Perancangan Perangkat Penilaian Kinerja Untuk Jabatan Kepala Laboratorium Berdasarkan Kompetensi Di Universitas Kristen Maranatha (Studi Kasus Seluruh Laboratorium UKM).

(1)

ABSTRAK

Pada era globalisasi seperti saat ini, pendidikan khususnya Perguruan Tinggi memegang peranan yang sangat penting untuk menghasilkan generasi penerus bangsa yang berkualitas Universitas Kristen Maranatha mempunyai tanggung jawab yang besar dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas yang salah satunya dapat ditempuh dengan cara menciptakan pendidikan yang berkualitas baik secara teori di dalam kelas maupun praktikum melalui sarana, prasarana serta para pengajar yang berkualitas dan kompeten. Laboratorium yang dipimpin oleh seorang kepala laboratorium merupakan salah satu sarana yang dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, kepala laboratorium dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Penilaian kinerja merupakan dasar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Universitas Kristen Maranatha. Namun sampai pada saat ini Universitas Kristen Maranatha belum mempunyai tolak ukur untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, standar untuk memilih kepala laboratorium dan untuk menilai kinerja kepala laboratorium selama masa jabatannya.

Melihat pentingnya penilaian kinerja bagi kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha maka penulis bermaksud untuk merancang perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha yang berbasiskan kompetensi. Kompetensi dapat melihat kemampuan seseorang bukan hanya secara tangible tetapi juga secara intangible sehingga kemampuan-kemampuan dari kepala laboratorium yang tersembunyi pun dapat diukur. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium, mengetahui bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja, serta mengetahui cara mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang.

Pengumpulan data mengenai analisis jabatan dilakukan dengan menyebarkan kusioner kepada kepala laboratorium sehingga didapatkan gambaran job desk, sedangkan identifikasi kebutuhan kompetensi dan penentuan bobot faktor-faktor penilaian kinerja dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada atasan kepala laboratorium yaitu Dekan, Pembantu Dekan, Ketua Jurusan, dan Sekretaris Jurusan, sehingga didapatkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi kepala laboratorium di fakultas atau jurusannya.

(2)

Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xxi

DAFTAR GAMBAR ... xxxiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xxxv BAB 1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1.2. Identifikasi Masalah ... 1.3. Pembatasan Masalah... 1.4. Perumusan Masalah ... 1.5. Tujuan Penelitian ... 1.6. Manfaat Penelitian... 1.7. Sistematika Penulisan ...

1-1 1-2 1-3 1-4 1-4 1-4 1-4 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)... 2.1.1. Pengertian dan Fungsi Penilaian Kinerja...…... 2.1.2. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja... 2.1.3. Hambatan Penilaian Kinerja... 2.1.4. Metode Penilaian Kinerja... 2.2. Analisis Jabatan... 2.2.1 Definisi Analisis Jabatan... 2.2.2 Kegunaan Analisis Jabatan... 2.2.3 Metode Analisis Jabatan... 2.2.4 Hasil Analisis Jabatan... 2.2.5 Hubungan Analisis Jabatan dan Performance Appraisal

(3)

2.3 Kompetensi... 2.3.1. Definisi Kompetensi………...………...

DAFTAR ISI (Lanjutan)

2.3.2. Kategori Kompetensi...…...……... 2.3.3. Model Kompetensi... 2.3.4. Pengembangan Sistem Kompetensi ... 2.3.5. Keuntungan Kompetensi ... 2.3.6. Model Kompetensi ...

2.3.6.1.Model Kompetensi Menurut Spencer &

Spencer...... 2.3.6.2.Model Kompetensi Menurut PDI (Personnel Decisions

International)... 2.3.7. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Penilaian Kinerja... 2.4. Cut Off Point...... 2.5. Analytical Hierarchy Process (AHP)...

2.5.1 Konsep Dasar AHP... 2.5.2 Penerapan AHP...

2-13 2-13

2-16 2-17 2-17 2-18 2-19

2-19

2-26 2-32 2-33 2-35 2-35 2-38 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Studi Pendahuluan... 3.2. Perumusan Masalah... 3.3. Tujuan Penelitian... 3.4. Studi Kepustakaan... 3.5. Pembatasan Masalah... 3.6. Identifikasi Kebutuhan Data... 3.7. Identifikasi Metode Pengolahan data... 3.8. Perancangan Kuesioner Analisis Jabatan... 3.9. Penyebaran Kuesioner Analisis Jabatan... 3.10. Perancangan Kuesioner Identifikasi Kompetensi... 3.11. Penyebaran Kuesioner Identifikasi Kompetensi...

(4)

3.12. Pengolahan Data Dengan Metode Cut Off Point...... 3.13. Penyusunan Struktur Hirarki Penilaian Kinerja...

DAFTAR ISI (Lanjutan)

3.14. Perancangan Kuesioner AHP... 3.15. Penyebaran Kuesioner AHP... 3.16. Pengolahan Data dengan Metode Analytical Hierarchy Process.

3.17. Analisis Data... 3.18. Kesimpulan dan Saran...

3-9 3-11

3-11 3-11 3-12 3-15

3-15

BAB 4 PENGUMPULAN DATA

4.1. Data Umum Perusahaan... 4.1.1. Sejarah Singkat...……. 4.1.2. Struktur Organisasi...… 4.2. Analisis Jabatan... 4.3. Pengidentifikasian Kebutuhan Model Kompetensi... 4.4. Penerapan AHP... 4.4.1. Pengembangan Hirarki... 4.4.1.1. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Kedokteran... 4.4.1.2. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Teknik... 4.4.1.3. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Teknologi

Informasi (F.IT) ... 4.4.1.4. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Ekonomi... 4.4.1.5. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Desain dan

Seni Rupa... 4.4.1.6. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Psikologi... 4.4.2. Uraian Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja...

4.4.2.1. Fakultas Kedokteran... 4.4.2.1.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor

Penilaian Kinerja... 4.4.2.1.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor

4-1 4-1 4-2 4-3 4-4 4-4 4-4 4-5 4-6

4-7 4-8

4-9 4-10 4-10 4-10

(5)

Penilaian Kinerja...

DAFTAR ISI (Lanjutan)

4.4.2.1.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.1.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.1.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.1.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.1.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.1.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.1.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.1.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.1.2.9. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.2. Fakultas IT...

4.4.2.2.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja... 4.4.2.2.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor

Penilaian Kinerja... 4.4.2.2.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal 4.4.2.2.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.2.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.2.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.2.2.5. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.3. Fakultas Desain...

Penilaian Kinerja... 4.4.2.3.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.3.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan...

4-12

4-12 4-13 4-14 4-15 4-16 4-16 4-17 4-18 4-19 4-20

4-20

4-22 4-22 4-22 4-23 4-24 4-25 4-25

4-25

(6)

4.4.2.3.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.3.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri...

DAFTAR ISI (Lanjutan)

4.4.2.3.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.3.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.3.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.3.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.3.2.9. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.4. Fakultas Ekonomi...

Penilaian Kinerja... 4.4.2.4.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.4.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.4.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.4.2.4. Sub Faktor Managemen Diri... 4.4.2.4.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.4.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.4.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.4.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.5. Fakultas Teknik...

4.4.2.5.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.5.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor

Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.5.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.5.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.5.2.3. Sub Faktor Manajemen Diri...

4-28 4-28

4-29 4-29 4-30 4-30 4-31 4-31

4-31

4-33 4-33 4-33 4-34 4-35 4-36 4-36 4-37 4-38 4-39

4-39

(7)

4.4.2.5.2.4. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.5.2.5. Sub Faktor Administrasi...

DAFTAR ISI (Lanjutan)

4.4.2.5.2.6. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.5.2.7. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.5.2.8. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.6. Fakultas Psikologi...………….

4.4.2.6.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja...…… 4.4.2.6.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor

Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.6.2.1. Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.6.2.2. Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.6.2.3. Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.6.2.4. Faktor Administrasi... 4.4.2.6.2.5. Faktor Komunikasi………...

4-46 4-47

4-49 4-51 4-52 4-53

4-53

4-54 4-54 4-55 4-55 4-56 4-56 BAB 5 PENGOLAHAN DATA DAN ANALISIS

5.1. Pengolahan Data...… 5.1.1. Metode Cut Off Point...………. 5.1.2. Pengolahan Data AHP...…………...

5.1.2.1. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja...……...… 5.1.2.2. Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian

Kinerja...……...…………...…... 5.1.2.3. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Sub Faktor

Penilaian Kinerja...…………...…… 5.1.2.4. Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian

Kinerja...……….…… 5.1.2.4.1. Fakultas Desain dan Seni Rupa...…...

5-1 5-1 5-17

5-17

5-23

5-25

(8)

5.1.2.4.2. Fakultas Ekonomi... 5.1.2.4.3. Fakultas Kedokteran...…...….

DAFTAR ISI (Lanjutan)

5.1.2.4.4. Fakultas Teknik...…...……… 5.1.2.4.5. Fakultas IT...…...……… 5.1.2.4.6. Fakultas Psikologi...…...…… 5.1.2.5. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Faktor

Penilaian Kinerja pada n partisipan. ...……... 5.1.2.6. Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian

Kinerja...………..………... 5.1.2.7. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Sub Faktor

Penilaian Kinerja pada n partisipan... 5.1.2.7.1. Fakultas Kedokteran ...…. 5.1.2.7.2. Fakultas IT...…………...… 5.1.2.7.3. Fakultas Desain...……...… 5.1.2.7.4. Fakultas Ekonomi...…...……. 5.1.2.7.5. Fakultas Teknik...…...……… 5.1.2.7.6. Fakultas Ekonomi...…...……. 5.1.2.7.7. Fakultas Psikologi...…...…… 5.1.2.8. Pengujian Konsistensi Hierarki...………. 5.1.2.9. Hasil Pengolahan Data Konsistensi Hierarki... 5.2. Analisis Data...…….

5.2.1. Analisis Metode Pengolahan Data Cut Off Point... 5.2.2. Analisis Penyusunan Struktur Hirarki Penilaian Kinerja …... 5.2.3. Analisis Data Hasil Pengolahan Metode AHP ...

5.2.3.1 Analisis Metode Cut Off Point Desain dan Seni Rupa …. 5.2.3.2 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Ekonomi………. 5.2.3.3 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Kedokteran……. 5.2.3.4 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Teknik….……...

5-30 5-31

5-32 5-34 5-34

5-35

5-42

(9)

5.2.3.5 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Teknologi Informasi (F.IT) ...………

DAFTAR ISI (Lanjutan)

5.2.3.6 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Psikologi... 5.2.4. Analisis Perancangan dan Implementasi Penilaian

Kinerja... 5.2.1. Analisis Perancangan Formulir Penilaian Kinerja... 5.2.2. Analisis Metode Penilaian Kinerja... 5.2.3. Analisis Pengolahan Hasil Penilaian Kinerja... 5.2.4. Analisis Prosedur Penilaian Kinerja... 5.2.5. Analisis Simulasi Formulir Penilaian Kinerja... 5.2.6. Analisis Sensitivitas ...

5-62

5-63

5-64 5-64 5-65 5-65 5-69 5-71 5-72 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan...… 6.2. Saran ...………...

6-1 6-21 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

2.1. Perbandingan Model Kompetensi Spencer&Spencer

dan PDI

2-31

2.2 Perhitungan Cut Off 2-34

2.3 Matriks Perbandingan Berpasangan 2-39

2.4 Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan 2-40

2.5 Indeks Random 2-44

3.1 Jumlah Kuesioner Analisis Jabatan Yang Disebarkan 3-7 3.2 Jumlah kuesioner Identifikasi Kebutuhan Kompetensi

yang disebarkan dan yang kembali

3-9

3.3 Dimensi kompetensi 3-16

4.1 Pengumpulan Kuesioner Analisis Jabatan 4-3 4.3 Pengumpulan Kuesioner Identifikasi Kompetensi 4-4 4.4 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan

Hirarki Fakultas Kedokteran

4-5

4.5 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Teknik

4-6

4.6 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Teknologi Informasi (F.IT)

4-7

4.7 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Ekonomi

4-8

4.8 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Desain dan Seni Rupa

4-9

4.9 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Psikologi

4-10

4.10 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Fakultas Kedokteran untuk Responden ke-1

(11)

4.11 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Fakultas Kedokteran untuk Responden ke-2

4-11

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.12 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-12

4.13 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-12

4.14 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-13

4.15 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-13

4.16 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-14

4.17 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-14

4.18 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-15

4.19 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-15

4.20 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

(12)

4.21 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-16

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.22 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-17

4.23 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-17

4.24 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-18

4.25 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-18

4.26 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-19

4.27 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-19

4.28 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran

4-20

4.29 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran

4-20

4.30 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-21

4.31 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi

4-21

(13)

Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.33 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-22

4.34 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-23

4.35 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi

4-23

4.36 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-23

4.37 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi

4-24

4.38 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diripada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-24

4.39 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diripada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi

4-24

4.40 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi

4-25

4.41 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi

(14)

4.42 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-26

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.43 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-27

4.44 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-27

4.45 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-28

4.46 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-28

4.47 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-29

4.48 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-29

4.49 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-30

4.50 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-30

4.51 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain

4-31

4.52 Data Matriks Perbandingan Antar Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-32

4.53 Data Matriks Perbandingan Antar Komunikasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-32

4.54 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1

(15)

Fakultas Ekonomi

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.55 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-33

4.56 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-34

4.57 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-34

4.58 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-34

4.59 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-35

4.60 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-35

4.61 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-35

4.62 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-36

4.63 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-36

(16)

Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4.65 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-37

4.66 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-38

4.67 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-38

4.68 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi

4-38

4.69 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi

4-39

4.70 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-39

4-40

4.74 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-41

4-42

4.76 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-3

(17)

Fakultas Teknik

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4-42

4.78 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-43

4-44

4.82 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-45

4-46

4.86 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-46

(18)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4-47

4.90 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-48

4-49

4.94 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-49

4-50

4.98 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-51

(19)

Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknik

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

4-51

4-52

4.102 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik

4-52

4-53

4.106 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

4-54

4.107 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

4-54

4.108 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

4-55

4.109 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

4-55

4.110 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

4-56

(20)

Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

5.1 Persentase dan Bobot Pertanyaan 5-2

5.2 Nilai Bobot Dimensi Kompetensi Dan Cut Off Point 5-7

5.3 Dimensi Kompetensi Yang Dibuang 5-11

5.4 Nilai Cut Off Point untuk setiap fakultas 5-11 5.5 Hasil Metode Cut Off Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-12

5.6 Hasil Metode Cut Off Ekonomi 5-13

5.7 Hasil Metode Cut Off Fakultas Kedokteran 5-14 5.8 Hasil Metode Cut Off Fakultas Teknik 5-15 5.9 Hasil Metode Cut Off Teknologi Informasi 5-16 5.10 Hasil Metode Cut Off Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-16

5.11 Matriks Perbandingan Berpasangan 5-18

5.12 Penjumlahan Angka-angka Pada Kolom 5-19

5.13 Matriks yang Dinormalkan 5-19

5.14 Perhitungan Bobot 5-20

5.15 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen valueHasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja

5-22

5.16 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja

Responden 1

5-23

Responden 2

5-24

Responden 3

5-24

5.19 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja Responden 4

5-24

5.20 Matriks Perbandingan Berpasangang Sub Faktor Kemampuan Interpersonal dalam Penilaian Kinerja

(21)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

5.21 Penjumlahan Nilai-nilai Kriteria /Sub Kriteria (Sj) 5-26

5.24 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen value

5-28

5.25 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja 5-30 5.26 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja

Responden 1

5-30

Responden 2

5-31

Responden 1

5-31

Responden 2

5-32

Responden 1

5-32

Responden 2

5-33

Responden 3

5-33

5.33 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja 5-33 5.34 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja

Responden 1

5-34

Responden 2

5-34

Responden 1

(22)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

5.37 Matriks Perbandingan Berpasangan pada Responden ke-1

5-36

5.38 Matriks Perbandingan Berpasangan pada Responden ke-2

5-36

5-41

5.43 Tabel Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja

5-42

5.44 Matriks Berpasangan pada Responden ke-1 5-43

5.45 Berpasangan pada Responden ke-2 5-43

5-47

5.50 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja

5-48

5-49

5-50

(23)

Kinerja

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

5-51

5.57 Pengujian Konsistensi Hierarki 5-52

5.58 Nilai CRH Analisis Data 5-53

5.59 Nilai Bobot Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-57

5.60 Nilai Bobot Fakultas Ekonomi 5-59

5.61 Nilai Bobot Fakultas Kedokteran 5-60

5.62 Nilai Bobot Fakultas Teknik 5-61

5.63 Nilai Bobot Fakultas Teknik Informasi (F.IT) 5-63

5.64 Nilai Bobot Fakultas Psikologi 5-64

5.65 Pengelompokkan TNDK Fakultas Desain dan Seni Rupa

5-66

5.66 Pengelompokkan TNDK Fakultas Ekonomi 5-67

5.67 Pengelompokkan TNDK Fakultas Kedokteran 5-67

5.68 Pengelompokkan TNDK Fakultas Teknik 5-68 5.69 Pengelompokkan TNDK Fakultas Teknik Informasi 5-68 5.70 Pengelompokkan TNDK Fakultas Psikologi 5-69

6.1 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran

6-1

6.2 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik

6-3

6.3 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik Informasi (F.IT)

6-3

6.4 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Ekonomi

(24)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Judul Halaman

6.5 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Desain dan Seni Rupa

6-4

6.6 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Psikologi

(25)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1. Langkah-langkah penilaian kinerja 2-3

2.2. Kegunaan analisis jabatan bagi organisasi 2-10 2.3 Kegunaan Informasi dari Job Analysis 2-13

2.4 Model Aliran Kausal Kompetensi 2-15

2.5 Struktur Hierarki dalam AHP 2-39

3.1 Kerangka Metodologi Penelitian 3-1

3.2 Langkah-langkah metode Cut Off Point 3-8

3.3 Diagram Alir Pengolahan AHP 3-14

(26)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

A Kuesioner Analisis Jabatan LA-1

B Perancangan Kompetensi Kepala Laboratorium Universitas Kristen Maranatha

LB-1

C Kuesioner Penelitian Identifikasi Kompetensi dan Kriteria Hasil Kerja

LC-1

D Kuesioner Penelitian Penentuan Skala Kepentingan Faktor Penilaian Kinerja

LD-1

E Deskripsi Pekerjaan LE-1

F Perhitungan Cut Off Dimensi Kompetensi Berdasarkan Bobot Level

LF-1

G Pengolahan Data Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Dengan menggunakan software Expert Choice

9.5)

LG-1

H Pengolahan Data Dengan Metode Analytical Hierarchy Process pada sejumlah n partisipan

LH-1

I Formulir Rangkuman Hasil Penilaian Kinerja LI-1 J Perhitungan Untuk Menentukan Batas-batas Penilaian

Dimensi Kompetensi

LJ-1

K Simulasi Formulir Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran

(27)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti saat ini, pendidikan memegang peranan yang sangat penting untuk menghasilkan generasi penerus bangsa yang berkualitas sehingga dapat memajukan dan menjaga kelangsungan hidup suatu bangsa terutama dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat. Perguruan Tinggi merupakan jenjang pendidikan yang memegang peranan penting dalam menghasilkan generasi yang berkualitas karena umumnya bertujuan untuk mempersiapkan mereka dengan pengetahuan yang nantinya akan diaplikasikan dalam dunia nyata. Oleh karena itu Perguruan Tinggi dituntut untuk lebih peka terhadap perubahan-perubahan dan perkembangan yang terjadi pada saat ini maupun pada masa yang akan datang.

Suatu Perguruan Tinggi yang baik diantaranya harus memiliki perencanaan strategi, selalu mengikuti perkembangan pengetahuan dan teknologi, pengelolaan sumber daya yang efektif terutama pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan dan mempertahankan kualitas suatu Perguruan Tinggi, serta memiliki sarana dan prasarana yang menunjang kegiatan belajar mengajar agar terlaksana dengan baik.

Universitas Kristen Maranatha merupakan salah satu Perguruan Tinggi yang harus siap menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi pada saat ini dan pada masa yang akan datang dan mempunyai tanggung jawab yang besar dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas yang salah satunya dapat ditempuh dengan cara menciptakan pendidikan yang berkualitas baik secara teori di dalam kelas maupun praktikum melalui sarana, prasarana serta para pengajar yang berkualitas dan kompeten.

(28)

Bab 1 Pendahuluan 1-2

maksimal, maka setiap laboratorium dipimpin oleh seorang kepala laboratorium. Kepala laboratorium merupakan salah satu sumber daya manusia yang memegang peranan penting baik secara langsung maupun tidak langsung dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas. Oleh karena itu, kepala laboratorium dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Namun sampai pada saat ini Universitas Kristen Maranatha belum mempunyai ukuran-ukuran untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, yang mana ukuran-ukuran tersebut dapat digunakan sebagai standar untuk memilih kepala laboratorium dan untuk menilai kinerja kepala laboratorium selama masa jabatannya.

Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui apakah seorang kepala laboratorium sudah cocok memegang jabatan tersebut dan dapat memberikan masukan untuk peningkatan kinerja kepala laboratorium dan selanjutnya dapat digunakan sebagai satu alat kontrol untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal melaksanakan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu kegiatan perencanaan, penelitian, pengembangan, dan penghargaan sumber daya manusia. Penilaian kinerja merupakan dasar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Universitas Kristen Maranatha.

Melihat pentingnya penilaian kinerja bagi kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha maka penulis bermaksud melakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang akan digunakan untuk merancang perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha. Dimana faktor-faktor tersebut dapat menjadi ukuran-ukuran untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium.

1.2. Identifikasi Masalah

(29)

dimilikinya selain dari segi pengetahuan dan keahliannya yang dimilikinya. Karena pada dasarnya pengetahuan dan keahlian yang dimiliki seseorang belum tentu dapat menjamin dia dapat memimpin suatu laboratorium.

Agar tidak timbul persepsi yang berbeda-beda dari semua pihak, maka perlu diketahui kriteria-kriteria apa yang dapat digunakan sebagai dasar dalam memilih seorang kepala laboratorium yang berkualitas dan untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, yang selanjutnya dapat digunakan untuk sebagai masukan bagi pemegang jabatan mapun pengambil keputusan.

Untuk mengetahui kriteria-kriteria yang harus dimiliki oleh kepala laboratorium, maka perlu dilakukan perancangan perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium. Dimana dalam suatu perangkat penilaian kinerja terdiri dari kriteria-kriteria yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui kinerja kepala laboratoium yang secara tidak langsung menjadi kriteria-kriteria yang harus dimiliki seseorang untuk menjadi kepala laboratorium.

1.3. Pembatasan Masalah

Agar diperoleh suatu pemecahan masalah yang terarah dan terlaksana dengan baik dan mengingat keterbatasan kemampuan penulis, waktu penelitian serta memperhatikan luasnya permasalahan, maka perlu adanya pembatasan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Kedokteran, Fakultas Teknik, Fakultas Teknologi Informasi (F.IT), Fakultas Ekonomi, Fakultas Psikologi, Fakultas Desain dan Seni Rupa.

2. Penelitian ini tidak dilakukan pada Fakultas Sastra karena tidak memiliki kepala laboratorium tetapi koordinator laboratorium.

(30)

1.4. Perumusan Masalah

Perumusan masalah yang ditentukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Faktor-faktor penting apa saja yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium?

2. Bagaimanakah bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja ?

3. Bagaimana mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang?

1.5. Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Mengetahui Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium.

2. Mengetahui bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja.

3. Mengetahui cara mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang.

1.6. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Agar penulis dapat belajar menerapkan ilmu yang telah didapatnya, sehingga dapat lebih mengerti dan mengaplikasikannya dalam kehidupan sehari-hari. 2. Bagi pihak Universitas Kristen Maranatha

Memberi masukan mengenai faktor-faktor penting yang cocok untuk mengukur kinerja jabatan kepala laboratorium.

1.7. Sistematika Penulisan

Penulisan Tugas Akhir ini disusun dengan sistematika penulisannya sebagai berikut:

Bab 1. Pendahuluan

(31)

Bab 2. Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini diuraikan teori-teori yang menjadi dasar penelitian untuk memecahkan masalah yang akan diselesaikan.

Bab 3. Metodologi Penelitian

Dalam bab ini berisi uraian singkat mengenai tahapan, proses, dan metodologi penelitian yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian sejak identifikasi masalah, pengumpulan dan pengolahan data, metode analisis yang digunakan sampai kesimpulan dan saran.

Bab 4. Pengumpulan Data

Bab ini menguraikan obyek penelitian dan data yang berhasil dikumpulkan.

Bab 5. Pengolahan Data dan Analisis

Bab ini berisi proses pengolahan data dan analisis data yang dihasilkan sesuai dengan hasil yang diperoleh dari pengolahan data.

Bab 6. Kesimpulan dan Saran

(32)

Bab 6 K esimpulan dan Saran

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

[image:32.595.117.506.365.728.2]

1. Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium berbeda setiap Fakultas karena fungsi dan karakteristik berbeda, sehingga kebutuhan kompetensi setiap fakultas juga berbeda. Berikut ini faktor dan sub faktor yang digunakan untuk dalam formulir penilaian kinerja setiap fakultas adalah sebagai berikut:

Tabel 6.1 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran

Faktor Sub Faktor

Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Membangun hubungan Sosial (BR) Kemampuan Interpersonal

Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Memotivasi Orang Lain (MO) Kepemimpinan

Melatih dan Mengembangkan orang lain (CDO) Berpikir Analitis (AT)

Conceptual Thingking (CT) Analisis Isu (AI) Kemampuan Berpikir

Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF) Pengendalian Diri (SCT)

Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri

Menjaga Integritas (AWI) Organizational Commitment (CO) Motivasi

Menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan (SWC) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)

Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Administratif

Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pemanfaatan data kuantitatif (UQD) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE)

Memahami Bisnis (KB) Pengetahuan Organisasi

(33)

Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-2

Tabel 6.1 (Lanjutan) Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran

Faktor Sub Faktor

Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open

Communication, FON) Promote Corporate Citizenship (PCC)

Memahami Pengaruh Global (RGI) Berbicara Secara Efektif (Speak Efektively, SE) Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open

Communication, FOC)

Mendengarkan Orang lain (Listen to Other, LO) Strategi Organisasi

Menyiapkan Komunikasi Tertulis (PWC) Membangun hubungan Sosial (BR) Kemampuan Interpersonal

[image:33.595.124.522.131.305.2]

Keseimbangan Hubungan (DOS)

Tabel 6.2 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik

Faktor Sub Faktor

Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Kemampuan Interpersonal

Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan

Memotivasi Orang Lain (MO) Kemampuan Berpikir Analisis Isu (AI)

Pengendalian Diri (SCT) Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri

Menjaga Integritas (AWI) Achievement (ACH) Organizational Commitment (CO) Motivasi

Membangun Sistem dan Proses (DSP)

Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi

Memahami Bisnis (KB)

Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FON)

Promote Corporate Citizenship (PCC) Strategi Organisasi

Memahami Pengaruh Global (RGI)

Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC)

Mendengarkan Orang lain (Listen to Other, LO) Komunikasi

[image:33.595.132.494.343.729.2]

(34)

[image:34.595.132.494.126.371.2]

Tabel 6.3 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik Informasi (F.IT)

Faktor Sub Faktor

Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Kepemimpinan

Membangun tim kerja (FT)

Conceptual Thingking (CT) Pengembilan Keputusan (USJ) Kemampuan Berpikir

Inovatif (IN) Pengendalian Diri (SCT) Manajemen Diri

Fleksibilitas (FLX) Motivasi Organizational Commitment (CO)

Administratif Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi

Memahami Bisnis (KB) Strategi Organisasi Promote Corporate Citizenship (PCC)

Komunikasi Membangun Komunikasi Yang Terbuka (FOC)

Tabel 6.4 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Ekonomi

Faktor Sub Faktor

Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan

Memotivasi Orang Lain (MO)

Conceptual Thingking (CT) Analisis Isu (AI) Kemampuan Berpikir

Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF)

Menjaga Integritas (AWI) Keterampilan Motivasi (DR) Motivasi

Membangun Sistem dan Proses (DSP)

Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pemanfaatan data kuantitatif (UQD) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi

Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (FOC) Strategi Organisasi

[image:34.595.127.497.408.751.2]

(35)

[image:35.595.130.498.132.574.2]

Tabel 6.5 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Desain dan Seni Rupa

Faktor Sub Faktor

Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan

Memotivasi Orang Lain (MO) Berpikir Analitis (AT) Conceptual Thingking (CT) Kemampuan Berpikir

Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF) Pengendalian Diri (SCT)

Menjaga Integritas (AWI) Achievement (ACH) Motivasi

Organizational Commitment (CO) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)

Membangun Sistem dan Proses (DSP) Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution,

ME) Administratif

Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi

Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open

Communication, FON) Promote Corporate Citizenship (PCC) Strategi Organisasi

Memahami Pengaruh Global (RGI) Berbicara Secara Efektif (Speak Efektively, SE) Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open

Communication, FOC) Komunikasi

(36)

[image:36.595.130.499.118.345.2]

Tabel 6.6 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Psikologi

Faktor Sub Faktor

Developing Others (DEV) Kepemimpinan

Membangun tim kerja (FT) Berpikir Analitis (AT) Kemampuan Berpikir

Pengembilan Keputusan (USJ) Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri

Menjaga Integritas (AWI) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)

Membangun Sistem dan Proses (DSP) Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution,

ME) Administratif

Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pengetahuan Organisasi Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE)

Strategi Organisasi Memahami Pengaruh Global (RGI)

Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC)

Komunikasi

Menyiapkan Komunikasi Tertulis (PWC)

2. Bentuk formulir perancangan penilaian kinerja untuk masing-masing fakultas dapat dilihat pada hal 6-6 sampai dengan 6-21.

3. Adapun cara pengolahan formulir penilaian yang dirancang yaitu:

a. Menghitung nilai rata-rata (a) setiap dimensi kompetensi untuk n penilai.

∑

= −

penilai penilaian (a)

rata rata Nilai

b. Mengalikan nilai rata-rata (a) dengan bobot dari sasaran kompetensi (b) dan bobot dimensi kompetensi (c).

c. Menjumlahkan nilai dari setiap sasaran kompetensi sehingga diperoleh nilai untuk dimensi kompetensi.

(37)

: : : :

No Kriteria Sangat _Kurang Kurang Cukup Baik Sangat

Baik

1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga

tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium

2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan

lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil

3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang

dipimpin

4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan

yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya

5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil,

mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium

6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah

secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal

7 Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada

bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan

8

Kemampuan untuk memahami situasi masalah dengan cara menguraikan dan menganalisis masalah menjadi lebih sederhana sehingga mengetahui penyebab permasalahan dan memecahkannya secara sistematis dan mengetahui konsekuensi dari solusi yang diambil

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM

FAKULTAS DESAIN

Tanggal

Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium

Periode Penilaian

(38)

: : : :

No Kriteria Sangat

Kurang Kurang Cukup Baik

Sangat Baik

11

Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerima konsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima resiko pekerjaannya

12 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindakan-tindakan negatif dan tetap

bersikap tenang ketika menghadapi tantangan/masalah dalam situasi tekanan

13

Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium

14

Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi dan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia

15 Kepedulian terhadap pekerjaan untuk bekerja dengan baik/diatas standar dengan membuat perubahan dalam

pelaksanaan praktikum dan melakukan tindakan yang dapat menopang laboratorium dalam mencapai tujuan laboratorium

16 Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan _mahasiswa

17 Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan

18 Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam _{pelaksanaan praktikum secara efektif}

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS DESAIN

Tanggal

Periode Penilaian

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan

(39)

: : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

19 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif

20 Kemampuan mengalokasikan waktu secara efisien dengan melakukan pekerjaan berdasarkan prioritas

21

Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan

22 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas

23 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dsan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)

24

Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tidnakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian

25 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi universitas di mata masyarakat

26 Kemampuan mengikuti perkembangan dunia pendidikan secara global di bidangnya sebagai persiapan mahasiswa di _{masa depan}

27 Kemampuan berbicara secara jelas dan efektif

28

Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan tekonologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS DESAIN

Tanggal

Periode Penilaian

(40)

: : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium

2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil

3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang dipimpin

4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya

5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil, mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium

6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal

7

Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju

8 Kemampuan memahami situasi/masalah dengan memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasi, dan mengidentifikasi inti masalah dalam situasi yang kompleks

9 Kemampuan mengumpulkan informasi, masukan yang relevan dari pihak lain yang akan digunakan dalam menyelesaikan masalah dalam menggunakan logika yang akurat dalam menganalisis serta mengevaluasinya

10 Kemampuan_{memaksimalkan pencapaian tujuan dan mencari solusi alternatif yang terbaik dalam segala kondisi}membuat keputusan yang tepat waktu dan bernilai berdasarkan analisis data yang ada untuk

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan

men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya

Tanggal

Nama Pihak yang Dinilai Labratorium

Periode Penilaian

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

(41)

: : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

11 Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerima_{konsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima}

12

13

14 Kemampuan mencapai hasil dengan memperbaiki, meningkatkan kinerja laboratorium baik melalui pemanfaatan sumber daya (manusia, fasilitas) dan waktu secara efektif dan efisien serta mampu melawan hambatan dalam proses praktikum

15

Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum

17 Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam _{pelaksanaan praktikum secara efektif}

18 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif

Kemampuan menggunakan data kuantitatif secara efektif untuk perencanaan atau penetapan kebijakan laboratorium/unit

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan

men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya

Tanggal

Periode Penilaian

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

(42)

: : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

21

22 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan

praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas

23 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan

mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)

24

Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tidnakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian

25 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi

universitas di mata masyarakat

26Kemampuan mendengarkan dan memberi perhatian secara efektif kepada mahasiswa dan bawahan dengan membantu

menyelesaikan masalah dalam studi dan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya

Tanggal

Periode Penilaian

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

(43)

: : : :

No Kriteria _KurangSangat Kurang Cukup Baik Sangat

Baik

1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga _{tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium}

2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil

3 Kemampuan membangun hubungan sosial dengan orang lain dengan bersikap terbuka, ramah, dan membina persahabatan yang akrab

4 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang dipimpin

5 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya

6 Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain dengan penjelasan yang spesifik untuk melakukan tugas dan tanggung jawab bawahan

7 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal

8

9 Kemampuan menilai kekuatan, kelemahan bawahan dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan bawahan melalui_{training, umpan balik, perintah, pengarahan, memberikan penghargaan dan hukuman}

10

Kemampuan untuk memahami situasi masalah dengan cara menguraikan dan menganalisis masalah menjadi lebih sederhana sehingga mengetahui penyebab permasalahan dan memecahkannya secara sistematis dan mengetahui konsekuensi dari solusi yang diambil

FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men

check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya

Tanggal

(44)

: : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

12 Kemampuan mengumpulkan informasi, masukan yang relevan dari pihak lain yang akan digunakan dalam menyelesaikan

masalah dalam menggunakan logika yang akurat dalam menganalisis serta mengevaluasinya

13 Kemampuan membuat keputusan yang tepat waktu dan bernilai berdasarkan analisis data yang ada untuk

memaksimalkan pencapaian tujuan dan mencari solusi alternatif yang terbaik dalam segala kondisi

14

Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerima konsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima resiko pekerjaannya

15 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindakan-tindakan negatif dan tetap

bersikap tenang ketika menghadapi tantangan/masalah dalam situasi tekanan

16

17

18 Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan

mahasiswa

19

Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum

21 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan

lain-FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men

Tanggal

(45)

: : : :

No Kriteria Sangat _Kurang Kurang Cukup Baik Sangat

Baik

23 Kemampuan menggunakan data kuantitatif secara efektif untuk perencanaan atau penetapan kebijakan laboratorium/unit bagian, misalnya nilai mahasiswa

24

Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tindakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian

25

26 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan _{praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas}

27 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)

28 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi universitas di mata masyarakat

29 Kemampuan mengikuti perkembangan dunia pendidikan secara global di bidangnya sebagai persiapan mahasiswa di masa depan

30 Kemampuan berbicara secara jelas dan efektif

31

Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan teknologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat

32 Kemampuan mendengarkan dan memberi perhatian secara efektif kepada mahasiswa dan bawahan dengan membantu

FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men

Tanggal

(46)

: : : : :

No Kriteria Sangat

Sangat Baik

1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium

2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan

lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil

3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang

dipimpin

4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan

yang jelas, yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya.

5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil,

mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium

6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah

secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal

7

8

Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehinggan menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju

9 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindaka