PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Cirebon Satu
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Oleh : Stephani Lidyawati
NIM : 152114065
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Cirebon Satu
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Oleh : Stephani Lidyawati
NIM : 152114065
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Hormatilah Ayahmu dan Ibumu dan kasihilah sesama manusia seperti dirimu sendiri”
(Matius 19:19)
“Topanglah aku sesuai dengan janji-Mu, supaya aku hidup, dan janganlah membuat aku malu dalam pengharapanku.”
(Mazmur 119:116)
“Ia seperti pohon, yang ditanam di tepi aliran air, yang menghasilkan buahnya pada musimnya, dan yang tidak layu daunnya; apa saja yang diperbuatnya
berhasil” (Mazmur 1:3)
Skripsi ini saya persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus Kedua orangtua saya, Papi Yoseph Jaenudin dan Mami Liswati Muksin Adik-adik saya, Novi Lidyawati, Steven Julianto, dan Mietha Ariella
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi di Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Cirebon Satu) dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 13 Juni 2019 adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisanorang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar saya dan ijazah saya yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.
Yogyakarta, 31 Juli 2019 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Stephani Lidyawati
Nomor Induk Mahasiswa : 152114065
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Cirebon Satu)
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan hak kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Yogyakarta, 31 Juli 2019 Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dan terimakasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc. Ph.D selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.
2. Abertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Ketua Program Studi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma sekaligus Dosen Pembimbing Akademik (DPA) yang selalu memberikan masukan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Dr. Firma Sulistiyowati, M.Si., Akt., QIA., CA selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu memberikan kritik, saran, serta semangat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Terimakasih kepada Dosen penguji yeng telah memberikan masukan, saran, dan bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. 6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Dosen Program Studi Akuntansi
yang sudah membimbing saya selama proses perkuliahan.
7. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Cirebon Satu, yang sangat membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
viii
8. Papi dan Mami yang selalu mendoakan dan memberikan doa, semangat, motivasi, arahan, dan bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Adik-adik saya Novi Lidyawati, Steven Julianto, dan Mietha Ariella. Terimakasih atas semangat, doa dan dukungan yang selalu kalian berikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Seseorang yang spesial, Donny Sukma Pamungkas yang juga selalu memberikan doa, semangat, dan dukungan kepada saya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11. Saudara-saudaraku Rendy Darmawan, Dwi Lestari, Susanti, Susana, dan masih banyak lagi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terimakasih atas kritik, saran, dan semangat yang kalian berikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12. Teman-teman seperjuangan, Serafika Sanda F, Winda Ayu T, F Harpranisa CR, Sigrid, Kenny, dan Mariza terimakasih sudah memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman-teman seperjuangan MPAT Bu Firma terimakasih atas kritik dan saran yang diberikan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Yogyakarta, 31 Juli 2019
ix
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA TULIS ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5 C. Batasan Masalah... 5 D. Tujuan Penelitian ... 6 E. Manfaat Penelitian ... 6 F. Sistematika Penulisan ... 7 BAB II ... 9 KAJIAN PUSTAKA ... 9 A. Kinerja ... 9 1. Pengertian Kinerja ... 9
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9
3. Penilaian Kinerja ... 10
4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 11
5. Tujuan Evaluasi kinerja ... 11
x
B. Kompensasi ... 12
1. Pengertian Kompensasi ... 12
2. Jenis-jenis Kompensasi ... 13
3. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 15
4. Asas Kompensasi ... 17
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 18
6. Indikator Kompensasi Finansial ... 20
7. Indikator Kompensasi Non Finansial ... 21
C. Motivasi kerja... 22
1. Pengertian Motivasi ... 22
2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja ... 22
3. Fungsi Motivasi Kerja ... 23
4. Tujuan Motivasi ... 23
5. Membangun Motivasi ... 24
6. Bentuk-bentuk Motivasi ... 26
7. Metode Motivasi ... 26
8. Indikator Motivasi Kerja ... 27
D. Penelitian Terdahulu ... 28
E. Model Penelitian ... 31
F. Perumusan Hipotesis Penelitian ... 31
BAB III ... 36
METODE PENELITIAN ... 36
A. Objek Penelitian ... 36
B. Metode dan Desain Penelitian ... 36
C. Teknik Pengambilan Sampel... 37
D. Teknik Pengumpulan Data ... 37
E. Variabel Penelitian ... 39
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV ... 50
GAMBARAN UMUM ... 50
A. Sejarah KPP Pratama Cirebon ... 50
xi
C. Tugas dan Fungsi KPP Pratama Cirebon ... 53
D. Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu ... 55
E. Deskripsi Pekerjaan ... 56
BAB V ... 59
ANALISIS PEMBAHASAN ... 59
A. Deskripsi Data Responden ... 59
1. Karakteristik Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
2. Karakteristik Data Responden Berdasarkan Umur ... 60
3. Karakteristik Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
4. Karakteristik Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61
5. Karakteristik Data Responen Berdasarkan Jabatan ... 62
B. Analisis Data ... 63
1. Statistik Deskriptif ... 63
2. Uji Instrumen ... 74
3. Uji Asumsi Klasik ... 78
4. Uji Goodness of Fit ... 79
5. Uji Regresi Linier Berganda ... 82
6. Pengujian Hipotesis ... 82
C. Hasil Penelitian dan Interpretasi ... 84
BAB VI ... 87 PENUTUP ... 87 A. Kesimpulan ... 87 B. Keterbatasan Penelitian ... 87 C. Saran ... 88 DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN ... 92
xii
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 1. Penilaian/Skor Kuesioner……….. 38
Tabel 2. Kisi-kisi Pengembangan Kuesioner ……….. 39
Tabel 3. Rincian Penyebaran Kuesioner ………. 59
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………... 60
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ……… 60
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ……. 61
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ….……….. 62
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ………. 62
Tabel 9. Statistik Deskriptif ……….…63
Tabel 10. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial …………... 65
Tabel 11. Distribusi Kategorisasi Variabel Kompensasi Finansial ………... 66
Tabel 12. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial ……... 67
Tabel 13. Distribusi Kategorisasi Variabel Kompensasi Non Finansial …... 69
Tabel 14. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ……….. 70
Tabel 15. Distribusi Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja ……….. 71
Tabel 16. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ………. 72
Tabel 17. Distribusi Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan ………….… 73
Tabel 18. Hasil Uji Validitas Kompensasi Finansial ………. 74
Tabel 19. Hasil Uji Validitas Kompensasi Non Finansial ………. 75
Tabel 20. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ……….... 76
Tabel 21. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ………... 76
Tabel 22. Hasil Uji Reliabilitas ………. 77
Tabel 23. Hasil Uji Normalitas ………. 78
Tabel 24. Hasil Uji Multikolinearitas ……… 79
Tabel 25. Hasil Uji Heteroskedastisitas ………...…. 80
Tabel 26. Hasil Uji F……….. 80
Tabel 27. Hasil Uji Koefisien Determinasi ………... 81
Tabel 28. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ………... 82
xiii
DAFTAR GAMBAR
halaman Gambar 1. Model Penelitian ………... 31 Gambar 2. Struktur Organisasi KPP Pratama Cirebon Satu ……… 55
xiv
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Cirebon Satu
Stephani Lidyawati NIM: 152114065 Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan; (2) pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan; (3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian ini adalah survei. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 55 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan kriteria karyawan yang sudah bekerja minimal 5 tahun dan karyawan yang sudah berstatus sebagai karyawan tetap.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: (1) kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (3) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi kerja, kinerja karyawan.
xv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION, NON FINANCIAL COMPENSATION, AND WORK MOTIVATION ON THE PERFOMANCE
OF EMPLOYEES
Study at Tax Service Office (KPP) Pratama Cirebon satu
Stephani Lidyawati NIM: 152114065 University of Sanata Dharma
Yogyakarta 2019
The research aims to know: (1) the influence of financial compensation on performance of employees; (2) the influence of non financial compensation on performance of employees; (3) the influence of work motivation on performance of employees.
This type of research is a survey. The data are obtained through questionnaires to 55 respondents. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis. The sampling technique used in this research was purposive sampling with the criteria of employees who have worked for at least 5 years and employees who have status as permanent employees.
The results of this research indicate that: (1) financial compensation influence on performance of employees; (2) non financial compensation influence on performance of employees; (3) work motivation influence on performance ofemployees.
Keywords: financial compensation, non financial compensation, work motivation, employee perfomance.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendapatan di negara Indonesia bersumber dari beberapa sumber pendapatan. Salah satu sumber pendapatan yang memiliki kontribusi yang cukup besar adalah pajak. Dalam rangka meningkatkan pendapatan negara melalui pajak, maka diperlukan adanya perhatian khusus untuk meningkatkan pendapatan pajak tersebut. Perhatian dari pemerintah khususnya Direktorat Jenderal Pajak menjadi sangat penting. Salah satu cara yang dapat dilakukan Direktorat Jenderal Pajak untuk dapat meningkatkan pendapatannya yaitu dengan cara meningkatkan kualitas pelayanan kepada wajib pajak, sehingga wajib pajak akan merasa terbantu dan terfasilitasi dengan adanya pelayanan-pelayanan yang memuaskan.
Peningkatan kualitas pelayanan ini sangat bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang baik tentunya akan membawa organisasi pada pencapaian tujuan yang baik juga. Sumber daya manusia penting bagi organisasi, karena sumber daya manusia merupakan alat penting bagi organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi ialah karyawan. Karyawan adalah aset bagi suatu organisasi, jika sebuah organisasi tidak terdapat karyawan maka seluruh tujuan organisasi tidak dapat tercapai dengan maksimal. Pencapaian tujuan sebuah organisasi
juga sangat dipengaruhi oleh kinerja yang dimiliki setiap individu karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang diraih oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan berbagai ketentuan dan kriteria tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2013: 67).Kinerja karyawan menjadi cukup penting karena seluruh rangkaian kegiatan organisasi akan berjalan dengan baik jika karyawan yang dimiliki oleh organisasi memiliki kinerja yang berkualitas dan semangat yang tinggi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu untuk meningkatkan kinerja karyawannya yaitu dengan melakukan pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan. Pemberian kompensasi yang dilakukan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu dapat menjadi semangat bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan/organisasi kepada karyawan yang sudah berkontribusi dalam organisasi (Simamora, 2004: 442). Kompensasi merupakan salah satu alat atau cara tepat yang dapat digunakan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu berupa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi juga dapat menjadi salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang sudah berada di
dalam organisasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan juga harus dilakukan secara adil dan layak. Menurut Hasibuan (2014: 122), “Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan”. Kompensasi yang diberikan secara adil akan membuat setiap individu karyawan memiliki gairah kerja, sehingga karyawan akan bersemangat dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut menjadi lebih maksimal. Selain dengan memberikan kompensasi, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu juga dapat memberikan semangat melalui pemberian motivasi kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Motivasi kerja adalah dorongan yang dimiliki karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang sudah direncanakan (Mangkunegara, 2013: 93). Pentingnya motivasi karena motivasi hal menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal (Hasibuan, 2014: 141). Karyawan memiliki motivasi, maka karyawan tersebut akan bekerja dengan lebih giat agar dapat mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting bagi karyawan, karena karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki tanggung jawab yang lebih dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal.
Beberapa penelitian tentang kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi finansial (Amrullah, 2012); kompensasi non finansial
(Amrullah, 2012); dan motivasi kerja (Wijaya dan Andreani, 2015) merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja merupakan variabel yang sering diteliti pada beberapa penelitian kinerja karyawan. Peneliti melakukan penelitian di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu karena tempat ini belum pernah diteliti sebelumnya. Selain itu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu juga baru mengalami pemecahan wilayah karena adanya restruktur organisasi, sehingga peneliti ingin melakukan penelitian mengenai kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu setelah adanya restruktur organisasi. Pemberian kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja diharapkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu adalah salah satu kantor administrasi pajak di area Cirebon yang melayani pelayanan pajak Wilayah Cirebon Kota. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu harus memberikan pelayanan yang prima agar setiap wajib pajak mendapatkan pelayanan yang terbaik dari setiap karyawan perpajakan yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu sehingga wajib pajak akan merasa terfasilitasi dengan pelayanan yang memuaskan tersebut. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu memberikan kompensasi baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial kepada karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan melalui pelayanan yang diberikan karyawan kepada wajib pajak. Selain itu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu juga memberikan motivasi kepada karyawannya dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan peneliti di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu?
2. Apakah kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disampaikan dan dijelaskan oleh peneliti di atas, maka peneliti membatasi masalah dalam penelitian ini yaitu pada pengaruh kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung yaitu: gaji dan upah, serta insentif. Kompensasi finansial tidak langsung yaitu: tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri dari: pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja dimana orang itu bekerja. Motivasi kerja meliputi: perilaku karyawan, usaha
karyawan, dan kegigihan karyawan. Serta kinerja karyawan yang terdiri dari: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan peneliti di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, diantaranya:
1. Manfaat bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan tambahan informasi bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu untuk mengetahui pentingnya pemberian kompensasi baik kompenasasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja
dalam meningkatkan kinerja karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu untuk kepentingan organisasi kedepannya. 2. Manfaat bagi Akademisi
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk menambah wawasan, pengetahuan, informasi serta sumber referensi pembelajaran mengenai pengaruh pemberian kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Penulisan dalam penelitian disusun menjadi enam bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut.
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Bab ini menguraikan tentang kajian teori yang diperoleh dari berbagai sumber pustaka yang mendukung penelitian, penelitian terdahulu, model penelitian, dan perumusan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang objek penelitian, metode dan desain penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, variabel penelitian, dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV Gambaran Umum
Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan seperti sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan informasi lainnya yang berkaitan dengan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu. BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini menguraikan tentang analisa data yang telah diperoleh peneliti beserta hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
BAB VI Penutup
Bab ini menguraikan kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013: 67), “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Forter dan Lauler dalam Sedarmayanti (2011: 223), “Kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang diraih oleh karyawan yang dinilai dari aspek kualitas dan kuantitas atas pekerjaan yang telah dikerjakannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan serta keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan, pehamahaman yang jelas, dan bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013: 67-68), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
a. Faktor Kemampuan (ability)
Pekerja harus ditempatkan sesuai dengan bidang keahliannya/kemampuannya agar pekerjaan yang dihasilkan maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Pekerja harus memiliki motivasi yang tinggi baik motivasi yang diperoleh dalam dirinya maupun yang diperoleh dari lingkungan kerjanya agar pekerjaan yang dihasilkan maksimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
3. Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004: 338), “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Menurut Fahmi (2010: 65), “Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya”. Dari penjelasan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah salah satu cara yang digunakan perusahaan/organisasi dalam melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh masing-masing individu karyawan sesuai dengan ketentuan yang sudah disepakati.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Fahmi (2010: 66), penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
a. Mengelola kegiatan operasi perusahaan dengan cara memberikan motivasi secara maksimal kepada karyawan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
b. Membantu manajemen dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasi pengembangan karyawan, menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan karyawan serta mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
d. Menyediakan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
5. Tujuan Evaluasi kinerja
Menurut Ivancevich (1992) dalam Sedarmayanti (2011: 205), tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut.
a. Pengembangan
b. Pemberian penghargaan c. Motivasi
e. Kompensasi f. Komunikasi
6. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Dharma (2004: 355), cara penilaian prestasi kerja (kinerja) dengan mempertimbangkan tiga hal berikut.
a. Kuantitas
Yaitu jumlah pekerjaan yang sudah diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan perusahaan.
b. Kualitas
Yaitu mutu yang harus dihasilkan dari pekerjaan tersebut. Seperti ketelitian, kerapian, dan cekatan dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Ketepatan Waktu
Yaitu sesuai atau tidaknya pekerjaan tersebut dilakukan dengan waktu yang sudah direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014: 118), “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”. Menurut Simamora (2004: 442), “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Menurut Martoyo (2000: 126) “Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employess baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja baik berbentuk finansial (uang) maupun non finansial (bukan uang).
2. Jenis-jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain memiliki kebijakan yang berbeda-beda tergantung pada kebijakan yang ada di perusahaan tersebut. Jenis-jenis kompensasi menurut Simamora (2004: 443) adalah sebagai berikut. a. Kompensasi Finansial (financial compensation)
1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) adalah bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk: a) Bayaran Pokok, seperti gaji dan upah.
c) Bayaran insentif, seperti: bonus, komisi, pebagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham.
d) Bayaran tertangguh, seperti: program tabungan dan anuitas pembelian saham.
2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, semua bentuk kompensasi finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Berikut bentuk kompensasi finansial tidak langsung.
a) Program perlindungan, seperti: asuransi kesehatan asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.
b) Bayaran di luar jam kerja, seperti: liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil.
c) Fasilitas, seperti: kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
b. Kompensasi Non Finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan atas pekerjaannya karyawan itu sendiri atau lingkungkan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Bentuk kompensasi non finansial adalah sebagai berikut.
1) Pekerjaan
a) Tugas-tugas yang menarik b) Tantangan
d) Pengakuan e) Rasa pencapaian 2) Lingkungan Pekerjaan
a) Kebijakan yang sehat b) Supervise yang kompeten
c) Kerabat kerja yang menyenangkan d) Lingkungan kerja yang nyaman
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014: 121-122), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.
a. Ikatan kerja sama
Dengan diberikannya kompensasi bertujuan untuk menjalin kerjasama antara pemberi kerja dengan pekerja. Dimana pekerja harus menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pemberi kerja. Sebaliknya juga dengan pemberi kerja harus/wajib memberikan bayaran kompensasi kepada pekerja sesuai dengan perjanjian dan aturan yang sudah disepakati. b. Kepuasan kerja
Dengan diberikannya kompensasi, maka karyawan akan memiliki rasa kepuasan atas jabatannya tersebut. Karyawan akan merasa terpenuhi seperti kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Pengadaan karyawan yang berkompeten akan lebih mudah jika pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi tersebut diberikan dengan jumlah yang lebih besar. d. Motivasi
Dengan diberikannya kompensasi yang cukup besar, maka atasan atau manajer akan dengan mudah memotivasi bawahannya atau karyawannya agar menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan perusahaan melakukan pemberian kompensasi atau balas jasa yang cukup besar, maka karyawan akan dengan sendirinya sadar untuk menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan adanya program pemberian kompensasi yang baik, maka karyawan akan berkonsentrasi dan menghindari pengaruh serikat buruh.
h. Pengaruh pemerintah
Intervensi pemerintah dapat dihindari jika program kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku.
4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014: 122-123), prinsip yang adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya agar balas jasa yang akan diberikan dapat meningkatkan semangat dan kepuasan kerja kepada karyawan, prinsip adil dan layak adalah sebagai berikut. a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang diberikan kepada setiap individu karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerjaanya. b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan harus layak dan wajar. Tolak ukur layak adalah relatif dimana penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimum pemerintah, dan eksternal konsistensi yang berlaku.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014: 127-129), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut. a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja lebih banyak dibandingkan lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Tingkat kompensasi akan semakin besar apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik. Sebaliknya, tingkat kompensasi relatif kecil apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Tingkat kompensasi semakin besar apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh. Sebaliknya, tingkat kompensasi relatif kecil apabila serikat buruhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh. d. Produktivitas Kerja Karyawan
Kompensasi akan semakin besar jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak. Sebaliknya, jika kompensasinya kecil maka produktivitas kerjanya buruk serta sedikit.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya biaya atas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah itu sangat penting agar pengusaha tidak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan yang sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/Cost of Living
Tingkat kompensasi/upah akan semakin besar apabila biaya hidup di daerah itu tinggi. Sebaliknya, tingkat kompensasi/upah relatif kecil apabila biaya hidup di daerah itu rendah.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan akan menerima gaji/kompensasi lebih besar apabila karyawan tersebut menduduki jabatan yang lebih tinggi. Sebaliknya, karyawan akan menerima gaji/kompensasi kecil apabila karyawan tersebut menduduki jabatan yang lebih rendah. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Balas jasanya akan semakin besar, jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama. Sebaliknya, gaji/kompensasinya kecil apabila karyawan berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Tingkat kompensasi/upah akan semakin besar apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, tingkat kompensasi/upah rendah apabila kondisi perekonomian kurang maju (depresi) karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Tingkat upah/balas jasanya semakin besar jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar, karena membutuhkan kecapakan serta ketelitian untuk mengerjakanya. Tetapi tingkat upah/balsa jasanya relatif rendah jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaanya) kecil.
6. Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004: 445), indikator kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
a. Kompensasi Finansial Langsung 1) Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif bayaran per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Sedangkan Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2) Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja. b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Indikator dalam kompensasi finansial tidak langsung adalah tunjangan. Tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
7. Indikator Kompensasi Non Finansial
Menurut Simamora (2004: 444) indikator kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja.
a. Pekerjaan, meliputi: tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
b. Lingkungan Kerja, meliputi: kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
C. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah dorongan yang dimiliki oleh setiap individu manusia untuk menyelesaikan segala pekerjaan yang sudah direncanakan. Menurut Mangkunegara (2013: 93), “Motivasi adalah kondisi menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Menurut Mangkunegara (2013: 93), “Motivasi juga dapat diartikan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)”.
Menurut Cormick (1985: 268) dalam Mangkunegara (2013:94), “Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. Motivasi menjadi salah satu faktor penting bagi karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan agar karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal guna mencapai tujuan perusahaan.
2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Gomes (2003: 180-181), motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini.
a. Faktor Individual
1) Kebutuhan-kebutuhan (needs) 2) Tujuan-tujuan (goals)
3) Sikap (attitudes) Kemampuan-kemampuan (abilities) b. Faktor Organisasi
1) Pembayaran atau gaji (pay) 2) Keamanan pekerjaan (job security) 3) Sesama pekerja (co-workers) 4) Pengawasan (supervision) 5) Pujian (praise)
6) Pekerjaan itu sendiri (job itself)
3. Fungsi Motivasi Kerja
Menurut Nawawi (2003: 359), fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut.
a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, seperti diibaratkan sebagai bahan bakar pada kendaraan. b. Motivasi merupakan penentu pada saat memilih diantara dua atau
lebih kegiatan yang berbeda.
c. Motivasi merupakan penentu arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas ataupun pekerjaan.
4. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2014: 146), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
5. Membangun Motivasi
Menurut Wibowo (2014: 324-327), cara yang perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi adalah sebagai berikut.
a. Menilai sikap
Merupakan hal penting bagi manajer untuk memastikan bahwa bawahannya mengetahui peran dan arti penting mereka. Selain itu manajer juga harus menunjukkan kompetensi disetiap kesempatan guna untuk meyakinkan atas kemampuan pemimpinnya.
b. Menjadi manajer yang baik
Untuk menjadi manajer yang baik, manajer perlu mengikuti kursus-kursus untuk mempelajari kepemimpinan.
c. Memperbaiki komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail serta secepat mungkin.
d. Menciptakan budaya tidak menyalahkan
Jika terjadi kegagalan, jadikanlah kegagalan tersebut sebagai pembelajaran untuk menjadi lebih baik lagi kedepannya. Mengambil sikap konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi dan mendorong bawahan untuk menjadi lebih baik lagi.
e. Memenangkan kerja sama
Kerja sama merupakan komponen dasar dari lingkungan memotivasional. Penting bagi manajer mengawasi dan mendukung bawahannya, namun perlu dipastikan tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan.
f. Mendorong inisiatif
Banyaknya inisiatif merupakan tanda yang pasti untuk tingginya motivasi. Semua bawahan perlu diberi dorongan untuk dapat mencapai target yang tinggi, tetapi target tersebut harus realistik.
6. Bentuk-bentuk Motivasi
Menurut Nawawi (2003: 359), secara sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut.
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah dorongan kerja yang berasal dari dalam diri pekerja itu sendiri serta kesadaran pekerja mengenai pentingnya pekerjaan yang harus dilaksanakannya.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah dorongan kerja yang berasal dari luar diri pekerja serta suatu kondisi yang mengharuskan pekerja tersebut melaksanakan pekerjaannya secara maksimal.
7. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2014: 149), terdapat dua metode motivasi yang dapat digunakan yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang diberikan langsung kepada individu karyawannya untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan melalui fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
dengan tujuan agar karyawan tersebut dapat bersemangat lagi dalam bekerja.
8. Indikator Motivasi Kerja
Menurut George & Jones (2005: 175), tiga hal yang menjadi indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut.
a. Direction of behavior (Perilaku karyawan)
Hal ini berkaitan dengan perilaku apa yang hendak dilakukan seorang karyawan untuk sebuah organisasi/perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki perilaku yang baik juga.
b. Level of effort (Usaha karyawan)
Hal ini berkaitan dengan usaha keras seorang karyawan dalam memilih suatu tindakan /dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki usaha yang tinggi dalam bekerja. c. Level of persistence (Kegigihan karyawan)
Hal ini berkaitan dengan kegigihan karyawan yang ingin tetap bekerja atau melakukan tindakan yang sudah dipilihnya meskipun ada rintangan, halangan, dan masalah yang dihadapi. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki kegigihan yang tinggi juga dalam bekerja.
D. Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang bekaitan dengan kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi kerja, dan kinerja karyawan, yaitu:
1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Amelia (2016) dengan judul “Hubungan Persepsi Kompensasi dan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction”. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan positif dan sangat kuat, (2) Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan positif dan kuat.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar”. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda adalah (1) kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, (2) kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, (3) kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, sedangkan hasil penelitian dengan
menggunakan uji perbedaan rata-rata adalah tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Rufaidah, Hutami, dan Mayowan (2017) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan tetap PG. Kebon Agung Malang)”. Hasil dari penelitian ini adalah (1) terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi finansial terhadap motivasi kerja dengan t hitung 0,187. (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja dengan t hitung 0,261. (3) terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan dengan t hitung 0,212. (4) terdapat pengaruh yang signifikan anatra variabel kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan dengan t hitung 0,187. (5) terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivsi kerja terhadap kinerja karyawan dengan t hitung o,613. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Nugrahanti, Sunuharyo, dan Utami
(2016) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang)”. Hasil dari penelitian ini (1) kompensasi finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,001. (2) kompensasi non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,038. (3) kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,037. (4) kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,045. (5) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,014.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama”. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi bersama. (2) kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama. (3) Motivasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Yamin (2018) yang berjudul “Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja antar penjual di Kantor Wilayah BNI Jakarta-Bumi Serpong Damai”. Hasil dari penelitian ini adalah (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. (2) Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. (3) Kompensasi dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berhubungan langsung positif terhadap kinerja.
E. Model Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan ingin mengetahui pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan variabel independen kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja. Ketiga variabel independen tersebut kemudian dikaitkan dengan kinerja karyawan sebagai variabel dependennya. Berdasarkan uraian di atas peneliti membuat model penelitian yang menguji apakah kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah gambar model penelitian.
Gambar 1. Model Penelitian
F. Perumusan Hipotesis Penelitian
1. Pengaruh Kompensasi finansial terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan salah satu cara/alat yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi finansial adalah
Kompensasi Finansial (X₁) a Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X₃) Kompensasi Non Finansial (X₂) H2
balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang sudah dilakukan untuk perusahaan dalam bentuk finansial atau berbentuk uang (Martoyo, 2000: 126). Pemberian kompensasi finansial yang adil akan memberi dampak yang baik juga bagi perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Nitisemito (1982: 153), “Yaitu dengan kompensasi tersebut akan mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya”. Pendapat yang disampaikan Simamora (2004: 469), “Program kompensasi berpotensi untuk mempegaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih produktif”. Selaras dengan pendapat yang disampaikan oleh Simamora (2004: 469) bahwa kompensasi dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawan serta dapat memacu karyawan untuk lebih produktivitas lagi dalam bekerja. Seperti yang dikatakan oleh Mangkunegara (2013: 84), “Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya”. Selaras dengan pendapat yang disampaikan oleh Mangkunegara (2013: 84) bahwa kompensasi penting karena dengan kompensasi karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Dengan adanya pemberian kompensasi finansial sebagai balas atas jasa yang diberikan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu, maka karyawan akan memiliki semangat dan kegairahan yang tinggi untuk dapat lebih maksimal dalam bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sepadan.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka disusun hipotesis pertama sebagai berikut.
H1 = Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi non finansial terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan dalam bentuk non finansial atau tidak berbentuk uang (Martoyo, 2000: 126). Hal ini diperkuat oleh pendapat yang disampaikan oleh Nitisemito (1982: 152), “Dapat saja seorang karyawan kerasan bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil, karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal yang lain”. Diperkuat juga dengan pendapat yang disampaikan oleh Nitisemito (1982: 183), “Disamping faktor-faktor di atas masih ada faktor lain juga yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja”. Selaras dengan pendapat yang disampaikan oleh Nitisemito (1982: 152) bahwa karyawan akan bekerja dengan nyaman pada organisasi yang memberikan lingkungan kerja yang nyaman walaupun memberikan kompensasi (finansial) yang lebih kecil. Selaras juga dengan pendapat yang disampaikan oleh Nitisemito (1982: 183), karena lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dengan demikian karyawan akan lebih merasa bersemangat dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik lagi sehingga kinerja yang
dihasilkan akan menjadi lebih maksimal. Selaras juga dengan pendapat yang disampaikan oleh Nitisemito (1982: 156), bilamana seluruh kompensasi diwujudkan dalam bentuk uang kemungkinan karyawan tersebut pada pertengahan bulan habis uangnya maka hal ini akan mengganggu konsentrasi dalam pekerjaanya sehingga perusahaan memberikan sebagian kompensasinya tersebut dalam bentuk lain, misalnya fasilitas seperti: kendaraan, rumah, dan kesehatan.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka disusun hipotesis kedua sebagai berikut.
H2 = Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan (Mangkunegara, 2013: 93). Motivasi merupakan konsep penting karena efektivitas organisasi bergantung pada manusia yang melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan (Supriyono, 2016: 32). Penelitian ini diperkuat dengan pendapat Samsudin (2006: 281), “Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut”. Menurut Mangkunegara (2013: 67), “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Selaras dengan pendapat yang disampaikan oleh Samsudin (2006: 281) bahwa karyawan yang memiliki semangat dan motivasi yang tinggi akan dapat menghasilkan hasil kerja yang sudah dikehendaki. Selaras juga dengan pendapat yang disampaikan oleh Mangkunegara (2013: 67) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan tersebut. Dengan demikian karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja dengan lebih bersemangat dalam mencapai hasil yang dikehendaki untuk menghasilkan kinerja yang lebih maksimal lagi.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka disusun hipotesis ketiga sebagai berikut.
H3 = Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah permasalahan yang akan diteliti atau variabel dalam penelitian (Arikunto, 2000: 29). Objek dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi kerja, dan kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon. Subjek penelitian adalah orang atau organisasi yang akan dijadikan sumber informasi pada penelitian (Arikunto, 2000: 116). Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2019. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu yang beralamat di Jalan Evakuasi No.9, Karyamulya, Kesambi, Kota Cirebon, Jawa Barat 45135.
B. Metode dan Desain Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2017: 23). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena data yang diperoleh berupa angka-angka yang didapat dari skor jawaban responden melalui kuesioner yang nantinya akan diolah menggunakan program SPSS.
Jenis penelitian ini adalah survei. Menurut Hartono (2013: 140), penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan melalui kuesioner kepada responden secara individu.
C. Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2014: 156), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Purposive Sampling. Menurut Sugiyono (2014: 156), “Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu”. Dalam penelitian ini peneliti memilih karyawan yang sudah bekerja minimal 5 tahun dan karyawan yang sudah berstatus sebagai karyawan tetap, dengan pertimbangan karyawan tersebut sudah memiliki pengalaman bekerja lebih lama.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
a. Kuesioner/Angket
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2014: 230), “Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden”. Penelitian dilakukan dengan menyusun beberapa pertanyaan yang diberikan langsung kepada responden dengan menggunakan pengukuran skala Likert 4 poin. Peneliti menggunakan skala Likert 4 poin dengan pertimbangan untuk menghindari jawaban netral yang diberikan responden pada saat pengisian kuesioner dengan tujuan agar responden dapat memberikan jawaban secara tepat dan jelas pada setiap item pertanyaan yang sudah disediakan. Hasil jawaban responden berupa nilai yang tersusun dari:
Tabel 1. Penilaian/Skor Kuesioner
Keterangan Arti Skor
SS Sangat Setuju 4
S Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Hartono (2013: 83)
Pengembangan kuesioner Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadopsi kuesioner yang berasal dari penelitian terdahulu dengan indikator variabel yang bersumber dari teori yang terkait dan disesuaikan dengan konteks penelitian. Berikut rangkuman kisi-kisi pengembangan kuesioner.
Tabel 2. Kisi-kisi pengembangan kuesioner
Variabel Indikator Item
Kompensasi Finansial (Simamora, 2004) 1. Gaji 1,2,3,4,5 2. Insentif 6,7 3. Tunjangan 8,9 Kompensasi Non Finansial (Simamora, 2004)
1. Pekerjaan itu sendiri 1,2,3,4,5 2. Lingkungan Kerja 6,7,8,9 Motivasi Kerja (Goerge&Jones, 2005) 1. Perilaku karyawan 1,4,5 2. Usaha karyawan 2,8,10,11 3. Kegigihan karyawan 3,7,9 Kinerja Karyawan (Dharma, 2004) 1. Kuantitas 1,2 2. Kualitas 3,4 3. Ketepatan waktu 5,6 Sumber: Data diolah
2. Data Sekunder
Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi berupa gambaran perusahaan, visi dan misi organisasi, sejarah organisasi, struktur organisasi, dan informasi lainnya yang berkaitan dengan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cirebon Satu.
E. Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2014: 4), “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Berikut adalah variabel terikat dalam penelitian ini.
a. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dicapai oleh seorang pekerja sesuai dengan ketentuan yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan menurut Dharma (2004: 355) yaitu: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini, variabel kinerja karyawan diukur menggunakan item-item pertanyaan yang dimodifikasi dari penelitian Nugrahanti, Sunuharyo, Utami (2016). Pertanyaan tersebut terdiri dari enam item pertanyaan yang disebarkan kepada responden dan responden diminta untuk menjawab item-item pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala Likert empat poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju).
2. Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2014: 4), “Variabel Bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)”. Berikut adalah variabel bebas dalam penelitian ini.
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja atas jasa yang sudah diberikan pekerja kepada perusahaan dalam bentuk finansial (uang). Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi finansial menurut
Simamora (2004: 445), terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung meliputi: gaji dan upah, dan insentif. Sedangkan kompensasi finansial tidak langusng meliputi: tunjangan. Dalam penelitian ini, variabel kompensasi finansial diukur menggunakan item-item pertanyaan yang dimodifikasi dari penelitian Nugrahanti, Sunuharyo, dan Utami (2016). Pertanyaan tersebut terdiri dari Sembilan item pertanyaan yang disebarkan kepada responden dan responden diminta untuk menjawab item-item pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala Likert empat poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju).
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja atas jasa yang sudah diberikan pekerja kepada perusahaan dalam bentuk non finansial (bukan uang). Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi non finansial menurut Simamora (2004: 444), meliputi: kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Dalam penelitian ini, variabel kompensasi non finansial diukur menggunakan item-item pertanyaan yang dimodifikasi dari penelitian Rufaidah, Hutami, dan Mayowan (2017). Pertanyaan tersebut terdiri dari Sembilan item pertanyaan yang disebarkan
kepada responden dan responden diminta untuk menjawab item-item pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala Likert empat poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju).
c. Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh setiap individu untuk menyelesaikan segala pekerjaan yang sebelumnya sudah direncakan. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja menurut Goerge & Jones (2005: 175), yaitu: Direction of behavior (Perilaku karyawan), Level of effort (Usaha karyawan), dan Level of persistence (Kegigihan karyawan). Dalam penelitian ini, variabel motivasi kerja diukur menggunakan item-item pertanyaan yang dimodifikasi dan disesuaikan dengan konteks penelitian. Item pertanyaan dimodifikasi dari penelitian Wijaya dan Andreani (2015). Pertanyaan tersebut terdiri dari sebelas item pertanyaan yang di sebarkan kepada responden dan responden diminta untuk menjawab item-item pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala Likert empat poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju).
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linier Berganda, karena variabel
bebas yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah tiga variabel dan variabel terikat dalam penelitian ini berjumlah satu variabel. Peneliti juga akan melakukan pengujian melalui:
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2014: 29), “Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum”. Dari uji statistik depskriptif ini akan diperoleh penjelasan tentang modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku. Menurut Sugiyono (2008: 36), berikut adalah langkah-langkah untuk menyusun tabel distribusi frekuensi.
a. Menentukan jumlah kelas interval
Rumus yang digunakan untuk menentukan jumlah kelas interval yaitu menggunakan rumus Sturges.
Jumlah kelas interval (K) = 1 + 3,3 log n (n = jumlah responden).
b. Menentukan rentang data ( Range)
Rentang data = skor maksimum-skor minimum+1 c. Menentukan panjang kelas interval
Panjang kelas interval = rentang data Jumlah kelas interval
Menurut Azwar (2009: 109), berikut adalah langkah-langkah pengkategorian variabel.
a. Kelompok tinggi, X ≥ Mi + 1SDi
b. Kelompok sedang, antara (Mi - 1SDi) ≤ X < (Mi + SDi) c. Kelompok kurang, X < Mi - 1 SDi
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi Ideal (SDi) diperoleh berdasarkan rumus berikut.
Mean ideal (Mi) = 3 (skor minimal)
Standar Deviasi ideal (SDi) = ((skor maksimal - skor minimal) / 6) 2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Item kuisioner yang baik adalah item kuisioner yang valid. Item kuisioner yang tidak valid berarti tidak dapat mengukur apa yang diukur sehingga hasil yang didapat tidak valid, item yang tidak valid harus dibuang dan tidak dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya atau jika memang ingin digunakan pertanyaan tersebut harus diperbaiki. Menurut Priyatno (2010: 14), “Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur”. Uji validitas yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan metode Pearson correlation (product moment pearson). Metode product moment pearson dilakukan dengan mengkorelasikan skor
