6 2.1 Rekrutmen
2.1.1 Pengertian Rekrutmen
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) “ Pada prinsipnya, yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu.”
Menurut Marwansyah (2010:106) “The set of activities an organization uses to attract job candidates who hane the abilities and attitudes needed to help the organization achieve its objectives (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya)”
Menurut Rachmawati (2008:84) “Rekrutmen yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik.”
Menurut Siagian (2012:102) “ Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen menurut penulis adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk mencari, menemukan dan menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik dan kapabel untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
2.1.2 Tujuan Rekrutmen
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:171), Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk pemrosesan. Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan rekrutmen adalah meliputi :
a. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial.
Rekrutmen yang bertujuan pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang harus dicapai oleh organisasi.
b. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi.
Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksimumkan efisiensi merupakan sebuah rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tujuan organisasi.
c. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.
Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan dengan gejolak di suatu Negara, masalah-masalah di perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat.
Di luar tujuan rekrutmen, ternyata masih ada tujuan lain yang perlu dicapai dalam proses rekrutmen, yaitu tujuan setelah rekrutmen, yaitu berupa pencitraan positif terhadap organisasi yang melakukan rekrutmen. Tujuan-tujuan pasca
pengangkatan (posthing goal) perlu pula dipikirkan. Tujuan lain adalah bahwa upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan produknya.
Upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik. Dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut :
a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat. b. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi. c. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
d. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif dan inovatif.
Apa yang tersurat di dalam ketentuan di atas menunjukkan bahwa sebuah proses rekrutmen harus bersifat pasti, tidak dapat ditawar dengan dalih apapun.
2.1.3 Teknik-teknik Rekrutmen
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:180), Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta mengenal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :
a. Centralized Recruitment Techniqiue.
b. Decentralized Recruitment Techniqiue.
Apabila dalam suatu instansi mempunyai pegawai dalam jumlah besar dan masih memerlukan pegawai dalam jumlah banyak, maka untuk melakukan rekrutmen lebih baik memilih teknik rekrutmen tersentralisasi. Rekrutmen ini lebih efisien mengingat sekali rekrutmen dapat merekrut sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen.
Didasari semua itu maka departemen personalia pusat akan mengumumkan lowongan jabatan meliputi :
a. Job title, job classification dan tingkat gaji. b. Lokasi tugas (geografi dan unit).
c. Deskripsi tugas. d. Kualifikasi minimum. e. Mulai pendaftaran. f. Prosedur pelamaran. g. Penutupan pendaftaran. 2.1.4 Saluran-saluran Rekrutmen
Menurut Sulistyani dan Rosidah (2009:183), Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya :
1. Job Posting (Maklumat Pegawai)
Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. Metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritisme dan perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.
2. Skills Inventory (Persediaan Keahlian)
Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi, selanjutya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan keahlian ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat, dan tidak satupun terlewati. 3. Referrals (Rekomendasi Pegawai)
Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan. Pegawai yang ada secara intuisi menilai kecocokan antara individu tersebut baik dalam organisasi maupun pegawai. Ketika pelamar yang direkomendasikan diangkat, pegawai lainnya menunjukkan minat dan aktif dalam membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam perusahaan mereka.
4. Walks In
Adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran guna menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran yang terpakai dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap sahih. Metode ini mencapai jumlah pelamar yang terlalu banyak pada saat tingkat pengangguran tinggi dan permintaan tenaga kerja rendah.
5. Writes In
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. Organisasi yang memerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
6. Rekrutmen dari Perguruan Tinggi
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi. Beberapa alasan perusahaan untuk melakukan rekrutmen perguruan tinggi, antara lain karena merupakan bagian citra perusahaan, ingin mengangkat karyawan dengan pengetahuan paling mutakhir sesuai yang dikehendaki perusahaan untuk memberikan kontribusi terhadap perusahaannya dan sekaligus melacak karakteristik-karakteristik suplai tenaga kerja yang tersedia.
7. Open House
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan. Melalui cara ini individu dapat mempelajari secara langsung ikhwal perusahaan dan persyaratan-persyaratan organisasional. Bagi organisasi perusahaan teknik ini cukup relevan digunakan. Teknik ini mampu memikat banyak pelamar potensial dengan biaya rendah serta waktu cukup singkat.
8. Advertising (Pengiklanan)
Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media seperti radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan. Perekrutan melalui iklan dapat digunakan mengisi secara cepat posisi-posisi yang lowong, secara lebih efisien. Pemilihan media untuk memasang iklan dapat dipertimbangkan dengan melihat kebutuhan tenaga kerja tersebut dibatasi pada spesialisasi tertentu atau tidak. Apabila keahlian dan kecakapan calon pegawai yang diperlukan lebih terbuka, maka iklan dapat dipasang pada media yang lebih bersifat umum, seperti surat kabar, diumumkan melalui radio atau TV. Akan tetapi ketika keahlian calon yang diperlukan lebih bersifat terbatas, misalnya keteknikan, kedokteran, hukum, maka iklan dapat dipasang pada sebuah majalah-majalah khusus, yang digunakan sebagai media profesi sebagaimana disebut di atas. Ada dua jenis iklan, yaitu iklan terbuka (open advertisement) dan iklan tertutup (blind advertisement). Iklan
terbuka secara jelas dan terbuka menyebutkan nama instansi, sedangkan iklan tertutup biasanya tidak menyebutkan jati diri organisasinya.
9. Employment agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja)
Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW) ke luar negri.
10. Perusahaan Konsultan Manajemen
Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM/pelamar-pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan manajemen cenderung mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain atau perusahaan-perusahaan pesaing kliennya.
Menurut Rachmawati (2008:91), unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah keputusan dimana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan eksternal.
1. Internal
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen
kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya. Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan, antara lain kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi, kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru, dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada yang tidak mendorong prestasi kerja lebih lanjut. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui pergantian untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
a. Job Posting
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam job posting, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
b. Referensi Manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
c. Serikat Buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen.
2. Eksternal
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau majalah atau melalui universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dikehendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama karena banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerjasama dengan lembaga swasta, baik swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.
a. Pelamar langsung dan referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan.
b. Iklan surat kabar dan majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan kosntruksi iklan.
c. Agen Tenaga Kerja Pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil.
d. Agen Tenaga Kerja Swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas dikota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia.
e. Sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
f. Open House
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. g. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pengerjaan tugas.
h. Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerjasama dengan lembagatersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik dari sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
i. Perekrutan Elektronik
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Perusahaan yang menggunakan media ini pun semakin bertambah.
Menurut Marwansyah (2010:111), sumber rekrutmen adalah beragam tempat untuk mencari orang-orang yang memiliki kualifikasi sebagai calon karyawan. Secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan kedalam dua jenis, yakni : sumber
internal dan sumber eksternal.
1. Internal
Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal, atau karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Ada beberapa metode rekrutmen internal yang dapat digunakan, yakni :
a. Job posting dan job bidding
Job posting adalah kegiatan pemberian informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan, yang biasanya dimuat dalam papan pengumuman atau media publikasi perusahaan, dan biasanyamenyebutkan juga persyaratan pekerjaan. Job bidding adalah sebuah
teknik atau mekanisme yang memberikan kesempatan kepada karyawan dalam sebuah organisasi yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
b. Referensi Pegawai
Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat dimintai referensi tentang calon karyawan yang tepat untuk menggantikannya atau untuk mengisi posisi lowong yang ia tinggalkan.
c. Rencana suksesi/penggantian
Perencanaan suksesi (succession planning) adalah sebuah proses untuk menjamin bahwa orang-orang yang memiliki kualifikasi akan tersedia untuk mengemban posisi manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.
2. Eksternal
Seringkali terjadi, karyawan-karyawan yang sudah ada dalam organisasi tidak memenuhi kebutuhan rekrutmen untuk kepentingan ataupun tujuan tertentu. Dalam kondisi ini, perusahaan mencari calon-calon karyawan dari luar perusahaan, atau menggunakan sumber eksternal.
a. Iklan
Iklan adalah sebuah cara mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerja perushaan kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industry.
b. E-recruiting
E-recruiting atau electronic recruiting adalah penggunaan sistem online untuk merekrut calon karyawan.
c. Agen Tenaga Kerja dan Perusahaan Pencari Eksekutif
Perusahaan pencari eksekutif adalah organisai-organisasi yang digunakan oleh sejumlah perusahaan untuk mencari para profesional dan eksekutif berpengalaman, bila sumber-sumber lain terbukti tidak memadai.
d. Rekrutmen Melalui Acara Khusus
Salah satu pendekatan yang paling menarik dan semakin populer adalah menyelenggarakan job fair atau bursa kerja. Bursa kerja adalah “a recruiting method engaged in by a single employer or group of employers to attract a large number of applicants for interview”.
e. Rekrutmen di Perguruan Tinggi
Bagi organisasi, rekrutmendi perguruan tinggi boleh jadi sangat sulit dilakukan, memakan banyak waktu dan mahal. Meskipun demikian, para perekrut tenaga kerja pada umumnya percaya bahwa rekrutmen di perguruan tinggi merupakan cara yang paling efektif untuk mengidentifikasikan calon-calon karyawan yang berbakat.
f. Pemagangan
Alternatif lain untuk menarik calon tenaga kerja adalah melalui program pemagangan (internship). Pemagangan adalah bentuk khusus rekrutmen yang dilakukan dengan cara menempatkan seseorang mahasiswa ke sebuah perusahaan sementara, tanpa kewajiban baik dari perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa secara tetap, atau dari mahasiswa untuk menerima posisi sebagai pegawai tetap setelah ia lulus.
g. Asosiasi Profesi
Banyak asosiasi profesi dalam berbagai bisnis seperti keuangan, pemasaran, akuntansi, dan sumber daya manusia menyediakan layanan rekrutmen dan penempatan SDM bagi para anggota mereka.
h. Referensi Pegawai
Opsi lain untuk menarik pelamar adalah menggunakan referensi pegawai. i. Lamaran “Tak Diminta”
Jika perusahaan memiliki reputasi sebagai tempat kerja yang menjanjikan, boleh jadi perusahaan ini tidak perlu melakukan upaya rekrutmen yang besar untuk menarik calon-calon karyawan yang kompeten.
2.1.5 Proses Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2010:106) Proses rekrutmen dimulai dengan upaya menemukan calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang harus dijalankan.
Melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, dilakukanlah rekrutmen. Setelah jabatan yang kosong ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisa jabatan sudah pernah menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini tidak perlu dilakukan lagi.
Perencanaan SDM Analisis Jabatan
Permintaan Manajer
Sumber : Marwansyah (2010:109)
Gambar II.1 Proses Rekrutmen
Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif seperti disebutkan di atas, misalnya meminta pekerja yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal. Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah tenaga kerja hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya, terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk menambah pekerja. Dalam keadaan seperti ini, pilihan yang mungkin paling baik adalah mempekerjakan tenaga paruh-waktu atau memberlakukan kerja lembur.
Bila sebuah organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.
Penentuan jabatan yang kosong
Penentuan persyaratan jabatan
Penentuan sumber & metode rekrutmen
Sumber & metode INTERNAL
SEJUMLAH CALON KARYAWAN
Sumber & metode EKSTERNAL
2.1.6 Kendala-kendala Dalam Proses Rekrutmen
Menurut Rachmawati (2008:85), Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan sosial, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik.
Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain : 1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang berada di bawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti BUMN juga memiliki ciri tersendiri dalam mengelola modal rekrutmen. Sementara penggabungan atau merjer antar-BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya.
2. Tujuan dan Kebijakan Organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi ke tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi
dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Di antara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja, kebijakan penerimaan, dan tenaga lokal. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah menciptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabung maka akan menghasilkan nilai tambah. Tetapi tidak selamanya hal ini akan mendapat keuntungan.
3. Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan, karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional. Masalah atau isu gender saat ini juga menjadi bahasan vital pada seminar-seminar dan penelitian lanjutan terutama di negara-negara maju seperti Amerika Serikat. Ternyata sebuah survei mengatakan bahwa perempuan yang bekerja selama kurun waktu 15 tahun, rata-rata pendapatan per tahun antara pekerja perempuan dan laki-laki memiliki perbedaan yang cukup signifikan, yaitu 96% wanita dan 99% laki-laki dengan rasio upah 44%. Kondisi pasar tenaga kerja
dipengaruhi oleh wilayah geografis di mana kekuatan persediaan atau penawaran dapat menentukan harga tenaga kerja. Manajemen harus memahami kondisi pasar tenaga manajemen untuk dapat memperkirakan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila penawaran tenaga kerja dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas sehingga memerlukan biaya yang lebih besar. Sebaliknya, apabila karyawan yang memiliki keahlian yang tinggi tersedia di dalam pasar tenaga kerja lokal maka harga tenaga kerja akan cenderung menjadi rendah. Sering kali di samping adanya konflik internal organisasi dan gejolak pasar, proses rekrutmen di jajaran eksekutif pun menimbulkan masalah tersendiri.
4. Biaya Rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan di mana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru.
Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
5. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negri.
6. Kebiasaan Perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
2.2 Tenaga Kerja Security
2.2.1 Pengertian Tenaga Kerja Security
Menurut Mulyadi, (2014:319) “Tenaga kerja merupakan usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk.”
Menurut Bustami dan Nurlela, (2013:207) “Tenaga kerja adalah daya kerja fisik maupun mental yang merupakan sumbangsih manusia untuk menghasilkan suatu produk dan jasa tertentu.”
Menurut penulis, tenaga kerja adalah daya kerja fisik atau mental penduduk pada usia kerja 15-64 tahun atau penduduk yang secara potensial dapat bekerja untuk mengolah produk dan jasa.
2.2.2 Produktivitas Tenaga Kerja
Menurut Bustami dan Nurlela (2013:207) Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran prestasi produksi dengan menggunakan tenaga kerja manusia sebagai tolak ukur. Produktivitas merupakan jumlah produk dan jasa yang dihasilkan seorang pekerja atau dengan kata lain sebagai efisiensi yang mengubah sumber daya manusia menjadi suatu produk dan jasa tertentu. Produktivitas harus dapat diukur, dapat dipahami dan dapat dibuat laporan yang akurat. Pengukuran produktivitas tujuannya adalah untuk menampilkan suatu indeks yang lebih akurat guna membandingkan hasil sesungguhnya dengan standar prestasi yang ditetapkan.
2.2.3 Penggolongan Kegiatan Tenaga Kerja
Menurut Mulyadi (2014:319) Dalam perusahaan manufaktur, penggolongan kegiatan tenaga kerja dapat dilakukan sebagai berikut :
a. Penggolongan menurut fungsi pokok dalam organisasi perusahaan.
Organisasi dalam perusahaan manufaktur dibagi kedalam tiga fungsi pokok: produksi, pemasaran dan administrasi. Oleh karena itu perlu ada pembedaan antara tenaga kerja pabrik dan nonpabrik.
b. Penggolongan menurut kegiatan departemen-departemen dalam perusahaan. Tenaga kerja yang bekerja di departemen-departemen nonproduksi digolongkan pula menurut departemen yang menjadi tempat kerja mereka. Dengan demikian biaya tenaga kerja di departemen-departemen nonproduksi dapat digolongkan menjadi biaya tenaga kerja akuntansi, biaya tenaga kerja bagian personalia, dan lain sebagainya.
c. Penggolongan menurut jenis pekerjaannya.
Dalam suatu departemen, tenaga kerja dapat digolongkan menurut sifat pekerjaannya. Misalnya dalam suatu departemen produksi, tenaga kerja digolongkan sebagai berikut: operator, mandor, dan penyelia (superintendant).
d. Penggolongan menurut hubungannya dengan produk.
Dalam hubungannya dengan produk, tenaga kerja dibagi menjadi: tenaga kerja langsung dan tenaga kerja tak langsung. Tenaga kerja langsung adalah semua karyawan yang secara langsung ikut serta memproduksi produk jadi, yang jasanya dapat diusut secara langsung pada produk.
