65 CAREER PLATEAU :
PROSES ADAPTASI TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR PADA INDIVIDU
Siti Nur’Aini [email protected]
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah jember
ABSTRAK
Individu yang bekerja dan bergabung pada sebuah perusahaan, tentunya memiliki harapan untuk dapat mengembangkan karirnya. Namun tidak semua individu dapat mengembangkan karir sesuai dengan rencana yang dibuat, kondisi stagnasi karir pada karyawan dipengaruhi adanya sistem karir atau jalur karir yang ada perusahaan. kesuksesan sebuah karir bagi individu berbeda satu dengan yang lainnya, hal ini terjadi karena masing-masing individu memiliki perspektif kariryang berbeda. Ada dua jenis perspektif individu, yaitu perspektif internal dimana individu memandang suksesnya karir yang dimiliki berorientasi pada berkembangnya kemampuan dan ketrampilan yang dapat mendukung kinerjanya. individu yang menekankan aspek eksternal dalam mengembangkan karirnya, akan melihat perkembangan karirnya dari jabatan structural dan kesuksesan financial dan status sosial yang di dapatkan. Sehingga stagnasi karir yang dialami oleh individu bersifat subyektif, bergantung pada perspektif karyawan melihat keberhasilan sebuah kesuksesan karir.Efek stagnasi karir yang dialami oleh individu, lebih kearah negatif, antara lain timbulnya stress dan penolakan terhadap keterlibatan kerja sehingga nampak kurang memiliki inisiatif dalam melakukan pekerjaan. Efek yang lainnya rendahnya komitmen kerja dan kepuasan kerja individu pada organisasi.
Kata Kunci: Career plateau
A. PENGANTAR
Pada tahapan perkembangan manusia, individu yang telah mencapai tahapan dewasa, merupakan masa penyesuaian terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan sosial baru. Individu yang telah mencapai tahap dewasa (Hurlock, 1997) memiliki tanggung jawab terhadap tindakan yang dilakukan serta sikap keinginan dimana individu memiliki tanggung jawab atas tindakan, sikap keinginan yang dimilikinya serta tidak bergantung pada orang lain. Pada tahapan perkembangan ini, dewasa memiliki tugas utama yang harus di selesaikan seperti memilih dan mempersiapkan karirnya.
66 Karir dapat dilihat sebagai suatu urutan pekerjaan yang dilakukan dalam sepanjang historisnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (2000) yang mengungkapkan bahwa karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang. Sementara Sears (dalam Baruch, 2004) mengungkapkan karir sebagai totalitas atas pekerjaan yang seseorang lakukan sepanjang hidupnya.
Perkembangan karir merupakan bersifat unik pada setiap individu, selain itu perkembangan karir pada individu bersifat dinamis. hal ini terjadi karena perkembangan karir merupakan kebutuhan individu, dan menjadi salah satu tujuan individu ketika mereka memutuskan untuk bergabung dan bekerja pada sebuah organisasi, oleh karenanya berkembang tidaknya sebuah karir individu bergantung kepada masing-masing pribadi indivdu dalam merencanakan karirnya. Pengembangan karir yang dilakukan oleh individu juga memiliki tujuan untuk mengaktualisasikan terhadap pekerjaannya, pengembangan karir dapat dilakukan dengan berbagai upaya menciptakan kesinambungan dan ketentraman dalam bekerja, member status pekerjaan, memberikan pengalaman kerja, memberikan kekuasaan dan kewenangan kerja pada individu (Flippo, 1994).
Ketika individu memiliki motivasi untuk mengembangkan karir mereka, maka individu akan menunjukkan sikap kerja dan kinerja yang totalitas untuk perusahaan. Menurut London (1983) Motivasi karir individu itu sendiri menyiratkan 3 komponen, pertama Identitas karir, identitas karir karyawan berkaitan sejauh mana individu memandang karir mereka sebagai identitas pribadi. Ketika karir memiliki makna yang mendalam bagi individu maka, akan mempengaruhi perilaku dan motivasi dalam menentukan dan merencanakan jalur karir mereka.
Aspek kedua adalah wawasan karir, wawasan karir berkaitan dengan sejauh mana individu memandang diri mereka sendiri dan memandang organisasi secara realistis, terutama yang berkaitan dengan tujuan karir individu. Disini individu akan mencoba mengenali potensi yang mereka miliki serta mencoba mengembangkan potensinya dan terus belajar untuk mengurangi kelemahan yang dimilikinya untuk mencapai karir yang individu inginkan, selain itu individu juga dapat melihat secara realistis kondisi oragnisasi, terutama yang berkaitan dengan kesedian program
67 pengembangan karir bagi karyawan dan mencoba mempelajari jalur-jalur karir dan kebijakan karir yang di miliki organisasi tempat individu bekerja.
Aspek ketiga berkaitan dengan ketahanan karir, ketahanan karir individu berkaitan dengan sejauh mana individu tahan terhadap gangguan karir di lingkungan kerja, terutama pada lingkungan kerja yang memiliki suasana persaingan cenderung negatif. Karir individu berkembang juga dipengaruhi oleh perencanaan karir yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawan. Pengembangan karir individu dapat berjalan dengan baik ketika perusahaan memberikan suatu peluang untuk mengembangkan karir indivdu dan memberikan motivasi untuk sukses dalam berkarir.
Manajemen organisasi merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas pengembangan karir guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Open (1994) manajemen karir organisasi merupakan kebijakan yang disusun oleh organisasi untuk meningkatkan ,motivasi karyawan dalam mengatur atau merencakana karir karyawan Selain dari organisasi, individu diharapkan memiliki perencanaan karir bagi dirinya. Manajemen karir akan membantu membuat suatu alur sehingga individu dapat menyesuaikan perencanaan karir pribadinya dengan manajemen karir yang di kembangkan oleh organisasi, sehingga individu dapat meraih kesuksesan dalam karinya. individu yang membutuhkan pengembangan diri akan berusaha mencapai suatu posisi melalui jalur tertentu dengan meningkatkan kinerjanya masing-masing.
Jalur karir yang ada pada sebuah organisasi memiliki ciri khas yang berbeda-beda di sesuai dengan karakteritik dan kebutuhan organisasi itu sendiri, Schein (1971) menjelaskan gerakan atau jalur karir dalam sebuah organisasi bisa vertikal, radikal atau melingkar. Pergerakan vertikal dapat berupa ke atas atau ke bawah. Keberhasilan karir individu tersebut dapat diukur dengan pencapaian tingkat hirarki tertentu. Untuk meningkatkan kemampuan indidviu dapat diukur dengan horisontal melintasi batas-batas fungsional atau dengan mengubah isi setiap pekerjaan. Kondisi perkembangan karir individu secara vertikal terkadang kurang sesuai dengan diharapkan oleh individu itu sendiri, karena jalur karir pada perusahaan berbentuk seperti piramid, fungsi dari struktur piramid ini yang menjadi salah satu faktor penyebab karir individu berhenti atau stagnan pada titik tertentu. Dengan adanya jalur karir yang berbentuk piramid akan membuat semakin tinggi posisi suatu jabatan maka akan semakin sedikit karyawan akan menduduki posisi atau jabatan yang ada di atasnya. Konsekuensinya, banyak
68 sekali individu yang akan berada pada posisi stagnan sebelum mereka mencapai puncak karir mereka (Jung & Talk, 2008).
Stagnasi karir atau biasa di sebut dengan Career Plateau, adalah suatu kondisi karir individu yang berhenti pada titik tertentu. Stagnasi karir atau Career plateau yang dialami oleh individu tidak hanya pada berhentinya karir individu secara struktural atau promosi jabatan, namun juga stagnan dari job content yang meliputi kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan (Bardwick, 1986). Berdasarkan hal tersebut nampak bahwa kondisi career plateau yang terjadi pada individu bersifat subyektif, yang artinya perspektif individu dalam memandang karirnya yang menentukan stagnasi karir yang mereka alami. Individu yang memiliki perspektif internal dalam memandang kesuksesan karirnya, akan memiliki anggapan karirnya mengalami stagnan ketika kemampuan yang dimilikinya baik secara pengetahuan maupun ketrampilan tidak mengalami peningkatan, sehingga hal ini terkadang membuat individu kurang kreatif dan inovatif dalam bekerja, hal ini menjadikan individu merasa kinerjanya menjadi kurang optimal.
Individu yang memandang kesuksesan karir dari aspek eksternal, lebih berorientasi pada jabatan yang diperoleh, kesuksesan financial dan profesionalitas yang berkaitan dengan status sosial (Baruch, 2004). Individu yang berorientasi ekternal akan memandang karirnya mengalami stagnan, ketika individu sulit sekali untuk mendapatkan promosi jabatan atau kenaikan jabatan. Hal ini sering kali terjadi karena struktur karir yang ada di organisasi saat ini cenderung lebih horisontal, oleh karenanya kompetisi untuk mencapai karir secara vertikal sangat sulit (Jung & Talk, 2008).
Mikkelesen (2006) menambahkan satu faktor dalam career plateau individu, yaitu life plateau. Life plateau adalah merupakan perasaan dimana individu merasa terperangkap atau terjebak dalam peran mereka di luar pekerjaan mereka sendiri, sehingga individu mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya, kondisi ini terjadi karena dipengaruhi faktor lingkungan dan faktor keluarga yang kurang mendukung sehingga mengganggu kosentrasi kerja individu yang secara tidak langsung akan mengganggu perencanaan karir individu.
69 1. PERSPEKTIF KARIR PADA DIRI INDIVIDU
Karir dalam perpektif individu bisa berbeda, hal ini dikarenakan dari aspek mana individu melihat dan mengukur keberhasilan karir mereka. Ada dua perspektif individu dalam memandang karir mereka, yaitu yang pertama karir eksternal, dimana individu memandang keberhasilan mereka lebih fokus pada bagaimana orang lain atau organisasi melihat karir mereka. Aspek terpenting dalam evaluasi karir eksternal adalah posisi atau kedudukan yang dimiliki, status social, kesuksesan financial, dan kualifikasi professional.
Hal ini berbeda dengan perspektif individu memandang karir dari aspek internal. Keberhasilan karir internal bergantung pada perasaan batin dan nilai yang dianut oleh individu untuk menetapkan tujuan karirnya sendiri. Keberhasilan karir individu atau persepsi individu terhadap career plateau terletak bagaimana persepsi individu terhadap karirnya yang terkait dengan kepuasan secara intrinsic dan ekstrinsik. Aspek terpenting dalam evaluasi karir internal adalah kesejahteraan individu secara psikologis (Chao,1990). Ketika karir internal menjadi tujuan utama dari karyawan, maka respon positif yang akan muncul pada diri karyawan. Karena bagi dirinya keberhasilan karir lebih kearah terpenuhinya kebutuhan psikologis (Baruch, 2004). 2. Faktor Penyebab career Plateau pada Individu
Ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya career plateau pada karyawan, pertama dari faktor individu, seperti kurangnya motivasi dari dalam terhadap pekerjaan, kurangnya ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,work locus of control, persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri dan faktor keluarga. Pada situasi tertentu terkadang ada seorang karyawan yang memiliki kemampuan bekerja yang baik, namun kurangnya tempat atau lowongan pekerjaan di perusahaan dapat menjadi hambatan bagi karyawan tersebut untuk mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi. Sebaliknya ada seorang karyawan kurang memiliki ketrampilan teknis, ketrampilan karir atau motivasi, sedangkan tuntutan dari perusahaan untuk posisi tertentu cukup tinggi, sehingga dengan kemampuan yang terbatas karyawan tersebut tidak mendapatkan peluang promosi (konferensi et al,1977). Faktor kedua adalah organisasi, yang meliputi orientasi karir organisasi, kurang mendukungnya iklim organisasi terhadap pengembangan karir karyawan, strategi bisnis dan budaya atau karateristik organisasi. career plateau terjadi karena pengaruh dari kebijakan
70 organisasi.terkadang kebijakan karir yang dikeluarkan belum dapat mengakomodir kepentingan karir karyawan, sehingga banyak karir karyawan yang stagnan, baik secara hirarki maupun secara job conten. Mikkelesen (2006) mengungkapkan salah satu faktor penyebab munculnya career plateau pada individu adalah life plateau. Life plateau merupakan perasaan dimana individu merasa terperangkap atau terjebak dalam peran mereka di luar pekerjaan mereka sendiri. Faktor penyebab munculnya life plateau adalah faktor lingkungan dan keluarga yang menjadi hambatan bagi individu untuk mengembangkan karirnya.
Kondisi ini menjadikan Career plateau dirasakan oleh karyawan telah menjadi salah satu stressor utama yang dapat ditemukan dalam organisasi (Rosen & Jerdee, 1990). Selain itu ketika karyawan merasa kemajuan karir mereka dimasa depan tidak mungkin berkembang akan cenderung memiliki motivasi kerja yang rendah, sehingga hal ini akan mengganggu kinerja karyawan.
3.
Pengaruh Career plateu bagi individu & organisasiStagnasi karir yang dialami oleh individu membawa efek pada individu. Rosen & Jerdee (1990) mengungkapkan bahwa organisasi menemukan career plateau yang dialami oleh individu menjadi salah satu stressor utama yang menyebabkan individu mengalami stress kerja.
Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada individu lebih menfokuskan pada karir pribadi daripada kebutuhan organisasi. Ketika ditengah proses merencanakan karirnya mengalami career plateau sedikit banyak mempengaruhi kinerjanya. Banyak efek yang dimunculkan career plateau,antara lain :
a. Stress
Stress merupakan masalah umum dalam kehidupan organisasi. Baik individu dan organisasi telah menyadari ancaman yang ditimbulkan oleh stress yang berlebihan, individu yang mengalami stress sering dilaporkan memiliki kesehatan fisik yang buruk, depresi, dan kurang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan pengaruhnya bagi produktivitas organisasi menjadi rendah dan sering terjadi keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan
b. Penolakan terhadap keterlibatan kerja
ketika individu merasa dirinya terbatas, mereka cenderung untuk terlibat dalam pekerjaan mereka (Lemire, Saba, & Gagnon, 1999), ketika individu merasa
71 bahwa mereka menghadapi career plateau, mereka tidak ingin melakukan tugas dan kegiatan tertentu. Hal ini mendorong kurangnya inisiatif pada karyawan tersebut. c. Komitmen Organisasi
Karyawan yang berkomitmen untuk perusahaan cenderung mengidentifikasi tujuan oragnisasi dan tujuan individu. Career plateau yang menyebabkan karyawan kecenderungan memiliki komitmen organisasi yang rendah.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang mencerminkan seberapa baik orang suka atau tidak suka mereka kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang. Hubungan antara career plateau dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan. Career plateau menyebabkan ketidak puasan kerja.
e. Kinerja Organisasi, Turnover dan absensi
Menururt Nachbagauer dan Riedl (2002) ada pengaruh negatif antara persepsi career plateau dan kinerja, ketika karir karyawan berada pada career plateau, individu memiliki perasaan bahwa mereka tidak bisa merencanakan atau mempengaruhi karir mereka.
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu di dapatkan bahwa career plateu memiliki pengaruh pada karyawan, antara lain banyak sekali hasil kerja yang tidak sesuai dengan harapan karyawan itu sendiri, rendahnya kepuasan kerja (Heilmann, Holt & Rilovick, 2008) sedangkan menurut Ogoni & Angola (2009) menyatakan bahwa career plateau memiliki potensi untuk memunculkan ketidaknyamanan diantara karyawan. Hal ini terjadi karena karyawan merasa kemajuan kinerja dianggap sebagai tolok ukur kemajuan kinerja karyawan.
Career plateau juga memunculkan perasaan ketidakpastian pada karyawan sehingga muncul perasaan tidak nyaman, terjadinya kelelahan psikologis yang lebih besar. Kondisi ini mengakibatkankan rendahnya komitmen karyawan dan akan berdampak terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan (Burke, 1989). Dari hasil studi lain Stout et al (1988) menemukan bahwa karyawan yang mengalami career plateau baik secara hirarki maupun job content dilaporkan kurang memiliki komitment terhadap organisasi dan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk melakukan Turnover (Stout et al, 1988; Heilmann, Holt & Rilovick, 2008; Lentz, 2004).
72 Namun penelitian lain menemukan bahwa career plateau yang dialami oleh karyawan memiliki pengaruh atau reaksi yang berbeda- beda pada karyawan satu dengan karyawan lainnya. Ada karyawan yang merespon secara positif career plateau yang mereka hadapi, namun ada juga respon karyawan negatif ketika menghadapi career plateau, hal ini bergantung pada orientasi atau tujuan karyawan itu sendiri terhadap karirnya dan juga bergantung pada jenis pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, konteks organisasi dan karateristik individu (Ettington,1998; Milliman, 1992; Palmero et al, 2001; Ongori & Angolla, 2009).
Pada jenis-jenis pekerjaan tertentu seperti kasir atau penjaga karcis jalan tol, memiliki ritme kerja yang cenderung monoton, dan membutuhkan sedikit ketrampilan, artinya jenis pekerjaan ini cenderung mengalami career plateau dari segi job content, pekerjaan ini tidak memerlukan pengetahuan atau ketrampilan yang cukup detil, karena itu karyawan sering kali menyadari konsekuensi pekerjaannya, sehingga ketika karir mereka stagnan mereka cenderung tidak memeliki reaksi yang negative. Sedangkan jenis organisasi juga mempengaruhi perbedaan reaksi ketika career plateau terjadi, untuk oragnisasi yang kecil, sangat kecil kemungkinan karyawan menuntun agar karir mereka berkembang baik secara hirarki maupun job content, dan yang terakhir karateristik individu juga menjadi salah satu factor munculnya reaksi yang berbeda pada karyawan ketika menghadapi career plateau.
4. Penanganan Career plateau dengan Proses Mentoring
Perusahaan diharapkan dapat membantu karyawan untuk mengatasi ketika mereka menghadapi career plateau, sehingga karyawan dapat mengatasi dan meminimalisasi efek negatif dari career plateau, sehingga kinerja karyawan tidak terganggu. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah proses mentoring. Mentoring merupakan salah satu proses yang bertujuan untuk membina hubungan yang harmonis antara karyawan senior dengan karyawan yunior. Banyak sekali manfaat yang di peroleh dalam proses mentoring, teruma dalam meminimalisasi efek dari career plateau.
Dari hasil beberapa penelitan di dapatkan bahwa proses mentoring dapat meminimalisir intensitas turnover, proses mentoring juga memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Penelitian lain juga
73 mendapatkan bahwa proses mentoring menjadi moderator dalam hubungan antara career plateau dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensi turnover.
Hubungan mentoring dapat dapat didefinisikan sebagai pengalaman interpersonal antara karyawan junior dan karyawan senior, dimana karyawan senior (mentor) mendukung, memberikan panduan dan mengarahkan karyawan yunior (anak didik) untuk berbagai tugas, fungsi dan budaya dalam organisasi (Kram, 1985). Ketika sebuah organisasi memiliki mentor atau ada proses mentoring menunjukkan karyawan mereka memiliki motivasi yang lebih tinggi, mendapatkan income yang lebih tinggi dan skor kepuasan karyawan juga lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi yang tidak ada proses mentoring (Ragins, Cotton & Miller, 2000). Studi lain menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman mentoring menunjukkan komitmen organisasi yang lebih tinggi (Allen, Eby, Proteet, Lentz & Lima, 2004; Lankau & Candura, 2002) serta menurunkan niat untuk turnover (Lentz, 2004). Baik (2001) dan Lee (2004) mendapatkan bahwa dengan adanya dukungan dari pengawas atau supervisor, karyawan dapat merasakan dukungan emosional, dukungan instrumental, evaluasi dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Goodman (1998) mendapatkan hasil bahwa ada hubungan yang signifikan antara fungsi bimbingan psikososial dengan professional kesehatan, penelitian ini menjelaskan lebih lanjut bahwa pendampingan psikososial berhubungan dengan peningkatan tingkat keterlibatan kerja dan harga diri di tempat kerja, serta menurunnya tingkat niatan untuk turnover dari organisasi. Proses mentoring erat kaitannya dengan pengembangan karir karyawan, terutama yang berhubungan dengan kemajuan karyawan yunior, pembinaan, perlindungan dan memberikan tugas yang konstruktif dan menantang, sehingga ketika di dalam dunia kerja yang nyata karyawan dapat menyelesaikan permasalahan yang mereka hadapi. Kram (1983) mengklasifikasikan peran mentor menjadi dua komponen utama, pertama fungsi psikososial. fungsi psikososial lebih difokuskan pada peningkatan kompetensi karyawan yang lebih yunior, menumbuhkan efikasi diri pada karyawan yunior, serta membentuk pribadi yang lebih profesional dalam dunia kerja. Selain itu Mentoring psikososial mencoba untuk menanamkan rasa kompetensi dan membangun identitas diri karyawan yunior sesuai dengan budaya organisasi (Kram, 1983). Fungsi yang kedua adalah fungsi karir, fungsi karir ini berkaitan dengan tersedianya karyawan untuk dibina dan memberikan
74 fasilitas yang diperlukan oleh karyawan yunior agar sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Fungsi karir ini lebih berfokus pada kebutuhan organisasi dan perencanaan dan pengembangan karir karyawan yunior. Sehingga karyawan yunior mengetahui jalur karir yang dapat mereka capai (Ragins & kapas, 1999).
Manfaat proses mentoring ini tidak hanya dirasakan oleh karyawan yunior saja, melainkan juga karyawan senior yang berperan sebagai mentor. Hasil penelitian Allen,Lentz dan Hari (2003) mendapatkan bahwa karyawan bagian kesehetan yang memiliki pengalaman sebagai mentor dilaporkan mendapatkan gaji yang lebih tinggi , tingkat promosi yang lebih besar, persepsi mereka terhadap kesuksesan karir juga lebih positif di bandingkan dengan karyawan tidak pernah memiliki pengalaman sebagai mentor. Dan yang paling penting mereka sebagai individu yang telah memasuki tahapan usia transisi (40 -45 tahun) merupakan suatu periode dimana ingin memberikan suatu kontribusi dan manfaat bagi orang lain dapat terpenuhi, dan menjadi mentor merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut, sehingga secara psikologis kebutuhan mereka dapat terpenuhi Levinson (1978).
Dalam pemberian mentoring diberikan secara bertahap. Menurut Kram (1983) ada empat tahapan dalam proses mentoring, pertama Tahap inisiasi, merupakan tahap awal yang digunakan untuk menggambarkan interaksi awal selama 6 sampai 12 bulan pertama hubungan antara karyawan senior dan karyawan yunior. Pada awal hubungan ini manajer senior (mentor) sering dikagumi oleh karyawan yang lebih yunior, karena mentor sesorang yang memiliki potensi besar dan memiliki keahlian. Interaksi awal ini diharapkan mentor memberikan dasar, arahan dan jalur serta keterlibatan bagai anggotanya. Tahap kedua tahap budidaya, hubungan antara karyawan yunior dan karyawan senior menjadi awal kenyataan. Tahap ketiga fase pemisahan, mencoba menyusun kembali hubungan yang ada sehingga karyawan yunior dapat bekerja secara mandiri dan tahapan ke empat, masuk pada fase persahabatan. Disini hubungan antara karyawan yunior dan senior sebagai patner kerja.
75 DAFTAR PUSTAKA
Baruch,Y. (2004). Managing Careers. Theory and Practice. Prentice Hall.
Forses. B. (2001). The impact of mentoring on career plateau and turnover intention of management accountants. Journal of applied Bussines research vol.20.no.4
Gibson, I. D. (2000). Perilaku Struktur Proses Organisasi 2. Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta
Hurlock (1997). Perkembangan : Suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan. Penerbit Erlangga. Jakarta
Open, C. (1994). The Effect of Organizational and Individual Career Management on Career Success. International Journal of Manpower. Vol.15 No 1 pp 27 - 37
Jung, Ji-Hyun. (2008). The Effect of perceived Caereer plateau on Employees’s Attitude: Moderating Effect of Career Motivation and perceived Supervisor Support with Korean Employees. Journal of Career Development 2008;35;187. Sage Publication.
Mayasari, I. Managing Career plateau professionally in organizations setting. Tidak di terbitkan
Salami, O.S. (2010). Career Plateuing and Work Attitude : moderating effect of mentirong with Nigerian employees. Journal of International social research Vol.3/11. Spring 2010.
Lentz (2004). The Link between The Career plateau and mentoring- addressing the empirical gap.