji statistik di

atas membuktikan adanya hubungan yang

signifikan

antara

variabel

kemampuan

terhadap hasil kinerja pada karyawan Orchid

Swalayan.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian probabilitas

didapat nilai 0.459 pada tingkat kesalahan 0.05

(5%). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

disimpulkan bahwa nilai signifikansi motivasi

lebih besar dari taraf kesalahan 0.05 (5%),

artinya variabel motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian

pada penelitian ini berbeda dengan hasil

pengujian pada penelitian sebelumnya menurut

Rachmawati dkk (2006), Luhgiatno (2006),

dan Jaya (2012), dimana penelitian terdahulu

mengatakan bahwa variabel motivasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel

kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa besar

kecilnya

motivasi

yang

diberikan

oleh

pimpinan Orchid Swalayan kepada karyawan

tidak berpengaruh pada kinerja karyawan itu

sendiri. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi bukanlah

penentu kinerja karyawan Orchid Swalayan.

Adapun

nilai

koefisien

yang

didapat

berdasarkan persamaan regresi sebesar 0.079

yang menyatakan bahwa apabila motivasi

bertambah sebesar 1% maka hanya akan

meningkatkan kinerja sebesar 7.9%.

Pengaruh

Kemampuan

dan

Motivasi

terhadap Kinerja

Kemampuan dan motivasi sama-sama

berpengaruh

terhadap

kinerja,

hal

ini

dibuktikan hasil perhitungan dengan uji F

dimana diperoleh nilai F hitung sebesar 0.001.

Karena nilai F hitung lebih kecil dari nilai

(9)

bahwa hasil koefisien determinasi (R

2

) sebesar

0.286 atau 28.6%, sehingga dapat dikatakan

bahwa

kemampuan

dan

motivasi

mempengaruhi kinerja, sedangkan sisanya

(100% - 28.6% = 71.4%) dipengaruhi oleh

variabel diluar penelitian ini dan tingkat

error.

Hasil ini sejalan dengan pengujian

terdahulu dari Jaya (2012) dimana dari hasil

pengolahan data diperoleh nilaiF hitung adalah

sebesar 56.479 dengan tingkat signifikansi

0.000. Sementara itu, nilai F table yang

diperoleh ketika menggunakan alpha 0.05 dan

derajat bebas pembilang (k) sebesar 2 dan

derajat bebas penyebut sebesar 42 adalah

sebesar

3.22. Sesuai dengan

ketentuan

sebelumnya bahwa jika nilai F hitung lebih

besar dari nilai F table dapat diambil

keputusan bahwa Hipotesis nol (H

0

) ditolak

dan menerima Hipotesis alternatifnya (H

a

).

Menerima

Hipotesis

alternatif

berarti

menerima ketentuan yang mengatakan bahwa

ada pengaruh kemampuan kerja serta motivasi

terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan

Kabupaten Tanjung jabung Barat.

Berdasarkan

pengujian

pengaruh

kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

maka

dapat

dipastikan

bahwa

Kinerja

karyawan

dapat

ditingkatkan

melalui

kemampuan dan motivasi, sehingga diperlukan

pemberian pelatihan dan motivasi yang baik

dari pimpinan Orchid Swalayan, apabila

kinerja karyawan menjadi lebih baik maka

akan berdampak bagi kemajuan perusahaan,

dan tujuan perusahaan pun dapat tercapai.

KESIMPULAN

1. Berdasarkan

hasil

penelitian

dan

pembahasan, maka dapat disimpulkan

beberapa hal, antara lain (1) terdapat

pengaruh

kemampuan

dan

motivasi

terhadap kinerja pada karyawan Orchid

Swalayan secara simultan pada karyawan

Orchid Swalayan; (2) terdapat pengaruh

kemampuan

terhadap

kinerja

pada

karyawan

Orchid

Swalayan

secara

parsial; serta (3) tidak adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel motivasi

dan kinerja pada karyawan Orchid

Swalayan.

Kemudian

Keterbatasan

penelitian antara lain: ((1) Penelitian ini

hanya

meneliti

variabel

pengaruh

kemampuan

dan

motivasi

terhadap

kinerja,

sedangkan

masih

terdapat

beberapa

variabel

yang

lain

yang

mempengaruhi kinerja dan belum diteliti

pada penelitian ini seperti disiplin kerja

dan lingkungan kerja dan (2) penelitian

ini hanya menggunakan subjek penelitian

yang terbatas yaitu hanya sebanyak 45

karyawan dari keseluruhan karyawan

Orchid

Swalayan,

sehingga

hasil

penelitian tidak maksimal. Untuk itu bagi

peneliti

selanjutnya

diperlukan

penambahan sampel yang lebih besar

sehingga dapat menggambarkan kondisi

sesungguhnya. Kemudian berdasarkan

hasil

pembahasan

penelitian

dan

kesimpulan, maka dapat disarankan.

Pertama, pengelola Orchid Swalayan

perlu

memberikan

pelatihan

kepada

karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang akan mereka jalani di perusahaan,

karena

menurut

hasil

penelitian

menujukkan bahwa kinerja karyawan

lebih dipengaruhi oleh kemampuan;

Kedua, variabel motivasi walaupun tidak

mempengaruhi kinerja secara signifikan,

namun

bukan

berarti

perusahaan

mengabaikan

motivasi

karyawan.

Perusahaan juga harus tetap memberikan

motivasi bagi karyawan agar karyawan

bisa lebih semangat dan lebih termotivasi

lagi

dalam

menjalani

pekerjaannya;

Ketiga, untuk variabel kinerja, apabila

perusahaan ingin mencapai tujuan dengan

hasil yang terbaik, maka perusahaan harus

meningkatkan kinerja karyawan melalui

kemampuan dan motivasi dari karyawan

itu sendiri; Serta bagi peneliti selanjutnya

yang

ingin

melakukan

penelitian

mengenai kinerja di Orchid Swalayan

agar dapat menggunakan variabel yang

lain selain dari kemampuan dan motivasi,

karena masih banyak variabel-variabel

yang dapat mempengaruhi kinerja dari

seorang

karyawa

bukan

hanya

kemampuan dan motivasi saja, seperti

disiplin kerja dan lingkungan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

(10)

Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula)

Djombang Baru). Jurnal Administrasi

dan Bisnis. 22(1): 1-9

Asbullah. (2016). Pengaruh Pengalaman Kerja

dan Diklat Terhadap Kinerja Dosen

Universitas Tama Jagakarsa. Jurnal

Analisis Ekonomi Utama

.

X (2): 1-8.

Dewi, Sarita Permata. (2012). Pengaruh

Pengendalian

Internal

dan

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap

Kinerja

Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi

Kasus Pada SPBU Anak Cabang

Perusahaan

RB.

Group

).

Jurnal

Nominal. I(1): 1-22.

Djarwanto, dan Pangestu Subagyo. (1993).

Statistik Induktif.

Edisi

Keempat.

Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.

Gardjito,

Aldo

Herlambang,

Musadieq,

Mochammad

Al,

dan

Nurjahjono,

Gunawan

Eko.

(2014).

Pengaruh

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan

Bagian

Produksi

PT.

Karmand Mitra Andalan Surabaya).

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)

.

13(1):

1-8.

Ghozali, Imam. (2009).

Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

.

Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2012).

Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20

. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Dipenogoro.

Januari, Cindi Ismi, Utami, Hamidah Nayati,

dan Ruhana, Ika. (2015). Pengaruh

Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan

Kerja dan Prestasi Kerja (Studi pada

Karyawan

PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal

Administrasi Bisnis

.

24(2): 10-8.

Jaya, Indra. (2012). Pengaruh Kemampuan dan

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

Tanjung Jabung Barat. Jurnal Penelitian

Universitas Jambi Seri Humaniora

.

14(1): 37-46.

Luhgiatno. (2006). Pengaruh Motivasi dan

Kemampuan terhadap Kinerja. Jurnal

Fokus Ekonomi

.

1(1): 1-12.

Machfoedz,

Ircham.

(2013).

Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Bidang Kesehatan, Kepera watan, Kebidanan, Kedokteran

. Yogyakarta:

Penerbit Fitramaya

Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika

Agustini. (2013). Pengaruh Motivasi

terhadap

Kinerja

Pegawai

dengan

Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja

Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset

Manajemen dan Akuntansi. 1(1): 10-17.

Mahsun, Mohamad. (2006).

Pengukuran Kinerja Sektor Publik.

Edisi Pertama.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Nasution, Ernawaty. (2014). Motivasi Kerja

dalam

Meningkatkan

Produktivitas

Kerja Pegawai Fakultas Dakwah IAIN

Ar-Raniry. Jurnal Al-Bayan

.

20(6):

1-14.

Pakpahan, Edi Saputra, Siswidiyanto, dan

Sukanto. (2014). Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai

(Studi pada Badan Kepegawaian Kota

Malang). Jurnal Administrasi Publik

.

2(1): 116-121.

Prihantoro,

Agung.

(2012).

PeningkatanKinerjaSumber

Daya

Manusia melalui Motivasi, Disiplin,

LingkunganKerja, danKomitmen. Jurnal

Value Added

.

8(2): 78-98.

Priyatno, Duwi. (2008).

Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service Solution) untuk Analisis Data dan Uji Statistik