Sistem Informasi | Perilaku Organisasi 1 Tugas : Perilaku Organisasi
Nama : Erwin Febrian Nim : 14121005
Pertanyaan:
1. Jelaskan pengertian konflik dan cara pandang konflik? 2. Jelaskan jenis, sebab dan proses terjadinya konflik? 3. Jelaskan hubungan konflik dan kinerja di perusahaan?
4. Jelaskan bagaimana bernegosiasi dan perundingan dalam memecahkan masalah dalam ilmu perilaku organisasional?
5. Bagaimana cara mengelola konflik dengan baik?
Jawab:
1. Konflik adalah proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif dan akan mempengaruhi sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Sedangkan cara pandang konflik antara lain :
• Pandangan Tradisional yang berkeyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari.
• Pandangan Hubungan Manusia yang berkeyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok yang melakukan interaksi.
• Pandangan Interaksionis yang berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Pandangan ini konflik dibedakan menjadi 2 yaitu:
o Konflik Fungsional yang berarti konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
o Konflik Disfungsional yang berarti konflik yang menghambat kinerja kelompok.
2. - Jenis konflik dilihat dari pihak yang terlibat didalamnya yaitu
• Konflik dalam diri individu (conflict within the individual) yaitu konflik yang terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
• Konflik antar-individu (conflict among individuals) yaitu konflik yang terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
Sistem Informasi | Perilaku Organisasi 2 • Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups)
yaitu konflik yang terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok di tempat ia bekerja.
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization) yaitu konflik yang terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
• Konflik antar organisasi (conflict among organizations) yaitu konflik yang terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya, misalnya dalam perebutan sumberdaya yang sama.
• Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations) yaitu konflik yang terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain, misalnya seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. - Sebab terjadinya konflik biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik
tersebut muncul, disebabkan antara lain : • Komunikasi yang buruk.
• Struktur • Pribadi
- Proses Terjadinya konflik menurut Pondi antara lain:
• Konflik Laten (Latent Conflict) merupakan tahap dari munculnya faktor-faktor penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini ialah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi di dalam organisasi.
• Konflik Yang Dipersepsikan (Perceived Conflict), pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaian tujuannya.
• Konflik Yang Dimanifestasikan (Manifest Conflict), pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja dan lain sebagainya. • Resolusi Konflik (Conflict Resolution), pada tahap ini konflik yang terjadi
diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
• Konflik Aftermath, jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaian konflik tidak tepat, maka akan dapat menimbulkan konflik yang baru.
3. Hubungan Konflik dan kinerja di perusahaan atau bagaimana konflik dapat bertindak sebagai kekuatan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan maka dapat di lihat melalui jenis-jenis konflik itu sendiri, yaitu:
Sistem Informasi | Perilaku Organisasi 3 • Konflik Fungsional
o Konflik ini bersifat konstruktif, artinya dapat memperbaiki kualitas keputusan yang diambil, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan diantara anggota, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah dan peredaan ketegangan.
o Konflik ini penangkal bagi pemikiran kelompok, artinya tidak memberi kesempatan suatu kelompok secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan yang diambil, yang mungkin didasarkan pada asumsi yang lemah, atau tidak relevan.
o Konflik ini menentang status quo dan memunculkan atau menciptakan gagasan gagasan baru, mengadakan penilaian ulang terhadap sasaran dan kegiatan perusahaan/organisasi untuk mencapai perubahan.
• Konflik Disfungsional
o Konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang tidak melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya, sehingga akan mengganggu /menghambat aktivitas secara keseluruhan dengan kata lain konflik ini akan mengganggu kinerja perusahaan/organisasi secara keseluruhan. Konsekuensi destruktif konflik ini pada kinerja organisasi adalah: (M.Geyelin and E.Felsenthal,1994)
Timbul oposisi yang tidak terkendali dan memunculkan ketidakpuasan, sehingga hilang rasa kebersamaan yang pada akhirnya dapat mendorong rasa untuk menghancurkan orang lain.
Mengurangi efektivitas organisasi/perusahaan. Menghambat komunikasi.
Mengurangi kekompakan anggota/karyawan.
Dikalahkannya sasaran/kepentingan bersama, karena pertikaian antar anggota.
Menghentikan berfungsinyakelompok berpotensi mengancam kelangsungan hidup kelompok/organisasi.
4. Bernegosiasi atau berunding dalam memecahkan masalah adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan. Dalam banyak hal, negosiasi justru tidak terselesaikan di meja perundingan atau meja rapat formal, tetapi justru dalam suasana yang lebih informal dan relaks, di mana kedua pihak berbicara dengan hati dan memanfaatkan sisi kemanusiaan pihak lainnya. Karena pada dasarnya selain hal-hal formal yang ada dalam proses negosiasi, setiap manusia memiliki keinginan, hasrat, perasaan, nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi dasar bagi setiap langkah pengambilan keputusan yang dilakukannya. Dalam bernegosiasi persiapan yang baik merupakan fondasi yang
Sistem Informasi | Perilaku Organisasi 4 kokoh bagi negosiasi yang akan kita lakukan. Hal tersebut akan memberikan rasa percaya diri yang kita butuhkan dalam melakukan negosiasi. Yang pertama harus kita lakukan dalam langkah persiapan adalah menentukan secara jelas apa yang ingin kita capai dalam negosiasi. Tujuan ini harus jelas dan terukur, sehingga kita bisa membangun ruang untuk bernegosiasi. Tanpa tujuan yang terukur, kita tidak memiliki pegangan untuk melakukan tawar-menawar atau berkompromi dengan pihak lainnya. Hal kedua dalam persiapan negosiasi adalah kesiapan mental kita. Usahakan kita dalam kondisi relaks dan tidak tegang. Cara yang paling mudah adalah dengan melakukan relaksasi. Bagi kita yang menguasai teknik pemrograman kembali bawah sadar (subconscious reprogramming) kita dapat melakukan latihan negosiasi dalam pikiran bawah sadar kita, sehingga setelah melakukannya berkali-kali secara mental, kita menjadi lebih siap dan percaya diri.
5. Cara mengelola konflik dengan baik bisa dilakukan tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
• Bisa diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
o Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
o Persuasi: Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
o Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
o Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. o Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak
menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
o Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah, akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering
Sistem Informasi | Perilaku Organisasi 5 kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
• Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
o Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
o Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
o Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
