ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. PUSAKA JAYA DI BANDAR LAMPUNG
Oleh :
Yuliana Yamin, S.E.
Motiviasi pada hakekatnya adalah dorongan seseorang terhadap sesuatu. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk lebih meningkatkan disiplin, walaupun masih ada karyawan yang masih belum bisa meningkatkan disiplin kerjanya yang pada akhirnya akan melahirkan kinerja karyawan yang tinggi dan pencapaian visi dan misi yang menjadi sasaran organisasi dapat dicapai. Selanjutnya pengertian kinerja disini dapat lebih dipersempit dan dibatasi pada konteks manajemen publik, penilaian kinerja karyawan harus dilihat sebagai upaya yang berkesinambungan dalam rangka memperbaiki kinerja karyawan . Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya
Dari penelitian diperoleh hasil uji ANOVA atau F test, didapat F hitung adalah 12,602 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitas (0,000) jauh lebih besar dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan . Atau bisa dikatakan, motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
Mengingat begitu besarnya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan solusi yang relevan terhadap CV. Pusaka Jaya adalah mengoptimalkan motivasi dan disiplin kerja karyawan melalui pendekatan secara persuasif dengan menekankan pada bimbingan (konselling) dan penakanan pada karyawan tentang peraturan-peraturan disiplin karyawan .
Keywords : Motivasi Dan Disiplin Kerja
PENDAHULUAN
Semangat kerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi, baik itu instansi pemerintah maupun instansi swasta dan oleh karenanya semangat kerja harus dipacu sedemikian rupa agar mendapatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Abraham Maslow melihat kebutuhan-kebutuhan akan motivasi disusun dalam suatu hierarki dan apabila serangkaian kebutuhan-kebutuhan telah terpenuhi, maka timbul
keinginan untuk memenuhi kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi yang dalam hal ini sampai ketingktat aktualisasi diri.
Pada titik tertentu hasil akan meningkat dengan bertambahnya motivasi, namun melewati titik itu tambahan motivasi justru mengakibatkan turunnya hasil. Dengan demikian terlalu sedikit pemberikan motivasi, mengakibatkan turunnya semangat kerja dan sebaliknya bila pemberian motivasi terlalu banyak maka mengakibatkan pula suatu gangguan.
Sejalan dengan hal tersebut di atas, maka di dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan salah satunya adalah dengan pemberian motivasi, karena semangat kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam proses pencapaian tujuan. Apabila semangat kerja karyawan mulai menurun akan mengakibatkan gagalnya tujuan yang hendak dicapai, sebaliknya dengan semangat kerja yang tinggi, maka tujuan akan tercapai dengan baik.
Motiviasi pada hakekatnya adalah dorongan seseorang terhadap sesuatu. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk lebih meningkatkan disiplin, walaupun masih ada karyawan yang masih belum bisa meningkatkan disiplin kerjanya yang pada akhirnya akan melahirkan kinerja karyawan yang tinggi dan pencapaian visi dan misi yang menjadi sasaran organisasi dapat dicapai. Selanjutnya pengertian kinerja disini dapat lebih dipersempit dan dibatasi pada konteks manajemen publik, penilaian kinerja karyawan harus dilihat sebagai upaya yang berkesinambungan dalam rangka memperbaiki kinerja karyawan . Dasar penilaian kinerja tidak semata-mata pada proses yang ditempuh, tetapi berkaitan dengan pencapaian hasil yang diraih oleh individu (kinerja individu). Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi. Berdasarkan pada latar belakang maka masalah yang dapat dirumuskan pada penelitian ini adalah : Apakah motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya ,.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya .
Maslow mengatakan, bahwa kelompok-kelompok kebutuhan membentuk susunan untuk motivasi dan ini adalah pengertian yang penting dalam teori motivasi, bahwa orang karena sifatnya selalu berusaha untuk tumbuh, berkembang dan untuk sepenuhnya melaksanakan apapun yang mungkin terjadi.(As’ad Moh, Psycologi Industri : 1997). Indikator pendorong motivasi kerja dapat berwujud macam-macam, tetapi dalam penelitian ini indikator motivasi kerja terdiri dari, (a) penghasilan, (b) penghargaan, (c) Pengembangan Karier dan (d) bimbingan (konselling). Dimana pengertian dari indikator motivasi kerja tersebut sebagai berikut :
a) Penghasilan (kompensasi) adalah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, karena dengan adanya kompensasi inilah seseorang memiliki motivasi untuk bekerja dan mau menjadi karyawan .
b) Penghargaan merupakan nilai yang diberikan kepada karyawan baik berupa materi maupun non materi. Dimana penghargaan ini dapat mendorong motivasi karyawan berkaitan dengan aktualitas diri.
c) Pengembangan karier disini merupakan salah satu fungsi manejemen karier, termasuk didalamnya proses mengidentifikasi potensi karyawan untuk mencari dan menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi diri, sehingga karyawan termotivasi untuk meraih karier yang lebih tinggi.
d) Bimbingan adalah proses pencarian kesesuaian diri karyawan untuk menimba dan mendapatkan pengetahuan serta pengalaman yang lebih baik. Dengan demikian karyawan termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalaman dari pekerjaannya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, (1991 : 213). Kedisiplinan kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sesuai dengan batasan disiplin dan batasan kerja maka yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah suatu keadaan tertib dan teratur dimana perilaku orang-orang yang tergabung dalam suatu usaha kerja sama melatih batin dan watak untuk melaksanakan aktivitas jasmani dan rohaniah yang tertib dan teratur sesuai dengan pola-pola perilaku yang ditetapkan.
Dalam penelitian ini paradigma yang dianut lebih mangarah pada manajemen sumber daya manusia, maka hasil dan partisipasi, inisiatif dan perkembangan karyawan akan menjadi pusat perhatian. Yaitu sesuai dengan tuntutan Good Governance dimana disamping karyawan harus bekerja profesional dan harus akuntabel terhadap apa yang telah dijanjikan kepada publik, aspek transparansi, responsivitas.
Berdasarkan pada uraian latar belakang landasan teori maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
"Motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya ”
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut George R. Terry memberikan definisi manajemen (1993 : 7) ; Manajemen adalah sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Hal ini berarti manajemen merupakan suatu proses yang dibutuhkan untuk mencapai suatu tujuan dengan menggunakan tenaga kerja manusia dan sumber daya lainnya yang merupakan faktor-faktor produksi, maka diperlukan tindakan-tindakan yang dilakukan agar dapat mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai cabang dari manajemen merupakan ilmu dan seni yang menggunakan dasar-dasar pengetahuan yang terorganisasi dan menerapkannya dengan mempertimbangkan realitas yang ada untuk mencapai hasil praktis yang diinginkan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia yaitu manusia sebagai tenaga kerja perusahaan atau organisasi.
Ada 2 (dua) fungsi pokok di dalam manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi berbagar kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi. b. Untuk membantu para manajer mengelola sumber daya manusia.
Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhandan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan. William J. Santon (1997 : 126) menyatakan bahwa : Motivasi adalah kebutuhan yang terangsang sehingga seseorang berusaha untuk memuaskannya.
Aktivitas yang selalu dilakukan oleh manusia baik yang penting maupun yang tidak penting, yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungkan, berbahaya atau tidak berbahaya dan sebagainya selalu terdapat adanya suatu tendensi kebutuhan, hal ini disadari karena ciri dari mahluk hidup adalah dapat melakukan aktivitas. Semua kondisi yang berusaha dari bagian dalam yang digambarkan seperti kehendak, keinginan, perangsang dan lain-lain yang mengaktifkan atau menggerakkan seseorang yang dimotivasi untuk bekerja keras, mendukung langkah kerja keras dan memiliki tingkah laku yang mandiri terhadap tujuan-tujuan yang penting.
Bertitik tolak dari teori motivasi, manusia hanya akan melakukan pekerjaannya jika orang tersebut mempunyai motivasi kerja dan pekerjaan tersebut menyenangkan baginya. Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan menggerakkan anggotanya untuk menuju arah yang dikehendaki. Kemampuan umum untuk menggerakkan atau menggairahkan orang agar bertindak disebut motivasi. Pekerjaan yang berulang-ulang akan membosankan bagi para pekerja. Pemimpin dapat menentukan bagaimana pekerjaan itu seharusnya dilakukan dan bagaimana dia harus memotivasi pekerja. Para pekerja hanya dapat dimotivasi dengan perhatian finansial dan memiliki sedikit kontribusi mereka sebagai pekerja.
Motivasi merupakan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Dengan bertitik tolak dari arti motivasi tersebut, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dengan kata lain motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.
Semangat mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi seseorang. Seseorang akan bersemangat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik jika mempunyai motivasi yang tinggi dan merasa bahwa tugas itu penting dan ia merasa mampu untuk melaksanakan tugas tersebut. Perilaku tenaga kerja merupakan cerminan dari motivasi dasar mereka. Agar perilaku mereka tersebut sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal. Faktor internal berasal dari kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri pribadi seseorang, sedangkan faktor eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Dengan demikian tenaga kerja dapat dimotivasi melalui banyak faktor , tidak hanya uang atau keinginan untuk kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan kerja yang berarti. Kemauan dan kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat bervariasi motivasinya.
Ada tiga elemen utama dalam memahami motivasi, yaitu (1) keinginan yang kuat, (2) tingkah laku dan (3) tujuan langsung (tujuan kelakuan), sehingga motivasi dapat dikatakan sebagai keinginan, kebutuhan dan minat yang mendorong, mengaktifkan dan mengarahkan individu untuk berperilaku dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi mungkin sudah dianggap sebagai proses yang mulai dan berakhir dengan kebutuhan individu. Setiap individu mempunyai kebutuhan tertentu, misalnya setiap anggota dari tim perlu dikenali oleh ketua timnya atas prestasi yang dia capai. Kebutuhan-kebutuhan ini dapat menimbulkan keinginan-keinginan tertentu. Keinginan-keinginan tersebut menimbulkan tindakan-tindakan atau tingkah laku untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Pencapaian dari tujuan-tujuan ini menimbulkan ( menghasilkan) prestasi. Prestasi-prestasi tersebut meyakinkan bahwa kebutuhan-kebutuhan original ( dasar ) dapat terpenuhi (terpuaskan). Sikap adalah hasil pengamatan, berdasarkan pendangan, penilaian dan tindakan proses orientasi dengan tanggapan atas objek atau gejala lainnya.
Sikap menyebabkan orang berperilaku secara tetap terhadap suatu objek yang sama. Orang tidak akan bereaksi atau membuat suatu penafsiran terhadap setiap objek dengan cara yang polos. Sikap seseorang bertahan dalam suatu pola yang tetap, dan perubahan satu sikap mungkin memerlukan banyak penyesuaian dalam sikap lainnya. Pengertian dari pada disiplin kerja dibahas dalam dua bagian. Pertama pembahasan tentang pengertian disiplin, pada bagian kedua akan dibahas tentang pengertian kerja. Kemudian pengertian kedua istilah tersebut dipadukan menjadi satu pengertian, yaitu disiplin kerja.
Kedisiplinan kerja merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia dan memunyai peranan terpenting, karena semakin baik disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa displin kerja yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dalam disiplin kerja dituntut adanya kesanggupan untuk menghayati aturan, hukum dan tata
tertib sehingga secara sadar akan melaksankan dan mentaatinya. Disiplin kerja baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseoreang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja yang mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Kedisiplinan kerja menurut Melayu S.P. Hasibuan (1991 : 212) yaitu : ”Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, (1991 : 213). Kedisiplinan kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Untuk menegakkan kedisiplinan dalam suatu perusahaan, perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.. Alex S. Nitisemito (1992 : 207) mendefinisikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :
a. Kesejahteraan karyawan b. Ancaman
c. Teladan pimpinan d. Ketegasan
e. Tujuan dan kemampuan karyawan
Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu. Organisasi pasti mengetahui apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu tertentu sebagaimana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu juga seharunya tahu apa yang menjadi sasaran atau target dari pekerjaannya selama kurun waktu tertentu. Pertanyaan yang muncul adalah sudahkah kita mengukur secara serius kinerja kita baik secara individu maupun secara institusional ?. Secara normatif , suatu organisasi pelayanan publik seharusnya melakukan pengukuran kinerja secara koprehensif dengan menggunakan parameter seperti efisiensi, efektivitas, dan kualitas (Martin & Kettner, 1996), atau ditambah dengan parameter lain seperti economy, equity, sustainability, relevance, responsiveness accountability dan control (pollitt, Birchall and Putman, 1998:13). Pengukuran kinerja harus dilihat sebagai suatu upaya yang sangat berharga bagi profesionalisasi di instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini. Kesalahan atau kegagalan dan kesuksesan harus dilihat sebagai materi pembelajaran bagi para karyawan dan manajer. Dengan belajar, tingkat kesadaran mereka menjadi lebih tinggi, dan melakukan pembenahan-pembenahan mereka menjadi lebih profesional. Upaya nyata meningkatkan profesionalisme seperti yang jarang dilakukan. Ada kesan bahwa setiap pekerjaan atau kegiatan program yang dilaksanakan berhenti begitu saja tanpa evaluasi yang obyektif dan feedback yang tegas. Pengalaman yang bagitu berharga tidak dimanfaatkan secara optimal oleh para karyawan atau pejabat dalam meningkatkan profesionalismenya.
Aspek-aspek penilaian kinerja yang dapat diterapkan menurut John Suprihanto adalah prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Aspek-aspek yang dinilai tersebut pada dasarnya masih dapat membantu/memudahkan dalam pelaksanaan penilaian. Misalnya aspek prestasi kerja dapat diperinci menjadi kwalitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri pemahaman dan pengenalan pekerjaan, kemampuan memecahkan permasalahan yang dicapai oleh karyawan.
Sementara itu IG Wursanto mengemukakan dalam penilaian karyawan unsur-unsur yang dinilai adalah 1). Kesetiaan; 2). Prestasi Kerja; 3). Tanggung jawab; 4). Ketaatan; 5). Kejujuran; 6). Kerjasama; 7). Prakarsa; dan 8). Kepemimpinan.
(IG Wursanto, 1992:90).
Penilaian terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaan ditempat kerja, dilakukan oleh atasan tidak langsung dari karyawan (Ibid : 88).
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif. Metode ini merupakan cara penelitian yang dilaksanakan dengan objek berdasarkan data dan fakta yang ada. Metode ini dipakai untuk menentukan penafsiran data berdasarkan kenyataan yang ada.
Sebelum alat ukur diberikan kepada sampel perlu diuji cobakan di luar sampel untuk mengetahui validitas dan reliabilitas. Validitas dan realibiitasnya untuk tes angket.
1. Hasil Uji Validitas Butri Pertanyaan Motivasi Kerja Tabel.1 Uji Validitas Butir Pertanyaan Motivasi
No Butir rhitung rtabel Prob Status
Butir_1 0,490 0,374 0,028 Valid Butir_2 0,465 0,374 0,039 Valid Butir_3 0,530 0,374 0,016 Valid Butir_4 0,451 0,374 0,015 Valid Butir_5 0,386 0,374 0,018 Valid Butir_6 0,548 0,374 0,042 Valid Butir_7 0,462 0,374 0,040 Valid Butir_8 0,476 0,374 0,034 Valid
Butir_9 0,449 0,374 0,032 Valid
Butir_10 0,656 0,374 0,002 Valid
Sumber : Data Primer Hasil Try Out/Uji Coba (diolah)
Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (rhitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi besar dari nilai r tabel = 0,374 dan lebih kecil dari taraf signifikansi = 5%, sehingga keseluruhan butir pertanyaan motivasi adalah valid.
2. Hasil Uji Validitas Butri Pertanyaan Disiplin Kerja Tabel.2 Uji Validitas Butir Pertanyaan Disiplin
No Butir rhitung rtabel Prob Status
Butir_1 0,369 0,374 0,032 Valid Butir_2 0,703 0,374 0,001 Valid Butir_3 0,738 0,374 0,000 Valid Butir_4 0,461 0,374 0,041 Valid Butir_5 0,564 0,374 0,010 Valid Butir_6 0,493 0,374 0,025 Valid Butir_7 0,424 0,374 0,043 Valid Butir_8 0,452 0,374 0,046 Valid Butir_9 0,432 0,374 0,047 Valid Butir_10 0,621 0,374 0,003 Valid
Sumber : Data Primer Hasil Try Out/Uji Coba (diolah)
Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (rhitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi besar dari nilai r tabel = 0,374 dan lebih kecil dari taraf signifikansi = 5%, sehingga keseluruhan butir pertanyaan disiplin kerja adalah valid.
3. Hasil Uji Validitas Butri Pertanyaan Kinerja Karyawan Tabel.3 Uji Validitas Butir Pertanyaan Kinerja
No Butir rhitung rtabel Prob Status
Butir_1 0,423 0,374 0,34 Valid
Butir_3 0,638 0,374 0,002 Valid Butir_4 0,409 0,374 0,024 Valid Butir_5 0,511 0,374 0,021 Valid Butir_6 0,525 0,374 0,017 Valid Butir_7 0,643 0,374 0,006 Valid Butir_8 0,605 0,374 0,005 Valid Butir_9 0,438 0,374 0,045 Valid Butir_10 0,582 0,374 0,007 Valid
Sumber : Data Primer Hasil Try Out/Uji Coba (diolah)
Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (rhitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi besar dari nilai r tabel = 0,374 dan lebih kecil dari taraf signifikansi = 5%, sehingga keseluruhan butir pertanyaan kinerja karyawan adalah valid.
4. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel.4 Pengujian Reliabilitas Tiap Variabel
Variabel AlphaKoef. KritisKoef Status
Motivasi Kerja 0,381 0,374 Reliabel
Disiplin Kerja 0,574 0,374 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,471 0,374 Reliabel
Sumber : Hasil Uji Coba (diolah)
Dari hasil pengujian reliabilitas seperti yang terangkum dalam tabel. 4 diatas, tampak terlihat bahwa besarnya nilai koefisien alpha untuk variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan lebih besar dari nilai koefisien kritis sebesar 0,374 yang berarti bahwa instrumen-instrumen angket yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah konsisten (reliabel).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Suatu pendekatan praktis dalam suatu penelitian banyak memiliki dimensi yang berbeda diantaranya adalah analisis bivariat dan univariat dan analisis kualitatif dan kuantitatif. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif, analisis ini dilakukan dengan analisis tabel skala liker yaitu dengan membuat distribusi frekuensi hasil penelitian ke dalam tabel kemudian diinterpretasikan. Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan yang dilakukan
selanjutnya diuraikan jawaban responden dari pertanyaan yang diajukan tentang motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Pusaka Jaya indikator-indikator yang digunakan.
Yang dimaksud dengan motivasi adalah pemberian daya perangsang atau kegiatan kerja kepada karyawan agar bekerja dan melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pertanyaan tentang motivasi kerja memiliki empat indikator yang digunakan yaitu : (a) Penghasilan, (b) Penghargaan, (c) Pengembangan Karier dan (d) Bimbingan.
Tabel 1. Rekapitulasi Skor dan Kriteria Variabel Disiplin Kerja Karyawan dari Jawaban 30 Orang Responden
Dimensi (indikator) Skor Kriteria
Ketaatan Dalam Menaati Waktu Kerja 104 Sedang
Ketaatan pada perintah atasan yang relevan 103 Sedang
Ketaatan pada peraturan 106 Sedang
Rata-Rata Sedang
Dengan demikian indikator yang kuat untuk mendorong variabel disiplin kerja adalah ketaatan pada peraturan dengan skor 106 artinya karyawan bertindak disiplin dengan adanya peraturan yang telah ditetapkan, sehingga dari seluruh indikator yang diteliti tentang variabel disiplin rata-rata dalam kriteria sedang. Hal tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa disiplin karyawan pada CV. Pusaka Jaya termasuk sedang.
Dimensi Kinerja Karyawan
Pertanyaan tentang kinerja karyawan memiliki delapan indikator yang digunakan yaitu : (1) Prestasi kerja, (2) Rasa tanggung jawab, (3) Kesetiaan dan pengabdian, (4) Prakarsa, (5) Kejujuran, (6) Disiplin, (7) Kerjasama, (8) Kepimpinan. Berikut akan diuraikan hasil jawaban responden per indikator yang digunakan.
Tabel 2. Rekapitulasi Skor dan Kriteria Variabel Kinerja Karyawan dari Jawaban 30 Orang Responden
Prestasi kerja 125 Baik
Rasa tanggung jawab 115 Baik
Kesetiaan dan pengabdian 110 Baik
Prakarsa 106 Sedang Kejujuran 112 Baik Disiplin 107 Sedang Kerjasama 110 Baik Kepemimpinan 123 Baik Rata-Rata Baik
Dengan demikian indikator yang kuat untuk mendorong variabel kinerja karyawan adalah prestasi karyawan dan kepemimpinan dengan skor 125 dan 123 artinya karyawan berkinerja tinggi dengan adanya prestasi dan kepemimpinan yang dingginkan, sehingga dari seluruh indikator yang diteliti tentang variabel kinerja karyawan rata-rata dalam kriteria baik. Hal tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya termasuk baik.
Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan , antara disiplin dengan kinerja karyawan serta motivasi kerja dan disiplin dengan kinerja karyawan , maka terlebih dahulu akan dikemukakan bentuk hubungan antara kinerja karyawan (Y) dengan motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2).
Dari hasil analisis kualitatif tersebut maka selanjutnya akan dibahas secara kuantitatif yaitu membahas hubungan variabel (X1) dan Variabel (X2) dengan Variabel (Y) menggunakan analisis regresi linier berganda (multipel) dengan menggunakan bantuan program SPSS ver. 17.0 diperoleh output sebagai berikut :
Descriptive Statistics 36,8333 2,50631 30 35,3333 2,88077 30 34,8333 3,75163 30 Kinerja Motivasi Disiplin Mean Std. Deviation N
Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa :
Rata-rata skor kinerja karyawan dari 30 orang karyawan adalah 36,8333 dengan standar deviasi adalah 2,50631.
Rata-rata skor disiplin dari 30 orang karyawan adalah 34,8333 dengan standar deviasi 3,475163.
Rata-rata skor motivasi kerja dari 30 orang karyawan adalah 35,3333 dengan standar deviasi 2,88077.
Tabel 4. Correlations kinerja karyawan (Y) dengan motivasi kerja (X1) dan Disiplin (X2) Correlations 1,000 ,247 ,672 ,247 1,000 ,104 ,672 ,104 1,000 . ,094 ,000 ,094 . ,292 ,000 ,292 . 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N
Kinerja Motivasi Disiplin
Besarnya hubungan antara variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,247, hubungan disiplin dengan kinerja karyawan adalah 0,672. secara teoritis, karena korelasi antara disiplin dengan kinerja karyawan lebih besar, maka variabel disiplin lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding dengan variabel lain.
Terjadi korelasi yang cukup kuat antara variabel motivasi kerja dengan disiplin, yaitu 0,104 hal ini menandakan adanya multikolinieritas atau korelasi diantara variabel bebas.
Tingkat signifikansi atau sig. (1-tailed) korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,094. karena probabilitas jauh diatas 0,05, maka korelasi di antara variabel tidak nyata kecuali pada variabel disiplin kerja dengan kinerja karyawan menghasilkan angka 0,000 karena probabilitas jauh dibawah 0,05, maka korelasi di antara variabel sangat nyata
A. Tabel 5. Variabel Entered dan Model Summary Variables Entered/Removedb Disiplin, Motivasia . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: Kinerja b. Model Summary ,695a ,483 ,444 1,86802 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi
a.
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dianalisis sebagai berikut :
Angka R. Square adalah 0,483 hal ini berarti 48,3 % kinerja karyawan bisa dipengaruhi oleh variabel bebas. Sedangkan sisanya (100%-48%)= 51,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
Standar eror of estimate adalah 1,86802 apabila dibandingkan dengan standar deviasi kinerja karyawan sebelumnya adalah 2,50631 jauh lebih kecil dari standar deviasi kinerja karyawan , maka model regresi lebih baik dalam bertindak sebagai prediktor kinerja karyawan dari pada rata-rata kinerja karyawan itu sendiri.
Tabel 6. Uji F tes atau Anova
ANOVAb 87,950 2 43,975 12,602 ,000a 94,217 27 3,490 182,167 29 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dianalisis dan dijelaskan sebagai berikut:
Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung adalah 12,602 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitas (0,000) jauh lebih besar dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan . Atau bisa
dikatakan, motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
Tabel 7. Coefficients Motivasi kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja karyawan .
Coefficientsa 16,142 5,101 3,165 ,004 ,155 ,121 ,179 1,284 ,210 ,436 ,093 ,653 4,693 ,000 (Constant) Motivasi Disiplin Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kinerja a.
Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat dijelaskan persamaan regresi multipel adalah sebagai berikut :
Y= 16, 142 + 0,155 X1+0,436 X2 Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = motivasi kerja X2 = disiplin
Konstanta sebesar 16,142 menyatakan jika tidak ada motivasi kerja dan disiplin maka kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya akan tetap.
Koefisien regresi X1 sebesar 0,155 menyatakan bahwa setiap peningkatan 1 nilai skor motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,155.
Koefisien regresi X2 sebesar 0,436 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai skor disiplin akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,436.
Untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependent (motivasi kerja). Hipotesis yang diajukan adalah :
H0 : Koefisien regresi tidak signifikan H1 : Koefisien regresi signifikan Pengambilan Keputusan :
a. Dengan membandingkan statistik hitung dengan statistik tabel Jika statistik t hitung < statistik t tabel, maka H0 diterima. Jika statistik t hitung > statistik t tabel, maka H0 ditolak.
Statistik t hitung
Dari tabel diatas terlihat bahwa t hitung adalah 3,165. Statistik tabel
Tingkat signifikan () = 5%
df (derajat kebebasan) = jumlah data – 2 atau 30 - 2 = 28 uji dilakukan dua sisi, di dapat 2,048
Karena statistik hitung > statistik tabel (3,165 > 2,048), maka H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya .
b. Berdasarkan probabilitas.
Jika probabilitas < 0,05, maka H0 diterima Jika probabilitas > 0,05, maka H0 ditolak Keputusan :
Terlihat bahwa pada kolom diatas sg/significance adalah 0,004, atau probabilitas dibawah 0,05, maka H0 ditolak, atau koefisien regresi signifikan, atau motivasi kerja dan disiplin benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan .
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan urian dan pembahasan pada bab terdahulu, maka dapat dirumuskan kesimpulan dari hasil penelitian sebagai berikut :
1. Indikator yang kuat untuk mendorong variabel motivasi adalah konselling atau bimbingan dengan skor 115 artinya karyawan termotivasi bekerja dengan adanya bimbingan dari atasan maupun dari rekan kerja, sehingga dari seluruh indikator yang diteliti tentang variabel motivasi rata-rata dalam kriteria baik.
2. Indikator yang kuat untuk mendorong variabel disiplin kerja adalah ketaatan pada peraturan dengan skor 106 artinya karyawan bertindak disiplin dengan adanya peraturan yang telah ditetapkan, sehingga dari seluruh indikator yang diteliti tentang variabel disiplin rata-rata dalam kriteria sedang.
3. Indikator yang kuat untuk mendorong variabel kinerja karyawan adalah prestasi karyawan dan kepemimpinan dengan skor 125 dan 123 artinya karyawan berkinerja tinggi dengan adanya prestasi dan kepemimpinan yang dingginkan, sehingga dari seluruh indikator yang diteliti tentang variabel kinerja karyawan rata-rata dalam kriteria baik.
4. Antara motivasi dengan semangat kerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya mempunyai hubungan yang positif, dan mempunyai keeratan hubungan yang tinggi, dimana hal tersebut dapat diketahui bahwa r hitung adalah 0,678. Hubungan motivasi dengan semangat kerja karyawan CV. Pusaka Jaya adalah tinggil. Hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung 0,678 setelah dikondultasikan dengan daftar interprestasi yaitu r hitung berada di antara 0,601 dengan 0,800. 5. Besarnya hubungan antara variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang
dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,247, hubungan disiplin dengan kinerja karyawan adalah 0,672. secara teoritis, karena korelasi antara disiplin dengan kinerja karyawan lebih besar, maka variabel disiplin lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding dengan variabel lain.
6. Angka R. Square adalah 0,483 hal ini berarti 48,3 % kinerja karyawan bisa dipengaruhi oleh variabel bebas. Sedangkan sisanya (100%-48%)= 51,7% dipengaruhi oleh faktor lain .
7. Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung adalah 12,602 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitas (0,000) jauh lebih besar dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan . Atau bisa dikatakan, motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
8. Persamaan regresi linear multipel adalah Y= 16, 142 + 0,155 X1+0,436 X2, artinya konstanta sebesar 16,142 menyatakan jika tidak ada motivasi kerja dan disiplin maka kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya akan tetap. Koefisien regresi X1 sebesar 0,155 menyatakan bahwa setiap peningkatan 1 nilai skor motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,155. Koefisien regresi X2 sebesar 0,436 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai skor disiplin akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,436.
9. Karena statistik hitung > statistik tabel (3,165 > 2,048), maka H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada CV. Pusaka Jaya .
Saran-saran
Adapun saran yang dapat peneliti sajaikan yaitu :
1. Mengingat begitu besarnya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan solusi yang relevan terhadap CV. Pusaka Jaya adalah mengoptimalkan motivasi dan disiplin kerja karyawan melalui pendekatan secara persuasif dengan menekankan pada bimbingan (konselling) dan penakanan pada karyawan tentang peraturan-peraturan disiplin karyawan .
2. Pengoptimalan motivasi dan disiplin kerja tersebut disisi lain hendaknya mempertimbangkan obyektifitas dan transparansi. Hal lain adalah mencari faktor-faktor pendorong timbulnya kinerja yang tinggi pada karyawan sehingga dapat memecahkan permasalahan dan indikasi timbulnya penurunan kinerja karyawan , hal tersebut dimaksudkan agar visi dan misi organisasi dapat dicapai.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2000, Prosedur Penelitian, Penerbit Bina Aksara, Jakarta Hadi, Sutrisno, 2000, Metode Risearch, Yogyakarta : BPFE-UGM
Hasibuan, Melayu SP, 2001, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta : A. CV. Haji Masagung
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta: Liberty Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
B. Insan Cendekia
Payaman Simanjuntak, 1995, Pengantar Sumber Daya Manunia, Penerbit LPFE UI, Jakarta
Swastha DH, Basu dan Ibnu Sukotjo W.2003. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Keempat. Penerbit Liberty. Yogyakarta.
Umar, Husein.1999. Riset Strategi Perusahaan. Edisi Pertama. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta.
