HUBUNGAN ANTARA SIKAP PENERAPAN PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI
Trio Saputra
Universitas Lancang Kuning Jl. Yos Sudarso KM.8 Rumbai Pekanbaru
Abstract : Employment issues is a topic that requires a new approach in handling issues as more complex variations. Coping is clearly justified as directly correlated mission and goals of the company. One treatment that is applied is the application of occupational safety and health program that tested correlations to employee discipline. This study therefore aimed to determine the correlations between the attitude of the application of occupational safety and health programs with employee discipline. This study uses the subject as many as 57 employees of PT. PLN (Persero) Pekanbaru branch, data were collected by using two scales, namely the attitude scale implementation of occupational safety and health program in the flats by the researcher based upon the theory aitemAnoraga by the number 30 and the scale used employee discipline compiled by the researchers based on the theory Prawirosentono discipline delivered by the number of 28 items. Sampling in this study using the technique of method Summated ratings, analysis of data using product moment analysis, with the help of a computer program SPSS 18.0 for windows. Based on the analysis it was found that there was a positive correlations between the attitude of the implementation of occupational safety and health programs with employee discipline, the correlation coefficient (r) of 0.738 with a significance (p) of 0.000 then the hypothesis is accepted, there is a positive and significant correlations between attitudes towards the implementation of the program occupational safety and health with the disciplined employee. The higher the attitude of the implementation of safety and health program will contribute enormously in improving employee discipline.
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan disiplin kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan subjek sebanyak 57 orang pegawai PT. PLN (Persero) cabang Pekanbaru, data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan dua buah skala, yaitu skala sikap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja di susun sendiri oleh peneliti berdasarka teori Anoraga dengan jumlah 30 aitem dan skala disiplin kerja pegawai yang digunakan disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan teori kedisiplinan yang disampaikan oleh Prawirosentono dengan jumlah 28 aitem.
diterima, berarti semakin tinggi sikap penerapan program keselamatan dan kesehtan kerja akan memberikan kontribusi yang sangat besar dalam meningkatkan disilin kerja pegawai.
Kata kunci : sikap penerapan program K3, disiplin kerja
A. PENDAHULUAN
Dunia usaha yang semakin kompetitif di era pasar bebas memaksa setiap unit usaha meningkatkan daya saingnya agar tetap eksis dan survive di tengah perubahan yang fluktuatif. Selain peningkatan pemakaian teknologi mutahir dalam infrastruktur peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang paling penting mendapat perhatian yang serius. Kesadaran tentang peningkatan kualitas SDM ini tentu beralasan mengingat hampir semua perangkat produksi dibawah kendali operasional pegawai selaku tenaga kerja yang menjadi tolak ukur standar produksi baik dalam kualitas dan kuantitas.
Standar sumber daya manusia yang berkualitas adalah ditandai dengan keterampilan yang memadai, professional dan kreatif (Sagir, 1988). Schultz (dalam Helmi,1996)mengidentifikasi karakteristik dari sumber daya manusia yang berkualitas melalui faktor-faktor yang menentukan tenaga kerja yang berkualitas, yaitu tingkat kecerdasan, bakat, kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja.
Disiplin sebagaimana asal katanya discipline (inggris) yang berarti tertib, taat, mengendalikan tingkah laku, penguasa diri, kendali diri, latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan sesuatu, sebagai kemampuan mental atau karakter moral, hukum yang diberikan untuk melatih atau memperbaiki, kumpulan atau sistem peraturan bagi tingkah laku (Nawami, 2003).
Siswanto (2002) menjelaskan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat kepada peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
Pendapat ahli tersebut menjelaskan semua kondisi tersebut yang di dasari oleh tingkat kedisiplinan yang dapat menjelaskan suatu pekerjaan baik personal dan tim dapat diselesaikan sebagaimana hasil yang diharapkan. Berbagai penelitian yang telah dilakukan para ahli manajemen dan pengalaman para praktisi dalam berbagai organisasi, menyatakan bahwa salah satu indikator manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah kedisiplinan yang berkaitan langsung dengan keberhasilan peningkatan kinerja, baik pada tingkat personal, kelompok kerja dan pada tingkat organisasi. Dengan kata lain, apabila manajemen dalam suatu organisasi tidak mampu menekankan kedisiplinan sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi sulit diharapkan peningkatan kinerja pegawai (As’ad, 2003)
yang mengembangkan fungsi kedisiplinan dalam bekerja.
Fungsi pengembangan perilaku disiplin itu sendiri dalam organisasi seringkali dilakukan dengan pemberian sanksi dan hukuman, dimana untuk beberapa kasus dianggap efektif namun tidak selalu berfungsi dalam setiap kasus tindakan indisipliner.Menurut As’ad (2003) tindakan pendisiplinan dengan hukuman tidak selalu dapat merubah perilaku pegawai untuk bertindak lebih baik, bahkan apabila tindakan pendisiplinan tersebut tidak tepat penerapannya, dapat mengakibatkan semakin buruknya kinerja pegawai tersebut. Kedisiplinan seharusnya adalah keadaan tertib dimana orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati dimana proses pendisiplinan sebagai latihan dalam program pembinaan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib (Rivai, 2004)
Upaya pelatihan kedisiplinan melalui pembinaan dapat dilakukan melalui kesadaran akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerjayang diterapkan dalam manajemen organisasi sebagai program keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dimana secara filosofi program ini dimaknai sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, sementara secara praktis, sebagai upaya perlindungan agar tenaga kerja selalu dalam keadaan selamat dan sehat selama melakukan pekerjaan di tempat kerja serta bagi orang lain yang memasuki tempat kerja maupun sumber dan proses produksi dapat secara aman dan efisien dalam pemakaiannya (Tunggal, 2009).
Dasar penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja adalah upaya memberikan jaminan bagi pegawai di satu pihak dan organisasi atau perusahaan di pihak lain. Tidak adanya jaminan yang tertuang dalam program
keselamatan dan kesehatan kerja dalam sebuah perusahaan dapat merugikan kedua belah pihak, baik pihak pegawai maupun pihak perusahaan. Di pihak pegawai akan timbul keragu-raguan dan kekhawatiran dalam melaksanakan aktivitasnya karena mereka merasa tidak dilindungi keamanan, keselamatan dan kesehatan kerjanya. Sementara di pihak perusahaan jika terjadi kecelakaan maka akan menimbulkan kerugian yang bukan saja harus membiayai pengobatan pegawai yang mengalami kecelakaan tersebut tetapi juga harus menanggung resiko terhentinya pekerjaan yang sedang berlangsung (Siagian, 2002). Hal yang paling mendasar dari penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja adalahupaya untuk memperlakukan pegawai sesuai dengan harkat martabat kemanusiaan dengan pengkondisian kehidupan kerja yang berkualitas (Suma’mur, 1996).
Penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja dalam tinjauannya terhadap kedisplinan pegawai dalam bekerja dapat dilihat melalui fungsi sikap pegawai terhadap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja oleh perusahaan. Dimana sikap itu sendiri merupakan kecenderungan individu untuk merespon dengan cara yang khusus terhadap stimulus yang ada dalam lingkungan atau suatu kecenderungan yang relatif stabil dan berlangsung terus menerus untuk bertingkah laku dan bereaksi dengan suatu cara tertentu terhadap pribadi lain, objek, lembaga, atau persoalan tertentu (Caplin, 2000)
dalam bekerja agar sesuai dengan tujuan perusahaan.
Sikap positif yang ditunjukkan pegawai terhadap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja juga dipelajari pegawai sebagai motif untuk berperilaku disiplin dalam bekerja karena adanya keseimbangan kebutuhan dan tujuan antara pegawai dengan perusahaan, yang artinya adanya konsekuensi positif yang diterima pegawai dari penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja menjadi sumber motivasi bagi para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya sehari-hari.
Bahaya kecelakaan akibat kerja yang menimpa para pegawai jika tidak dicegah dan ditanggulangi secara baik dan benar maka tentunya akan mengganggu operasional dan proses kerja yang pada akhirnya akan berdampak negatif terhadap produktivitas kerja pegawai. Oleh sebab itu, diperlukan kebijaksanaan pihak manajemen perusahaan untuk menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif di dalam setiap aktivitas kerja pegawai sehingga kecelakaan akibat kerja ini dapat diminimalisir.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis ingin mengetahui fungsi sikap pegawai terhadap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja dalam usaha meningkatkan disiplin kerja pegawai, untuk itu dalam penelitian ini penulis memberi judul : “Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Pekanbaru”
Bertitik tolak dari latar belakang yang diuraikan sebelumnya, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara sikap terhadap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja pada PT. PLN (Persero) Pekanbaru?
B.Tinjauan Pustaka
Disiplin berasal dari akar kata “disciple” yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Siagian,2002).
Nawawi (2006) menyebutkan disiplin atau tata tertib diartikan sebagai kesediaan mematuhi ketentuan berupa peraturan-peraturan sebagai kesediaan mematuhi ketentuan berupa peraturan-peraturan yang secara eksplisit perlujuga mencakup sangsi-sangsi yang akan diterima jika terjadi pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan tersebut. Siswanto (2002) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sangsi-sangsi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan kepadanya
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut (Nurmansyah, 2010) : a. Tidak adanya ketegasan bagi setiap pelanggaran disiplin, ketegasan diperlukan agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
b. Kurangnya ancaman atau sangsi yang diberikan kepada setiap pelanggaran yang disiplin.
d. Kurangnya partisipasi dari pegawai, kedisiplinan dapat dilaksanakan bila dapat dapat dukungan atau partisipasi dari pegawai karena mereka merasa bahwa peraturan yang dibuat merupakan hasil kesepakatan atau persetujuan bersama untuk kemajuan bersama.
e. Kurangnya keteladanan dari pimpinan perusahaan, keteladanan pimpinan sangat diperlukan untuk mempengaruhi pegawai agar mereka mau dan bersedia mematuhi peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Aspek-aspek Disiplin kerja
Menurud Prawirosentono (1999), disiplin kerjadapat ditelusuri berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut :
1. Ketepatan terhadap waktu
2. Komitmen terhadap perjanjian kerja 3. Pelaksanaan tugas yang di berikan 4. Taat pada peraturan
Sikap Terhadap Penerapan Program K3
Mengenai definisi sikap, banyak ahli yang mengemukakannya sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Adapun antecendent berarti sikap. Oleh sebab itu Sarwono (2010) menyatakan bahwa sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap belum merupakan suatu tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan predisposisi tindakan suatu prilaku.
Berdasarkan pengertian sikap di atas, maka dapat diketahui bahwa sikap identik dengan respons dalam bentuk perilaku, tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat disimpulkan dari konsistensi perilaku yang dapat diamati. Secara operasional, sikap dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata atau tindakan yang merupakan respons reaksi dari sikapnya terhadap objek, baik berupa orang, peristiwa, atau situasi.
Pengertian Penerapan/Implementasi Penerapan atau implementasi merupakan penyediaan sarana untuk melaksanakan sesuatu yang menimbulkan dampak atau akibat terhadap sesuatu.
Sesuatu tersebut dilakukan untuk menimbulkan dampak atau akibat itu dapat berupa peraturan, keputusan dan kebijakan yang dibuat oleh suatu organisasi dan perusahaan (Summa’mur,1996).
Pengertian penerapan selain menurut Summa’mur di atas dijelaskan juga menurut Mazmanian dan Sebastiar (dalam Dangur,2006) juga mendefinisikan implementasi sebagai pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting.
Pengertian Program
Menurut Summa’mur (1996) pengertian program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan, beberapa karakteristik tertentu yang dapat membantu seseorang untuk mengin dentifikasi suatu aktivitas sebagai program atau tidak yaitu:
1) Program cenderung membutuhkan staf, misalnya untuk melaksanakan atau sebagai pelaku program.
2) Program biasanya memiliki anggaran tersendiri, program kadang biasanya juga diidentifikasikan melalui anggaran.
3) Program memiliki identitas sendiri, yang bila berjalan secara efektif dapat diakui oleh publik.
Program Keselamatan Kerja
Heldjaracman (dalam Syaflinda, 2008) mengatakan setiap program keselamatan kerja dapat terdiri dari : a) Didukungolehmanajemenpuncak (top
management)
b) Menunjukseorangdirekturkeselamatank erja
c) Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman (aspek teknis) d) Mendidik pegawai untuk bertindak
secara aman
e) Menganalisakecelakaan
f) Menjalankan peraturan-peraturan keselamatan kerja.
maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan, serta untuk menunjang tercapainya rencana produksi dengan peralatan, lingkungan dan pekerjaan agar tindakan lebih efektif, maka dibuat suatu program keselamatan kerja (Danggur, 2006).
Program Kesehatan Kerja
Menurut Panggabean (dalam Syaflinda,2008) Program kesehatan kerja dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1. Keadaanfisik, terdiridari : a. Pemeriksaanjasmani
b. Pemeriksaansecaraberkalauntukpersona lia
c. Klinik medis yang mempunyai staff dan perlengkapan yang baik
2. Kesehatan mental, terdiridari :
a. Tersedianyapenyuluhankejiwaandanpsi kiater
b. Kerjasama dengan spesialis dan lembaga-lembaga psikiater dari luar organisasi.
c. Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat.
Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja (K3) menurut Tunggal (2009) adalah sebagai berikut :
a) Secara filosofi, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju masyarakat adil dan makmur. b) Secara keilmuan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. c) Secara praktis, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya perlindungan agar tenaga kerja selalu dalam keadaan selamat dan sehat selama melakukan pekerjaan di tempat
kerja serta bagi orang lain yang memasuki tempat kerja maupun sumber dan proses produksi dapat secara aman dan efisien dalam pemakaiannya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Program K3
Secara umum kecelakaan kerja menurut Maspouri (1992) adalah kejadian yang tidak diduga sebelumnya yang tidak dikehendaki dan dapat mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu efektivitas yang dapat menimbulkan korban jiwa atau harta benda. Selanjutnya menurut Bennet (dalam Santoso, 2004), kecelakaan terjadi tanpa disangka-sangka, dan setiap kejadian terdapat empat faktor yang bergerak dalam satu kesatuan berantai, yakni lingkungan, bahaya, peralatan, dan manusia.
Disamping itu menurut Suma’mur (1996), penyebab timbulnya kecelakaan kerja adalah :
1. Tindakan atau perbuatan manusia yang tidak memenuhi keselamatan kerja (unsafe act)
2. Keadaan lingkungan yang tidak aman (unsafe condition)
Menurut Summa’mur (1996), ada beberapa langkah yang dilakukan untuk mencegah dan mengurangi terjadinya kecelakaan akibat kerja, yakni :
lingkungan dan teknologis dan keadaan fisik yang menyebabkan kecelakaan. 6. Riset psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan terjadinya kecelakaan. 7. Riset statik, untuk menerapkan jenis-jenis kecelakaan yang terjadi, banyaknya, siapa saja, dalam pekerjaan apa dan apa penyebabnya.
8. Pendidikan dan latihan, menyangkut keselamatan dan kurikulum teknik, sekolah-sekolah perniagaan atau kursus-kursus pertukangan.
9. Penggairahan (persuasi), yaitu penggunaan aneka cara penyuluhan dan pendekatan lain untuk menimbulkan sikap untuk selamat.
10. Asumsi, yaitu intensif finansial untuk meningkatkan pencegahan kecelakaan, misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibayar oleh perusahaan, jika tindakan keselamatan sangat baik.
11. Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan yang merupakan unsur utama efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja, pada perusahaanlah sangat tergantung kepada tingkat kesadaran akan keselamatan kerja oleh semua pihak yang bersangkutan.
Aspek-aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Berdasarkan teori tiga faktor yang menyebutkan bahwa aspek-aspek Keselamatan dan Kesehatan (K3) (Anoraga, 2010) antara lain :
1. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang berada disekitar pegawai dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keadaan lingkungan kerja memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik dapat mempertinggi efisien dan efektifitas kerja.
Faktor-faktor keadaan lingkungan kerja yang penting untuk diperhatikan antara lain :
a. Penerangan yang baik memungkinkan pekerja melihat objek yang dikerjakannya
dengan jelas dan cepat. Penerangan yang tidak sempurna sehingga gelap atau dapat membuat silau, yang berpengaruh negatif terhadap keterampilan kerja. Warna ruang kantor yang serasi dapat meningkatkan produksi dan semangat kerja (Anoraga, 2009).
b. Suhu dan sirkulasi udara yang tidak sempurna, sehingga ruangan kerja berdebu dan lembab. Temperatur dan kelembapan yang terlalu panas atau terlalu dingin dapat mempengaruhi kondisi fisik, semangat kerja, dan emosi pegawai.
c. Kebisingan merupakan bunyi-bunyi yang tidak dikehendaki dan menggangu serta dapat merusak pendengaran dan penggunaan musik ditempat kerja pada waktu-waktu tertentu dapat menciptakan suasana kerja yang lebih serasi.
d. Ketentuan-ketentuan kerja yang sering dilanggar, seperti fasilitas umum didalam perusahaan yang tidak terpelihara, contohnya WC yang tidak dibersihkan, lantai licin dan kotor memungkinkan orang tergelincir, tempat pembuangan sisa-sisa bahan pembuangan yang tidak sempurna, cara penempatan mesin dan bahan baku yang tidak tepat, jalur lalu lintas digunakan untuk menempatkan bahan-bahan baku, dan ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
2. Mesin dan alat-alat kerja
Kondisi mesin dan peralatan kerja dapat berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kemungkinan timbulnya kasus kecelakaan kerja. Peralatan dan mesin kerja yang tidak ergonomis dapat cepat menimbulkan kelelahan bagi pegawai. Peralatan yang baik adalah yang senantiasa siap dipergunakan pegawai. Menurut Mangkunegara (2001) kesalahan dapat terletak pada mesin yang letaknya salah, tidak dilengkapi alat pelindung, dan alat-alat kerja yang telah rusak atau terlalu tua dan alat-alat perlindungan perseorangan telah rusak.
Dibawah ini merupakan kesalahan-kesalahan manusia yang dapat menimbulkan kecelakaan, meliputi :
a. Sikap yang tidak wajar, seperti sembrono, tidak mengindahkan instruksi, lalai, melamun, tidak memakai alat pelindung diri, tidak kooperatif serta tidak sabar.
b. Kondisi fisik yang kurang sehat cenderung mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja, cepat mengalami kelelahan dan kurang konsentrasi. Kurang sehat secara fisik maupun psikis, seperti cacat badan, tuli, kurang penglihatan, reaksi yang lamban dan kekuatan fisik umum yang kurang, emosi yang tidak stabil, kepribadian yang rapuh, cara berpikir serta motivasi kerja yang rendah memberikan peluang yang lebih besar pada terjadinya kecelakaan kerja.
c. Kurangnya kecakapan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, dapat dikarenakan belum cukup latihan, salah mengerti instruksi, tidak mendapat pelajaran terlebih dahulu mengenai suatu pekerjaan, serta merasa asing dalam pekerjaan.
Hipotesis
Terdapat hubungan yang positif antara Sikap Terhadap Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan disiplin kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) cabang pekanbaru.
C. METODE Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN (Persero) cabang pekanbaru.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di bagian lapangan PT. PLN (Persero) berjumlah 60 orang (pegawai).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive samplingy aitu pemilihan sekelompok subjek yang didasarkan pada ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang mempunyai kesamaan yang sama dengan ciri-ciri atau sifat-sifat dari populasi.
Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 58 orang (pegawai) bagian pemasangan dan pemutusan listrik PT. PLN (Persero) cabang pekanbaru. Penentuan jumlah subjek dalam penelitian ini di dasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Arikunto (2006) disebutkan bahwa jika populasi ≤ 100 orang maka semua dijadikan sampel dalam penelitian, namun jika populasi > 100 orang maka penarikan jumlah sampel dilakukan dengan sistem persentase, mulai dari 10% - 15%, 20% - 25% keatas. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode skala terhadap masing-masing variabel penelitian, dengan tujuan untuk mengungkap hubungan antara sikap terhadap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan disiplin kerja: 1. Skala Sikap Terhadap Penerapan Program K3
Skala Sikap Terhadap Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dalam penelitian ini menggunakan dibuat berdasarkan model skala Likert (Azwar, 2000). Dengan menggunakan skala akan diperoleh fakta atau pendapat dari subjek penelitian, karena model seperti ini bersandar pada laporan diri, pengetahuan dan keyakinan pribadi. Dasar penggunaan metode ini adalah karena subyek merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri: apa yang dinyatakan subyek adalah benar dan dapat dipercaya dan interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukannya adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh pembuat skala (Hadi, 1995).
2. Skala Disiplin Kerja
netral ini berguna untuk menghindarkan subjek pada kecenderungan untuk tidak memberikan jawaban..
Teknik Analisis Data
Sebelum melakukan uji analisis hubungan, data yang akan dianalisis harus memenuhi asumsi prasyarat yaitu; uji normalitas sebaran dan uji linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji prasyarat analisis normalitas sebaran dan uji linieritas hubunganmenggunakan bantuan program SPSS 18,0 for Windows.
D. Hasil
Berdasarkan hasil uji korelasi produck moment untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dengan arah yang positif antara sikap penerapan program k3 dengan disiplin kerja. Berdasarkan hasil analisis hubungan penerapan program K3 dengan disiplin kerja pegawai memperoleh koefisien korelasi sebesar 0,738 dan P: 0,000(P<0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara sikap penerapan program K3 dengan disiplin kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan hipotesis awal yang diajukan peneliti, dengan kata lain hipotesis diterima.
Hal ini semakin tinggi sikap penerapan program K3, maka semakin tinggi disiplin kerja pegawai. Namun sebaliknya semakin rendah sikap penerapan program K3 maka semakin rendah tingkat disiplin kerja pegawai tersebut. Kita dapat mengetahui besanya hubungan tersebut dengan melihat koefisien korelasi (r) sebesar 0,738 dan P: 0,000(P<0,01). Dan semakin diperkuat dengan hasil koefesien determinant(R2) yang telah di peroleh sebesar 0,545 dan berarti 54,4% sikap penerapan program K3 mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa tingginya sikap penerapan program K3 yang dimiliki pegawai PT.PLN (Persero) cabang Pekanbaru,
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai tersebut. Deskriptif data penelitian menunjukakn, sebanyak 16 orang (28%) pegawai dikategorikan dalam sikap penerapan program K3 sangat tinggi, 21 orang (37%) pegawai dikategorikan dalam sikap penerapan program K3 tinggi, 20 orang (35%) pegawai dikategorikan dalam sikap penerapan program K3 sedang. Sementara untuk kualitas disiplin kerja, sebanyak 10 orang (20%) dikategorikan disiplin kerja sangat tinggi, 31 orang (52%) dikategorikan disiplin kerja tinggi, 16 orang (28%) dikategorikan disiplin kerja sedang.
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Munandar (2004) disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada nya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh karna itu setiap menajer berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif bila bawahannya berdisiplin yang baik, untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karna banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Siswanto (2002) disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).
Efektifitas fungsi penerapan program K3 dalam hubungannya dengan berbagai tujuan dan fungsi suatu badan usaha telah dibuktikan dengan beberapa penelitian, seperti Fisalamah (2010) dalam penelitiannya dengan judul Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bangun Tenera Riau,
menyimpulkan hasil yang signifikan fungsi penerapan program K3 dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai. Dengan judul yang relatif sama Sulistyarini (2010) juga berhasil membuktikan asumsi tentang adanya pengaruh program K3 terhadap produktivitas kerja pegawai pada CV. Sahabat di Klaten. Perbedaanya hanya pada fungsi tujuan dari metodologinya. Fisalamah (2010) untuk melihat fungsi korelasi sementara Sulistyarini lebih jauh lagi melihat sumbangsih dari variabel K3 (Rsquared) dan fungsi peramalan permasamaan garis regresinya terhadap variabel dependen.Signifikansi pengaruh penerapan program K3 juga telah dibuktikan oleh Perpitasari (2011) yang menemukan pengaruh yang signifikan programkeselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai bagian produksi PT. Bentoel Malang.
hanya perusahaan saja yang bertanggung jawab dalam masalah ini, tetapi para pegawai juga harus ikut berperan aktif dalam hal ini agar dapat tercapai kesejahteraan bersama.
E.Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang diungkapkan oleh peneliti dari penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara sikap penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap disiplin kerja pegawai PT. PLN (Persero) cabang Pekanbaru. Semakin biak kualitas sikap penerapan progam K3 maka disiplin kerja akan semakin tinggi, dan sebaliknya semakin rendah kualitas sikap penerapan program K3 maka semakin rendah disiplin kerja pegawai nya.
F. Saran
1. Bagi pegawai PT. PLN (Persero) cabang Pekanbaru
Subjek diharapkan lebih memperhatikan keselamatan sendiri dengan mematuhi peraturan dan melengkapi alat pelindung diri dalam bekerja agar terhindar dari kecelakaan kerja dan penyakit kerja yang di akibat kan pekerjaan itu sendiri.
2. Bagi Manager PT.PLN (Persero) cabang Pekanbaru
Meskipun sikap penerapan progam K3 dan disiplin kerja sudah baik bukan tidak mungkin pihak manager memberikan pelatihan-pelatihan K3 kepada pegawai baru maupun lama agar pegawai tersebut lebih terlatih dan meningkat kan kedisiplinannya dan terhindar dari kecelakaan kerja.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya disarankan untuk memperluas fungsi dan tujuan penelitian yang terkait dengan variabel dalam penelitian ini dengan mengembangkan variasi metodologi (misalkan dengan menggabungkan konsep penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian kualitatif) dan fungsi hubungan variabel K3 atau disiplin kerja dengan variabel-variabel lain dalam meninjau variabel-variabel K3 dan disiplin kerja atau menggunakan
variabel dalam penelitian ini sebagai dasar tinjauan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P.(2009). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad. M. (2003) Psikologi industri, Yogyakarta:PT. Liberty.
Azwar,S. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Danggur, K. (2006). Keselamatan kesehatan kerja. Jakarta : Litbang Danggur and Patners
Husni, L. (2000). Pengantar hukum ketenagakerjaan indonesia. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
