Quality Time Prosiding Seminar Setiausaha-Setiausaha & Pembangunan Pengurusan Kualiti Politeknik Malaysia 2015 5 – 9. Politeknik Kota Bharu
TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI KERJA : I PRAISE LOUDLY. I BLAME SOFTLY.
Musalifah Binti Mustafa
Jabatan Perdagangan, Politeknik Kota Bharu, KELANTAN (musalifahmustafa@gmail.com)
ABSTRAK
Penulisan ilmiah ini dihasilkan bertujuan untuk memfokuskan keperluan motivasi diri dalam memperbaiki atau meningkatkan kepuasan kerja. Teori-teori yang digunapakai adalah Teori Dua Faktor Herzberg, Teori Hierarki Maslow dan luahan Catherine The Great. Kesediaan tenaga kerja untuk berubah amat dipengaruhi oleh motivasi pegawai atasan secara lisan atau bukan lisan dan tahap motivasi diri mereka juga amat memerlukan perubahan tingkah laku kesediaan pegawai atasan itu sendiri. Kaedah motivasi tidak akan berfungsi sempurna jika tidak wujud sebarang penyatuan dan penyelarasan tugas di antara ahli-ahli organisasi.
Kata kunci : teori motivasi, motivasi diri, kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Motivasi merupakan satu sumber kuasa yang membantu mengarah manusia mencapai matlamat hidup. Motivasi menjadi penyebab kepada kualiti perubahan tingkah laku manusia. Merujuk kepada beberapa teori pengurusan dan motivasi sebelum ini, motivasi dipanjangkan dari wujudnya keperluan-keperluan asas ke arah meminimakan kekecewaan fizikal dan memaksimakan keseronokan atau juga merangkumi keperluan-keperluan spesifik. Ianya juga melibatkan keinginan terhadap sesuatu objek, matlamat, pernyataan yang amat diperlukan, ideal atau yang mungkin boleh menyumbang pengurangan sebab penyebab seperti pentingkan diri sendiri, kurang bermoral atau kurang kebahagiaan atau kebajikan. Konsep motivasi sepatutnya tidak terkeliru dengan maksud kuasa mencapai sesuatu pada tahap tertinggi atau optimis. Keseluruhannya, motivasi adalah sebahagiannya berhubungkait dengan emosi.
STRATEGI DAN PANDUAN MOTIVASI DIRI
Motivasi adalah daya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Antara perkara utama yang diberi motivasi :
bagaimana untuk mencapai kekuasaan di mana-mana kedudukan dan mana-mana tempat. Dimensi ini adalah pendorong kuat kepada peningkatan kepuasan diri dalam kerja (Covey, 2013).
yang lebih rendah. Jadi, kuasa motivasi akan terhalang. Kuasa dan kepercayaan diri individu ini berterusan akan menjadi sebab dan penyebab.
TEORI MOTIVASI : TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
Motivasi telah dikaji selama bertahun-tahun yang menjangkau luar abad ke-19. Hasilnya, bilangan ahli-ahli teori telah disusun kesimpulan mereka sendiri dan seterusnya pelbagai teori motivasi telah dihasilkan. Penyelidikan Herzberg (1966), contohnya telah digunakan bagi menggariskan isu-isu utama yang berkaitan dengan motivasi. Pada tahun 1966, hasil kajian Herzberg telah menunjukkan bahawa :
i. Faktor yang mendorong individu di tempat kerja adalah kepuasan kerja.
Ini juga disebut sebagai untuk dorongan atau 'motivasi'. Motivasi ini meningkatkan kecekapan mereka.
ii. Faktor yang menghalang rasa tidak puas hati.
Ianya akan membuat pekerja tidak gembira (atau tidak mempunyai kepuasan kerja). Faktor-faktor keperluan persekitaran ini (hygiene) mempunyai kesan mengurangkan kecekapan pekerja.
Herzberg percaya bahawa semua faktor mempunyai akibat yang berasingan. Kajian beliau membuat kesimpulan bahawa faktor yang jatuh ke dalam kategori, boleh merujuk kepada mereka memegang kedudukan yang lebih kukuh. Klasifikasi faktor menunjukkan wujudnya rasa pencapaian, pengiktirafan terhadap usaha, sifat kerja itu sendiri, dan keinginan untuk bertanggungjawab. Semua faktor positif ke atas individu ini akan mencetuskan kuasa yang kuat untuk motivasi. Manakala merujuk kepada pengorganisasian, cara organisasi dijalankan, bagaimana mereka diselia, syarat-syarat kerja dan gaji mereka, adalah contoh-contoh faktor yang boleh membawa kepada rasa tidak puashati mereka terhadap kerja jika tidak memenuhi standard harapan para pekerja.
Tahap kepuasan kerja pendidikan adalah pada tahap sederhana, yang mana diimbangi dengan faktor suasana pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja. Motivasi merupakan faktor yang mengimbangi setiap satunya bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Tinggi tahap motivasi membantu proses kebergantungan kepada tinggi nilai pekerjaan, seterusnya boleh menyebabkan seseorang indivividu itu merasa puas hati, komited, berminat dan setia kepada pekerjaannya. Seseorang pekerja pastinya melihat kekurangan tanggungjawab peribadi dan rasa tidak puas hati kerja berhubungkait dengan tekanan. Keadaan ini akhirnya akan mewujudkan kepuasan diri terhadap kerja yang amat rendah. Faktor-faktor yang menggalakkan motivasi (kepuasan kerja) mempunyai hubungan berkaitan kewangan atau ekonomi yang rendah berbanding dengan pembangunan dan pencapaian peribadi. Faktor-faktor hygiene dapat membentuk perhatian dan sikap peribadi pekerja terarah kepada konteks tugas mereka.
Teori Dua Faktor secara umumnya merujuk kepada elemen pencapaian dan imbuhan/ gaji. Elemen pencapaian adalah sesuatu yang boleh diperolehi selama tempoh yang singkat dan perlu berterusan ke arah membentuk kepuasan kerja. Manakala elemen imbuhan mempunyai satu tahap keperluan yang sama, iaitu peningkatan imbuhan seorang pekerja pasti dapat membuang rasa tidak puashati kerja pada mulanya. Dalam tempoh yang panjang, pekerja akan meningkatkan perbelanjaan peribadi mereka selaras dengan pendapatan mereka. Dan akhirnya, sekali lagi, mereka menjadi tidak berpuas hati.
Dalam kes sedemikian ini, faktor dorongan kepuasan dan persekitaran kerja yang utamanya melalui elemen pencapaian dan imbuhan/ gaji merupakan satu proses kitaran berterusan, yang sentiasa berlaku. Umumnya, peningkatan kepuasan kerja memerlukan penggerak dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai tujuan.
TEORI MOTIVASI MASLOW
Tafsiran alternatif teori motivasi ini menunjukkan bahawa mana-mana keperluan memerlukan sesuatu tindakan yang kompleks. Tay & Diener (2011) juga merujuk kepada Maslow, bahawa terdapat lima (5) keperluan umum yang beroperasi sebagai keperluan berhierarki :
i. Memenuhi keperluan fisiologi. Ianya seringkali disebut sebagai keperluan-keperluan asas.
ii. Memenuhi keperluan keselamatan mereka (tempat tinggal contohnya, perlindungan dari
bahaya dan ancaman), sama ada gangguan fizikal atau emosional.
iii. Memenuhi keperluan sosial (contohnya saling saying menyayangi, penjagaan, membina
komunikasi berkesan diisi dalam hati manusia dan boleh diterima, cinta kasih, rasa memiliki serta persahabatan.
iv. Memenuhi keperluan status (misalnya harga diri, pengiktirafan oleh orang lain, kebanggaan,
kemuliaan). Penghargaan dalaman atau luaran antara lainnya merangkumi pengakuan dan perhatian.
v. Memenuhi keperluan aktualisasi diri (contohnya berkenaan diri, keyakinan diri, autonomi
pencapaian, merealisasikan potensi). Perkembangan dan pencapaian potensi diri adalah dilibatkan pada tahap tertinggi.
Motivasi perlu diteruskan bagi mencapai matlamat (mana-mana keperluan dinyatakan). Hierarki keperluan oleh Maslow menunjukkan bahawa keperluan kedua tidak akan wujud jika keperluan pertama tidak mencapai tahap kesempurnaan, dan demikian seterusnya. Piramid digambarkan Teori Hierarki (Rajah 1) :
Secara keseluruhannya, kepuasan kerja seseorang individu adalah berbeza, di mana ada individu mencapai kepuasan diri bila mana keperluan fisiologi mereka dipenuhi. Ada kalanya pekerja mencapai kepuasan diri setelah keperluan fisiologi diperolehi. Maksudnya, mereka akan berpuashati jika keperluan keselamatan mereka dipenuhi. Demikianlah seterusnya hingga ada individu yang memperolehi kepuasan kerja hanya jika keperluan status juga dicapai.
BAGAIMANA MENINGKATKAN TAHAP MOTIVASI DIRI
Berbincang dengan ahli organisasi apa dan bagaimana kebolehan, nasib, usaha, pemilihan, dan huraian tugas sedikit sebanyak dapat menyumbang kepada kejayaan. Memberi penekanan kepada mereka supaya belajar dan meningkatkan kemajuan, merupakan satu bentuk motivasi. Huerta, et. al (2 012) menegaskan bahawa peluang disediakan untuk mencipta pengetahuan, dan ianya sepatutnya bermula dari :
i. Memberi peluang untuk konsep belajar semula dan memperbaiki kesilapan.
ii. Mewujudkan persekitaran yang bebas risiko.
iii. Bantuan penumpuan perhatian.
iv. Banyak galakan diberikan dan pujian khusus diwujudkan.
v. Jangan mengulangi jawapan, dengan jawapan tersebut.
vi. Mendidik ahli organisasi bagaimana untuk mendengar orang lain.
vii. Mengekalkan harapan yang tinggi.
Sumber daripada Laman Web Quotations For Creative Thinking, "I Praise Loudly. I Blame Softly" petikan kata Catherine The Great menjelaskan sepenuhnya kepentingan diri supaya minat dan usaha meningkatkan pemikiran kreatif, ke arah mencapai kepuasan diri dan kerja. Seseorang yang mempunyai motivasi diri bererti telah berjaya dan mempunyai kekuatan melahirkan rasa hati. Dan jika sebarang kesulitan kerja yang berlaku, mereka tidak terus menyalahkan persekitaran tetapi berusaha memperbaiki tahap motivasi diri, berikhtiar untuk keluar dari ketidakpuasan hati berkenaan. Dalam diam memperbaiki diri, di hujung jalan menjadi kebanggaan.
Maksud petikan kata motivasi oleh Catherine The Great (1729 - 1796) juga didapati selaras dengan keperluan rasa puashati dengan tahap kekuatan diri individu. Dorongan ke atas keperluan/ kekuatan diri pastinya mendorong peningkatan keperibadian atau kepuasan diri dan kerja.
KESIMPULAN
Kata-kata motivasi luahan Catherine The Great membawa seribu maksud. Kata-kata tersirat tersebut menerangkan bahawa motivasi adalah sesuatu perkara yang kompleks. Ia berbeza merujuk kepada perspektif individu berkenaan, ke arah meningkatkan motivasi diri. Menyertai aktiviti membina secara berpasukan, bengkel bersama ahli-ahli organisasi boleh menjadi sumber inspirasi kepada satu pengalaman yang positif. Mengenalpasti matlamat, tujuan dan nilai-nilai antara ahli organisasi adalah aspek yang paling asas motivasi. Lebih baik penyatuan kehendak peribadi dengan matlamat organisasi, lebih tinggi motivasi diri diperolehi. Jika seseorang individu mendapati sukar untuk menyelaraskan dan mengaitkan keperluan/ kehendak peribadi dengan matlamat organisasi, semua idea-idea dan aktiviti motivasi mencecah kekurangan/ kekangan dan kelemahan. Akhirnya, kejayaan diri dan kepuasan kerja mendatar tanpa peningkatan dan pembangunan diri.
Perbezaan aktiviti motivasi kepada individu berbeza adalah merujuk kepada pengalaman kehidupan mereka yang berbeza. Pembelajaran melalui pengalaman mereka dapat menjelaskan perbezaan yang wujud antara :
i. Pembentukan latihan atau motivasi pembelajaran
ii. Sikap keterbukaan
iii. Potensi perubahan
iv. Nilai-nilai yang betul.
Kaedah motivasi tidak akan berfungsi sempurna jika tidak wujud sebarang penyatuan dan penyelarasan tugas di antara ahli-ahli organisasi. "I Praise Loudly. I Blame Softly" mendorong kepada motivasi dan idea kepada individu yang sedar. Seseorang individu lebih mudah terdorong kepada matlamat jika mereka boleh percaya akan sebarang tindakan yang dapat memberikan kesan positif kepada diri. Mana-mana kaedah motivasi dan idea yang dapat dipilih adalah satu struktur aktiviti yang digunakan sebagai asas kukuh kepada pencapaian nilai-nilai, matlamat dan tujuan organisasi.
RUJUKAN
Ainon Mohd & Abdullah Hassan (2011). 11 Teori Dan Prinsip Motivasi Diri Di Tempat Kerja. Selangor : PTS Professional Publishing Sdn Bhd.
Covey, S. R. (2013). The 8th Habit : From Effectiveness To Greatness. New York : Free Press (Simon &
Schuster, Inc).
Herzberg, F. (1968). One More Time : How Do You Motivate Employees?. Harvard Business Review. 46(1), 53 – 62.
Rekha, R. & Kumar-Lenka, S. (2012). Motivation And Work Motivation : Concepts, Theories & Researches. International Journal Of Research In IT & Management. 2(8), 4 – 6.
Tay, L. & Diener, E. (2011). Needs And Subjective Well-Being Around The World. Journal Of Personality And Social Psychology. 101(2), 354–365.
Laman Web Quotations For Creative Thinking
