BAB IV. HASIL dan PEMBAHASAN

(1)

48 HASIL dan PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Arrtu International sebagai anak perusahaan dari Arrtu Group adalah perusahaan pengelola gedung yang dikenal dengan Graha ARRTU, berlokasi di Jalan RS. Mata AINI, Kav. BC-1, Setiabudi, Karet – Kuningan, Jakarta Selatan, yang juga merupakan kantor pusat dari Arrtu Group. Lingkungan sekitar properti umumnya berupa kawasan bisnis dan perkantoran, terletak tepat di belakang gedung Puri Matari 1 dan 2 serta dekat dengan gedung Atrium Setiabudi & Setiabudi Building, dan Wisma Bakrie Kuningan.

Lokasi gedung berada dekat dengan lintasan jalur HR Rasuna Said - Kuningan - Menteng serta dapat juga sebagai jalur penghubung ke jalan Sudirman – Thamrin, yang menghubungkan kawasan bisnis, executive dan sentra ekonomi Ibukota Jakarta.

Lokasi property ini menempati lahan di pusat sektor bisnis Kuningan seluas tanah 860 m2 dan luas bangunan 1.856 m2 dengan 8 lantai, dilengkapi dengan sarana parkir luar dan fasilitas pendukung yang memadai, berdiri kokoh bersebelahan dengan Rumah Sakit Mata Aini Setiabudi.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Mengawali perjalanan bisnisnya dengan nama PT. Multi Impreza Pratama (MIP), sejarah perusahaan telah mengalami banyak perubahan yang sangat signifikan, seiring berbagai perubahan yang terjadi dalam dinamika perekonomian global dan pemerintahan Indonesia.

(2)

MIP telah melakukan perubahan struktur organisasi dengan suatu visi dan misi yang baru, yang akan menjadikan perusahaan lebih mengarah kepada kepentingan pasar bisnis modern.

Hal ini mendorong MIP untuk terus berupaya dan berkomitment penuh memberikan solusi secara utuh dan menyeluruh bagi pemenuhan kebutuhan pelanggan dengan memperluas jasanya yang tidak hanya terbatas pada lingkup pengembangan sumber daya energi saja tetapi juga pada properti, yang salah satunya adalah ruang kantor Graha ARRTU di kawasan bisnis Kuningan Jakarta Selatan.

Perubahan atau Peralihan manajemen perusahaan dimulai pada tanggal 24 April 2008, berdasar pada Akta Pendirian Perseroan Terbatas No. 155 di hadapan Notaris Harun Kamil SH. PT. Multi Impreza Pratama berubah nama menjadi PT. Arrtu Mega Citaperkasa.

Dan kemudian dilanjuti pada tanggal 09 July 2009, berdasar pada Berita Cara RUPS Luar Biasa No. 03 di hadapan Notaris Helmi, SH. PT. Arrtu Mega Citaperkasa berubah nama menjadi PT. Arrtu International.

Hingga saat ini PT. Arrtu International dengan manajemen yang baru, berupaya dan berkomitmen untuk menjadi perusahaan yang terdepan dalam hal mutu & pelayanan, inovasi dan penguasaan teknologi serta jaringan pemasaran, sehingga secara konsisten akan dapat terus meningkatkan kualitas dan kinerja perusahaan.

Dan pada akhirnya kami berkeyakinan bahwa kemampuan tersebut didukung oleh SDM yang kompeten, berdedikasi, serta berintegrasi tinggi akan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat

(3)

Gambar 4.1 Struktur Arrtu Group

Sumber : PT. Arrtu International

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT. Arrtu International memiliki visi untuk memimpin setiap industri yang di operasikan oleh PT. Arrtu International. Kepemimpinan bagi PT. Arrtu International tidak sinonim dengan ukuran, tapi lebih dengan tingkatan, dengan tingkat pelayanan yang lebih tinggi yang dihasilkan dari peningkatan performa yang maksimal dari semua sumber daya yang digunakan.

Visi tersebut didukung oleh misi perusahaan yaitu:

• Menciptakan budaya sempurna yang dapat dilihat dari setiap pelayanan yang kami sediakan dan setiap individu yang bekerja untuk kami

• Menciptakan nilai untuk semua stakeholders dengan memperkuat setiap komponen untuk mencapai efisiensi dan keuntungan yang lebih besar sebagai hasil dari mutu pelayanan kami.

(4)

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Arrtu International

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Arrtu International

Sumber : PT. Arrtu International

4.2 Profil Responden

Berikut ini data mengenai responden, dimana responden merupakan karyawan PT. Arrtu International yang telah mengisi kuesioner. Jumlah karyawan yang menjadi populasi sebanyak 53 orang. Kuesioner tersebut seluruhnya terisi dengan baik sehingga dapat diolah untuk memperoleh gambaran deskripsi karyawan PT. Arrtu International. Dari kuesioner tersebut dihasilkan data sebagai berikut :

Director

General Manager

Secretary

HRD & Benefit Recruitment Training & development Account Receivable Account Payable Budget Control Tax Audit Maintenance Admin Building Coordinator Security Cleaning Service

HRD

Accounting

Finance

General Affair

_IT

_Legal

(5)

4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No Karakteristik Jumlah Responden Persentasi 1 Jenis Kelamin Pria 37 70% Wanita 16 30% Jumlah 53 100%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2011

Berdasarkan hasil kuesioner mengenai jenis kelamin, dapat diketahui jumlah responden pria (70%), responden wanita (30%), ini menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan pria dibandingkan karyawan wanita, karena dalam proses operasional, perusahaan lebih banyak membutuhkan karyawan pria di bandingkan wanita .Untuk jelasnya dapat dilihat digambar dibawah ini:

Gambar 4.3 Chart Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(6)

4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Usia Responden

No Karakteristik Jumlah Responden Persentase

2 Usia 18-27 tahun 20 38% 28-37 tahun 22 41% 38-47 tahun 8 15% > 48 tahun 3 6% Jumlah 53 100%

Berdasarkan data di atas, sebagian besar responden berusia 18-27 tahun yaitu sebanyak 20 orang (38%), sedangkan yang berusia 28-37 tahun sebanyak 22 orang (41%), 38-47 tahun sebanyak 8 orang (15%), dan > 48 tahun sebanyak 3 orang (6%), ini menunjukan bahwa karyawan usia 18-27 tahun dan 28-37 tahun lebih banyak, karena pada usia 18-27 tahun dan 28-37 tahun memasuki usia yang produktif bagi seseorang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 4.4 Chart Profil Responden Berdasarkan Usia

(7)

4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Pendidikan Responden No Karakteristik Jumlah Responden Persentase 3 Pendidikan Terakhir Responden SMP - -SMU 26 49% D3 - - Sarjana (S1) 23 43% Magister (S2) 4 8% S3 - - Jumlah 53 100%

Berdasarkan data di atas yaitu dari pendidikan responden, sebagian besar berpendidikan terakhir yaitu dari SMU sebanyak 26 orang (49%), Sarjana (S1) sebanyak 23 orang (43%) dan Magister (S2) sebanyak 4 orang (8%). Ini menunjukan bahwa perbandingan antara karyawan dengan pendidikan SMU dan S1, karena standar minimal kualifikasi perusahaan bedasarkan jenis pekerjaannya pada jenjang SMU atau sederajat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar dibawah ini:

Gambar 4.5 Chart Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

(8)

4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Divisi/Departemen Tabel 4.4

Divisi/Departemen

Berdasarkan data di atas yaitu dari Divisi/Departemen, sebagian besar responden bekerja di General Affair (divisi umum) yaitu sebanyak 28 orang (53%), Director sebanyak 1 orang (2%), General manager sebanyak 1 orang (2%), Secretaris sebanyak 1 orang (2%), divisi HRD sebanyak 6 orang (11%), Accounting sebanyak 6 orang (11%), Finance sebanyak 6 orang (11%), IT sebanyak 3 orang (6%), dan legal sebanyak 1 orang (2%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar dibawah ini:

No Karakteristik Jumlah Responden Persentase 4 Divisi/Departemen Director 1 2% General Manager 1 2% Secretary 1 2% HRD 6 11% Accounting 6 11% Finance 6 11% General Affair 28 53% IT 3 6% Legal 1 2% Jumlah 53 100%

(9)

Gambar 4.6 Chart Profil Responden Berdasarkan Divisi/Departemen

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

4.2.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.5 Masa Kerja No karakteristik Jumlah Responden Persentase 5 Masa Kerja <1 tahun 3 6% 1-2 tahun 1 2% 3-4 tahun - - > 5 tahun 49 92% Jumlah 53 100%

Berdasarkan data di atas yaitu dari masa kerja, sebagian besar responden memiliki masa kerja 1-2 tahun yaitu sebanyak 2 orang (4%), 2-3 tahun sebanyak 2 orang (4%), dan > 5 tahun sebanyak 49 orang (92%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar dibawah ini:

(10)

Gambar 4.7 Chart Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sumber: hasil pengolahan data, 2011

4.3 Transformasi Data Ordinal ke Interval

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2008, p30), mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Nomor item pertanyaan yang akan di MSI adalah hasil jawaban kuesioner dari 53 orang responden untuk 44 pertanyaan pada masing-masing kuesioner. Data tersebut akan di transformasikan secara per variabel.

4.3.1 Transformasi Data Ordinal ke Interval Variabel Budaya Organisasi (X1) Tabel 4.6

Transformasi Budaya Organisasi

Item Pertanyaan Alternatif Jawaban

Total Frekuensi

1 2 3 4 5

1 0 2 16 28 7 53

(11)

3 0 0 5 30 18 53 4 0 1 2 41 9 53 5 0 0 12 28 13 53 6 0 2 16 26 9 53 7 0 6 22 24 1 53 8 0 1 22 21 9 53 9 1 4 14 21 13 53 10 0 0 14 29 10 53 11 0 0 12 28 13 53 Frekuensi 1 16 139 303 124 583 Proporsi 0,0017 0,0274 0,2384 0,5197 0,2127 Proporsi Kumulatif 0,0017 0,0292 0,2676 0,7873 1 Zi 2,92 1,9 0,62 0,56 ∞ Densitas 0,0056 0,0656 0,3292 0,341 0 Nilai Skala -3,2648 -2,1863 -1,1056 -0,0227 1,6033 transformasi 1 2,08 3,16 4,24 5,87

4.3.2 Transformasi Data Ordinal ke Interval Variabel Kepuasan Kerja (X2) Tabel 4.7

Transformasi Kepuasan Kerja

Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 0 1 15 26 11 53 2 1 1 11 31 9 53 3 0 0 13 28 12 53 4 0 0 7 36 10 53 5 0 0 5 40 8 53 Frekuensi 1 2 51 161 50 265

(12)

Proporsi 0,0038 0,0075 0,1925 0,6075 0,1887 Proporsi Kumulatif 0,0075 0,0151 0,2075 0,8151 1,004 Zi 2,43 2,17 0,83 0,49 ∞ Densitas 0,0208 0,0379 0,2827 0,3538 0 Nilai Skala -2,756 -2,266 -1,272 -0,1170 1,8751 transformasi 1 1,49 2,48 3,64 5,63

4.3.3 Transformasi Data Ordinal ke Interval Variabel Komitmen Karyawan (Y) Tabel 4.8

Transformasi Komitmen Karyawan

Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 1 9 10 20 13 53 2 0 3 7 27 16 53 3 0 0 9 30 14 53 4 0 1 12 27 13 53 5 0 1 15 28 9 53 6 0 4 10 21 18 53 7 0 4 13 23 13 53 8 0 3 24 20 6 53 9 0 2 7 18 26 53 10 0 0 14 32 7 53 Frekuensi 1 27 121 246 135 530 Proporsi 0,0019 0,0509 0,2283 0,4642 0,2547 Proporsi Kumulatif 0,0038 0,0547 0,2830 0,7472 1,0019 Zi 2,67 1,62 0,57 0,69 ∞ Densitas 0,0113 0,1074 0,3391 0,3144 0 Nilai Skala -2,995 -1,886 -1,0149 0,0532 1,2343 transformasi 1 2,11 2,98 4,05 5,23

(13)

4.3.4 Transformasi Data Ordinal ke Interval Variabel Retensi Karyawan (Z) Tabel 4.9

Transformasi Retensi Karyawan

Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 0 0 13 30 10 53 2 0 2 13 27 11 53 3 0 1 14 30 8 53 4 0 0 11 34 8 53 5 0 3 7 28 15 53 6 0 4 26 21 2 53 7 0 1 13 31 8 53 8 0 0 4 27 22 53 9 0 7 10 19 17 53 10 0 1 23 25 4 53 11 0 0 7 29 17 53 12 0 2 14 27 10 53 13 0 4 14 25 10 53 14 0 3 8 27 15 53 15 0 1 11 33 8 53 16 0 6 16 20 11 53 17 0 6 8 26 13 53 18 1 4 14 21 13 53 Frekuensi 1 45 226 480 202 954 Proporsi 0,0010 0,0472 0,2369 0,5031 0,2117 Proporsi Kumulatif 0,0010 0,0482 0,2851 0,7883 1 Zi 3,05 1,67 0,57 0,56 ∞ Densitas 0,0039 0,0989 0,3391 0,341 0 Nilai Skala -3,7206 -2,014 -1,014 -0,0037 1,6105 transformasi 1 2,71 3,71 4,72 6,33

(14)

Hasil pengujian transformasi secara keseluruhan variabel ditunjukkan sebagai berikut:

Tabel 4.10

Nilai Baru setelah Transformasi Data Ordinal ke Interval

Ordinal Interval Budaya Organisasi (X1) 1 1 2 2,08 3 3,16 4 4,24 5 5,87 Kepuasan Kerja (X2) 1 1 2 1,49 3 2,48 4 3,64 5 5,63

Komitmen Karyawan (Y)

1 1 2 2,11 3 2,98 4 4,05 5 5,23 Retensi Karyawan (Z) 1 1 2 2,71 3 3,71 4 4,72 5 6,33

Keterangan:

Alternatif jawaban 1 : Sangat Tidak Setuju Alternatif jawaban 2 : Tidak Setuju

(15)

Alternatif jawaban 3 : Kurang Setuju Alternatif jawaban 4 : Setuju

Alternatif jawaban 5 : Sangat Setuju

Selanjutnya data yang sudah di transformasi menjadi data interval akan diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga instrumen yang digunakan dalam penelitan dapat dipertanggung jawabkan. Data yang diuji validitas dan reliabilitasnya adalah variabel X1, X2, Y dan Z.

4.4 Uji Validitas

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas pada jumlah data sebanyak 53 responden dengan menggunakan SPSS 16,0. Langkah-langkah yang digunakan untuk menguji validitas yaitu dengan membandingkan antara nilai rtabel dengan nilai rhitung. nilai rhitung didapat

berdasarkan perhitungan menggunakan Reliability Analysis pada SPSS 16,0 sedangkan untuk memperoleh hasil dari rtabel diperlukan uji t dan dilangsungkan ke uji r.

Dasar pengambilan keputusan :

• Jika r hitung positif, serta r hitung (Corrected Item – Total Correlation) > r tabel, maka

butir atau variabel tersebut valid

• Jika r hitung tidak positif, serta r hitung (Corrected Item – Total Correlation) < r tabel,

maka butir atau variabel tersebut tidak valid berikut adalah penjelasannya :

Setelah dihitung menggunakan Compute variabel, Transform - Compute – ketik “t” pada Target Variabel – pada Function group, pilih Inverse DF, lalu pada Functions and Special Variabels pilih “Idf.T” – pada Numeric Expression ketik “IDF.T(P, df)”, di mana P=0,95 dan df= n-2 (n=jumlah responden), dimana dalam hal ini df = 53-2 = 51, kemudian klik OK. Dari hasil pengolahan data di SPSS 16, maka diperoleh angka t tabel yakni sebesar 1,68. Setelah kolom t muncul pada tampilan data view di SPSS, pilihlah menu Transform – Compute –

(16)

pada Target Variabel ketik ”r” – dan kemudian di Numeric Expression ketik ”t/sqrt(df+t**2) – klik OK. Dari hasil pengolahan data di SPSS 16, maka diperoleh angka r tabel yakni sebesar

0,23.

4.4.1 Uji Validitas Budaya Organisasi (X1) Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1) Variabel No.

Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation R tabel Keterangan

Budaya Organisasi (X1) B1 0,376 0,23 Valid B2 0,393 0,23 Valid B3 0,630 0,23 Valid B4 0,421 0,23 Valid B5 0,592 0,23 Valid B6 0,470 0,23 Valid B7 0,252 0,23 Valid B8 0,373 0,23 Valid B9 0,300 0,23 Valid B10 0,326 0,23 Valid B11 0,442 0,23 Valid

Hasil pengujian validitas untuk variabel budaya organisasi (X1) didapat rtabel = 0,23

dan rhitung untuk pertanyaan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 lebih besar dari rtabel (>0,23)

(17)

4.4.2 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) Variabel No.

Pertanyaan

Kepuasan Kerja (X2) B12 0,620 0,23 Valid B13 0,655 0,23 Valid B14 0,558 0,23 Valid B15 0,449 0,23 Valid B16 0,389 0,23 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data, 2011

Hasil pengujian validitas untuk variabel kepuasan kerja (X2) didapat rtabel = 0,23 dan

rhitung untuk pertanyaan 12, 13, 14, 15, 16 lebih besar dari rtabel (>0,23) maka semua

pernyataan dinyatakan valid sehingga bisa dipakai untuk penelitian selanjutnya.

4.4.3 Uji Validitas Komitmen Karyawan (Y) Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Karyawan (Y) Variabel

No. Pertanyaan

Komitmen Karyawan (Y) B17 0,521 0,23 Valid B18 0,624 0,23 Valid B19 0,424 0,23 Valid B20 0,501 0,23 Valid

(18)

B21 0,582 0,23 Valid B22 0,577 0,23 Valid B23 0,647 0,23 Valid B24 0,253 0,23 Valid B25 0,398 0,23 Valid B26 0,251 0,23 Valid

Hasil pengujian validitas untuk variabel komitmen karyawan (Y) didapat rtabel = 0,23

dan rhitung untuk pertanyaan 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 lebih besar dari rtabel

(>0,23) maka semua pernyataan dinyatakan valid sehingga bisa dipakai untuk penelitian selanjutnya.

4.4.4 Uji Validitas Retensi Karyawan (Z) Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Variabel Retensi Karyawan (Z) Variabel No.

Pertanyaan

Retensi Karyawan (Z) B27 0,333 0,23 Valid B28 0,277 0,23 Valid B29 0,429 0,23 Valid B30 0,482 0,23 Valid B31 0,374 0,23 Valid B32 0,277 0,23 Valid B33 0,426 0,23 Valid

(19)

B34 0,318 0,23 Valid B35 0,654 0,23 Valid B36 0,294 0,23 Valid B37 0,542 0,23 Valid B38 0,248 0,23 Valid B39 0,488 0,23 Valid B40 0,444 0,23 Valid B41 0,583 0,23 Valid B42 0,696 0,23 Valid B43 0,635 0,23 Valid B44 0,585 0,23 Valid

Hasil pengujian validitas untuk variabel retensi karyawan (Z) didapat rtabel = 0,23 dan

rhitung untuk pertanyaan 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44

lebih besar dari rtabel (>0,23) maka semua pernyataan dinyatakan valid sehingga bisa dipakai

untuk penelitian selanjutnya.

4.5 Uji Reliabilitas

Setelah uji validitas, selanjutnya data akan dilanjutkan dengan uji reliabilitas yang dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 16.0, dasar pengambilan keputusan disesuaikan dengan tingkat reliabilitas pada Alpha Croncbach’s dan diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1, dengan interpretasi sebagai berikut :

(20)

Tabel 4.15

Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Alpha Tingkat Reliabilitas

0.00 s.d 0.20 Kurang Reliabel >0.20 s.d 0.40 Agak Reliabel >0.40 s.d 0.60 Cukup Reliabel >0.60 s.d 0.80 Reliabel >0.80 s.d 1.00 Sangat Reliabel Sumber:Triton (2007, p248)

Hasil pengujian reliabilitas terhadap keseluruhan variabel ditunjukkan sebagai berikut:

Tabel 4.16 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Budaya Organisasi (X1) 0,756 Reliable

Kepuasan Kerja (X2) 0,761 Reliable

Komitmen Karyawan (Y) 0,802 Sangat Reliable

Retensi Karyawan (Z) 0,851 Sangat Reliable

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Seluruh variabel dinyatakan reliable, karena nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,600.

4.6 Uji Normalitas

Setelah uji validitas dan reliabilitas, maka dilanjutkan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah beberapa sampel yang diambil berasal dari populasi

(21)

yang sama (populasi data berdistribusi normal). Uji normalitas untuk tiap variabel dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:

● Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi normal.

● Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal.

4.6.1 Uji Normalitas Budaya Organisasi (X1) Tabel 4.17

Hasil Output Uji Normalitas Variabel Budaya organisasi Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova _Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

budaya_organisasi_X1 .109 53 .167 .971 53 .226

a. Lilliefors Significance Correction Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas, variabel budaya organisasi terbukti memiliki distribusi normal. Hal ini dilihat dari hasil output sig = 0.167 > 0.05, maka data budaya organisasi berdistribusi normal

(22)

Gambar 4.8 Grafik Normal Q-Q Plot Budaya Organisasi

Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Jika dilihat pada gambar 4.8 di atas, terlihat sebaran data variabel budaya organisasi berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

4.6.2 Uji Normalitas Kepuasan kerja (X2) Tabel 4.18

Hasil Output Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Tests of Normality

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

kepuasan_kerja_X2 .106 53 .198 .974 53 .310

a. Lilliefors Significance Correction Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

(23)

Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas, variabel kepuasan kerja terbukti memiliki distribusi normal. Hal ini dilihat dari hasil output sig = 0.198 > 0.05, maka data kepuasan kerja berdistribusi normal.

Gambar 4.9 Grafik Normal Q-Q Plot Kepuasan Kerja

Jika dilihat pada gambar 4.9 di atas, terlihat sebaran data variabel kepuasan kerja berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

(24)

4.6. 3 Uji Normalitas Komitmen Karyawan (Y) Tabel 4.19

Hasil Output Uji Normalitas Variabel Komitmen karyawan Tests of Normality

komitmen_karyawan_Y .097 53 .200* _.978 ₅₃ _.443

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas, variabel komitmen karyawan terbukti memiliki distribusi normal. Hal ini dilihat dari hasil output sig = 0.200 > 0.05, maka data komitmen karyawan berdistribusi normal.

Gambar 4.10 Grafik Normal Q-Q Plot Komitmen karyawan

(25)

Jika dilihat pada gambar 4.10 di atas, terlihat sebaran data variabel komitmen karyawan berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

4.6.4 Uji Normalitas Retensi Karyawan (Z) Tabel 4.20

Hasil Output Uji Normalitas Variabel Retensi Karyawan Tests of Normality

retensi_karyawan_Z .077 53 .200* _.990 ₅₃ _.934

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas, variabel retensi karyawan terbukti memiliki distribusi normal. Hal ini dilihat dari hasil output sig = 0.200 > 0.05, maka data retensi karyawan berdistribusi normal.

(26)

Gambar 4.11 Grafik Normal Q-Q Plot Retensi Karyawan

Jika dilihat pada gambar 4.11 di atas, terlihat sebaran data variabel retensi karyawan berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

4.7 Analisis korelasi Pearson

Setelah uji normalitas, selanjutnya data akan diuji dengan analisis korelasi. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel 4.21

Hasil Korelasi Variabel X1, X2, Y dan Z

No. Hubungan antar Variabel Korelasi Nilai Sig. (1.tailed)

(27)

2 Budaya organisaasi dengan komitmen karyawan rX1 Y 0.652 0.000

3 Budaya organisasi dengan retensi karyawan rX1 Z 0.614 0.000

4 Kepuasan kerja dengan komitmen karyawan rX2 Y 0.490 0.000

5 Kepuasan kerja dengan retensi karyawan rX2 Z 0.319 0.010

6 Komitmen karyawan dengan retensi karyawan RY Z 0.677 0.000

Kesimpulan:

1. Korelasi Antara Variabel budaya organisasi (X1) dengan kepuasan kerja (X2)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan kepuasan kerja (X2) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.396 atau (rX1 X2 = 0.396). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara kedua variabel tersebut bersifat rendah dan searah.

Kemudian angka korelasi diatas akan diuji apakah benar-benar signifikan atau dapat digunakan untuk menjelaskan hubungan dua variabel.

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang antara variabel X1 dengan X2

Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X1 dengan X2 Dasar pengambilan keputusan:

Apabila Sig. atau probabilitas > 0.05, maka Ho Diterima Apabila Sig. atau probabilitas < 0.05, maka Ho Ditolak

Uji signifikansi koefisien korelasi menghasilkan angka Sig. sebesar 0.003 dan lebih kecil daripada alpha = 0.05. (Sig. = 0.002 < 0.05). Maka artinya Ho ditolak dan dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) berhubungan secara

(28)

2. Korelasi Antara Variabel budaya organisasi (X1) dengan Komitmen Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan komitmen karyawan (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.652 atau (rX1 Y = 0.652). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X1 dengan Y Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X1 dengan Y Dasar pengambilan keputusan:

signifikan dengan variabel komitmen karyawan (Y).

3. Korelasi Antara Variabel Budaya organisasi (X1) dengan Retensi Karyawan (Z)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan retensi karyawan (Z) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.614 atau (rX1 Z = 0.614). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

(29)

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X1 dengan Z Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X1 dengan Z Dasar pengambilan keputusan:

signifikan dengan variabel retensi karyawan (Z).

4. Korelasi Antara Variabel Kepuasan Kerja (X2) dengan Komitmen Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan komitmen karyawan (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.490 atau (rX2 Y = 0.490 ). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara kedua variabel tersebut bersifat cukup kuat dan searah.

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X2 dengan Y Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X2 dengan Y Dasar pengambilan keputusan:

(30)

Apabila Sig. atau probabilitas < 0.05, maka Ho Ditolak

Uji signifikansi koefisien korelasi menghasilkan angka Sig. sebesar 0.000 dan lebih kecil daripada alpha = 0.05. (Sig. = 0.000 < 0.05). Maka artinya Ho ditolak dan dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X2) berhubungan secara signifikan

dengan variabel komitmen karyawan (Y).

5. Korelasi Antara Variabel Kepuasan Kerja (X2) dengan Retensi Karyawan (Z)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan retensi karyawan (Z) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.319 atau (rX2 Z = 0.319). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara kedua variabel tersebut bersifat rendah dan searah.

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X2 dengan Z Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel X2 dengan Z Dasar pengambilan keputusan:

Uji signifikansi koefisien korelasi menghasilkan angka Sig. sebesar 0.02 dan lebih kecil daripada alpha = 0.05. (Sig. = 0.01 < 0.05). Maka artinya Ho ditolak dan dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X2) berhubungan secara signifikan

(31)

6. Korelasi Antara Variabel Komitmen Karyawan (Y) dengan Retensi Karyawan (Z)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel komitmen karyawan (Y) dengan retensi karyawan (X2) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.667 atau (RY Z = 0.677). Hal ini menunjukan bahwa hubungan

antara kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel Y dengan Z Ha = Terdapat hubungan (korelasi) yang signifikan antara variabel Y dengan Z Dasar pengambilan keputusan:

Uji signifikansi koefisien korelasi menghasilkan angka Sig. sebesar 0.000 dan lebih kecil daripada alpha = 0.05. (Sig. = 0.000 < 0.05). Maka artinya Ho ditolak dan dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen karyawan (Y) berhubungan secara

signifikan dengan variabel retensi karyawan (Z).

4.8 Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis)

Setelah melakukan uji korelasi, untuk melakukan uji analisis jalur, langkah selanjutnya adalah membuat persamaan struktural sub-struktur 1 dan sub-struktur 2.

4.8.1 Sub-struktur 1 (Sub-struktur Y) Pyx2 R2 Pyx1

X1

X2

Y

ε 1

(32)

Gambar 4.12 Hubungan sub-struktur X1 dan X2 terhadap Y

Sumber : Hasil pemikiran penulis, 2011

Menguji Sub-Struktur 1

berikut adalah tabel regresi variabel yang diteliti:

Tabel 4.22

Model Summary Sub-Struktur 1 Variabel X1 dan X2 terhadap Y Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .699a _.489 _.468 _3.8805745

a. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja_X2, budaya_organisasi_X1

b. Dependent Variabel: komitmen_karyawan_Y Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Tabel 4.23

Anova Sub-Struktur 1 Variabel X1 dan X2 terhadap Y ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 719.112 2 359.556 23.877 .000a

Residual 752.943 50 15.059

Total 1472.055 52

a. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja_X2, budaya_organisasi_X1 b. Dependent Variabel: komitmen_karyawan_Y

(33)

Tabel 4.24

Coefficients Sub-Struktur 1 Variabel X1 dan X2 terhadap Y Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.891 4.569 1.946 .057 budaya_organisasi_X1 .504 .102 .543 4.930 .000 kepuasan_kerja_X2 .398 .160 .275 2.492 .016

a. Dependent Variabel: komitmen_karyawan_Y Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Sebelum melakukan analisis jalur, pada variabel X1, X2, dan Y harus diuji linearitas hubungan diantara ketiga variabel tersebut. Pengujian dilakukan dengan melihat sig pada tabel 4.22 Model Summary Sub-Struktur 1 Variabel X1 dan X2 terhadap Y, dengan hipotesis sebagai berikut:

Pengujian Linear Sub-Struktur 1 : Hipotesis

Ho : Hubungan antara variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y bersifat tidak linier

Ha : Hubungan antara variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y bersifat linier

Dasar Pengambilan Keputusan

¾ Jika sig ≥ 0.05, maka Ho diterima.

¾ Jika sig < 0.05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Keputusan

(34)

maka Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antara variabel bebas x1, x2 terhadap variabel terikat y bersifat linier.

Setelah itu, dilakukan analisis jalur terhadap sub-struktur 1 dengan persamaan struktural sebagai berikut:

Y = Pyx1 X1 + pyx2 X2 + py ε 1

Pengujian Secara simultan Sub-Struktur 1 : Hipotesis

Ho : Budaya organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap komitmen karyawan

Ha : Budaya organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap komitmen karyawan

¾ Jika sig ≥ 0.05, maka terima Ho, tolak Ha ¾ Jika sig < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

Hasil keputusan

¾ Dalam tabel anova X1 dan X2 terhadap Y, didapatkan sig 0.000 < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho.

¾ Hal ini berarti Budaya organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap komitmen karyawan.

Pengujian Secara Individual Sub-Struktur 1 :

1. Budaya organisasi (X1) terhadap Komitmen Karyawan (Y) Hipotesis :

Ho : Budaya organisasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Karyawan Ha : Budaya organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Karyawan

(35)

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.000 < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho.

¾ Hal ini berarti Budaya organisasi (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen karyawan.

2. Kepuasan kerja (X2) terhadap Komitmen Karyawan (Y) Hipotesis :

Ho : Kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Karyawan Ha : Kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Karyawan

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.016 < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

¾ Hal ini berarti Kepuasan kerja (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen karyawan.

Kesimpulan :

Berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur 1 (X1, X2, dan Y) yang terlihat pada

tabel 4.24 coefficients Sub-Struktur 1 Variabel X1 dan X2 terhadap Y, diperoleh nilai

koefisien jalur masing-masing diperoleh nilai :

a. Pyx1 = Beta = 0.543 (probabilitas sig = 0.000) b. Pyx2 = Beta = 0.275 (probabilitas sig = 0.016)

(36)

dengan koefisien determinan atau kontribusi (Rsquare = R2_yX 1X2) = 0.489 dan besar koefisien residual = 0.7148 Pyε1 = √1- r2 = √1 – (0.489) = 0.7148 Y = 0.543 X1 + 0.275 X2 + 0.7148 1 dimana R2_{= 0,699}2_{x 100% = 48.9 %}

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1 sebagai berikut.

Gambar 4.13 Hubungan sub-struktur 1

Sumber : Hasil pemikiran penulis, 2011

4.8.2 Sub-Struktur 2 (Sub-Struktur Z)

Gambar 4.14 Hubungan sub-struktur 2 X1, X2, dan Y terhadap Z

Sumber : Hasil Pemikiran Penulis, 2011

ε 1=0.7148

X2

y

X1

Pyx1 = 0.543 Pyx2 = 0.275 R2_{= 48,9%} ε2 Pzx1 Pzy Pzx2

X1

Y

Z

X2

(37)

Menguji Sub-Struktur 2

Tabel 4.25

Model Summary Sub-Struktur 2 Variabel X1, X2 dan Y terhadap Z Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .716a _.512 _.482 _6.9175362

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan_Y, kepuasan_kerja_X2, budaya_organisasi_X1 b. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Tabel 4.26

Anova Sub-Struktur 2 Variabel X1, X2 dan Y terhadap Z ANOVAb

Model

Sum of

1 Regression 2460.701 3 820.234 17.141 .000a

Residual 2344.763 49 47.852

Total 4805.464 52

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan_Y, kepuasan_kerja_X2, budaya_organisasi_X1

b. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

(38)

Tabel 4.27

Coefficients Sub-Struktur 2 Variabel X1, X2 dan Y terhadap Z Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.033 8.448 2.135 .038 budaya_organisasi_X1 .512 .222 .305 2.305 .025 kepuasan_kerja_X2 -.126 .302 -.048 -.416 .679 komitmen_karyawan_Y .907 .252 .502 3.597 .001

a. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z Sumber: Hasil Output SPSS 16, 2011

Pengujian Linear Sub-Struktur 2 : Hipotesis

Ho : Hubungan antara variabel bebas X1, X2 dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat tidak linier

Ha : Hubungan antara variabel bebas X1, X2 dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier

¾ Jika sig ≥ 0.05, maka Ho diterima.

¾ Jika sig < 0.05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Keputusan

Sig = 0.0000 < 0.05,

maka Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antara variabel bebas X1, X2 dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier.

(39)

Selanjutnya akan dilakukan analisa sub-struktur 2 dengan menggunakan analisis jalur, dimana persamaan struktural sub-struktur 2 ialah :

Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + Pzy Y + Pz ε 2

Pengujian Secara Simultan Sub-Struktur 2 :

Hipotesis :

Ho : Variabel X1, X2, dan Y tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel Z

Ha : Variabel X1, X2, dan Y berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel Z Dasar Pengambilan Keputusan :

¾ Jika sig ≥ 0.05, maka Ho diterima, Ha ditolak ¾ Jika sig < 0.05, maka Ha diterima, Ho ditolak

Keputusan : (tabel 4.26 ANOVA X1, X2 dan Y terhadap Z)

¾ Sig = 0.000 maka terbukti sig < 0.05, maka Ha diterima, Ho ditolak Kesimpulan :

Dengan demikian variabel X1, X2 dan Y berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel terikat yakni Z, dengan besarnya pengaruh yakni yang dapat dilihat dari nilai R square 0.512 atau 51.20 % variabel Z dipengaruhi oleh variabel X1, X2 dan Y, sedangkan sisanya sebesar 48.8 % adalah variabel lain yang berada di luar penelitian yang mempengaruhi variabel Z.

Pengujian Secara Individual Sub-Struktur 2 :

1. Budaya organisasi (X1) terhadap Retensi Karyawan (Z) Hipotesis :

Ho : Budaya organisasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan Ha : Budaya organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan

(40)

Jika sig ≥ 0.05, maka terima Ho, tolak Ha Jika sig < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.025 < 0.05, maka terima Ho, tolak Ha.

¾ Hal ini berarti Budaya organisasi (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan (Z).

2. Kepuasan kerja (X2) terhadap Retensi Karyawan (Z) Hipotesis :

Ho : Kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan Ha : Kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.679 ≥ 0.05, maka terima Ho, tolak Ha

¾ Hal ini berarti Kepuasan kerja (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan(Z).

3. Komitmen (Y) terhadap Retensi Karyawan (Z) Hipotesis :

Ho : Komitmen tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan Ha : Komitmen berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan

(41)

¾ Jika sig < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.001 < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

¾ Hal ini berarti komitmen karyawan (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan (Z).

Kesimpulan:

berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur 2 (X1, X2, Y dan Z) yang terlihat pada tabel 4.27

Coefficients Sub-Struktur 2 X1, X2 dan Y terhadap Y, diperoleh nilai koefisien jalur

masing-masing diperoleh nilai :

a. Pzx1 = Beta = 0.305 (probabilitas sig = 0.025) b. Pzx2 = Beta = -0.048 (probabilitas sig = 0.679) c. Pz y = Beta = 0.502 (probabilitas sig = 0.001)

dengan koefisien determinan atau kontribusi (Rsquare = R2_yX

1X2) = 0.512 dan besar

koefisien residual = 0.6986 Pzε2 = √1- r2

= √1 – (0.512) = 0.6986

Sehingga persamaan struktural untuk sub-struktur 2 ialah :

Z = 0.305 X1 - 0.048 X2 + 0.502 Y + 0.6986 ε 2, dimana R2 = 51.2 %

Namun, berdasarkan hasil pengujian secara individual pada model sub-struktur 2 (sub-struktur Z) ini, diperoleh hasil variabel yang tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z) yaitu variabel kepuasan kerja (X2), pembuangan variabel kepuasan kerja dilakukan dengan cara trimming pada model sub-struktur 2 ini. Selanjutnya adalah melakukan trimming pada sub-struktur 2 dengan menghilangkan variabel kepuasan kerja (X2) karena dianggap tidak signifikan.

(42)

4.8.2.1 Trimming Sub-Struktur 2 (Sub-Struktur Z) Tabel 4.28

Model Summary Sub-Struktur 2 setelah Trimming Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .714a _.510 _.491 _6.8600875

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan_Y, budaya_organisasi_X1

b. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z Sumber : Output SPSS 16, 2011

Tabel 4.29

ANOVA Model Sub-Struktur 2 setelah Trimming ANOVAb

Model

Sum of

1 Regression 2452.424 2 1226.212 26.056 .000a

Residual 2353.040 50 47.061

Total 4805.464 52

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan_Y, budaya_organisasi_X1 b. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z

(43)

Tabel 4.30

COEFFICIENTS Model Sub-Struktur 2 setelah Trimming Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.567 8.303 2.116 .039 budaya_organisasi_X1 .501 .219 .299 2.291 .026 komitmen_karyawan_Y .872 .236 .483 3.698 .001

a. Dependent Variabel: retensi_karyawan_Z Sumber : Output SPSS 16, 2011

Pengujian Secara Simultan Model Sub-Struktur 2 setelah Trimming:

Hipotesis :

Ho : Variabel X1 dan Y tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel Z Ha : Variabel X1 dan Y berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel Z Dasar Pengambilan Keputusan :

¾ Jika sig ≥ 0.05, maka Ho diterima, Ha ditolak ¾ Jika sig < 0.05, maka Ha diterima, Ho ditolak

Keputusan : (tabel 4.29 ANOVA Model sub-struktur 2 setelah Trimming)

¾ Sig = 0.000 maka terbukti sig < 0.05, maka Ha diterima, Ho ditolak Kesimpulan :

Dengan demikian variabel X1 dan Y berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel terikat yakni Z, dengan besarnya pengaruh yakni yang dapat dilihat dari nilai R square 0.510 atau 51% variabel Z dipengaruhi oleh variabel X1 dan Y, sedangkan sisanya

(44)

sebesar 49% adalah variabel lain yang berada di luar penelitian yang mempengaruhi variabel Z.

Pengujian Secara Individual Sub-Struktur 2 setelah Trimming : 1. Budaya organisasi (X1) terhadap Retensi Karyawan (Z) Hipotesis :

Ho : Budaya organisasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan Ha : Budaya organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan

Jika sig ≥ 0.05, maka terima Ho, tolak Ha Jika sig < 0.05, maka terima Ha, tolak Ho

Hasil keputusan

¾ didapatkan sig 0.026 < 0.05, maka terima Ho, tolak Ha.

¾ Hal ini berarti Budaya organisasi (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan (Z).

2. Komitmen (Y) terhadap Retensi Karyawan (Z) Hipotesis :

Ho : Komitmen tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan Ha : Komitmen berkontribusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan

Hasil keputusan

(45)

¾ Hal ini berarti komitmen karyawan (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan (Z).

Kesimpulan :

Dengan demikian dilihat dari tabel anova model sub-struktur 2 setelah Trimming, sig sebesar 0.000 < 0.05 maka keputusannya adalah terima Ha dan tolak Ho. Sehingga dapat dikatakan bahwa Variabel Budaya Organisasi (X1) dan komitmen karyawan (Y) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel retensi karyawan (Z). Berdasarkan hasil analisis

pada tabel 4.28 COEFFICIENTS _{Trimming Sub-Struktur 2 diperoleh :}

a. Pz x1 = Beta = 0.299 (sig = 0.026) b. Pz y = Beta = 0.483 (sig = 0.001)

dengan koefisien determinan atau kontribusi (R square) sebesar 0.510 atau 51%. dan besar koefisien residual adalah 0.7

Pzε2 = √1- r2

= √1 – (0.510) = 0.7

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1 mengalami perubahan yaitu menjadi gambar sebagai berikut :

Gambar 4.15 Hubungan sub-struktur 2 setelah trimming

Sumber : Hasil Pemikiran Penulis, 2011

R2_{= 51%}

Y

Z

X1

_{Pzx1 = 0.299}

ε2 = 0.7

(46)

Setelah melalui proses trimming, maka persamaannya berubah menjadi seperti berikut ini :

Y = Pyx1 + PyX2 + Py ε1 dan R2 yx2

= 0.543 X1 + 0.275 X2 + 0.8956 ε1 dan R2 yx2 (R square) = 48.9 %

Z = P z x1y+ Pz y + Pz ε2 dan R2 zx2y

= 0.299 X1 + 0.483 X2 + 0.7 ε2 dan R2 zy (R square) = 51%

Berikut ini adalah gambar gabungan antara sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 :

Gambar 4.16 Hubungan Kausal Empiris sub-struktur 1 dan 2

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011

Sehingga dengan demikian, dengan mengetahui seluruh koefisien jalur dari hubungan kausal seperti tertera pada gambar di atas, maka dapat diketahui pengaruh kausal langsung dan pengaruh kausal tidak langsung, serta pengaruh kausal total dari tiap – tiap variabel yang mempengaruhi variabel tertentu. Hasilnya dirangkum di dalam tabel berikut ini :

rx1x2 (0.396) Pyx1 = 0.543 R2 _{(yx1x2) = 48,9%} Pyx2 = 0.275 R2_{(zx1y) = 51%} Pzy = 0.483 ε1 = 0.7148 Pzx1 = 0.299

Y

Z

X2

X1

ε2 = 0.7

(47)

Tabel 4.31

Rangkuman Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung terhadap Variabel Z

Variabel Koefisien jalur

Pengaruh

Pengaruh bersama (R2YXk) Langsung Daya Tidak

Langsung Total X1 terhadap Y 0.543 0.543 Kuat - 0.543 - X2 terhadap Y 0.275 0.275 Sedang - 0.275 - X1 terhadap Z 0.299 0.299 Kuat 0.543 x 0.483 = 0.262 0.561 - Y terhadap Z 0.483 0.483 Kuat - 0.483 - ε1 0.7148 0.7148 - - - -ε2 0.7 0.7 - - - -X1 dan X2 terhadap Y - - - 48.9% X1 dan Y terhadap Z - - - 51% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011

dengan diketahuinya seluruh koefisien jalur dari hubungan seperti yang tergambar dalam gambar 4.16, dapat diketahui pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta pengaruh total dari tiap-tiap variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam tabel 4.39 berikut ini:

1. Hipotesis pertama yang berbunyi “Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen karyawan (Y) pada PT. Arrtu International”. Karena baik diuji secara keseluruhan ataupun secara individu hasilnya menyatakan signifikan.

(48)

2. Hipotesis kedua yang berbunyi “Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen karyawan (Y) berkontibusi secara signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT. Arrtu International”. Bahwa secara keseluruhan (simultan) menyatakan signifikan. Secara individu tidak semua variabel diterima, karena berdasarkan pengujian jalur sub-struktur 2 koefisien jalur X1 terhadap Z (Budaya Organisasi terhadap Retensi Karyawan) signifikan, sedangkan koefisien jalur X2 terhadap Z (Kepuasan kerja terhadap Retensi Karyawan) tidak signifikan, dan koefisien jalur Y terhadap Z (Komitmen karyawan terhadap Retensi Karyawan) adalah signifikan.

3. Beberapa pengaruh langsung dan tidak langsung (melalui variabel Y) dan pengaruh total diuraikan sebagai berikut:

a. Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Y = 0.543 = pengaruh total b. Pengaruh langsung variabel X2 terhadap Y = 0.275 = pengaruh total c. Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Z = 0.299

Pengaruh tidak langsung variabel X1 terhadap Z melalui Y = 0.262

Pengaruh total X1 terhadap Z = 0.561

d. Pengaruh langsung variabel Y terhadap Z = 0.483 = pengaruh total 4. Beberapa pengaruh secara simultan diuraikan sebagai berikut:

a. Pengaruh simultan variabel X1 dan X2 terhadap Y = 48.9% b. Pengaruh simultan variabel X1 dan Y terhadap Z = 51% 5. beberapa pengaruh diluar penelitian

a. pengaruh residual terhadap variabel Y sebesar 0.71482_{x 100% = 51.1%}

(49)

4.9 Pembahasan

Dari hasil penelitian ini, peneliti akan membahas secara khusus bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan dan dampaknya pada retensi karyawan pada PT. Arrtu International.

Dari hasil kuesioner yang telah diolah dapat dibuat sebuah ringkasan hasil berikut.

Tabel 4.32

Ringkasan Hasil Rata-Rata Jawaban Kuesioner

Keterangan :

• Budaya organisasi ; rata-rata hasil jawaban responden terhadap variabel budaya organisasi masuk dalam kategori setuju dengan nilai 3.9, artinya karyawan yakin dengan budaya organisasi yang ada di PT. Arrtu International.

• Kepuasan kerja ; hasil rata-rata jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja masuk dalam kategori setuju dengan nilai 4, artinya karyawan merasa puas dengan apa yang diberikan PT. Arrtu International.

Variabel Jawaban Keterangan

Budaya Organisasi 3.9 Setuju Kepuasan kerja 4 Setuju Komitmen karyawan 3.9 Setuju Retensi karyawan 3.9 setuju

(50)

• Komitmen karyawan ; rata-rata hasil jawaban responden secara keseluruhan terhadap variabel komitmen karyawan masuk dalam kategori setuju dengan nilai 3.9, artinya sebagian besar karyawan berkomitmen terhadap PT. Arrtu International • Retensi karyawan ; rata-rata hasil jawaban responden menilai dengan sikap setuju

terhadap retensi yang ada sehingga kecenderungan karyawan untuk pindah sangat kecil pada PT. Arrtu International.

Tabel 4.33

Ringkasan Hasil Analisis Jalur

Dari hasil penemuan tersebut maka akan dilakukan pembahasan sebagai berikut:

Hubungan

variabel Korelasi Pengaruh Uji signifikan

X1 → Y 0.652

(kuat) 29.48% Signifikan

X2 → Y 0.490

(cukup kuat) 7.56% Signifikan

X1, X2 → Y - 48.9% Signifikan

X1 → Z 0.614

X2 → Z 0.319

(rendah) - Tidak Signifikan

Y → Z 0.677

(51)

a. Budaya Organisasi (X1) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Komitmen karyawan (Y)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Arrtu International dimana

besarnya pengaruh budaya Organisasi terhadap komitmen karyawan adalah 0.5432_X

100% = 29.48%. Dari nilai tersebut menunjukan keberhasilan budaya perusahaan mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam bekerja, seperti cermat dalam bekerja dan keberanian karyawan untuk siap mengambil resiko, karyawan merasa cocok dengan budaya yang ada di perusahaan sehingga mereka mau berkomitmen terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan misi yang ada di perusahaan dimana perusahaan ingin menciptakan budaya yang sempurna dilihat dari pelayanan yang disediakan dan setiap individu yang bekerja. Namun, besarnya pengaruh yang ada belum optimal karena dalam

proses decision making perusahaan jarang melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan, karena sejauh ini keputusan diambil secara sepihak oleh pihak atas sehingga keputusan yang seringkali dibuat tidak menguntungkan bagi karyawan. Selain itu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dikerjakan secara individual, pada realitanya karyawan lebih berharap untuk bekerja dalam bentuk tim.

Temuan penelitian ini diperkuat oleh pendapat Robbins yang menyatakan berpengaruhnya budaya organisasi secara langsung terhadap komitmen organisasi yang merupakan orientasi individu pada organisasi yang ditunjukan melalui loyalitas, identifikasi dan keterlibatanya dalam organisasi. Hasil penelitian Boxx, Odom dan Dunn juga menyatakan bahwa nilai-nilai organisasi mempengaruhi nilai-nilai komitmen yang mempunyai dampak pada hidup organisasi, didukung oleh hasil penelitian ini, dimana nilai-nilai organisasi dipersepsikan dalam penelitian ini adalah nilai-nilai budaya organisasi (Chairul, Idrus, Armanu, dan Margono, 2008, p267).

(52)

b. Kepuasan Kerja (X2) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Komitmen karyawan (Y)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Arrtu International dimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan adalah sebesar 0.2752_{X 100% = 7.56%. Dari nilai tersebut menunjukkan karyawan merasa puas selama}

bekerja di PT. Arrtu Internasional sehingga mereka mau berkomitmen terhadap perusahaan. Karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan, atasan menghargai karyawan sehingga karyawan merasa puas. Namun, besarnya pengaruh yang ada belum optimal, karyawan merasa tidak diposisikan sesuai dengan minat dan bakat karyawan, hal ini disebabkan karena perusahaan tidak melakukan seleksi secara formal, dimana proses recruitment melalui employee referral. Selain itu, pekerjaan yang dilaksanakan terasa monoton untuk jangka panjang, tidak ada challenge dalam bekerja sehingga tidak ada perkembangan untuk karyawan dan berdampak pada ketidakpuasan kerja karyawan.

Temuan penelitian ini diperkuat dengan pendapat Magid dan Tor bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang dibentuk dari komponen pekerjaan, supervisi, upah dan promosi secara positif berkorelasi dengan komitmen karyawan. Sedangkan menurut Meanwhile, Williams dan Hazer dalam Elangovan juga memperoleh kesimpulan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja menyebabkan pengaruh terhadap komitmen karyawan, sementara komitmen juga menyebabkan antesenden terhadap kepuasan kerja (Chairul, Idrus, Armanu, dan Margono, 2008, p269).

(53)

c. Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Komitmen Karyawan (Z)

Temuan lain penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap kuat-lemahnya komitmen karyawan. Artinya kuat-lemahnya komitmen karyawan salah satunya dapat dijelaskan oleh budaya organisasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan secara keseluruhan. Besarnya pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan yang secara langsung berkontribusi terhadap komitmen karyawan PT Arttu International adalah sebesar 48.9%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 51.1% dijelaskan oleh aspek-aspek lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Temuan penelitian ini diperkuat dengan pendapat yang dikemukakan oleh Pool yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik dari orientasi anggota, dukungan organisasi dan personal serta peningkatan kepuasan kerja anggota organisasi sejalan dengan peningkatan nilai-nilai individu dan nilai-nilai organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Chairul, Idrus, Armanu, dan Margono, 2008, p268).

d. Budaya Organisasi (X1) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. Arrtu International dimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap retensi karyawan adalah sebesar

0.2992_{x 100% = 8.94%. Dari nilai tersebut menunjukan Keberhasilan budaya}

perusahaan mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam bekerja, seperti cermat dalam bekerja dan keberanian karyawan untuk siap mengambil resiko, karyawan merasa cocok dengan budaya yang ada di perusahaan sehingga kecenderungan karyawan untuk bertahan di perusahaan sangat besar. Keberhasilan budaya yang baik mempengaruhi

(54)

perilaku karyawan terutama dalam bekerja, seperti siap untuk mengambil resiko dan cermat dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan misi yang ada di perusahaan dimana perusahaan ingin menciptakan budaya yang sempurna dilihat dari pelayanan yang disediakan dan setiap individu yang bekerja.

Temuan penelitian ini diperkuat dengan penyataan Robbins (2006, p724) bahwa Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin popular. Disini penalarannya adalah bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada komitmen karyawan dan lebih langsung terkait dengan berkurangnya keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

e. Kepuasan Kerja (X2) berkontribusi positif dan tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap tingkat retensi PT. Arrtu International dimana tidak ada kontribusi kepuasan kerja sebelum dilakukan trimming terhadap retensi karyawan. Dengan demikian, dapat dijelaskan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan.

f. Komitmen Karyawan (Y) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. Arrtu International dimana besarnya pengaruh komitmen karyawan terhadap retensi karyawan adalah sebesar

0,4832_{x 100% = 23.33%. Dari nilai tersebut menunjukan komitmen karyawan pada}

perusahaan cenderung membuat karyawan untuk bertahan. Namun, besarnya pengaruh yang ada belum optimal, hal ini disebabkan karyawan yang bekerja pada PT. Arrtu

(55)

International sebagian besar masih relatif muda sehingga usia tidak menjadikan acuan

bahwa karyawan tersebut untuk komitmen pada perusahaan. Selain itu besar atau

kecilnya PT. Arrtu International tidak mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Hasil penelitian ini diperkuat dengan pernyataan Mowdy, Porter dan Steers yang menyebutkan bahwa sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dicirikan dengan komitmen karyawan yaitu mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya (Rivai, 2004, p75).

g. Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Karyawan (Y) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z)

Temuan lain, yang tak kalah pentingnya adalah budaya organisasi dan komitmen karyawan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap retensi karyawan (setelah trimming sub-struktur 2) Artinya retensi karyawan salah satunya dapat dijelaskan oleh budaya organisasi dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan secara simultan. Besarnya pengaruh budaya organisasi dan komitmen karyawan secara simultan yang secara langsung berkontribusi terhadap retensi karyawan PT Arttu International adalah sebesar 51%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 49% dijelaskan oleh aspek-aspek lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil penelitian diperkuat dengan penyataan Jones komitmen terhadap organisasi merupakan suatu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan anggota untuk bertahan pada suatu organisasi dalam penelitiannya memperlihatkan bahwa anggota yang memiliki komitmen tinggi akan lebih puas terhadap pekerjaannya, pada umumnya kurang tertarik untuk meninggalkan organisasi mereka (Chairul, Idrus, Armanu, dan Margono, 2008, p259). Sedangkan menurut robbins (2006, p724) satu hasil spesifik dari budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Budaya

(56)

yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen karyawan pada organisasi. Selanjutnya ciri ini mengurangi

kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi itu.

4.10 Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat retensi karyawan sudah cukup baik. Budaya organisasi sangat mendukung karyawan untuk bertahan dalam perusahaan, sebaliknya kepuasan kerja karyawan tidak memberikan hasil yang memuaskan karena secara langsung kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan tetapi secara tidak langsung kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 7.56%. Dengan demikian di implikasikan untuk meningkatkan retensi karyawan sebaiknya PT. Arrtu International harus fokus dalam memperkuat budaya organisasi dan kepuasan kerja karena menurut hasil yang diperoleh budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 8.94% terhadap retensi karyawan dan pengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen karyawan sebesar 29.48% sedangkan kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap komitmen sebesar 7.56%.