© Copyright 2016
ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN
ORGANISASI DAN TATA LAKSANA SEKRETARIAT
KABUPATEN KUTAI BARAT
Marris Stela Litasari1, Hartutiningsih2, Heryono Susilo Utomo3
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis kinerja pegawai pada Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat serta faktor-faktor yang menghambat serta pendukungnya. Analisis yang dipergunakan adalah konsep analisis data yang dikemukakan oleh Miles, Huberman dan Saldana (2014:33) yang menyatakan dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan melalui 3 (tiga) jalur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kinerja pegawai pada bagian organisasi dan tata laksana sekretariat kabupaten kutai barat ditopang oleh pengetahuan dan Keterampilan pegawai melalui pendidikan formal sudah cukup memadai dengan komposisi yang cukup banyak di dominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana dan pascasarjana. Pegawai diberi kesempatan untuk melakukan pengembangan kompetensi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Kemudian keluasan Pengalaman pegawai dari tingkat pimpinan sampai dengan staff khususnya struktural telah dibekali berbagai pengalaman baik berasal dari pendidikan formal maupun non formal. Kreativitas pegawai masih rendah karena umumnya hal ini dikarenakan etos kerja pegawai masih rendah. Sedangkan faktor-faktor yang menghambat kinerja pegawai adalah yang berkenaan dengan tingkat kehadiran yang masih rendah serta fasilitas khususnya ruangan yang kurang memadai serta pencairan dana kegiatan yang sering terlambat kemudian yang menjadi pendukung adalah yaitu hal yang berkaitan dengan kesempatan dalam pengembangan diri.
Kata Kunci : Kinerja, Ortal, Kutai Barat.
Abstract
The study aimed at describing and analyzing employees performance in Organization and Managery Section, West Kutai District Secretariat and its inhibiting and supporting factors. The analysis used in the study was data analysis concept by Miles, Huberman and Saldana (2014:33) as stated in the qualitative research, the data analysis performed through 3 (three) simultaneous activities i.e data condensation, presentation and verification. The study showed that employee performances in Organization and Managery Section, West Kutai District Secretariat, supported by their knowledge and skill gained through formal education, dominated by bachelors and master, was sufficient. Employees were given opportunities for competency development through formal education and trainings. Furthermore, opportunities were also given to employees –staff and structural- to obtain formal and non formal experiences. Yet, creativity was low due to low level of work ethics. The inhibiting factors were those related to low level of attendance and facilities such as limited office space and also delays in disbursement of budgets for activities. The supporting factors, on the other hand, was opportunities for self development.
Keywords : Performance, Employee, Ortal, West Kutai. Latar Belakang
Dengan tugas pokok dan fungsi yang di bebankan pada organisasi ini tentunya didukung oleh pegawai yang kinerja yang tinggi yang akan dapat menjadi roda penggerak organisasi. Namun beberapa fenomena yang penulis tangkap pada obyek penelitian terlihat bahwa belum maksimalnya kinerja pegawai terutama dalam orientasi proses penyelesaian pekerjaan yang sering terbengkalai. Hal ini terlihat dari LAKIP tahun 2014 dalam pencapaian rencanakan target kinerja belum mencapai 100%. Selian itu pemahaman masing-masing pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya belum sebagaimana harapannya, hal ini karena terjadi rotasi pegawai yang terjadi pada SKPD ini diawal tahun.
Kondisi lain adanya pegawai yang belum dapat mengimplementasikan dengan baik program yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang diperoleh pada saat mengikuti Bimtek atau pelatihan lainnya. Padahal berdasarkan data awal terlihat bahwa pada tahun 2014 ini pegawai yang mengikuti Bimtek khsususnya dalam penyusunan Lakip dan Tapkin sebanyak 4 orang, Bimtek penyunan standar operasional prosedur sebanyak 4 orang dan penyusunan analisis beban kerja sebanyak 4 orang, hal tersebut tergambar bahwa walaupun para pegawai telah di bekali dengan kemampuan yang cukup untuk dapat menunjang kinerja namun faktanya kinerja pegawai secara individu belum maksimal. Sehingga berdasarkan kondisi tersebut, penulis berasumsi bahwa ada sesuatu hal yang perlu dikaji lebih mendapat terhadap persoalan kinerja organisasi secara keselurahan yang diakibatkan oleh kinerja individu yang belum mampu
dioptimalkan secara baik. Hal ini juga semakin diperkuat dengan capaian target daya serap anggaran Bagian Organisasi Dan Tata Laksana Sekretariat Kabupaten Kutai Barat dari tahun ke tahun semakin tidak mampu mencapai angka maksimal sebagaimana tabel berikut ini :
Tabel 1
Tabel Capaian Kinerja Berdasarkan Realiasi Anggaran Bagian Organisasi Dan Tata Laksana Sekretariat Kabupaten Kutai Barat
No. Tahun Pagu Realisasi (%) 1. 2013 3.282.137.500,00 2.430.402.036,50 74,05 2. 2014 2.485.422.100,00 1.725.087.648,00 69,41 3. 2015 1.914.313.800,- 1.573.407.650,- 82,19 Sumber : LAKIP Ortal Kab. Kutai Barat 2013-2015 (diolah) 2015
Berdasarkan tabel di atas tergambar bahwa pagu anggaran mengalami penurunan serta daya serap anggaran pun tidak optimal dari tahun – ketahun, hal ini diasumsikan oleh penulis sebagai penurunan kinerja organisasi secara umum bahkan secara khusus berkaitan dengan kinerja organisasi. Sehingga berangkat dari fenomena tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji lebih mendalam terhadap kinerja pegawai pada Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat.
Kinerja Aparatur
Pengertian Kinerja Pegawai
Suatu organisasi, baik itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakan oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau pegawainya tidak maksimal. Menurut Mangkunegara (2002) dalam Pasolong (2010:176) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Siagian (1995:227) mendefinisikan kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Berbagai pendapat di atas dapat menggambarkan bahwa kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sehingga berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
Indikator Kinerja Pegawai
Lenvine, dkk (dalam Dwiyanto, 1995:7-81) menawarkan tiga konsep indikator dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik, yaitu
responsiveness, responsibility, dan accountability. Responsiveness (responsivitas)
adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas merupakan daya tanggap organisasi publik terhadap kebutuhan dan aspirasi masyarakat yang dilayaninya. Birokrasi dalam memberikan pelayanan publik tidak dapat dilepaskan dari kemampuannya dalam mengidentifikasi dan mengakomodir berbagai kepentingan dari berbagai kelompok yang ada di masyarakat (Herring, 1987:741).
Responsibility (responsibilitas) merupakan suatu konsep yang
menjelaskan persesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi publik dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit. Dan dalam fungsi pelayanan publik memerlukan birokrasi yang profesional dengan dipadukan otoritas dan kemampuan diskresi, koordinasi serta responsibilitas (Herring, 1987: 781). Accountability
(akuntabilitas) merujuk pada pertanggungjawaban eksternal organisasi, yaitu apakah kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk kepada para
stakeholdernya. Harmon dan Mayer (1986:384) mengemukakan bahwa efisiensi
dan efektivitas pelayanan merupakan ukuran accountability dari suatu kebijakan organisasi publik sebagai standar kinerja pelayanan (provide standart of correct
action).
Di samping tiga indikator tersebut, Dwiyanto (1995:9) menambahkan dua indikator lain untuk melengkapinya, yaitu produktivitas dan kualitas layanan. Produktivitas menunjuk pada kuantitas produk yang dihasilkan dan dibandingkan dengan sumberdaya yang dipergunakan. Kualitas layanan menunjuk pada kualitas barang atau jasa yang dihasilkan, yang meliputi kecepatan waktu dan kualitasnya dan hal ini dilihat dari tingkat kepuasan stakeholder yang dilayani.
Terdapat berbagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja birokrasi pelayan publik, baik dari internal organisasi birokrasi itu sendiri maupun dari luar organisasi. Pendapat Steers (1980) bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan organisasi meliputi: karakteristik organisasi,
karakteristik lingkungan, karakteristik anggota, dan kebijakan serta praktek manajemen.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan konsep analisis data yang dikemukakan oleh Miles, Huberman dan Saldana (2014:33) yang menyatakan dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan melalui 3 (tiga) jalur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi.
Hasil Penelitian
Kinerja pegawai pada bagian organisasi dan tata laksana sekretariat kabupaten kutai barat.
Pengetahuan dan Keterampilan
Pendidikan formal pegawai pada Bagian Ortal Sekkab. Kabupaten Kutai Barat ini sudah cukup memadai dengan komposisi yang cukup banyak di dominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana dan bahkan ada juga yang sudah berpendidikan magister (S2). Hal tersebut menggambarkan bahwa dilihat dari tingkat pendidikan formal dalam menunjang kinerja sudah cukup memadai, hal ini penting karena tingkat pendidikan formal merupakan salah satu dasar akan kemampuan yang paling diperlukan oleh seorang aparatur untuk dapat mengerti serta memahami tugas pokok serta fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dengan baik.
Selain pengetahuan yang di dapat dari pendidikan formal, seorang Pegawai Negeri Sipil juga perlu dibekali oleh keterampilan yang mempuni. Keterampilan umumnya di dapat oleh pegawai dari beberapa kegaitan yang biasa disebut sebagai pendidikan non formal. Oleh karenanya upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawainya melalui pendidikan non formal juga dapat untuk menunjang seorang pegawai agar dapat melalui jenjang karier yang telah ada.
Salah satu hal yang dapat ditempuh bagi pegawai yang memiliki kemampuan manajerial dapat mengikuti seleksi untuk jenjang karier manajerial melalui Diklat PIM. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural yang tersedia. Berdasarkan data hasil penelitian, pegawai Bagian Ortal yang telah mengikuti diklat perjenjangan ini sebanyak 5 orang, dan 4 diantaranya telah menduduki jabatan yang sesuai dengan jenjang yang telah di tentukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, dan hanya 1 orang yang belum menduduki jabatan (non struktural) walaupun telah mengikuti Diklatpim IV. Oleh karenanya tergambar bahwa pada Bagian Ortal Sekkab. Kutai Barat para pegawai yang telah menduduki jabatan struktural semuanya telah mengkuti Diklat perjenjangan sesuai dengan ketentuan perundang – undangan sehingga
kompetensi yang dibutuhkan pada jenjang tertentu telah terpenuhi sebagaimana yang di harapkan.
Selain jenjang untuk jabatan struktural, dalam karier pegawai egeri juga ada kesempatan untuk menambah keterampilan melalui pendidikan non formal lainnya, kebanyakan pegawai juga telah banyak diikutsertakan untuk mengikuti jenjang pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi, hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pada pasal 31 mengatur tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996:46) bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai akan memudahkan dalam penyelesaian setiap pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan sehingga akan menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik. Kemampuan pegawai disini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Thoha menyatakan bahwa Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan dan pelatihan. Hal itu didukung oleh pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2000:67) yang menyatakan bahwa Kemampuan (ability) sama dengan pengetahuan dan keterampilan (knowledge
dan skill).
Jadi, kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai itu sendiri khususnya untuk mengerjakan berbagai tugas sesuai dengan kewajibannya. Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila para pegawai mampu menjalankan tugasnya dengan baik. Menurut Subagyo (dalam Mangkunegara, 2000:46) bahwa pengetahuan pegawai merupakan segala sesuatu yang mereka ketahui tentang obyek tertentu yang merupakan pengetahuan umum yang dilaksanakan secara langsung atau mempengaruhi pelaksanaan tugas pegawai.
Pengetahuan pegawai akan pelaksanaan tugasnya dengan baik sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husnan bahwa pengetahuan pegawai akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja individu pegawai, apalagi yang menduduki jabatan struktural haruslah pegawai yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai sehingga mampu menguasai persoalan sehingga bawahannya akan dapat dengan mudah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
Kompetensi
Kompentensi dasar yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil yang pertama adalah yang berkaitan dengan motif (kemauan konsisten), hal ini menjadi landasan utama ketika seorang pegawai negeri sipil yang akan diberikan tugas tertentu/jabatan tertentu haruslah memiliki kemauan yang kuat sehingga ini menjadi modal dasar pegawai tersebut untuk dapat melaksanakan tindakan sesuai dengan aturan main dari organisasi.
Kemudian yang berkenaan dengan faktor bawaan (karakter), secara umum iklim organisasi akan mempengaruhi karakter pegawai negeri ini, organisasi akan mampu mempengaruhi karekter para pegawai negeri. Banyak peraturan yang telah dibuat untuk membentuk karakteristik dari pegawai negeri yang dulunya tidak produktif menjadi lebih produktif lagi. Disinilah tugas penting dari seorang pimpinan yang harus dapat membentuk karakter tersebut, birokrasi patron yang di anut Indonesia menjadi landasan seorang pemimpin selalu menjadi contoh, sehingga hal ini yang harus bisa dijadikan pegangan untuk membangun karakter ini.
Hasil penelitian ini terlihat bahwa pimpinan Bagian Ortal Sekkab. Kutai Barat telah membentuk karakter organisasi dan karakter individu untuk membangun saling kepercayaan dan kerjasama melalui komunikasi antara satu bagian dengan bagian yang lain melalui mekanisme pegawasan oleh atasan langsung yang lebih efektif untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Kemudian untuk pengetahuan atau informasi dan keterampilan dalam bidang tertentu yang dimiliki oleh pegawai pada Bagian Ortal Sekkab. Kutai Barat, hal yang dilakukan adalah dengan mengikut sertakan pegawai dalam berbagai invent atau bahkan bimbingan teknis yang terencana dan sistematis. Hal ini bertujuan untuk memberikan motivasi untuk mencapai kinerja tertentu, dan hal tersebut dapat diwujudkan melalui kebijakan pengembangan pegawaianya. Hasil penelitian mengidentifikasi bahwa telah ada 11 macam jenis Diklat/sejenisnya yang pernah diikuti oleh para pegawai khususnya staff pada Bagian Ortal Sekka. Kutai Barat, dengan jenis diklat yang paling banyak diikuti adalah diklat analisis jabatan dengan ada 4 orang yang telah mengikutinya.
Berbagai macam jenis diklat yang pernah diikuti oleh pegawai dalam meningkatkan kompetensinya merupakan hal yang baik bagi pegawai secara individu untuk meningkatkan kompetensi individu, disisi lain hal ini juga bagus bagi organisasi secara keseluruhan karena secara tidak langsung akan meningkatkan kompetensi organisasinya.
Berdasarkan data dan hasil wawancara tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi pegawai, pimpinan telah berupaya memahami berbagai aspek yang akan mempengaruhi pencapaiannya, melalaui motif yang telah melekan pada diri pegawai dengan memberikan motivasi yang positif terhadap kewajiban yang harus dilaksanakannya. Kemudian karakter yang harus dibentuk sedemikian rupa agar terjalin komunikasi yang harmonis serta melakukan pengembangan melalui
pemberian kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya melalui Diklat Teknis, Bimbingan Teknis serta Pelatihan lainnya yang menunjang tugas pokok serta fungsinya secara maksimal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa pendapat ahli bahwa salah satu bentuk program pengembangan pegawai dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan pelatihan, menurut Smith (2000:2) training is a planned
process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah
proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan. Simanjuntak (1985:58) pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang diketahui, sedangkan vertical memperdalam satu bidang tertentu.
Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontrbusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi.Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawai terpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena ini program pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi pegawai setiap pegawai. Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan – kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara lebih baik.
Thoha (2005) mengemukakan: “Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan …”.
Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk menghilangkan kekurangan baik yang ada sekarang maupun yang akan datang yang meyebabkan pegawai bekerja dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas.
Donalson dan Scannnel (1993) menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya. Pelatihan harus mempelajari keterampilan atau teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas saat ini.
Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada seluruh komponen organisasi pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan pengendalian administratifterhadap pelaksanaan program pelatihan. Bagian kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan staf. Bagian ini membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan sumberdaya dalam program pelatihan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.
Pengembangan kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pada masa orientasi atau percobaan Pegawai negeri Sipil, proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral dan kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang. Untuk mengembangan kompetensi bagi pegawai di setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir khususnya PNS.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kompetensi pegawai, pimpinan telah memberikan melakukan pengembangan melalui pemberian kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya melalui Diklat Teknis, Bimbingan Teknis serta Pelatihan lainnya yang menunjang tugas pokok serta fungsi.
Keluasan Pengalaman
Pengalaman terdiri dari beberapa macam pengertian. Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman guru yang terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman yang pernah dialaminya.
Johnson (2007) menyatakan bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi sesungguhnya
yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.
Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”.
Dari pendapat diatas diketahui bahwa latihan berulang-ulang akan memperkuat dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan seseorang. Bagi seorang pegawai proses-proses dalam bekerja merupakan latihan yang akan menambah pengalaman, sehingga pegawai tersebut mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja. Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang untuk melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar sepanjang hayat.
Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995) mengatakan pengalaman yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini.
Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil kerja akan semakin meningkat.
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.
Hasil penelitian tergambar bahwa setiap pegawai khususnya struktural telah dibekali berbagai pengalaman baik berasal dari pendidikan formal maupun non formal, hal ini jelas menggambarkan tentang keluesan pengalamannya masing – masing. Sehingga dapat disimpulkan bahwa berkaitan dengan pengalaman kerja pegawai pada Bagian Ortal Sekkab. Kabupaten Kutai Barat cukup memadai khususnya pegawai yang menduduki jabatan structural.
Kreativitas
Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan peluang (thinking new thing) atau kemampuan untuk memikirkan sesuatu yang baru dan berbeda. Kreatif secara mudah dipahami adalah apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama dengan cara-cara baru (thing and doing new things or old
thing in new way) (Zimmer, 1996:51).
Berdasarkan penyajian data di atas tergambar bahwa walaupun upaya sistematis dalam mengembangkan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan telah dilakukan namun belum mampu memaksimalkan kreativitas pegawai dalam memecahkan masalah sehingga menghasilkan ouput yang maksimal. Hal ini dikarenakan umumnya etos kerja pegawai masih rendah dan hanya bekerja pada aktivitas rutin saja dan belum mengembangkan ide- ide kreatifnya.
Menurut Stephen Covey (1989), dalam bukunya The Seven habits of
Highly Effective People, pribadi yang proaktif itu lebih dari sekedar mengambil
inisiatif terhadap penyelesaiakn suatu masalah, tetapi sebagai manusia yang bertanggung jawab terhadap hidupnya sendiri. Memiliki sikap proaktif artinya tidak sekedar menunggu ide untuk meningkatkan kreativitas dalam bekerja datang, tetapi berani mengambil inisiatif untuk menciptakan kesempatan baru. berani melahirkan ide-ide yang kreatif dan berbeda dengan yang sudah ada sebelumnya. Inisiatif dan proaktif menumbuhkan semangat untuk berani mencoba
sesuatu yang baru. Kemudian Terbuka terhadap Masukan hal ini dapat meningkatkan kreativitas dalam bekerja adalah dengan mendengarkan berbagai ide, masukan, pendapat, usulan atau bahkan kritikan orang lain. Jangan anggap remeh berbagai masukan tersebut karena berpikir kreatif memerlukan banyak informasi dan masukan untuk mengambil keputusan. Kita bisa mengambil banyak manfaat dari berbagai ide dan kritikan orang lain. Terkadang, masukan dan krtitik ini bisa merangsang kita untuk berpikir kreatif. Terimalah setiap ide dan masukan dari siapa saja untuk meningkatkan wawasan berpikir kita. Lalu, saring dan pilihlah ide tersebut dengan hati nurani sehingga anda benar-benar menemukan cara yang baru.
Faktor-Faktor Yang Menghambat Kinerja Pegawai
Kendala tersebut berkaitan dengan minimnya jumlah pegawai tidak sebanding dengan beban tugas yang diemban oleh bagian ini, hambatan lain terhadap pencapai kinerja pada Bagian Ortal ini adalah yang berkenaan dengan tingkat kehadiran yang masih rendah serta fasilitas khususnya ruangan yang kurang memadai. Kemudian hambatan lainnya juga berkenaan dengan pencairan dana kegiatan yang sering terlambat. Sehingga beberapa hal tersebut merupakan hal-hal yang menjadi penghambat dari dari pencapaian kinerja pegawai pada Bagian Ortal Sekkab. Kabupaten Kutai Barat.
Menurut Timpe (1993:33) faktor - faktor yang menghambat kinerja dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi) : Kemampuan rendah dan Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan) : Pekerjaan sulit, Nasib buruk, Rekan - rekan kerja tidak produktif, Pemimpin yang tidak simpatik.
Berkaitan dengan hasil temuan penelitian terhadap faktor yang menjadi penghabat, jika di lihat dari perspektif teori timple maka faktor penghambat masuk pada aspek pribadi (internal) yaitu upaya yang sedikit. Sedangkan faktor ekternal (lingkungan) yaitu berkaitan dengan sulitnya pekerjaan karena tidak ditunjang oleh fasilitas yang memadai.
Kesimpulan
1. Kinerja pegawai pada bagian organisasi dan tata laksana sekretariat kabupaten kutai barat.
a. Pengetahuan dan Keterampilan pegawai melalui pendidikan formal sudah cukup memadai dengan komposisi yang cukup banyak di dominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana dan pascasarjana. Selain itu setiap pegawai pada Bagian Ortal yang telah menduduki jabatan structural, merupakan pegawai yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai sehingga mampu menguasai persoalan sehingga bawahannya akan dapat dengan mudah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
b. Pengembangan kompetensi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, proses ini untuk membangun integritas, memperkuat profesionalisme serta kompetensi dalam bidang pekerjaannya. Hal ini telah dilakukan oleh pimpinan pada Bagian Ortal melalui pemberian kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai melalui Diklat Teknis, Bimbingan Teknis serta Pelatihan lainnya yang menunjang tugas pokok serta fungsinya yang akan meningkatkan kinerjanya masing – masing.
c. Keluasan Pengalaman pegawai dari tingkat pimpinan sampai dengan staff khususnya struktural telah dibekali berbagai pengalaman baik berasal dari pendidikan formal maupun non formal, hal ini jelas menggambarkan tentang keluasan pengalamannya masing – masing sudah cukup memadai dalam menunjang kinerja yang di harapkan.
d. Walaupun upaya sistematis dalam mengembangkan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan telah dilakukan namun belum mampu memaksimalkan kreativitas pegawai dalam memecahkan masalah sehingga menghasilkan ouput yang maksimal. Umumnya hal ini dikarenakan etos kerja pegawai masih rendah dan hanya bekerja pada aktivitas rutin saja dan belum mengembangkan ide- ide kreatifnya.
2. Faktor-Faktor Yang Menghambat Kinerja Pegawai adalah yang berkenaan dengan tingkat kehadiran yang masih rendah serta fasilitas khususnya ruangan yang kurang memadai. Kemudian hambatan lainnya juga berkenaan dengan pencairan dana kegiatan yang sering terlambat. Sehingga beberapa hal tersebut merupakan hal-hal yang menjadi penghambat dari dari pencapaian kinerja pegawai pada Bagian Ortal Sekkab. Kabupaten Kutai Barat.
Saran – Saran
1. Berkenaan dengan tingkat kehadiran yang masih rendah, tentunya diperlukan pendekatan personal kepada oknum pegawai yang sering terlambat untuk dapat kembali focus dan tidak mengulangi kesalahannya.
2. Pimpinan juga hendaknya menyediakan fasilitas pendukung kerja yang lebih memadai dan representative sehingga hal akan dapat meningkatkan motivasi pegawai dan tentunya juga akan berkorelasi pada kinerja pegawai dalam bekerja.
3. Kemudian hambatan lainnya juga berkenaan dengan pencairan dana kegiatan yang sering terlambat, memang hal ini agak sulit dilakukan karena merupakan rangkaian system yang berjenjang, namun perlu mensikapi bahwa program kerja lebih dioptimalkan pada bulan maret ke atas, dikarenakan pada bulan januari dan februari umumnya anggaran belum berjalan.
Daftar Pustaka
Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Miles, Mattew B., Huberman, A. Michael, Saldana, Johnny. 2014. Qualitative
data analysis 3rd Edition: Source book of Bew Methods, Baverly Hills :
SAGE Publications Inc.
Pasolong, Harbani. 2012. Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara. Zauhar, Soesilo. 1996. Administrasi Publik. IKIP. Malang.
