2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan dalam bekerja adalah satu masalah yang menarik dan sangat penting bagi individu, industri dan masyarakat. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan begitu pula sebaliknya apabila kenyataan yang diterima karyawan di bawah harapan yang diinginkannya maka karyawan merasa tidak puas.
Beberapa pendapat para ahli mengenai kepuasan kerja yang dikutip kembali oleh As’ad (2010) yaitu :
1. Wexley dan Yukl yang menyatakan bahwa kepuasan kerja ialah “is the
way an employee feels about his her job”.
2. Vroom menyatakan kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif.
3. Hoppeck menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
4. Tiffin berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
5. Bloom mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Dari berbagai pengertian mengenai kepuasan kerja di atas, As’ad menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
2.1.2. Teori Kepuasan Kerja
Pentingnya kepuasan kerja bagi setiap organisasi, menjadikan perhatian para ahli manajemen untuk mempelajari mengenai kepuasan kerja tersebut. Wexley dan Yukl yang dikutip oleh As’ad (2010) menyebutkan tiga teori tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter dalam As’ad (2010) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada apa yang ada dalam perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila
tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi
negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadap pekerjaannya. b. Equity Theory
Teori equity theory dikembangkan oleh Adams As’ad (2010). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity yaitu
input, out comes, comparison person, dan equiy – inequity. Input ialah
segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Faktor input disebutkan misalnya
education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools.
Out comes ialah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan
karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, termasuk dalam faktor ini adalah pay, fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for
achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison persons ialah kepada orang lain atau dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparison
persons ini bisa berupa seseorang di organisasi yang sama, atau di tempat
lain dan bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio
input-out comes dirinya dengan rasio input-input-out comes orang lain. Apabila
perbandingan itu diangapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas, apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Apabila perbandingan tersebut tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.
2.1.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
2.1.3.1. Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja menurut Burt
Burt dalam As’ad (2010) menjelaskan faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain : a. Hubungan antara manager dengan pegawai
Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.
b. Faktor fisis dan kondisi kerja
Karyawan perduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan menjalankan tugas dengan baik.
c. Hubungan sosial di antara pegawai
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
d. Sugesti dari teman sekerja
Rekan kerja yang ramah dan mendukung serta menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
e. Emosi dan situasi kerja
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan maupun umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
b. Umur orang sewaktu bekerja
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
c. Jenis kelamin
Perbedaan faktor biologis laki-laki dan perempuan dapat mempengaruhi perkembangan emosional dan kapasitas intelektual. Laki-laki lebih rasional dibandingkan perempuan.
3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga pegawai
Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya. b. Rekreasi
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Perasaan tertentu yang menghampiri para karyawan bisa menghambat gairah kerja.
c. Pendidikan
Pendidikan berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan. Kesesuaian antara pendidikan yang dimiliki karyawan dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan dapat menumbuhkan kepuasan dalam bekerja.
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer
Gilmer dalam As’ad (2010) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Karyawan menginginkan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai andil.
2. Keamanan Kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. Perusahaan harus menyediakan jaminan keuangan dan sosial yang layak dan adil. Jaminan tersebut sangat penting artinya bagi karyawan mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Karyawan menginginkan sistem upah yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar komunikasi, kemungkinan besar itu akan menghasilkan kepuasan.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut agar dapat bernilai positif.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan keterampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. Perhatian perusahaan pada masalah keamanan kerja berkaitan dengan tingkat risiko pekerjaan, kesehatan, keselamatan kerja, sarana yang menunjang keamanan serta keselamatan dan kesehatan kerja. 8. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai sebagai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan yang sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
9. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan, dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Menurut As’ad (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Faktor Kepuasan Kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi terhadap pekerjaan, baik antar sesama karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
2. Faktor Kesempatan Berprestasi, merupakan faktor yang berhubungan dengan ketrampilan yang dimiliki karyawan, cita-cita serta pandangan hidup.
2.1.4. Penelitian Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2009) berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Rocky Plaza Hotel Padang”, menyimpulkan bahwa faktor-faktor independen yaitu pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja rekan sekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian lainnya oleh Mirza (2013) yang berjudul “Analisis Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana International (Licensee
Of Federal Express) di Medan”. Populasi penelitian seluruh karyawan bagian
operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan yang berjumlah 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel
menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Kesimpulan penelitian yaitu variabel pekerjaan yang menantang, imbalan dan kondisi kerja rekan keja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Rohman (2009) dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Di Jawa Tengah)”. Populasi penelitian seluruh auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah. Metode pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling. Analisis data menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Model). Kesimpulan penelitian yaitu komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja. Sedangkan Akuntan dengan tingkat komitmen continuance yang rendah akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah terhadap organisasi tempat dia bekerja.
Penelitian lainnya oleh Badjuri (2009), yang berjudul ”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Populasi penelitian para auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Wilayah Jawa Tengah dan DIY tahun 2008. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode
purposive sampling. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada motivasi, motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja melalui motivasi.
2.2 Komitmen Organisasi
2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Steers (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi diberikan pengertian oleh Porter (dalam Kuntjoro, 2012) sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Berdasarkan pendapat pakar di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi yaitu sikap dan keyakinan yang dimiliki oleh pegawai terhadap organisasi yang sesuai dengan keinginannya sehingga menumbuhkan dorongan untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi.
2.2.2. Komponen Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Kuntjoro, 2012) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan kontinuan.
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Komponen kontinuan berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kontinuan tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (Kuntjoro, 2012) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap itu mencakup:
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Keterlibatan afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi akan ikut memperhatikan nasib organisasi.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu, tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen organisasional merupakan sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai–nilai dari organisasi, sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, ataupun sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Greggson (1992) dalam Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan pertanda awal suatu komitmen organisasional. Opini tersebut bertolak belakang dengan Batemann dan Strasser (1984) dalam Tranggono dan Kartika (2008) yang mengatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Komitmen organisasi yang bersifat afektif berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Sedangkan komitmen organisasi yang bersifat kontinuan berhubungan secara positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
2.3 Motivasi
2.3.1. Pengertian
Pengertian motivasi berkaitan erat dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Winardi (2009) merumuskan motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Pengertian motivasi lainnya dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2010) bahwa motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat pakar di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi yaitu dorongan yang dimiliki seseorang untuk melakukan aktivitas dalam rangka memenuhi kebutuhannya yang dilakukan dengan sebaik mungkin.
2.3.2. Proses Motivasi
Menurut Gitosudarmo dan Sudito (2008) proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses yang meliputi:
a. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan (tention) dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan perilaku tertentu.
b. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan tersebut.
c. Seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya serta didukung oleh kemampuan, ketrampilan maupun pengalamannya.
d. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan akan kebanggaan biasanya dimulai oleh yang bersangkutan. Sedangkan perilaku yang ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan finansial atau jabatan, umumnya dilakukan oleh atasan atau pimpinan organisasi.
e. Imbalan atau hukuman yang diterima dapat dirasakan tergantung kepada evaluasi atau prestasi yang dilakukan.
f. Akhirnya seseorang menilai bahwa sejauhmana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya, maka keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tentu dirasakan. Akan tetapi masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi, maka akan terjadi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.
Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Dalam organisasi, motivasi merupakan masalah kompleks karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.
2.3.3. Teori Motivasi
Gomes (2010) menjelaskan bahwa terdapat tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku karyawan, yaitu:
a. Employee Needs
Seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi, yang berkisar pada: (a) existence (biological and safety), (b)
relatedness (affection, companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and self actualization). Ini semua merupakan stimuli internal
yang menyebabkan perilaku. b. Organizational Incentives
Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Rewards ini mencakup: (a) substantive
rewards (pay, job security, and physical working conditions), (b) interactive rewards (coworkers, supervision, praises, and recognition),
dan (c) instrinsic rewards (accoempleshment, challenge, and responsibility). Faktor-faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari
perilaku pekerja. c. Perceptual Outcomes
Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai: (a) nilai dari rewards organisasi, (b) hubungan antara performansi dengan rewards, dan (c) kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.
Beberapa teori tentang motivasi dijelaskan sebagai berikut. a. Teori Maslow
Maslow (dalam Thoha, 2010), mengembangkan suatu konsep teori motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan (hierarchy of needs). Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hirarki yang mengatur sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia ini. Hirarki kebutuhan tersebut dilukiskan dalam gambar berikut ini.
Fisik Keamanan Sosial (Afiliasi) Penghargaan Aktualisasi Diri (Self actualization)
Gambar 1. Hirarki Kebutuhan dari Maslow Sumber : Thoha, 2010
Ketika kebutuhan fisik akan makan, sandang dan papan terpenuhi, maka naiklah kebutuhan lain yaitu kebutuhan keamanan. Kebutuhan sosial seperti berusaha mencari hubungan yang bermakna atau kedudukan dalam masyarakat akan muncul ketika kebutuhan fisik dan keamanan mulai menurun. Pemenuhan kebutuhan penghargaan yang dapat menghasilkan perasaan-perasaan percaya diri, prestise, kekuasaan dan kontrol akan muncul ketika kebutuhan fisik, keamanan dan sosial sudah mulai menurun. Selanjutnya kebutuhan terakhir yang perlu dipuaskan adalah
Ke kua tan K ebutuhan Tinggi R enda h
kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang ingin memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan oleh seseorang karena mempunyai potensi untuk mencapainya. b. Teori Alderfer
Teori tentang motivasi lainnya diungkapkan oleh Alderfer (dalam Robbins, 2013), yang menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti setiap individu yaitu :
1) Eksistensi (existence). Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan falid dan keamanan.
2) Hubungan (relatedness). Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok hubungan. Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal dari klasifikasi penghargaan Maslow.
3) Pertumbuhan (growth). Pada kelompok kebutuhan pertumbuhan, suatu hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Kepuasan kerja karyawan sangat penting artinya bagi perusahaan. Berbagai upaya terus dilakukan oleh perusahaan agar dapat memberikan
kepuasan kerja pada seluruh karyawan. Menurut Gomes (2011) bahwa kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang diantaranya yaitu komitmen organisasi dengan dimensi yang meliputi komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Greggson (1992) dalam Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan pertanda awal suatu komitmen organisasional. Menurut Porter dan Smith (dalam Steers, 2010) komitmen organisasi disebut juga dengan keterikatan terhadap organisasi. Keterikatan terhadap organisasi adalah sifat hubungan baik seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan individu akan mempunyai komitmen yang tinggi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik dapat menumbuhkan motivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari pendapat Rivai (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi itu. Jadi, jika karyawan berkomitmen terhadap organisasi maka karyawan tersebut akan berusaha untuk berupaya memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Menurut Winardi (2009) bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian dan untuk memenuhi kebutuhannya. Karyawan yang memiliki komitmen afektif dan komitmen kontinuan yang baik akan menumbuhkan motivasi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dalam bekerja.
Hubungan antar variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
2.5 Hipotesis
Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H1 : Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H2 : Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H3 : Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H4 : Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi. H5 : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H6 : Komitmen afektif dan komitmen kontinuan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Komitmen
Afektif
Komitmen Kontinuan
Motivasi Kepuasan Kerja
H1
H6
H3
H2 H5 H
